一汽客车(无锡)有限公司调查报告_无锡企业调查报告

一汽客车(无锡)有限公司调查报告由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“无锡企业调查报告”。

对一汽客车（无锡）有限公司的调查

2009秋工商管理专科董辉辉

为了做到理论联系实践，运用所学的专业知识发现、分析和解决实际问题，根据学校实践环节教学工作的要求，从2011年7月14日至2011年8月14日，本人对一汽客车(无锡)有限公司进行了为期一个月的调查。

一汽客车(无锡)有限公司，原名：中国第一汽车集团无锡汽车厂。该厂工厂始建于1959年，现为一汽客车有限公司在南方的客车及大型客车出口基地，是国内著名客车生产厂家之一。产品商标以包孕吴越、一碧万顷的“太湖”命名。整车造型新颖、质量稳定可靠，畅销国内外。1999年获得GB/T19001-1994 idt ISO9001:1994 质量体系认证证书，并评为江苏省名牌产品及中国城市旅游车选型推荐会高档旅游车三星级推荐产品。曾荣获中国保护消费者协会颁发的消费者信得过金奖、中国新技术金奖。

一、公司管理中的现状

近年来无锡一汽经营状况出现重大问题，产品销量明显下滑。

二、目前企业招聘中存在以下几方面问题

（1）招聘缺乏长远规划。招聘工作对企业至关重要，但目前该企业只顾眼前利益和当前工作，没有战略眼光，并没有意识到人力资源的紧迫性跟重要性，未能制定完善可行的企业人力资源规划，缺少固定的人员配备和补充计划，员工招聘往往都是随机进行的。其做法对未来的人员要求和配置存在无法估计得严重缺陷，招聘工作一直处于被动救火的状态，不能主动进行合理的人才储备，人才配置。

(2)招聘理念存在误区。部分企业在招聘思想方面有典型的传统观念喝片面观点，在选择人才时，通常只注重高学历，高职称，不注重人才对工作的重视程度和实际操作能力，通常只注重对录用人员主张召之即来，来之即可用的短时目光和功利行为，不能注重后续岗位培训，能力开发，综合提升的长远规划。诸如此类唯学历论，唯职称论以及人才消费等不良现象在该公司存在，造成该企业在招聘过程中付出更大的人力成本，增加企业负担。

(3)招聘过程有待规模。在人员招聘中，我们经常可以看到人力部门组织实施不力，操作程序不规范，主要表现在招聘渠道选择机械、赵培人员配置随意、招聘环境安排简单、面试问题标准不一等方面。特别是目前除了个别岗位会采用标准化卷或其他招聘形式，经常是经验取人、以貌取人为主，没有一个合理、规范的操作流程，从而在客观上造成了对应试者的不公平、不尊重，损坏了用人单位的企业形象。

(4)内部招聘较为疏忽。一些公司在职位空缺是首先考虑的是外聘，由此可增加招聘成本，并具有很高的风险性。而内部招聘给员工提供了一个很好的晋升机会，内配不仅能使工作能力强而且表现出色的员工留在本公司保持高涨的工作热情也给其他普通员工树立榜样。内聘成本较低，由于对公司内部员工比较熟悉不用考虑太多，而且对内部员工对企业文化基本以接受，对公司的制度也非常熟悉，这些都有利于他们更好地圣人孔雀岗位，公司的稳定性也将大大提高。

(5)录用评估反馈存在缺陷。该企业招聘质量的评估还停留在主观感觉阶段，取法配套的计量评估体系，因而招聘结果的成本核算和效果评价做得不够，往往仅集中在招聘到的新员工数量、招聘速度、人员流失率和部门经理满意程度这几方面。没有对招聘过程反思、总结、研究，就无法对一下或以后的招聘活动提供有效的经验和积极地工作借鉴。

三、解决企业招聘问题的对策与措施

（1）树立正确的人力资源观。深刻理解现代招聘内涵、外延及要求，提高招聘者人才与企业匹配的招聘理念，明确招聘人才也许并不是那些搞学历、成绩最好的，但一定是适合本企业的人，招聘到的员工能够胜任工作而且长时间地为企业服务，这是企业持续发展的需要，是企业节约成本的需要。因此，该企业在进行招聘的活动中不仅要高调应聘者与特定值为的匹配，还要考察应聘者内在可疼与企业主要特征之间的匹配，要重视应聘者个人与团队、个人与企业之间的互动，个性以及个人情绪的，不仅纯粹经纪人和工作人。这些看似与职位不太想干的个性心理因素、非智力性因素直接影响着个人对企业的认可接受程度、对工作的满意度以及客服困难的毅力，（2）科学制定企业人力资源计划。人力资源规划是分解和落实企业战略的重要手段。要着眼于企业的发展，按照确保人力资源需求、与内外环境适应、与战略目标相适应、保持适度流动性的原则，科学预测企业人力资源需要、供给及平衡，从而制定公司所需要的人员总量和结构，满足未来企业人力资源工作的战略要求。

（3）谨慎选择适当可行的招聘渠道。

任何一个明确的招聘方案中，招聘的渠道喝方法选择都是重要的组成部分，当今人才招聘渠道中，招聘的渠道和方法选择都是重要的组成部分，当今人才招聘渠道越来越逛，有内部招聘，熟人招聘、登报启示、人才市场、校园招聘、中介机构、个别寻访、网上招聘等多种形式。企业在试试招聘时不能盲目随大流，而应该根据企业具体情况来定夺，组织招聘者在招聘过程中的盲目性和随意性，从而可能做出错误接受的决定，找到一些根本不是企业需要的人才，这不仅会大大提高企业的招聘成本，而且还可能在相当一段时间内出现无人可用的局面，延误企业发展。

（4）组织规范有效地招聘活动。企业之间的竞争是人才的竞争，而在激烈的人才竞争中，招聘者扮演者重要角色，是企业形象的代表着。招聘者是企业与人才的第一接触者，招聘者的能力、风格、气质往往会给应聘者留下很深的印象，是因凭着了解企业的一个窗口，也是吸引人才的第一个环节，提高从事招聘人员的专业化或职业化水平，加强培训工作，提高其现代招聘意识，防止面试考官能力、偏见等因素影响，在实践中，应该对选人岗位深入的工作分析，制定详细、明确的岗位说明书喝工作说明书，通过结构化面试程序，合理运用面试工具，选高素质、符合任光匹配原则人才，以确保面试有据可依，规范有效。

（5）做好招聘的评估工作。评估是招聘工作必不可少的一个环节，通过评估，可以及时发现企业招聘工作存在的失误，为改进招聘工作提供可靠的依据。通过评估有利于为企业节省开支，通过路用于员工数量、质量评估分析满意或不满意以及原因，从而有利于招聘方法改进及对员工培训、绩效评估提供必要的信息，同事建立必要的人才储备信息，一旦出现防位空缺或企业发展需要及时可招入，既提高招聘速度又降低招聘成本。