人力资源管理调查报告（精选7篇）_人力资源管理调研报告

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第1篇：人力资源管理调查报告

重庆莱美药业股份有限公司人力资源管理状况的调查报告

目录一、重庆莱美药业股份有限公司概况

.........错误！未定义书签。二、重庆莱美药业股份有限公司人力资源管理现状.1．公司人力资源管理的构成.....2．公司人力资源管理措施......（1）员工招聘...（2）员工激励

..错误！未定义书签。（3）员工待遇....（4）员工思想动态.........错误！未定义书签。三、重庆莱美药业股份有限公司人力资源管理的问题分析

.......1、员工素质有待提高 2、人力资源管理制度需要完善

..3、机构设置过于繁琐 4、员工绩效工资制度 四、重庆莱美药业股份有限公司人力资源管理的改进建议.......1．管理者转变观念，真正树立以人为本的企业理念 2．建立现代化的人力资源管理理念

.3．加强员工培训力度2 3 3

5 5 56 6 7 4．绩效考评与业绩挂钩........5．加强沟通，促进人力资源管理

重庆莱美药业股份有限公司人力资源管理状况的调查报告

朱艳羽2008年金融危机发生后，我国经济受全球经济大环境的影响，经历持续走低的艰难历程，不少企业尤其是中小型型企业的生产一度不景气，关门倒闭，农民工大量返乡。但是，一些企业甚至

2009年下半年以来，我国经济在走出低谷，许多中小型企业面临着大量的员与之相对来的是许多企业遭遇了招工难的困境，工流失的尴尬处境。本次研究以分析中小型企业的人力资源管理现象及其存在的问题，并提出相应的建议，希望让中小型企业克服招工难的尴尬现状，工，稳定发展。本文以重庆莱美药业有限公司为研究对象，根据大量的调查资料和访谈信息，以管理学为视角，结合现代企业管理理念，对该公司人力资源管理中存在的问题进行诊断和

分析，进而提出改进建议和方案，目的在于帮助企业实施必

留住其员要的措施和管理制度，克服人力资源管理中的不足，确保企业持续快速发展。本文对重庆莱美药业有限公司的发展历程、人力资源及人力资源管理现状进行描述的基础上，从人力资源流动政策、薪酬体系和考核体系等三个方面对公司人力资源管理中存在的问题进行分析和研究。

一、重庆莱美药业股份有限公司概况重庆莱美药业股份有限公司自

1999年成立以来，蓬勃发展，现注册资金9150万元，总资产6.5亿元，是一家集科研、生产、销售于一体的高新技术医药企业。该公司目前有员工400余名，其中研发及技术人员

50余名。，并在08、09 2007年该公司被评为首届“重庆市高新技术企业创新十强”年连续获此殊荣。2011年陆续被评为“国家生物产业基地龙头企业”、“国家火炬计划重点高新技术企业”。2012年陆续被评为“国家级创新型（试点）企业”“中国医药研发产品线最佳工业企业”、、“重庆市创新型企业”、“重庆市技术创新示范企业”、“重庆市知识产权试点单位”。企业信用评价AA级信用企业。公司商标“莱美”被认定为“重庆知名商标”，多个品种被评为“重庆市高新技术产品”、“重庆市重点新产品”、“重庆市名牌产品”、“重庆市知名产品”，并多次被评为“重庆市诚信纳税先进企业”。该公司具有突出的创新能力、坚实的技术基础、丰富的产业化经验，以及强大的营销网络，是国内最早通过

GMP、GSP认证的企业之一，其新药申报量名列重庆前茅。2007年被评为“重庆市高新技术企业创新十强”。莱美不断开辟市场，该公司的全资子公司重庆市莱美医药有限公司，专业的医药销售公司，营销网络遍布全国成都、新疆等地建立了

是一家

29个省市，已经在北京、上海、广州、25个销售联络处，拥有遍布全国的优秀的客户资源和营销网络资源。2009年在深圳证券交易所创业板挂牌上市，向社会公开发行人民币普通股;从2010年到2011年该公司共收购了重庆市大山行中药饮片有限公司、湖南康源制药有限公司和四川禾正制药有限责任公司三家公司。

重庆莱美药业股份公司组织框架

二、重庆莱美药业股份有限公司人力资源管理现状1、重庆莱美业股份有限公司人力资源管理的构成目前，重庆莱美业股份有限公司有总经理一名，14名，研究人员52人，及车间生产一线员工

副总经理四名，各部门主任

420多人。该公司的高层领导者的学历构成中, 高中及以下学历占43.14%、中专和技校学历占18.15%、大专及以

上学历占38.11%。高层领导者的年龄构成中, 35岁以下所占比重达到占到28.19%, 年龄结构呈现年轻化。

48.15%, 36~40岁相对于高层领导而言，在车间从事一线生产的员工，则学历更低，高中及其以下的学历者达到总体的62.6%；其年龄结构也呈现年轻化的状态。

表2.车间生产员工学历构成表1.车间生产员工年龄结构情况2、重庆莱美业股份有限公司人力资源管理现状1、员工招聘该公司招聘的员工主要分为两个方面的人才，一是车间药品工人，二是研发型的技术人才。对于车间工人，该企业的招聘要求是

20-40以内有医药等相关专业的经验以及良好的沟通能力；而对于技术人员，该公司的要求是：药学相关专业，大专以上学历，在药品研究方面有较深入的研究或理解；神的人。目前公司招聘人员较为困难，应聘者较往年有所下降，对薪资的要求又比往年要高，公司尤其在车间工人招聘方面，应聘者数量更是比去年下降高达招聘技术人员方面也不容乐观。我跟随招聘主管来到了招聘现场，在近一上午的观察中，我发现，招聘现场看上去确实热闹非凡，到重庆莱美药业股份有限公司咨询的人也不在少数，问过该公司的薪资及各种福利待遇以后，但当30%，具有团队合作精

有意愿来公司就业的人就不多了。招聘

许多来应聘车间工人的薪资主管告诉我，这种情况已经持续有半年以上时间了，要求比起公司能够提供的要多出2、员工激励

500至1000元不等。目前公司工人紧缺，每一个新员工都很珍贵，该公司提高了公司人员的薪资及福利。该公司对员工的激励按以下几个方面进行：

奖励与绩效挂钩。公司对员工的政策是多劳多得,少劳少得,不劳不得,这让员工感到公平,并使奖励公开、透明,这样真正的起到了激励作用。另外,公司的绩效考核标准有明确规定，避免了一些其他不正常手段使分配不公平，员工没有不公平感。

个别奖励。由于每,管理者根位员工的需要不同,因此该公司针对每一个员工的强化措施也应不同据员工的需要差异对他们进行个别化的奖励。

对于加倍努力工作的员工，公司给与更高的报酬;对于想获得高职务员工是为了给予他们培训的机会等奖励办法。荣誉激励。该公司还通过给员工评选“优秀员工”荣誉等，提高员工工作的积极性，对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工激励。3、员工待遇公司的普通工人1600元/月，平时加班：14.2元/小时，周末加班：19.0元/小时，节假日加班： 28.4元/小时。公司为员工提供食宿，设有员工餐厅，为员工提供早餐1.5元，午餐4.5元，晚餐5元；住宿公司统一租住政府公租房，费用自理（90元/月）。公司目前不仅仅是提高了工人们的待遇，更着力于改变工人们的工作环境，让员工感觉是在一个充满人情味的地方工作生活。于有能力的员工，公司鼓励其积极工作，并依据其工作效率提升其职务。公司的一线工厂有14个车间，每个车间有30多名工人，在逐个与每个车间的工人了解后，总结出该公司的一线工人对现有工作的想法，3点想法：1、工作强度过大，每天

他们大致都有以下

另外，对,给予必要的精神

8点30分开始上班，下午7点30分下班，中午休息一个小时，还包含吃饭在内，每天工作时间过长，根本无法照顾到家里；2、公司实行的是绩效工资，工作十分努力的每月可以拿到月不过大多数每月可以拿到

3000元左右的工资，2500元的样子，工人们表示，虽然工资和其他厂差不多，但是那是他们拼命工作的结果，每天高强度的工作才会有让人满意的工资，如若稍稍不努力，仅仅依靠基本工资

1600元，是不够维持基本生活的。3、工人们对老板发的福利还是十分满意的，这两年，每逢国庆节，劳动节，端午节，公司都会发不少礼品，比如包装很好的粽子，月饼以及整箱的特色水果等，工人们表示，觉得公司十分有人情味；另一方面，公司的环境还是不错的，每一个车间都配备有空调，在炎热的夏季，呆在车间里工作十分凉爽舒适；公司内还建设有运动场，本来是为员工提供的运动场所，不过，运动场是极少有人，员工们都在忙自己的工作，无暇锻炼；运动场的普遍是一座图书馆，图书馆是对全体员工开放的，偶尔会有员工前来借书。4、员工思想动态在与工人们的交谈中，我发现，老员工以本地人居多，部分员工在工厂工作了5年以上，而一些外地到重庆打工的员工稳定的并不多，这部分人员中，工作长的达到3年以上，短的则工作不到半年就离开了。公司员工整体局面并不稳定。尤其是春节前后，许多员工回家乡过年,发现随着经济发展,当地也有不少企业扩大用工需求，农民留在家乡或者周边工作，就能解决生活来源，同时还能照顾家里，因此许多人选择年后留在当地找工作。值。公司的工人工作日时要在工厂工作

10小时，加上吃午饭的时间，呆在工厂的春节之后，公司的人员紧缺达到最高时间长达11小时，繁忙的工作让工人们无暇照顾家里，一般都是与另一半轮流照顾家里，家里有父母捎带着照顾家里会好一些。呆在工厂的假期让员工们很放松。该公司生产线一线员工普遍认为，自己工资水平低福利待遇较低，在里面工作加班加点过于频繁，没有自己的自由时间，许多老员工在普通工人的职务上一做就是好几年甚至上十年，由于技术含量低，职位难以提升，对很多人来说，普通工人，一做就是一辈子，所以普通工人的待遇对他们说来说十分重要。

工人们每周有一天的假期，不用三、重庆莱美药业股份有限公司1、员工素质有待提高

人力资源管理的问题分析目前的公司员工学历普遍偏低，并且该公司的员工的年龄过于年轻化, 35岁以下人员占到了78.18%,其中有57.16%的员工还表示未曾受过专业培训。其素质水平，客观上跟不上公司业务不断发展的需要，企业要持续发展，必须有赖于通过提升员工素质予以解决。否则，必然会严重影响、制约企业整体水平和效益的提高，而公司提供的员工培训远达不到公司水平。在调查中，我发现该公司虽然已建立自己的培训制度，但是对每个员工平均

企业制度和每年的培训时间尚不到一天。而培训的内容也主要集中在岗前操作、安全培训等内容，较少涉及技能与管理能力提升。员工工作单调乏味，技能没有提升，不能适应企业。2、人力资源管理制度需要完善公司虽然有成文的管理制度，但并没有精确地落到实处，很大程度上仍沿用旧有的人事管理制度。尤其是在车间生产工人的管理中，对于员工的激励，薪资分配还缺乏科学性和合理性，由于制度不够科学和公平，无法对员工的产生激励的效果。公司更是没有对新员工的完整的培训，只是让有指派经验的员工对新员工进行简单的指导培训，其生产效率不能够达到预期的效果。公司氛围没有生气，员工气质比较消沉。3、机构设置过于烦琐公司的组织机构的设置和流程管理，部门制度规划的很细，层层设置关卡，本来很简单的一件事，最后却变得十分复杂。不仅公司工作效率受到了，还影响到了员工的工作情绪。4、员工绩效工资对与该公司绩效工资标准的做法，我认为此措施值得商榷，该公司的绩效工资体系还不够完善，没有将薪资合理公平地分配给员工。的工作总量远多于自己所领到的工资。

员工们普遍认为，自己

公司员工基本工资1600元，有25个工作日，每个工作日工作10小时那么就是每小时6.4元。若工人请假一天，最少要扣近50元的罚金，一些工人生病或有事都是不轻易请假的。这不合理的绩效工资考评制度使得公司员工工作激情下降。四、重庆莱美药业股份有限公司人力资源管理的改进建议,它的在此1、管理者转变观念，真正树立以人为本的企业理念人的发展是企业发展的前提。员工的聪明才智是企业重要的知识资源开发程度决定着企业能否持续发展。所以企业管理要以员工的发展为核心。过程中,企业进一步了解员工的需求,使企业目标更能体现员工利益和员工目标。将企业变成一个学习型组织标。企业应做到尊重员工、信任员工、理解员工、关心员工、激励员工；建立公正、公平、公开的员工福利制度,为员工提供良好的工作环境，而当员工把企业,认真出色地完成任务。,可以使得员工在实现企业目标的同时实现自己的目信任当作动力和压力时,会自觉地通过自己的智力和体力企业还应做到合理用人。安排工作时,尽可能考虑个人的意愿,并努力为他们提供必要的工作环境和条件，推动他们进入最佳心理状态；并且大胆地、及时地把人才提拔到重要的岗位上去共同发展的目标。以人为本的企业管理体现的是知识生产力的思想。企业利用其知识资源

(即,使人才的创造性得以充分发挥，达到个人与企业所有员工的聪明才智)创造财富的能力,是适应企业国际化经营的基本管理方式，是建立企业中人与其它要素良好关系的必要条件，是企业持续发展的基石。2、建立现代化的人力资源管理理念改变传统的人事管理模式，不把人作为企业的财产或工具，既重拥有，也重培训开发；在用人上，不局限于公司内部的小圈子，避免论资排辈，重关系、轻业绩现象的发生。建立人力资源国际化管理模式，要与时俱进、更新观念，树立人是企业第一资源的现代人力资源管理理念。3、加强员工培训力度公司应重视员工培训，该公司对员工的培训相对于同行还是不足的，员工的整体素质偏弱。而从某种意义上说，一个企业重视员工培训和开发工作的程度，决定了其未来竞争的潜力。该公司的员工培训课程设置缺乏系统性，培训方法简单，培训过程不连续，在培训的过程中员工缺乏学习竞争氛围，学习动力不足，学习目标不明确。由于该公司员工文化程度较低、工作时间长、压力大，所以学习热情也低。公司在对员工的培训过程中，可以建立相应的培训激励机制，在公司内营造浓厚的学习氛围，建议考虑将受训情况与职位晋升、绩效考核制度挂钩，提高职工学习主动性。并且完善培训评估机制，制定相应的评估方法和标准，明确责任落实工作，以提高培训的效度。由于岗位种类和工作层次不同，所需掌握和使用的技能随之不同，因而必须有侧重地进行培训。如职业培训主要针对操作人员，而发展培训则主要针对管理人员。员工培训是企业可持续发展不可缺少的组成部分，建立健全的培训体系，运用高效的管理模式，提高企业员工整体素质，实现全面提升企业核心竞争力的宏伟目标是一项长期工程，无论是企业领导还是每一位员工都是建设者，努力铺好每一块基石，才能使企业的实力不断壮大。4、绩效考评与业绩挂钩公司应使每个员工的收入与他们的工作业绩好坏、在一起，这样可以达到充分调动员工积极性和创造性，的。绩效考核可以与月奖、季奖、年奖挂钩。员工绩效考核要客观、公正、公平、实事求是。评价员工绩效，要特制定以下绩效考核评估表。考察员工的工作业绩、工作技能、工作素质以及工作态度等方面。考核表的内容要明确，完善，容易实施。对于工作达成性业务好，知识技能强、管理决策的能力强的人要给予适当奖励；对于那些任劳任怨，竭尽所能达成任务，责任心强，能自动自发地工作，起表率作用的人也要有相应的简历。以激发员工工作的积极性，营造一个积极乐观，向上进取的工作环境。5、加强沟通，促进人力资源管理传统的人事管理主要用来解决人力资源部门自身的业务管理问题，信息、计算工资、考勤处理等，人力资源管理的信息沟通致人力资源管理长期以来处于一个封闭的状态，比如人事

对企业贡献大小紧密联系为企业发展多做贡献的目

只有共同

无法突破本部门，导

人力资源管理的关键角色，包括公司领导、部门领导，员工都无法参与到管理活动中来，人力资源管理者也无法真正上升到企业的战略伙伴，部门领导的工作伙伴，员工贴心伙伴的高度上去。人力资源管理系统正是从“全面人力资源管理”的角度出发，利用网

络技术在沟通方面搭建了一个标准化、规范化的工作平台，使企业的各个层级的沟通变得顺畅无阻。人力资源管理系统对于企业高层，首先是人力资源信息查询于决平台，企业高层可以直接了解和获得所需要的信息，策支持的这无疑有力的推进了人力资

其源管理工作向上的沟通效果；对于人事部门领导而言，人力资源管理系统是参与工作管理的平台，人事部门领导在所授权的范围内查询基层员工的人事信息，为其更有效的与基层进行绩效沟通提供了便利；

对于基层员工，员工可以利用人力资源信息化平台，查看企业的规章制度、企业的新闻公告、重要的招聘信息、培训信息等，并与分厂领导和公司领导进行电子方式的沟通，留言板等。

如领导信箱、

第2篇：人力资源管理调查报告

郑州香雪儿食品公司人力资源管理调查报告

郑州香雪儿食品公司人力资源管理

调查报告

人力资源是一切资源中最重要、最宝贵的资源，而且是惟“动态的资产”，经济发展与人力资源的有效利用成正比。如何有效、充分地利用人力资源，是现代企业管理的首要任务。河南省是农业大省，作为河南省省会城市的郑州市的企业多属于纺织食品之类的轻工业，企业规模多属于中小企业。为了解郑州市中小企业人力资源管理现状，本团队选取较具有代表性意义的郑州市香雪儿食品公司（该公司之所以具有代表意义，是因为该公司属于发展较好的食品企业，企业规模为中型企业，比较能代表郑州市中小企业的发展状况）开展企业人力资源管理状况的调查，以期管中窥豹，对郑州市整个中小企业人力资源管理情况做一了解。本团队于2013年6月7日至2013年6月12日对香雪儿公司展开调查。本次调查主要采用访谈法，问卷法，查看工作日志等企业文字资料等方法，通过调查发现企业人力资源现有情况，总的来说按照现代企业要求，香雪儿公司的人力资源管理状况未达到合理水平，存在许多问题和不足。但是由于香雪儿公司本身规模不大，人才结构也相对较好，所以香雪儿公司的人力资源状况较能适合自身发展需要，有一定优势。我们现将香雪儿公司人力资源现状，优势，不足及改进策略形成调查报告如下。

一、郑州香雪儿食品有限公司人力资源管理基本状况：

1、企业组织结构及员工人数。郑州香雪儿食品有限公司实行总经理负责、董事会决策制，下设业务部、企划部、综合行政部、营运部、财务部、生产部、技术开发部，共 7 个职能部门，以层层管理，责任到人为管理模式。现有各类员工400多人。

2、企业人才素质情况及人才结构。郑州香雪儿食品有限公司具有中专以上学历100多人，中级职称以上的技术人员30多人。

3、人力资源的开发和培养体系。郑州香雪儿食品有限公司并不具备完善的人力资源培训和开发体系。企业只有针对一般职业技能掌握和企业管理制度的短期不定期培训。对员工的培训内容仅限于一般职业技能的掌握,培训方式以师徒之间的“传、帮、带”为主，也有少数的集体培训。

4、企业人力资源管理管理方式和激励机制。郑州香雪儿食品有限公司员工的绩效评估主要是基于企业既定目标下，员工对工作的服从和完成任务的效率,因而以职务晋升、年终奖、销售提成等为基础的奖励手段就成为对员工的主要激励方式。这种激励方式对目前的香雪儿公司来说还算适合，但一旦企业发展壮大，这种激励方式便会暴露很多不足。

5、企业目前缺乏完善的人力资源战略规划。郑州香雪儿食品有限公司未针对企业的发展战略制定与之互相联系和配套的人力资源规划,在人才开发方面普遍缺乏前瞻性、预见性和计划性。

6、员工流动率高。郑州香雪儿食品有限公司员工流动率高，需经常招工。

二、郑州香雪儿食品有限公司人力资源管理优势

郑州香雪儿食品有限公司作为中小企业，船小好调头，它的人力资源管理有其自身适应性和灵活性的优势，正是这种优势保证了中小企业的发展。具体有以下几点：

1、企业经营权集中，决策效率高。郑州香雪儿食品有限公司规模小，产品类型简单，便于企业决策。

2、员工数量少，管理层对员工比较了解，有利于实现人尽其才，人岗匹配。

3、员工数量少，管理方式简单，有利于降低企业成本，提高企业受益，促进企业发展。

4、制度灵活，便于企业及时调整发展战略。

5、重视企业文化建设，调动员工积极性。

三、郑州香雪儿食品有限公司人力资源管理劣势

郑州香雪儿食品有限公司人力资源管理状况虽然有一定优势，但其不完善的人力资源管理机制必然存在很多不足。

1、缺乏人力资源战略规划。郑州香雪儿食品有限公司未针对企业的发展战略制定与之互相联系和配套的人力资源规划, 在制定发展战略时,往往忽视人力资源规划,也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效地支持企业发展的战略,人力资源与企业发展战略不匹配，在人才开发方面普遍缺乏前瞻性、预见性和计划性,出现诸多短视行为。导致人才结构不合理，人才容易流失。

2、管理方式落后,激励机制不完善。郑州香雪儿食品有限公司以职务晋升、年终奖、销售提成等为基础的奖励手段是对员工的主要激励方式。由于绩效评估的单

一、不完备,使企业难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励,挫伤了员工的积极性、主动性和创造性,不利于其在企业中发挥更大的潜能。而配套的约束机制尚未完善、健全,使企业留不住人才,也造成了企业的人才损失。

3、缺乏完善的人力资源的开发和培养体系，培训与发展机会缺乏。郑州香雪儿食品有限公司片面追求降低成本，对员工的培训仅仅停留在短期的岗位技术培训上，而缺乏从开发人的潜能的角度，结合自身的发展战略，培养企业发展需要的各种人才，尤其是企业的经营管理人才。

四、郑州香雪儿食品有限公司人力资源管理问题解决办法。

针对调查中郑州香雪儿食品有限公司出现的问题，我们提出以下解决办法：

1、树立正确的人力资源观念

(1)郑州香雪儿食品有限公司要树立人才第一的理念

(2)郑州香雪儿食品有限公司要进行战略人力资源规划，建立与市场需求相适应的人力供应机制

2、强化企业内部人力资源管理的战略职能，建立健全人力资源管理制度，提高体系设置的科学性

(1)郑州香雪儿食品有限公司要根据企业发展需要，改善组织结构的设置

(2)郑州香雪儿食品有限公司要提高招聘的准确性，加强对员工的控制，避免裙带规模扩大

(3)明确规章制度，为管理提供依据，科学化管理

(4)郑州香雪儿食品有限公司要重视对员工的培训开发，形成良好的学习氛围。有计划地实施职工职业培训，就是依据企业的当前及长远发展战略目标，即“立足当前，着眼未来”，以提高职工与任职有关的工作技能、知识、观念、态度等的教育与训练，使职工不但具备当前工作所需的知识和技能，还为未来做好准备，以确保企业发展。

(5)综合多种激励措施，建立科学的薪酬体系。郑州香雪儿食品有限公司要最大程度地尊重知识、尊重人才,应当在建立科学的薪酬制度

与激励体制上下功夫。企业也要根据人才的不同特点“按需激励”、“适时激励”、“适度激励”,注重激励的有效性、公平性、层次性、持久性,采用物质激励和精神激励相结合、正激励与负激励相联系、内激励和外激励相结合。

通过本次调查，我们感受到：人力资源管理工作是现代企业管理的主要组成部分，是生产关系中劳动者的总称，是生产关系中最关键、最活跃的要素，也是现代企业管理的核心部分，企业要实现持续快速发展，必须坚持人才为本,重视员工在企业中的价值，真正使人力资源管理发挥最大的效用。

第3篇：人力资源管理调查报告

中烟摩迪(江门)纸业有限公司人力资源管理调查报告

一、调查目的：了解人力资源管理的过程.众所周知，企业能不能走的远，和企业文化息息相关，而人是文化的载体，也是企业文化的核心，所以恰当的用人对于一个企业来说尤其重要。这就突出了人力资源管理对企业的重要性，于是我就人力资源管理访谈了XXX公司人力资源部经理郑经理。

二、调查对象：中烟摩迪(江门)纸业有限公司人力资源部李经理

三、调查时间：2012年2月15日

四、调查方式：访谈类

为了使调查的数据真实可靠，我们不用传统的问卷调查。而是直接对人物进行访谈，这样做的好处也是显而易见的：

（一）数据真实可靠。对人物进行访谈可以得到他对人力资源管理的真实想法和人力资源管理的组织现状。

（二）及时发现问题。访谈中可以得到实时的资料从而能快速的发现人力资源管理中出现的问题，给出建议。

五、调查内容及过程

2011年2月15日我就对人力资源管理的看法访谈了中烟摩迪(江门)纸业有限公司人力资源部李经理。他认为人力资源管理是一项大工程，组织上说这是企业最重要的一环。企业的发展如何，最重要的是看企业中人的发展如何，所以无论从对员工的招聘、培训，到使用、激励、调整，都是漫长而艰苦的过程。对此他对我介绍中烟摩迪(江门)纸业有限公司的人力资源管理体系：

中烟摩迪(江门)纸业有限公司是一个专门生产卷烟用纸的厂房企业，从国内到国外都有商业客户。车间共有三个：卷烟成型纸生产车间、高透纸生产车间和分切车间。该企业对员工招聘方法是基层员工选择外部招聘，领导选择内部招聘和外部招聘。外部招聘多通过参加招聘会、网络宣传或职介所介绍。该企业对员工的要求比较高，有专门的职业技能培训，新进来的员工是跟着老员工学习，在学习中进步。车间任务是确定的，非关键岗位员工通过在数个岗位轮流学习，成为多技能人员。做到哪个岗位缺人，随时可以有人员补上。关键岗位员工均需要

通过考核，并合格后才能上岗。关键岗位同样设有多技能人员。每个多技能人员均有多技能补贴，技能越多补贴越多。

在绩效方面，中烟摩迪(江门)纸业有限公司设有奖惩制度。在一个周期内超额完成规定任务的员工，公司会按比例给予工资奖励；反之没有完成任务的也会按比例扣减工资。在薪酬管理，中烟摩迪(江门)纸业有限公司采用的是底薪加加班费加绩效奖金加津贴。

另外公司在管理方面还构建了启发员工创新、激发员工创意思维、发掘员工潜能的《合理化建议/一点课程》平台。让每个员工不仅干好平常的工作，而且不断地开创思考如何将工作干得更出色，同时，鼓励大家积极参与到公司的各项技术革新和管理活动，广开言路、充分发挥群众的力量、经心呵护员工的势气和积极性。充分地诠译了公司〈以人为本〉的价值观。

六、调查分析：

从上述资料上看，中烟摩迪(江门)纸业有限公司的发展现状良好，6年来公司的规模并未有改变。对此，我们从人力资源管理的几个方面来分析：

人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工关系管理，员工安全健康管理等。

从招聘的方式看，中烟摩迪(江门)纸业有限公司做的还是挺好的，基层员工选择外部招聘，人员选择范围广泛。从外部招聘找到的人员比内部多的多，无论从技术、能力和数量方面讲都有很大的选择空间。而且外部招聘会给组织带来新思想和新方法。这些新的思想和观念可以使企业数量最多的基层员工这个大环境充满活力与生机，在外部招聘找到的人才，可以节省大笔的培训费用；内部领导适合做内部招聘，一方面，这部分的人才在外部招聘选错人的风险比较大，而且就算是选对了人，在不了解企业现状与组织文化就上岗的话，会造成许多不必要的麻烦，与员工关系的处理也会成问题。绩效方面，中烟摩迪(江门)纸业有限公司采取的是有奖有惩，公平公正。影响绩效的主要因素有员工技能、外部环境、内部条件以及激励效应。而在影响绩效的四个因素之中，只有激励效应是最具有主动性、能动性的因素，人的主动性积极性提高了，组织和员工会尽力争取以提高技能水平以及组织绩效。奖惩就是一种很好的激励手段，没人愿意和钱过不去，当然是越多越好。也不会有人想工资被扣。对员工来说，这是种动力。薪酬管理，多劳多得在这就不必多说了。

员工之间的关系管理的，是判断一个企业内部员工团结与否的重要因素。虽然管理的最终还是要服务于对企业的经济效益。但在厂里工作的大多数都是来自全国各地的，都有不同的个人喜好，民族习惯。有句话是这么说，团结才是力量，当员工之间没有达成一个很好的共识，效率自然就不会高了。沟通是员工之间相互了解与合作的媒介，在这方面XXX公司做得还是比较好的。员工之间有矛盾会进行沟通，问题解决了员工更团结，给企业带来更多的利益（看得见和看不见的）。员工是企业的形象，当你看见员工低头死气沉沉的工作，我相信你更想看到的是活力四射，充满热情的员工。

综上所述，我对中烟摩迪(江门)纸业有限公司的人力资源管理给出以下几点建议：

（一）设立一个完整的培训单位，让更多的员工了解公司的实际情况与学习 具体技能。

（二）制定一套合理的员工守则，让大家都了解公司的规章制度。

（三）沟通是企业团结的法宝，有效的沟通能让员工的工作更有效率，员工 之间的关系更加和谐。

(四)员工之间尽量做到人人平等

七、结语

人力资源管理虽然最终还是要服务于企业的经济利益。但这是企业最重要的环节，人力资源管理是一门艺术。好的人力资源管理能给企业带来生气，带来更多事半功倍的成果，无论是看得见还是看不见的，都是企业的财富。在深圳有一家赛意法公司，在那里的员工，没有上级与下级之间沟通的隔阂。下级员工对领导意见不合拍板的例子比比皆是（这里指工作之间的辩论）。然而，他们就是在辩论中进步，各抒己见。里面还设立了人权委员会，做到了对员工的尊重。现在已发展成与欧洲最大的半导体制造商意法半导体制造有限公司的合资知名

企业。不好的人力资源管理也会让企业陷入困境。就像珠海曾经风云一时的巨人企业，因拓展公司规模调用了大量人才，导致公司员工分配不均衡，加上资金紧缩，最终倒闭。所以，人力资源管理，无论从招聘，培训，到使用，再到分配是一个重要且漫长的过程，稍有差错，给企业带来的损失可能就不可估量了。相信在所有员工的共同努力下，企业会走的更远。

第4篇：人力资源管理调查报告

弘业期货长沙营业部人力资源管理现状调查报告

一、弘业期货长沙营业部简介

弘业期货股份有限公司是经中国证监会批准的大型期货公司，公司隶属于江苏省国资委监管的大型企业集团江苏省苏豪控股集团有限公司，总部位于江苏省南京市，并在北京、上海、广州等国内主要金融中心和重点城市设立营业部，实现全国性布局，是目前国内拥有营业部数量最多的期货公司。

弘业期货有限公司长沙营业部成立于2008年12月28日，是公司的第十八家营业部，位于长沙市芙蓉区韶山北路文化大厦，营业部总面积200平方米，是2008年湖南证监局批准的第一家外地期货公司在湘设立营业部。弘业期货长沙营业部坚持规范化和专业化经营，注重对风险的防范，充分发挥自身优势，竭诚为长沙地区的客户提供最优质的服务。

二、弘业期货长沙营业部人力资源管理现状

（一）以招聘和调配为主的人力资源配置模式

弘业期货长沙分部在人力资源缺乏时，一般会采取扩大招聘的方式进行人力资源的填补，或者听从总部进行分部间的人员调配。如果是一般员工缺乏时，一般是进行招聘，有时也会从其他分部调配；如果是中基层管理人员的缺乏，一般是由内部提拔，一方面是因为内部选拔的人员会比较熟悉长沙地区的市场业务，能够更好地开展工作，另一方面对全体员工来说，能够起到激励的作用，提高全体员工的工作热情；要是高层管理人员缺乏时，则必须听从总公司的统筹安排。同时弘业期货长沙分部还采取提高薪资水平，给予职位上的提升或者调整职务的方式降低离职率，平时还会通过企业文化、福利政策来培养员工忠诚度。

当人力资源过剩时，一般会采取减少工资过抑制工资增长的方式来缓解人力资源成本费用上升的问题，通常采取的手段有延长工资的调整周期，与其他分部之间进行人员调配，而不会轻易采取解聘、开除的方式来保持人员平衡，确保每一位弘业期货的在职员工的利益。

（二）弘业期货的招聘程序及招聘渠道

据我们调查，弘业期货长沙营业部的招聘程序是先确定招聘需求，然后制定招聘计划，发布广告，最后进行招聘活动。招聘需求的确定主要是各部门根据自己的需求上报人力资源部门，人力资源部门再发布广告统一进行招聘活动。招聘

渠道主要是通过网络招聘，如前程无忧、招才网、智联招聘，人才市场也会涉及，但效果较差。另外弘业期货长沙营业部和高校合作也比较紧密，一些高材生可以直接过来进行面试，这些高材生不仅可以给企业带来新鲜血液，为企业发展注入新的活力，防止组织僵化和停滞，并且这些高材生理论知识扎实，综合素质较高，接受能力强，可以减少后期培训工作的投入，培训效果也极佳。总部招聘是先进行简历筛选，然后进行笔试，笔试筛选后各部门经理面试。长沙营业部招聘是人力资源部门根据人员需求，参照各职位工作说明书，进行简历筛选工作，然后由各部门经理直接面试。在进行面试时会根据各岗位实际要求，包括技能，能力，学历等方面，择优录用最符合的人员。但每次招聘结束后不会对招聘效果进行评估，即招聘效果不能及时得到反馈，不能有效地优化招聘流程。

（三）根据调查得知弘业期货长沙营业部在工作说明书的基础上对公司的新老员工开展了不同模式的培训工作

1、工作说明书在培训工作中有不可或缺的作用。

通过访问我们可以了解到弘业期货长沙营业部认为在培训中，工作说明书作为非常重要的指标，可以重点强调员工培训工作，其中关于员工的一些基本的素质以及一些规则规范，以及一些考勤制度，是员工培训的目标和标准。

2、以“老人带新人”的方式对新员工进行培训。

弘业期货长沙营业部的培训工作主要分为对新员工的培训和对老员工的培训两个方面。其中对新员工的培训主要通过企业内部各个部门老员工带新员工的方式。培训的周期一般为2到3周。

3、分模块对老员工进行培训。

对老员工的培训分为两大块，一方面主要是通过优秀的员工，对普通的员工进行经验讲座。另一方面，也通过外聘的一些培训机构，对所有员工进行统一的培训。同时在培训过程中分层次进行，分为对管理者的培训，以及对业务员的培训。

4、根据具体情况对一般员工培训的内容和培训流程各有侧重。

弘业期货长沙营业部的培训内容分为定期和不定期两个方面，其中定期培训主要侧重于企业文化和员工素质；不定期培训主要侧重于员工技能和工作内容。员工技能培训的流程大致分为三步：首先根据客观因素和企业战略的要求确定员

工需要掌握的新技能，然后由部门负责人确定接受培训的人选，最后对培训结果进行评估。

（四）绩效考核方面侧重数据，给予员工压力

根据采访我们了解到，目前弘业期货长沙营业部绩效管理主要通过分析业务数据，侧重于交易的佣金，部门经理也是如此，考核周期合理，考核的结果主要用来决定员工是否晋升或者是是否加薪，但是不会对员工的绩效考核结果进行公布，主要采用施加压力的方法来提高绩效，给员工制定工作目标，考核结束时对不合格的员工进行批评，如果批评无效则会进行解雇。

(五)员工工资及奖金福利的构成弘业期货公司的综合岗位和业务岗位工资差别比较大。业务岗位方面主要是底薪加提成；一般而言，研发类员工薪酬主要由基本薪酬、补贴和奖金构成；营销类员工薪酬主要由年度基本薪酬、年度补贴、佣金和奖金构成。综合岗位方面则基本上以年薪制为主要的工资制度。至于公司的奖励制度主要有有手续费的返佣，保证金利息奖励，而在这之中佣金比例的提高能够激励员工的效果相比之下最好。而且平时逢年过节公司送的礼品、购物卡或者工会的旅游活动也对公司员工起到一定的激励作用。至于于薪酬制度的调整周期现在是每半年进行一次调整，必要时候也会改变一下调整的间隔时间，关于设计这样的薪酬制度的主要依据是根据客户经理业绩考核进行分析。在企业内部分配的问题上，职工工资由固定和非固定工资两部分组成，当非固定工资部分低于分配总量的20%，企业也会走向死亡，所以这方面的构成比例非常重要，一般来说宏业期货大致的比例是1：2或者1：3，非固定工资达到了分配总量的67%到75%，所以现在的非固定工资的比例是合理的。公司这样的薪酬制度在人力资源方面存在的一些优势有时在于和高校合作的比较紧密，有一些高材生基于对薪酬、奖励制度和其他一些方面的了解会直接可以过来。不足之处主要是对所有的新员工的基础培训不够。还有就是，不能够连贯，新员工工资太低。

三、对弘业期货长沙营业部人力资源管理的评价和分析

（一）以招聘和调配为主的人力资源调节模式的评价

1、优点：弘业期货长沙分部人力资源管理的规划模块能够统筹总部的整体人力资源安排，兼顾到每一个员工的利益。并且这个调整机制不仅能够提供合适的人力资源来维持组织的正常运转，还能够保持人员的整体稳定性，不会轻易让人员流失，有利于行业人才的培养，同时还对全体员工都起到激励的作用，也能够提高员工对公司的忠诚度。

2、不足：这个机制可能是存在着很大的隐患的，因为不会轻易解聘员工，即使是在人力资源过剩的情况下，这就有点类似于“吃大锅饭”和“铁饭碗”，在一定程度上也是不利于激发员工的工作热情的，同时这可能会让一小部分的顶尖人才感到有失公平，会降低他们的工作热情，影响公司的整体业绩，甚至还会诱发他们的离职倾向，而他们的离职，往往会带走他们手上掌握的大量优质客户，会给公司造成不小的损失。

（二）弘业期货人力资源招聘的特点及存在的问题

弘业期货的招聘流程大体合理，其根据各部门实际需求确定招聘计划，根据人才市场响应效果选择招聘渠道，而不是盲目投放广告，不仅增加了招聘费用，而且还达不到预想的效果。实施招聘活动时会参照工作说明书，充分考虑各职位工作性质、职位职责、技能要求等，筛选出最优应聘者填补职位空缺。但弘业期货的招聘渠道相对来说较为单一，增加了人员紧缺的风险，若公司业务量增加，人员需求较为迫切，有限的招聘渠道可能不能及时满足企业人员需求，以致给企业带来损失。此外，招聘活动结束后，公司没有开展后续的评估工作。例如评估此次招聘成本、招聘方法是否合理，评估招聘人员工作是否符合预期。不进行评估工作，就不能达到进一步提高招聘工作效率、工作质量的目的，以致弘业期货每次招聘成本巨大，而招聘效果却不理想，后期培训费用也相应增多。

（三）弘业期货长沙营业部目前采用的培训模式能够增强员工的团队合作意识、产生模范效应、吸收新的理念，也有利于员工的全面成长

1、采用老员工带新员工的方式，有助于新员工尽快熟悉岗位职责和工作内容，使其更快的融入团队并开展工作。

2、优秀员工对普通员工开展的经验交流工作，能够产生模范效应，有利于在企业内部形成良好的学习和工作氛围。

3、通过外聘机构进行培训可以扩大选择范围以获取高质量的培训师，同时可以带来许多全新的理念，也可以提高对员工的吸引力还可以提高培训档次。

4、将培训的内容分为两个方面能够同时兼顾员工的素质成长和工作技能的提高，有利于企业文化和企业业务能力两个方面的发展，从而增强企业的竞争力。

（四）弘业期货长沙营业部目前采用的培训模式可能会影响培训成果以及降低人员分析的科学性

1、在进行新员工的培训过程中，培训的标准不一，培训成果难以量化。

2、外聘机构进行培训的过程中，如果企业对培训机构了解不够，会导致加大培训风险；如果培训师对企业和学员了解不够，会降低培训的适用性；缺乏企业实战经验的培训师容易导致纸上谈兵。

3、由部门负责人确定接受培训的人选的方法会降低人员分析的科学性。

（五）绩效考核侧重数据更易达成企业战略目标

根据我们的采访我们发现，目前弘业期货长沙营业部为了实现企业战略目标，对目标进行层分解。每个员工根据部门目标制定个人目标。因此，员工个人目标的完成情况决定了其所在部门的目标完成情况，各个部门的目标完成情况又决定了企业总目标的完成情况，即形成这样一条绩效因果链：员工的绩效组成部门绩效，所有部门的绩效组成企业的整体绩效，而企业整体绩效的实现过程也就是企业战略目标的实现过程。因此，通过对绩效的层控制，最终实现企业的战略目标。

考核结果客观，直接通过分析业绩数据，数据就是一切，甚至部门经理也是如此，这样就不会有因为人情分导致的考核不公平，也不会产生员工上下级之间的矛盾。

（六）绩效考核管理方式单一不能激发员工积极性

从采访中我们了解到，弘业期货绩效考核结果没有得到充分利用。将绩效考核的结果只限于用于薪酬的发放和员工的升职，而运用完之后，又不作为企业高层管理层决策或人力资源管理部门制定人事政策的依据。没有制定一套完整的考核方案，考核方式单一，仅仅通过分析数据，这样的话，企业平时工作的一些制度就变得不重要了，譬如员工出勤之类的，有些业绩好的员工可能会觉得自己业绩数据好，所以就不用那么遵守公司的规章制度，这样容易滋长企业中的一些歪风邪气。

(七)业务岗位薪酬管理制度的激励作用

工资不能单纯地作为一个员工工作价值的衡量工具和工作回报,工资更应该是提高员工士气、留住员工的法宝.一套完善的、优良的工资制度,可以对员工的管理起到非常大的促进作用.很多时候,相同的工资额度,由于其工资计算方式不同,所起到的作用是完全不同的。弘业期货在业务岗位采取底薪加提成的方式对于开拓人的进取心和工作的主动性来说比较好，会提高自己的动力，而且奖励和福利制度都对员工起到了激励的效果。

(八)薪酬管理制度的缺点

期货行业作为中国金融领域的一个朝阳行业,从2004年以来获得了快速发展,但是在期货行业快速发展的同时,期货公司原有的一些薪酬制度已不能适应时代发展的要求。就弘业期货来说，首先,由于期货公司之间交易平台的同质性,出现了手续费价格战,而这种营销手段最终将影响期货行业的整体利益和长远发展;其次,金融监管层要求金融行业建立客户至上的企业文化,在期货这样一个高风险市场,很多客户由于缺乏风险意识而亏损累累,而期货公司营销人员的主流薪酬模式还是一直保持是底薪加提成,虽然这对员工的主动性有一定提高，但是没有把客户利益与期货公司营销人员的收入做出制度上的联系,这样的薪酬模式显然不利于客户至上文化的培育;再次,由于期货公司客户经理长期以来是凭个人能力单兵作战,个人能力之间的差异显著,却没有制度上的规定把营销团队的能力进行有效整合,这影响了期货公司市场部的高效运转。而且公司对新员工的培训程度显然不够，对工作效率产生很大影响，而且新员工的工资太低，对新员工的工作没有激励作用。

四、弘业期货长沙营业部人力资源管理的优化建议

（一）制定人力资源中长期规划

弘业期货应当做一个长远的、高质量的中长期规划，根据公司的经营状况和实际需要来考虑人力资源，保持人力资源与公司效益的有效平衡，不能盲目的保持人员规模，不留庸才，不养闲人，也能让能者的才华得到施展。

（二）增添招聘评估环节

招聘评估主要指对招聘的结果、招聘的成本和招聘的方法等方面进行评估。弘业期货可以通过对流程的效益和成本进行核算进而了解在招聘过程中相应的费用支出，有针对性的确定应支出项目和不应支出项目，进而控制支出的成本，但在控制成本的同时应保证质量和效率。招聘评估时还需要录用员工的绩效审核，分析其能力以及工作潜力，并在此基础上分析招聘工作和方法的时效性，进而可

以改变招聘的策略和方法，或者对其招聘资源进行优势重组。因此弘业期货每一次招聘工作结束后，最好对整个招聘工作做一个总结和评价，检验招聘工作成果与方法的有效性程度，为以后的招聘提供丰富的参考资料及经验，进一步提高下次招聘工作的效率，并且有利于节约将来招聘支出，提高招聘工作的整体效益。

（三）可以通过在岗和脱岗两种模式培训新员工、采用工作轮换法、做好人员分析工作等方法改善弘业期货长沙营业部在员工培训工作中可能出现的问题。

1、关于新员工培训：可以采用两种方法相结合的模式，第一种是在岗培训：采用日常工作指导及一对一辅导形式即老员工带新员工的形式；第二种是脱岗培训：采用专家集中授课的形式可以集中利用资源缩短培训周期。

2、可以适当采用工作轮换法进行培训，让受训者在预定的时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验，一般主要用于新进员工。也可以培养新进入企业的年轻管理人员或有管理潜力的未来的管理人员。

3、要做好人员分析工作，首先判断绩效不良到底是因为知识、技能或能力不足引起的，还是由于工作动力不够或者是职位设计问题引起的；第二，如何确定受训者，可以采用更加科学方法进行评估选择例如绩效分析法、关键事件法或者问卷调查等方式，可以减少部门主管的决策失误，有利于合理配置培训资源。

（四）建立完整考核系统，赏罚有度

最后我们讨论得出，建议贵公司建立一套完整的考核系统，而不仅仅是通过业务数据，这样对企业文化的形成有良好的帮助作用，而且在提高员工绩效的时候不应该仅仅是通过施加压力，可以给以适当的激励，比如定期对业绩好的员工进行表彰大会等。

(五)对知识型员工采取特定激励方式

组织应当提高对知识型员工的科学管理和有效激励的水平，调动其工作的积极性，增强其对组织的忠诚度，充分发挥知识型员工在企业中的作用，使其为组织做出更大的贡献。然而，从目前的管理实际情况来看，企业在人力资源管理中存在着过分强调货币激励、激励手段缺乏、员工工作热情低下、工作积极性不高、离职率越来越高、人才流失愈发严重等问题。因此，不断加强与知识型员工的有效沟通，充分了解知识型员工的需求，分析组织当前激励方式的利与弊，对其进

行差异性、针对性的激励，留住公司的核心骨干员工，激发知识型员工发挥其最大潜能，体现其对公司的最大价值，在这之中显得特别重要。随着我国经济建设的迅猛发展，当今社会人们的生活水平在不断的提高，现代的物质生活也越来越丰富，人们的品味也越来越高，而知识型员工的需求也越来越多元化。传统的货币激励已经不能满足他们的需要，对其的激励作用也无法充分发挥，而采用提高工作的满意度、工作的成就感，对其进行知识技能等多方面的针对性培训、对其职业生涯规划提供指导和帮助，为其营造良好的工作氛围、提高工作的环境的安全舒适性、提供生活便利服务等非货币薪酬激励方式来激励知识型员工就显得特别重要。非货币薪酬也就是说员工所获得的来自工作或者企业本身的，不是以纯粹货币形式计量和表现的，能够被雇员认为是有价值的，能够给予劳动者以某种补偿或者激励他们更加积极、努力工作的所有“报酬”。

五、调查总结

此次调查活动，我们主要调查了弘业期货长沙营业部人力资源管理前五大模块，即人力资源规划，招聘，培训与开发，绩效管理，薪酬管理。通过调查，我们发现，在实际工作中，人力资源管理各个模块的工作虽各有侧重点，但是各大模块是不可分割的，就象生物链一样，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡。人力资源管理工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必须到位，同时企业的发展是动态的，我们要根据不同的情况，不断地调整人力资源工作的重点，不断实现人力资源的合理配置，才能保证人力资源管理保持良性运作，并支持企业战略目标的最终实现。

附件

关于弘业期货长沙营业部人力资源管理现状访谈录

采访内容

问：贵公司是怎样进行人力资源调节的，当人力资源缺乏时，一般会采取什么措施进行人力资源补充呢？

答：一般是扩招和上报给总部，让总部的人力资源部门进行调配。要只是一般员工缺少的话，我们会根据需要来招聘。

问：要是管理人员缺乏，您公司会怎样进行填补呢？

答：如果是中层和基层的管理人员因为离职或者调任等原因造成职位空缺，我们通常会进行内部选拔，让能力好的低一级别的员工职务得到升迁，由他们带领同事们继续工作，要是实在没有合适的人选，我们也会上报给总部，要求总部调任或者让我们招聘。高层管理人员职位空缺，要是因为辞职的原因，他必须提前一个月递交辞职申请，总部会在这一个月时间内推选出继任者，通常会从内部提拔一个，要是没有合适的人选，就从别的分布调任一个过来。如果是因为某些很突然的特殊原因造成的高层管理人员职务空缺，我们必须第一时间上报总部，然后推选出一个副级的高层管理人员暂时主持工作事务，总部会尽可能快地进行人员甄选，然后安排一个有能力的人继任，同样可能从内部提拔或者别的分部调任。总的来说，一般员工缺乏时，通常是招聘，中层和基层的管理人员缺乏时，一般是内部提升，高层管理人员缺乏，我们必须听从总部安排，内部提拔还是调任，要视情况而定，总部有统筹的安排。

问：如果您分部的人力过剩时，会进行怎样的处理和安排呢？

答：我们通常会减少工资或限制工资增长，然后延长工资调整周期来降低人力资源成本，同时也会和其他分部的人力资源部联系，如果他们那边缺人，我们会把一些人调过去，要是实在没有别的办法，我们才会考虑解聘一部分人。

问：您觉得有哪些好的具体措施能够降低离职率呢？

答：比如提高薪资水平，给予职位上的提升或者调整职务。平时可以通过企业文化，福利政策多培养员工忠诚度。问:降低离职率有哪些具体措施? 答:提高薪资水平，给予职位上的提升或者调整职务。平时通过企业文化，福利政策多培养员工忠诚度。

问:请问你们招聘的流程是怎样的? 答:首先要确定招聘需求，然后制定招聘计划，发布广告，进行招聘活动 问:那你们是如何确定招聘需求的? 答:各部门根据自己的需求上报人力资源部门，人力资源部门发布广告 问:请问你们通过什么渠道招聘? 答:目前人才市场效果太差，主要通过网络招聘，前程无忧或者智联招聘效果好。

问:那你们会考虑高校招聘吗？

答:其实我们和高校合作的是比较紧密的，一些高材生可以直接过来面试。问:招聘活动主要涉及哪些环节（流程）？

答:总部招聘是先进行简历筛选，然后进行笔试，笔试筛选后部门经理面试。营业部招聘简历筛选后直接面试。

问:面试最看重的是什么? 答:根据岗位而定，比如电话营销员，就需要性格外向，自信，乐观，思维敏捷，普通话标准，表达能力强，具有团队精神的人，金融、保险、市场营销专业优先。若是期货居间人，就需要熟悉期货行业，拥有丰富的客户资源，熟悉所在地区的情况，有较广泛的人际关系。

问:请问每次招聘结束后会对招聘效果进行评估吗? 答:无评估。培训与开发

问：您认为工作说明书在员工培训的过程中是否重要？如果重要请简述理由？答：重要，工作说明书里面重点会强调我们工作，员工的一些基本的素质以及一些规则规范，以及一些考勤制度，必须严格遵守。

问：请问贵公司是如何开展新员工的培训工作：培训的主要内容有哪些？培训的周期一般为多长？

答：新员工的培训主要还是通过各个部门老人带新人的方式。培训时间一般会持续2到3周。

问：请问贵公司是如何开展对老员工的培训：怎样确定培训需求？培训的主

要侧重点（知识、技能、素质）？主要的培训方法？如何确定受训者？

答：员工的培训分为两大块，一主要是通过优秀的员工，对普通的员工进行经验讲座。另一方面，通过外聘的一些培训机构，进行统一的所有员工培训。培训过程中也可以分层次，对管理者的培训，以及对业务员的培训。

问：请问贵公司培训的形式和流程是怎样的？

答：培训的形式主要分为两方面；一种是定期培训，即按照一定的计划定期对全体员工进行培训，主要是关于企业文化和员工素质的培训，一般采取讲座和经验交流会的形式。定期培训一般需要全体员工的参与，没有特定的流程。另一种是不定期的培训，主要是根据市场和客户需求的改变对员工进行的培训，主要是关于提高专业技能和工作能力，一般采取专家授课和技能考核评分的方式进行。不定期培训的一般流程是，通过客户反馈或市场分析等原因确定员工所需要提高的技能，再由各个部门的负责人确定接受培训的具体人员，然后在聘请专业人员进行培训，最后评估培训结果。

问：请问贵公司是采用何种方法进行考核的呢，主要侧重哪些方面? 答：通过分析业务数据，侧重于，交易的佣金

问：。你认为目前公司绩效考核及综合评估的周期是否合理？如果不合理，请简述理由。

答：还算合理，期货行业都以佣金提成作为客户经理考核依据 问：绩效考核的结果主要用来做什么？

答：年度绩效考核结果是人力资源部决定员工是否晋升的主要依据，对考核成绩优秀的员工, 人力资源部通过与该员工绩效考核交流了解员工晋升潜力，最终制定员工晋升提案并上报薪酬绩效委员会副主任。

问：请问贵公司会对考核的结果进行公布吗？

答：不会，我们要保证每个员工的自信心，如果某个员工业绩太差而被公布的话，可能会对该员工造成打击。

问：请问贵公司会采用什么方法来提高绩效呢？

答：给下属适当的压力也能提高绩效，这里所说的适当的压力包括

1、批评；

2、制定有一定难度的工作目标；

3、允许员工犯可以承受的错误；

4、合理、合法的解雇。当我们看到下属犯了错误的时候，如果我们不敢批评，视而不见甚至

姑息迁就，同样是有害的。比较可取的办法应该是予以批评，给他一定的压力。这样，对下属能力、业绩的提高都会有较大的益处。制定有一定难度的工作目标能够提高下属的绩效。容易实现的工作目标不仅仅会降低企业的收益，而且往往不能激发下属的潜能，不利于员工绩效和能力的提高。同时，容易实现的目标还有可能导致有些下属人员自以为了不起，盲目自大、不思进取。

问：请问贵公司不同岗位之间的工资制度是否存在差别？如果有的话请问存在哪些方面的差别？

答：我们公司的综合岗位和业务岗位工资差别比较大。业务岗位方面主要是底薪加提成，综合岗位方面则基本上以年薪制为主要的工资制度。

问：贵公司的奖励制度有哪些？哪种奖励的效果更好？

答：我们有手续费的返佣，保证金利息奖励。佣金比例提高效果最好。问：薪酬制度的调整周期是多长?这样设计的依据是什么？

答：我们的调整周期是每半年进行一次调整，必要时候也会改变一下调整的间隔时间，关于设计这样的薪酬制度的主要依据我们是根据客户经理业绩考核进行分析。

问：贵公司固定工资和非固定工资的大致比例是多少？

答：在企业内部分配的问题上，职工工资由固定和非固定工资两部分组成，当非固定工资部分低于分配总量的20%，企业也会走向死亡，所以这方面的构成比例非常重要，一般来说我们公司大致的比例是1：2或者1：3，非固定工资达到了分配总量的67%到75%。

问：您认为贵公司的哪些福利制度能对员工起到激励作用？ 答：平时逢年过节的礼品，卡，工会的旅游活动。

问：您认为贵公司的薪酬制度在人力资源工作方面有哪些优势和不足？ 答：有时在于我们和高校合作的比较紧密，有一些高材生基于对薪酬、奖励制度和其他一些方面的了解会直接过来。不足之处主要是对所有的新员工的基础培训不够。还有就是，不能够连贯，新员工工资太低。

第5篇：企业人力资源管理调查报告

企业人力资源管理调查报告

企业人力资源管理调查报告

为对公司人力资源工作情况和一线员工的思想动态情况进行掌握了解，进而为人力资源规划发展提供方向和实际解决一线生产中的人员流动问题，公司人力资源部门特在2010年3月7日到3月15日运用了一线实习走访、人员座谈、a、b问卷等方式，进行了详细的调查;通过调查发现，公司人力资源的管理现状大体是好的，但在人力资源规划管理方面，一线员工管理方面，员工培训学习方面，公司工资制定方面，公司制定方面仍有许多的不足，特总结如下：

此次共发放人力资源工作问卷(a卷)共66份，按全体管理人员比例的77%进行调查;一线职工调查问卷表(b卷)共220份，涉及造纸1、3、5、7车间、机电、热电、水处理各车间220人，占公司一线生产类总生产人数的40%。对公司管理层的调查问卷主要以对人力资源工作现状和存在问题的反馈评议为主，一线员工的调查问卷着重于现阶段员工思想状态的掌握和一线员工流动率的原因收集。(详细情况表附后)1、招聘方面：主要反映在公司的招聘条件和人力资源招聘的员工的稳定性方面，尤其对生产一线的操作工人需要吃苦耐劳，并有能具备良好稳定性的员工，对人力资源在这个问题上应该做的工作提出了很多的要求和希望。、培训方面：普遍认为公司的中层是应该接受培训的主/ 7

企业人力资源管理调查报告

要阶层，尤其是一线的生产管理者，应该运用正确的管理方法和方式来管理，而非是传统的打骂和棍棒教育，对人力资源组织的培训和内培，以及新员工入厂后入职培训跟踪方面的工作提出了质疑?并对员工入职管理后定期培训的实施和监督提出了要求。、入职管理方面：主要质疑存在于员工入厂没有明确的职业规划和职业状态管理，新员工在岗位上自生自灭，缺乏对新入职员工的后续管理和帮助其进入状态的入职帮助，成了单纯的招聘人事部门，并对公司的人才流失，有警觉，也毫无建树，新的人来后，因为没有人管理和没有明确的职业规划很快就会离开公司，很多管理层的普通管理员工在问卷中表达了一种失望的状态，表示没有自己明确的职业规划和职业发展方向。、对公司人力资源工作的定位和作用产生了质疑，认为公司没有足够重视人力资源，同时人力资源也没有发挥应有的作用，不适应现在的市场竞争环境，必定会影响到公司的后续发展。

1、车间管理方法：主要反映在车间管理者管理粗放式，管理方法粗鲁对员工缺乏耐心，批评教育以高压方式为主，难以有人情味，对员工的自尊没有半点可顾忌，“愿干就干，不干快走”的话竟然能在管理中使用频繁，根本不去考虑熟练工人对生产的重要性，高压强压政策使员工慢慢的失去了/ 7

企业人力资源管理调查报告

对公司管理的信任和热情，新员工到职后，作为管理者没有从管理角度去考虑，往往是将其往工作岗位上一放，指定个师父后，任其自生自灭，做的好点的管理者，偶然还会在车间巡视中问问，做的官僚的管理人员甚至在新工人入职一周后，仍然不能知道新职工的名字，更不用说和工人谈心做工作和为工人解决到新环境中的难点、难题了。、制度管理方面：主要反映在罚款制度和请假扣款等方面，职工认为罚款管理是管理的一种方式本身没错误，可如果以罚代管，像检查卫生罚款、质量问题罚款、上下班问题罚款等等，现在很多职工对任何问题都是抱着一种非常机械和麻木的心态工作，丧失了工作的热情，重要的一个原因就是因为被罚款，带着被处罚的心态工作，工作中有怨气，来新工人后错误的引导，甚至说丧气话，促使了新工人离开。工人工作中想的最多就是怎么不被罚款，带着思想包袱工作，形成了一种非常不好的现象。、工资方面：工人因为自身工资的问题，对公司的管理根本不理解，特别是对车间管理的工资持很大意见，他们有的甚至这么讲：“造纸的是我们，挣钱的是他们”“挣钱的不干活，干活的不挣钱”等等，总之是意见很大，加上去年物价上涨，更是增加了员工发这个牢骚的共性，继而相互埋怨和影响，最终使很多本来不会离开的人也离开了公司。很多人都在做自己个人得失的比较，现在在这个工作上所受的/ 7

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工作环境劳动强度拿到的工资跟其他的行业进行比较，如果感觉不合适就选择离开，最让人担心的是很多的老工人也说出同样的话，其中有1个是在企业工作了多年的老工人，相信如果不是的确有不合适，断然不会这么说，因为人工作时间长了，毕竟对人对物对公司都会有感情。、工作时间方面：现在多数车间三班倒，并且是三天倒三班，员工可以说很难休息好，又加上机器检修，很多员工是连轴转，24小时不休息，三班都要来，却没有得到应有的回报，没有加班费，所以很多员工意见很大，平时工作中本身的环境就不是很好，加上这么累，工资高还可以，现在工资也不高，加上不能准时歇班，请假扣款，调休又没有人，如此恶性循环下去，更是心里不平衡，进而就会牢骚、埋怨、甚至离开。、信息沟通方面：很大企业高层管理者都不知道一线的任何信息，员工反映的事情也没有结果，很多工人有问题不知道找谁说，对上对下的管理都是一根线，一旦线断，就没有了公司的任何信息，很压抑，本来有些对公司很好的建议和想法因为没有说的地方，也就转为牢骚了，很多企业的老工人希望能有机会和公司的高层谈谈，说说心里话，有的员工甚至说：管理人员天天坐在办公室里出规定，有时候做的根本就和现实中的不符合，也没有很好的沟通反映机会，比较压抑!/ 7

企业人力资源管理调查报告

1、招聘方面：对新员工的招聘，特别是一线新员工的录入，一定要做到三点：a、生源要准、双向合适、协议管理，比如：可与某技校签订单向人员输入协议，技校用半工半读方式为企业培养专项人才，有些技校现在采用的国家补助，学生免费上学，毕业后用工资来抵学费的做法，那这样的学生到单位后就会相当的稳定，因为学校有协议和条规约束，而企业又可和学校签订单独的协议，稳定性必然强，属于国家补助的学生，必定能吃苦，这就是：生源准;企业和学校能达成共识，并学校能有能力为企业培训本专业的学生，这就是：双向合适;有学校和学生的协议，又有企业跟学校的协议，企业用人管人，学校同样进行管理，学费，毕业证等后续手续的办理，使学校的管理非常生效，而学校又和公司有明确的协议约束，使这样的双向管理非常生效;另一方面对人力资源和车间管理者也可以采取双向的问责，从招聘开始，有用人部门出具《人员需求申请表》，根据申请条件和申请到岗日期安排进行招聘，面试时作为使用部门的责任人就必须要参与，形成人力资源牵头，使用部门面试，最终完成员工的入职，员工入职后，到使用部门后，对员工的稳定考核必须采取双向管理：即建立《职工管理双向考核制》，有用人部门和使用部门同时管理入职职工，对职工的流失对人力资源和使用部门双向考核，从而保证职工的稳定性，实现公司职工的优良管理。/ 7

企业人力资源管理调查报告、培训方面：对公司培训的实施，不能太多依靠于各部门自己的《年度计划》，作为人力资源必须能够掌握适时的企业发展动向，从而能够根据管理人员的动态和管理问题点及时提出培训的课题，形成《临时培训需求计划》，进而组织培训，实际解决管理的难点和难题，提升企业的管理能力;对公司的一线生产管理者的培训：应该从企业理念、生产管理方法方式、企业的企业文化、一线班组长的管理工具等方面展开，做为公司的人力资源必须在培训组织上有能够策划，在实施中能够单独授课、有说服力、并能够让所有管理者都能信服的培训讲师，人力资源通过人员的《在职管理制度》和《员工入职跟踪调查表》深入生产一线进行入职跟踪发现课题后，及时立项，培训组织者便根据课题马上组织《临时培训需求计划》实施。公司各部门也可以根据自己本部门的需求，及时的向人力资源部门提交《临时培训需求计划》，两线控制两线提交，则必然会通过培训保证了企业思想和企业管理力的统一性和先进性，更好为企业发展提供软环境的支持和保障。、入职管理方面：对一线员工和新进公司的管理者，在进厂的前期跟踪后期的入职沟通方面必须按照《培训管理制定》，按规定定期召开沟通会，做到一线生产信息和基层管理信息上上通下达，能够让员工从思想上先有个疏导口，有人力资源的第二方人力布控点，不再是单纯的一线管理一线/ 7

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汇报，而是二线疏导两线汇报;纵向管理，横向调度，自然能够加强人员在职的稳定度和信息掌握的准确度，能够根据情况和信息及时反应、及时对应、灵活对待、把问题降到最低。在对非从事生产的办公基层管理者，在收集基本的入职信息后，根据本人的工作情况和职业状态，必须给予本人一个良好的职业规划和职业晋升计划，否则会错过会很多以后会成长为优秀管理者的基层管理人员，使公司丧失建立良好人才储备梯队的机会和平台。

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第6篇：企业人力资源管理调查报告

企业人力资源管理调查报告

——相关社会保障现状内容摘要：社会保障制度对企业人力资源管理具有重要影响，调查发现，各类社会保险企业参险率和离退休职工管理社会化率总体上离广泛覆盖的目标还有差距，而且不同类型企业间的差别很大。需要深化改革，加强执法和监督，为企业创造更公平的市场竞争环境；企业也要提高认识，贯彻落实各项社会保障制度，从长远的角度考虑人力资本投入，建立符合市场经济规律和现代企业制度要求的人力资源管理体系。关键词：社会保障制度 企业管理 人力资源

一、社会保障制度改革对企业人力资源管理具有重要影响自20世纪80年代初开始，我国对社会保障制度进行了一系列的改革。改革的目标是建立独立于企业事业单位之外、资金来源多元化、保障制度规范化、管理服务社会化的社会保障体系。其主要特征是：基本保障，广泛覆盖，多个层次，逐步统一——与经济发展水平相适应，国家强制建立的基本保障主要满足人们的基本生活需要；社会保障逐步覆盖全体公民；在基本保障之外，国家积极推动其他保障形式的发展，力争形成多层次的社会保障体系；通过改革与发展，逐步实行全国统一的社会保障制度。经过十几年的努力，目前，社会保险制度的基本政策已经制定并陆续颁布和实施，覆盖了大多数城镇职工和离退休人员。企业人力资源管理与社会保障制度改革密不可分。完善的社会保障体系独立于企业之外，将过去传统体制下的“企业保障”转变为市场经济体制下的社会保障，使企业从社会保障事务中脱离出来，由社会机构为个人提供保障服务和管理。随着社会保障体系日趋完善，企业用人制度和工资制度的各项改革措施得以顺利实施，以市场为基础的劳动力配置机制逐步形成，进一步推动我国各类企业建立与市场经济相适应、符合现代企业制度要求的人力资源管理体系。二、企业参加各类社会保险的情况我国的社会保障体系以社会保险、社会救济、社会福利、优抚安置和社会互助为主要内容，其中，与企业人力资源管理最相关的是社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。除此之外，还有保障性、互助性、长期性的住房储金，即住房公积金，在企业界往往与社会保险合称“五险一金”。根据对1883家企业的调查显示，企业参加各项社会保险和公积金的比例分别为：基本养老保险92.5%、基本医疗保险78.9%、失业保险75.5%、工伤保险65.8%、生育保险36.5%、住房公积金49.5%。另外，参加补充养老保险的为16.6%，参加补充医疗保险的为22.1%。（一）养老保险1984年，中国各地进行养老保险制度改革。1991年，国务院颁布了《关于企业职工养老保险制度改革的决定》，其中规定：随着经济的发展，逐步建立起基本养老保险与企业补充养老保险和职工个人储蓄性养老保险相结合的制度。1997年，国务院制定了《关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》，开始在全国建立统一的城镇企业职工基本养老保险制度。基本养老保险制度实行社会统筹与个人账户相结合的模式。基本养老保险覆盖城镇各类企业的职工，城镇所有企业及其职工必须履行缴纳基本养老保险费的义务。目前，企业的缴费比例为工资总额的20%左右，个人缴费比例为本人工资的8%。企业缴纳的基本养老保险费一部分用于建立统筹基金，一部分划入个人账户；个人缴纳的基本养老保险费计入个人账户。调查显示，参加基本养老保险的企业占92.5%，高于其他各项社会保险的参险率。从不同地区看，西部地区企业参险率低于东部企业2.7个百分点。从企业性质看，私营企业和集体企业参险率明显偏低，只有86.2%和85.7%；而国有及国有控股企业为96.6%，三资企业为96.8%，股份公司和有限责任公司为94.7%。从企业是否上市看，上市公司参险率高于非上市公司，其中非上市公司的参险率低于92.5%的总体水平1.7个百分点。从企业规模角度，规模大的企业参险率一般较高，而规模小的企业参险率低于总体水平，如销售额3000万元以下企业参险率为87.4%，资产总额3000万元以下的企业参险率为86.4%，分别低于总体水平5.1和6.1个百分点。基本养老保险之外，企业很少参加补充养老保险。调查显示，只有16.6%的企业参加补充养老保险，其中，东部企业高于西部企业，大型企业高于小型企业。国有及国有控股企业参险率为32.9%，高于其他所有类型企业，高于总体水平16.3个百分点。（二）医疗保险1998年，国务院颁布了《关于建立城镇职工基本医疗保险制度的决定》，开始在全国建立城镇职工基本医疗保险制度。基本医疗保险制度实行社会统筹与个人账户相结合的模式。基本医疗保险基金原则上实行地市级统筹。基本医疗保险覆盖城镇所有用人单位及其职工；所有企业、国家行政机关、事业单位和其他单位及其职工必须履行缴纳基本医疗保险费的义务。目前，用人单位的缴费比例为工资总额的6％左右，个人缴费比例为本人工资的2％。单位缴纳的基本医疗保险费一部分用于建立统筹基金，一部分划入个人账户；个人缴纳的基本医疗保险费计入个人账户。调查显示，参加基本医疗保险的企业占78.9%，低于基本养老保险，高于其他各项社会保险的参险率。从不同地区看，西部地区企业参险率低于东部企业7.7个百分点。从企业性质看，私营企业参险率明显偏低，只有66.2%；而国有及国有控股企业为87.9%，集体企业为71.4%，三资企业为83.4%，股份公司和有限责任公司为82.2%。从企业是否上市看，上市公司参险率高于非上市公司，其中，非上市公司的参险率低于总体水平2.4个百分点。从企业规模角度，规模大的企业参险率一般较高，而规模小的企业参险率低于总体水平，如销售额3000万元以下企业参险率为74.7%，资产总额3000万元以下的企业参险率为73.3%，分别低于总体水平4.2 和5.6个百分点。在基本医疗保险之外，企业参加补充医疗保险的比例仅为22.1%，但高于补充养老保险16.6%的参险率，其中，东部企业略高于西部企业，大型企业高于小型企业。国有及国有控股企业参险率为34.4%，高于其他所有类型企业，高于总体水平12.3个百分点。（三）失业保险、工伤保险和生育保险1999年，国务院颁布《失业保险条例》，把失业保险制度建设推进到一个新的发展阶段。失业保险覆盖城镇所有企业、事业单位及其职工，所有企业、事业单位及其职工必须缴纳失业保险费。单位的缴费比例为工资总额的2%，个人缴费比例为本人工资的1%。1996年，劳动部公布了《企业职工工伤保险试行办法》，开始建立工伤保险制度。工伤保险费由企业缴纳，职工个人不缴费。工伤保险缴费实行行业差别费率和企业浮动费率。根据不同行业的工伤事故风险和职业危害程度确定不同的行业费率；在行业费率的基础上，根据企业上一年实际的工伤事故风险和工伤保险基金支出情况确定每个企业当年的具体费率。1994年，在总结各地经验的基础上，劳动部制定了《企业职工生育保险试行办法》，将生育保险模式由用人单位管理逐步转变为实行社会统筹。生育保险费由企业缴纳，职工个人不缴费。调查显示，参加失业保险、工伤保险和生育保险的企业分别为75.5%、65.8%和36.5%，低于基本养老保险和基本医疗保险的参险率，但高于补充养老保险和补充医疗保险的参险率。从不同地区看，西部地区各项保险参险率都低于东部地区，失业保险低2.0个百分点，工伤保险低21.5个百分点，生育保险低8.7个百分点。从企业性质看，私营企业和集体企业参险率明显偏低，其中，私营企业各险种参险率分别为：失业保险62.4%，工伤保险59.4%，生育保险27.3%；比总体水平分别低13.1、6.4 和9.2个百分点；集体企业各险种参险率分别为：失业保险50.0%，工伤保险53.6%，生育保险21.4%；比总体水平分别低25.5、12.2和15.1个百分点。从企业规模角度，规模大的企业参险率一般较高，而销售额3000万元以下或资产总额3000万元以下的小规模企业参险率都低于总体水平。（四）住房公积金住房公积金是指国家机关、国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企业及其他城镇企业、事业单位、民办非企业单位、社会团体及其在职职工缴存的长期住房储金。1994年，财政部、国务院住房制度改革领导小组、中国人民银行联合下发了《建立住房公积金制度的暂行规定》，标志着我国住房公积金制度的建立。1999年，国务院颁布了《住房公积金管理条例》，标志着我国住房公积金制度步入了法制化的轨道。2002年，国务院对《住房公积金管理条例》又做了进一步修订。住房公积金由职工个人缴存和职工所在单位为职工缴存，属于职工个人所有，专门用于职工购买、建造、翻建、大修自住住房。调查显示，缴存住房公积金的企业占49.5%。从不同地区看，西部地区企业低于东部地区5.2个百分点。从企业性质看，缴存住房公积金的私营企业比例明显偏低，只有19.4%；而国有及国有控股企业为81.7%，集体企业为50.0%，三资企业为43.0%，股份公司和有限责任公司为50.5%。从企业规模角度，规模大的企业缴存住房公积金的一般较多，而规模小的企业一般低于总体水平，如销售额3000万元以下企业为42.1%，资产总额3000万元以下的企业参险率为36.7%，分别低于总体水平7.4和12.8个百分点。三、企业离退休职工社会化管理情况离退休职工社会化管理是企业不再办社会的一个基本标志，关系到企业总体人工成本，从而影响企业市场竞争力。所谓社会化，主要体现在企业离退休职工的全部收入完全由社保机构发放，企业无需负担。调查显示，离退休职工收入完全由当地社保机构发放、企业无需负担的，即完全社会化的有57.4%。另外有20.8%的企业除在社保发放养老金外还向离退职工发放福利；16.0%的企业离退休职工养老金由社保和企业共同负担；5.9%的企业离退休职工养老金完全由企业自己承担，即完全没有社会化。从不同地区看，东部地区离退休社会化程度高于中西部地区，61.5%的企业离退休职工完全社会化，高于总体水平4.1 个百分点；仅有4.5%的企业离退休职工完全没有社会化，低于总体水平1.4个百分点。从企业性质看，私营企业和外资企业离退休职工完全社会化水平最高，分别为74.1%和72.8%，分别高于总体水平16.7个百分点和15.4个百分点；其次是集体企业、股份公司和有限责任公司，分别为64.0%和64.7%。国有及国有控股企业离退休职工完全社会化程度很低，只有29.2%，远远低于其他性质企业，低于总体水平28.2个百分点；但是，完全没有社会化的比例与其他性质企业差距不大，这说明多数国有及国有控股企业仍处于改革过渡阶段。从企业是否上市来看，没有上市的企业离退休职工完全社会化的比例并不低于总体水平，境外上市和拟上市企业离退休职工完全社会化比例较高，而境内上市和境内外都上市的公司社会化比例较低，这可能与上市公司国有性质、上市操作中的人员和资产剥离等有关。从企业规模角度来看，企业规模越大，离退休职工完全社会化比例越低。从销售额角度，四等规模企业（3亿元以上、3亿元～1.5亿元、1.5 亿元～3000万元、3000万元以下）完全社会化比例分别为47.8%、59.8%、61.2%和64.8%；从资产总额角度四等规模企业（3亿元以上、3亿元～1.5亿元、1.5亿元～3000万元、3000万元以下）完全社会化比例分别为47.3%、54.8%、62.7%和67.8%。四、存在的主要问题我们从企业社会保险参险率和离退休职工社会化率两个角度进行了调查和分析，社会保障制度改革的目标之一就是广泛覆盖，由低参险率、低社会化率逐步走向高参险率、高社会化率。通过调查和分析可以看出，总体上看，高参险率、高社会化率的状态还未能实现。“五险一金”中只有基本养老保险参险率超过90%，其他保险参险率不足80%，离退休职工完全社会化的企业比例不到60%。另一方面，不同类型企业间的差别十分明显。有的企业类型参险率很高而社会化率很低，如国有及国有控股企业，基本养老保险参险率高达96.6%，仅次于三资企业；补充养老保险参险率32.9%，不仅远远高于其他所有类型6.8～15.0%的水平，而且高于总体水平近一倍；但离退休职工社会化率仅为29.2%，落后于其他所有类型，差不多仅相当于总体水平57.5%的一半。有的企业类型参险率很低而社会化率很高，如私营企业，基本养老保险参险率仅为86.2%，仅略高于集体企业；补充养老保险参险率6.8%，不仅低于其他所有类型，而且不到总体水平的一半；但社会化率高达74.1%，高于其他所有类型，相当于国有企业水平的2.5倍。参加社会保险和离退休职工社会化管理直接影响企业当期人力成本，影响企业人力资源配置，最终影响企业市场竞争力和未来发展。有一些类型的企业存在高参险率、低社会化率，另一些类型的企业存在低参险率、高社会化率，这说明在社会保障改革过程中存在一些不公平现象，需要深化改革，加强执法和监督。另一方面，对企业而言，通过不参加社会保险获得的人力成本优势只是暂时现象，随着社会保障制度改革进程推进，这一优势会逐步丧失，甚至成为吸引优秀人才的障碍。因此，企业需要正确理解社会保障制度改革对企业发展的重大意义，从长远的角度考虑人力资本投入，完善符合市场经济规律和现代企业制度要求的人力资源管理体系。

第7篇：企业人力资源管理调查报告

企业人力资源管理调查报告 为对公司人力资源工作情况和一线员工的思想动态情况进行掌握了解，进而为人力资源规划发展提供方向和实际解决一线生产中的人员流动问题，公司人力资源部门特在2010年3月7日到3月15日运用了一线实习走访、人员座谈、a、b问卷等方式，进行了详细的调查;通过调查发现，公司人力资源的管理现状大体是好的，但在人力资源规划管理方面，一线员工管理方面，员工培训学习方面，公司工资制定方面，公司制定方面仍有许多的不足，特总结如下：

此次共发放人力资源工作问卷(a卷)共66份，按全体管理人员比例的77%进行调查;一线职工调查问卷表(b卷)共220份，涉及造纸1、3、5、7车间、机电、热电、水处理各车间220人，占公司一线生产类总生产人数的40%。对公司管理层的调查问卷主要以对人力资源工作现状和存在问题的反馈评议为主，一线员工的调查问卷着重于现阶段员工思想状态的掌握和一线员工流动率的原因收集。(详细情况表附后)1、招聘方面：主要反映在公司的招聘条件和人力资源招聘的员工的稳定性方面，尤其对生产一线的操作工人需要吃苦耐劳，并有能具备良好稳定性的员工，对人力资源在这个问题上应该做的工作提出了很多的要求和希望。、培训方面：普遍认为公司的中层是应该接受培训的主要阶层，尤其是一线的生产管理者，应该运用正确的管理方法和方式来管理，而非是传统的打骂和棍棒教育，对人力资源组织的培训和内培，以及新员工入厂后入职培训跟踪方面的工作提出了质疑?并对员工入职管理后定期培训的实施和监督提出了要求。、入职管理方面：主要质疑存在于员工入厂没有明确的职业规划和职业状态管理，新员工在岗位上自生自灭，缺乏对新入职员工的后续管理和帮助其进入状态的入职帮助，成了单纯的招聘人事部门，并对公司的人才流失，有警觉，也毫无建树，新的人来后，因为没有人管理和没有明确的职业规划很快就会离开公司，很多管理层的普通管理员工在问卷中表达了一种失望的状态，表示没有自己明确的职业规划和职业发展方向。、对公司人力资源工作的定位和作用产生了质疑，认为公司没有足够重视人力资源，同时人力资源也没有发挥应有的作用，不适应现在的市场竞争环境，必定会影响到公司的后续发展。

1、车间管理方法：主要反映在车间管理者管理粗放式，管理方法粗鲁对员工缺乏耐心，批评教育以高压方式为主，难以有人情味，对员工的自尊没有半点可顾忌，“愿干就干，不干快走”的话竟然能在管理中使用频繁，根本不去考虑熟练工人对生产的重要性，高压强压政策使员工慢慢的失去了对公司管理的信任和热情，新员工到职后，作为管理者没有从管理角度去考虑，往往是将其往工作岗位上一放，指定个师父后，任其自生自灭，做的好点的管理者，偶然还会在车间巡视中问问，做的官僚的管理人员甚至在新工人入职一周后，仍然不能知道新职工的名字，更不用说和工人谈心做工作和为工人解决到新环境中的难点、难题了。、制度管理方面：主要反映在罚款制度和请假扣款等方面，职工认为罚款管理是管理的一种方式本身没错误，可如果以罚代管，像检查卫生罚款、质量问题罚款、上下班问题罚款等等，现在很多职工对任何问题都是抱着一种非常机械和麻木的心态工作，丧失了工作的热情，重要的一个原因就是因为被罚款，带着被处罚的心态工作，工作中有怨气，来新工人后错误的引导，甚至说丧气话，促使了新工人离开。工人工作中想的最多就是怎么不被罚款，带着思想包袱工作，形成了一种非常不好的现象。、工资方面：工人因为自身工资的问题，对公司的管理根本不理解，特别是对车间管理的工资持很大意见，他们有的甚至这么讲：“造纸的是我们，挣钱的是他们”“挣钱的不干活，干活的不挣钱”等等，总之是意见很大，加上去年物价上涨，更是增加了员工发这个牢骚的共性，继而相互埋怨和影响，最终使很多本来不会离开的人也离开了公司。很多人都在做自己个人得失的比较，现在在这个工作上所受的工作环境劳动强度拿到的工资跟其他的行业进行比较，如果感觉不合适就选择离开，最让人担心的是很多的老工人也说出同样的话，其中有1个是在企业工作了多年的老工人，相信如果不是的确有不合适，断然不会这么说，因为人工作时间长了，毕竟对人对物对公司都会有感情。、工作时间方面：现在多数车间三班倒，并且是三天倒三班，员工可以说很难休息好，又加上机器检修，很多员工是连轴转，24小时不休息，三班都要来，却没有得到应有的回报，没有加班费，所以很多员工意见很大，平时工作中本身的环境就不是很好，加上这么累，工资高还可以，现在工资也不高，加上不能准时歇班，请假扣款，调休又没有人，如此恶性循环下去，更是心里不平衡，进而就会牢骚、埋怨、甚至离开。、信息沟通方面：很大企业高层管理者都不知道一线的任何信息，员工反映的事情也没有结果，很多工人有问题不知道找谁说，对上对下的管理都是一根线，一旦线断，就没有了公司的任何信息，很压抑，本来有些对公司很好的建议和想法因为没有说的地方，也就转为牢骚了，很多企业的老工人希望能有机会和公司的高层谈谈，说说心里话，有的员工甚至说：管理人员天天坐在办公室里出规定，有时候做的根本就和现实中的不符合，也没有很好的沟通反映机会，比较压抑!1、招聘方面：对新员工的招聘，特别是一线新员工的录入，一定要做到三点：a、生源要准;b、双向合适;c、协议管理，比如：可与某技校签订单向人员输入协议，技校用半工半读方式为企业培养专项人才，有些技校现在采用的国家补助，学生免费上学，毕业后用工资来抵学费的做法，那这样的学生到单位后就会相当的稳定，因为学校有协议和条规约束，而企业又可和学校签订单独的协议，稳定性必然强，属于国家补助的学生，必定能吃苦，这就是：生源准;企业和学校能达成共识，并学校能有能力为企业培训本专业的学生，这就是：双向合适;有学校和学生的协议，又有企业跟学校的协议，企业用人管人，学校同样进行管理，学费，毕业证等后续手续的办理，使学校的管理非常生效，而学校又和公司有明确的协议约束，使这样的双向管理非常生效;另一方面对人力资源和车间管理者也可以采取双向的问责，从招聘开始，有用人部门出具《人员需求申请表》，根据申请条件和申请到岗日期安排进行招聘，面试时作为使用部门的责任人就必须要参与，形成人力资源牵头，使用部门面试，最终完成员工的入职，员工入职后，到使用部门后，对员工的稳定考核必须采取双向管理：即建立《职工管理双向考核制》，有用人部门和使用部门同时管理入职职工，对职工的流失对人力资源和使用部门双向考核，从而保证职工的稳定性，实现公司职工的优良管理。、培训方面：对公司培训的实施，不能太多依靠于各部门自己的《年度计划》，作为人力资源必须能够掌握适时的企业发展动向，从而能够根据管理人员的动态和管理问题点及时提出培训的课题，形成《临时培训需求计划》，进而组织培训，实际解决管理的难点和难题，提升企业的管理能力;对公司的一线生产管理者的培训：应该从企业理念、生产管理方法方式、企业的企业文化、一线班组长的管理工具等方面展开，做为公司的人力资源必须在培训组织上有能够策划，在实施中能够单独授课、有说服力、并能够让所有管理者都能信服的培训讲师，人力资源通过人员的《在职管理制度》和《员工入职跟踪调查表》深入生产一线进行入职跟踪发现课题后，及时立项，培训组织者便根据课题马上组织《临时培训需求计划》实施。公司各部门也可以根据自己本部门的需求，及时的向人力资源部门提交《临时培训需求计划》，两线控制两线提交，则必然会通过培训保证了企业思想和企业管理力的统一性和先进性，更好为企业发展提供软环境的支持和保障。、入职管理方面：对一线员工和新进公司的管理者，在进厂的前期跟踪后期的入职沟通方面必须按照《培训管理制定》，按规定定期召开沟通会，做到一线生产信息和基层管理信息上上通下达，能够让员工从思想上先有个疏导口，有人力资源的第二方人力布控点，不再是单纯的一线管理一线汇报，而是二线疏导两线汇报;纵向管理，横向调度，自然能够加强人员在职的稳定度和信息掌握的准确度，能够根据情况和信息及时反应、及时对应、灵活对待、把问题降到最低。在对非从事生产的办公基层管理者，在收集基本的入职信息后，根据本人的工作情况和职业状态，必须给予本人一个良好的职业规划和职业晋升计划，否则会错过会很多以后会成长为优秀管理者的基层管理人员，使公司丧失建立良好人才储备梯队的机会和平台。

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