刘鸿凯—社会调查报告_最详细的社会调查报告
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关于激励理论在北京链家房地产经纪有限公司中应用
情况的调查
调查目标：通过调查激励理论在北京链家房地产经纪有限公司中的应用情况，发现其运用的合理和不足之处，并提出合理的改善建议，使员工的工作效率得到进一步的提高。
调查时间：2012.9.24-2012.10.19 调查地点：北京链家房地产经纪有限公司顺义区金汉绿港店 调查方式：访谈法
调查单位介绍：
北京链家房地产经纪有限公司是以地产中介业务为核心全国发展的房地产综合服务体，体系内囊括地产，金融和商业三个部分，业务范围涉及房屋代理、房屋出售、房屋租赁、豪宅租售，‘央产房’上市交易、权证办理、按揭贷款、房地产投资咨询、商铺租售、写字楼租售及商品房、空置房企业债券房销售代理等。公司现已成为国内在住宅地产经纪、金融按揭服务和商业地产服务方面的领跑者。
在未来的五年里，链家将同全国的有志于从事地产服务的精英们一起，打造一个涵盖环渤海、长三角、珠三角和中原地区的年销售额超过千亿元的地产服务平台。
链家地产人始终坚持以客户需求为指导思想，以建立卓越的客户关系为工作战略目标，努力为广大客户提供安全交易和个性化服务。
而在激烈的市场竞争面前，链家领导者如何带领自己的手下取得优异的成绩，除了链家人的聪明才智和精诚合作，还有一个因素在链家地产企业中起着至关重要的作用，它就是激励因素。
然而激励因素在链家地产中的应用不会是完美无瑕的，它也需要经历时间的磨练，去粗取精发挥出自己最大的效能。在这次社会调查中我就带领大家研究一下激励因素在实际的应用中发挥了哪些作用，同时又有哪些不足，我们有哪些方式可以进行合理的改进，使之更好的为企业服务。
一、激励理论在实际工作中的应用情况
激励理论共分为五大类：双因素理论、挫折理论、需求理论、期望理论、公平理论，通过与金汉绿港店店长沟通我总结了一下激励理论在该店实施的情况。
（一）、双因素理论
双因素理论(Two Factors Theory)又称激励保健理论(Motivator-Hygiene Theory)，是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的。双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。
在实际的工作中，造成员工不满的原因，主要是由于公司的政策、行政管理、监督、工作条件、薪水、地位、安全以及各种人事关系的处理不善。这些因素的改善，虽不能使员工变得非常满意，真正地激发员工的积极性，却能解除员工的不满，故这种因素称为保健因素。研究表明，如果保健因素不能得到满足，往往会使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为。
所以，链家地产的管理层非常重视基本的保健因素对员工情绪上的影响，能够及时的接收员工反馈的意见，合理的调整公司的政策，改善员工的工作条件，并对员工进行各式各样的人文关怀，使每位员工能够发自内心的喜欢在公司工作，同时也能够让员工的家人有支持他们工作的信心。
但是这在诸多的保健因素中，薪水问题一直是员工争议的焦点，链家人的工资是由底薪和销售额组成的。每月销售提成的多少由交易量决定，但是交易成功却未必能够准时拿到销售提成。由于政策的一再改变，有时是签完买卖合同就可以按时拿到提成，有时是签完交易合同不算还要付完手续费及定金才能拿到提成，这样员工就要等待很长时间，让员工觉得自己的辛苦努力不能及时兑现，从而产生消极情绪。这也是需要领导者解决的棘手问题。
（二）、挫折理论
挫折理论是由美国心理学家亚当斯提出的，挫折理论主要揭示人的动机行为受阻而未能满足需要时的心理状态，并由此而导致的行为表现，力求采取措施将消极性行为转化为积极性、建设性行为。管理者应该重视管理中职工的挫折问题，采取措施防止挫折心理给职工本人和企业安全生产带来的不利影响。
在企业安全生产活动中，职工受到挫折后，所产生的不良情绪状态及相伴随的消极性行为，不仅对职工的身心健康不利，而且也会影响企业的安全生产，甚至易于导致事故的发生。
因此，应该重视管理中职工的挫折问题，采取措施防止挫折心理给职工本人和企业安全生产带来的不利影响。对此，可以采取的措施包括：
1、帮助职工用积极的行为适应挫折，如合理调整无法实现的行动目标；
2、改变受挫折职工对挫折情境的认识和估价，以减轻挫折感；
3、通过培训提高职工工作能力和技术水平，增加个人目标实现的可能性，减少挫折的主观因素；
4、改变或消除易于引起职工挫折的工作环境，如改进工作中的人际关系、实行民主管理、合理安排工作和岗位、改善劳动条件等，以减少挫折的客观因素；
5、开展心理保健和咨询，消除或减弱挫折心理压力。
在链家的工作中，员工每天都在接受各种突如其来的考验，例如带看不顺利、谈何同时买方突然退出、签合同过程中遇到的各种各样程序上的困难等等，都会对员工的心理有一定的打击，这是就需要领导进行及时的发现并进行合理的心理疏导，让他们能够坚强灵活的度过难关。
真对销售是一个有着巨大压力的行业，管理者还会定期的举行聚会或者出游活动，来调节员工的心理状态，积极的开展心理保健和咨询活动，消除或减弱挫折心理压力。
（三）、需求理论
按马斯洛的理论，个体成长发展的内在力量是动机。而动机是由多种不同性质的需要所组成，各种需要之间，有先后顺序与高低层次之分；每一层次的需要与满足，将决定个体人格发展的境界或程度。马斯洛认为，人类的需要是分层次的，由低到高。它们是：
1、生理需求 生理上的需要是人们最原始、最基本的需要，如空气、水、吃饭、穿衣、性欲、住宅、医疗等等。若不满足，则有生命危险。这就是说，它是最强烈的不可避免的最底层需要，也是推动人们行动的强大动力。
2、安全需求 安全的需要要求劳动安全、职业安全、生活稳定、希望免于灾难、希望未来有保障等。安全需要比生理需要较高一级，当生理需要得到满足以后就要保障这种需要。每一个在现实中生活的人，都会产生安全感的欲望、自由的欲望、防御实力的欲望。
3、社交需求 社交的需要也叫归属与爱的需要，是指个人渴望得到家庭、团体、朋友、同事的关怀爱护理解，是对友情、信任、温暖、爱情的需要。社交的需要比生理和安全需要更细微、更难捉摸。它与个人性格、经历、生活区域、民族、生活习惯、宗教信仰等都有关系，这种需要是难以察觉，无法度量的。
4、尊重需求 尊重的需要可分为自尊、他尊和权力欲三类，包括自我尊重、自我评价以及尊重别人。尊重的需要很少能够得到完全的满足，但基本上的满足就可产生推动力。
5、自我实现 自我实现的需要是最高等级的需要。满足这种需要就要求完成与自己能力相称的工作，最充分地发挥自己的潜在能力，成为所期望的人物。这是一种创造的需要。有自我实现需要的人，似乎在竭尽所能，使自己趋于完美。自我实现意味着充分地、活跃地、忘我地、集中全力全神贯注地体验生活。
根据这些需求，领导者对员工进行了有计划的帮助和疏导。并更加注重员工自尊和自我实现的需求。例如店长会在员工成功签单后给所有店员发信息进行激励，通过一个员工签单的事例激发所有员工的斗志，鼓励其实现自我价值。
（四）、期望理论
期望理论（Expectancy Theory），又称作“效价-手段-期望理论”，是由北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。
期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的，要激励员工，就必须让员工明确：
1、工作能提供给他们真正需要的东西；
2、他们欲求的东西是和绩效联系在一起的；
3、只要努力工作就能提高他们的绩效。
这种需要与目标之间的关系用过程模式表示即：
“个人努力—→个人成绩（绩效）—→组织奖励（报酬）—→个人需要”
期望理论是管理者应用最多的理论，每次开会或者讨论是都会运用到这种理论。一个人真正的努力工作了才能达到个人期望的成效，这样也是为自己的小组加分，小组的销售业绩名列前茅，员工除了能拿到自己的底薪和销售提成外还能够得到双倍的来自小组的奖励以及更多的来自店里的奖励，这是直接与个人需要联系的。所以店长经常运用的激励策略是期望理论。
（五）、公平理论
公平理论又称社会比较理论，由美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯（John Stacey Adams）于1965年提出。该理论是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论，理论认为员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感觉。
人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。公平感直接影响职工的工作动机和行为。因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。
我的谈话者说，身为一个店长，会接收到无数员工的对工作的抱怨信息，例如为什么我的付出不能得到相应的回报，或者我和某某某的薪资差距为什么如此大等等，这也是身为一个店长所应该具备的最重要的能力。
二、总结与分析
综上所述，激励理论中的五个因素在链家地产这个企业中得到了充分的运用，也为员工的管理和企业业绩的提升起到了不可小觑的作用。但是在调查中我也总结了几条确实存在的问题，并提出了一些改进的意见。
（一）、薪资问题
由于政策的调整，薪资发放的时间及方式成为另员工最担心的问题，希望能够按时下发工资，无论是底薪还是销售提成，因为现在很多年轻人是独自一人在外面闯荡，大部分员工为月光族，每个月的温饱是个大问题，再包括交通聚会等等各种开支，真是入不敷出。所以要想留住更多有才能有抱负的有志青年就要首先解决他们的温饱问题，不要让他们为自己的工资是否来得及教下个月的房租而担心。希望公司能在这方面制定出一个行之有效又灵活的政策来激励哪些认真工作的员工，同时也能遏制混日子员工的存在。
（二）、关于假期的设置
销售的工作性质决定了销售人员的工作时间，他们在节假日是最忙的时侯，这些大家都能够理解。每周每个人有四天的休息，都是在周一、周二这种不忙的时候，但是由于要争取完成预计销售额，领导就削减甚至取消员工的假期。其实过于疲惫的劳动和不心甘情愿的劳动都不是提高效率的办法，我们建议要
劳逸结合，制造轻松的环境。所以建议领导制定好轮流休班表，并严格按照表上规定的时间实施。
（三）、公平理论
针对第五条的公平理论，有些员工会经常找领导谈工资和待遇的问题。那么公司应该从被动转向主动，制定一些更加人性化的政策站在员工的角度制定一个公平的环境，这样更加有利于员工树立踏实工作的信心。
三、社会调查的体会
经过这次社会调查让我深刻的意识到激励政策在一个企业的运营中发挥着多么大的作用，同时在与领导和员工的谈话中也让我体会到了做领导的艺术，和作为员工的不容易。这次调查也让我了解了如何把激励理论更好的运用到企业日常的管理中去，我相信它也会成为我成功路上的一块不可或缺的基石。
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