辅导员队伍建设调研报告（优质16篇）
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辅导员队伍建设调研报告篇一
相台办事处党员队伍建设情况调查近年来，随着农村经济结构的不断调整，社会主义市场经济体制的逐步完善，农村税费改革的稳步推进，农村党员队伍建设面临着一些新的情况和问题。为了进一步分析研究农村党员队伍建设在新形势下的特点，近期，我们重点围绕辖区农村基层党员作用发挥情况、党员队伍建设存在的问题和对策三个方面进行了调查研究，现将调研情况综述如下：一、相台街道党工委党员的数量结构及作用发挥情况相台办事处是随着安阳市区划调整，于2003年4月份在原铁西区农工委的基础上改制而成的。相台街道党工委下辖16个党支部（含1个党总支），其中农村党支部12个，企业支部3个，机关支部1个。截止2003年底，共有党员397名，其中农民党员203名，企业职工党员24人，机关党员14人，离退休党员156人；从文化程度来看，大学本科生4人，大专生15人，中专生29人，高中学历的76人，初中及以下的277人；从年龄结构来看，35岁以下的党员数为44人，36至45岁的63人，46至54岁的108人，55岁至59岁的70人，60岁以上的112人。几年来，我们坚持“围绕经济抓党建，抓好党建促发展”的党建工作思路，认真贯彻落实中央、省、市委关于加强农村基层组织建设的指导方针和工作要求，从思想上、组织上、作风上全面加强农村党的基层组织建设，使农村基层党组织在农村经济和社会各项事业的发展中有效地发挥了领导、保障、带动和监督作用。1、农村基层党组织在农业和农村工作中发挥了领导作用。一是更新观念，引好了路。办事处各村级党组织通过“三个代表学教活动”、“致富思源，富而思进”的大学习、大讨论等活动，积极引导乡村干部和广大群众解放思想，更新观念，破除“小富即安、小进则满”等落后保守的小农思想的束缚，树立了与市场经济相适应的开放意识、发展意识、竞争意识，树立了适合本地区需要的新观念、新思路、新方法、新模式，激发了广大群众加快发展的积极性，以思想的大解放、观念的大转变，推动了经济的大发展。二是因地制宜，选好了路。各村级党组织在认真分析研究村情和充分听取党员群众意见建议的基础上，以市场为导向，以农民增收为目标，把开发利用自身优势同调整农业产业结构相结合，选准了符合村情的经济发展思路，逐步探索出了一条符合本地实际、促进农村经济快速协调发展的新路子。办事处提出了依托安钢、电厂等大型企业的地缘优势大力发展与之相配套的附属企业和第三产业，加快城镇化建设的发展思路。这些思路的确定为农业和农村工作指明了方向，提供了导向定位作用，较好地指导了农村工作。三是强化服务，铺好了路。基层党组织把助农增收作为一项重要任务，通过建立合作组织，构建服务体系，组织村干部引进项目、普及科技、分析市场，为群众发家致富提供必要的信息、技术服务，解决了群众上项目、办企业、闯市场等方面的难题，加快了群众致富步伐。2、农村基层党组织在农村经济建设中发挥了保障作用各基层党组织从为农村经济建设保驾护航的角度出发，逐步造就了一支有闯劲、有能力、有干劲的.干部队伍，切实为农村经济发展提供了有力的组织保证。一是抓学习、领着干。认真组织村干部学习党在农村的各项方针政策、市场经济知识，以及有关的法律法规知识，紧紧抓住在广大农村开展的“三个代表学教活动”的机遇，结合实际搞规划、定目标、抓落实。重点抓了四个层次的学习培训，解决了四个方面的问题。即抓好办事处党工委中心组学习，重点解决了党委班子成员思想不解放、发展经济思路不广的问题；抓好办事处机关干部的学习培训，着力解决了干部素质不高、指导工作针对性不强的问题；抓好村两委班子的学习培训，解决了村干部思想不解放、带领群众发展经济办法不多的问题；抓好党员培训，解决了党员自富能力不高、带富能力不强的问题。通过四个层次的学习培训，提高了党员干部服务农村经济、带领农民致富奔小康的自觉性和紧迫感。二是抓干部，带着干。积极推行了村党支部书记“两推一选”办法和村民委员会海选机制，真正把那些有水平、有能力、群众公认、德才兼备的人才推上了村领导岗位。在2002年的村委会换届选举中，6个村圆满完成换届选举，共调整村党支部书记5人，有5个村党支部采取“两推一选”的办法选举产生了当家人；调整村委会主任5人，副主任5人，使一大农村能人成了农村经济的带头人，在每年的产业结构调整，落实增收计划方面均起到了带头、引导、示范作用。三是抓制度，管着干。各村党组织普遍建立健全了各项工作制度，严格按制度办事，用制度管人。各村都建立了《政治学习制度》、《党员管理制度》、《三会一课一制度》、《工作报告制度》、《联合办公日制度》、《村党支部村委会联章联签制度》、《村级集体经济组织财务开支审批制度》、《村级集体经济组织现金管理制度》等，通过建立健全制度，乡村干部普遍增强了责任感和自觉性，形成了带头干、带领群众干的共识。3、农村基层党组织在带领党员全面建设小康社会的实践中发挥了带动作用各级党组织，通过加强党员队伍建设，发挥党员先锋模范作用，在全面建设小康社会的实践中带动了农业产业结构的调整和农村文明新风尚、干部好作风的形成。一是在带领广大党员群众调整产业结构上带出了好效益。各基层党组织组织动员广大党员紧紧围绕依托大中型企业这一优势，突出农民增收这一主线，要求党员带头发展个体企业，成为了群众致富奔小康的带头人，并以实际行动帮助周围的群众，为他们出点子、谋路子、传技术、做贡献，带领群众共同致富。辖区6个农村中，除了有一个村由于历史原因每年的收入不足20万元外，其余5个村每年的收入都在50万元以上。村民的吃水、农业税等全部有村集体负担，除此而外，每人每年还有150到600元不等的年终分红，60岁以上的老人还有特殊补助。二是在带领广大党员和群众建设社会主义新农村上带出了文明新风尚。各基层党组织坚持不懈地开展农村精神文明创建活动，要求党员带头讲文明、树新风，倡导健康文明的生活方式，做文明新风的倡导人、移风易俗的带头人、科学技术的传播人，引导群众讲文明、讲科学、团结友爱、平等互助、邻里和睦、共同进步。如焦邵村投资20多万元组建的50余人的女子军乐队，既安排了村内妇女的工作，更主要的是为全村精神文明建设建立了基地，该女子军乐队在安阳市也是小有名气。三是在带领广大党员干部更好地为群众服务上带出了好作风。各基层党组织注重实践全心全意为人民服务的根本宗旨，积极带领党员干部为群众谋利益、办实事，树立了新时期党员干部的良好形象。各村都组织党员、致富能人与贫困户开展了结对子活动，以党员为桥梁、纽带，为致富能人和贫困户牵线搭桥，教育引导贫困户鼓足信心脱离贫困，党员和致富能人共同为贫困户确定致富目标，进行精神、物质帮扶。目前，党员和致富能人共结对帮扶贫困户368户。4、农村基层党组织在推进农村民主建设进程中发挥了监督作用为了使农村基层民主政治建设逐步走向制度化、规范化轨道，各村始终注意加强制度建设，用制度监督约束干部从政行为，努力营造公开、公平、公正的管理氛围。一是落实民主权利。在村党支部的领导下，认真落实了村民民主选举权，依法选举产生了群众信任的村委会成员，逐步完善了民主决策机制，落实了“一事一议”制度，在村集体经济发展项目和较大的公益性事业上做到了村民会议或村民代表会议讨论，保证了村民民主决策，稳定了群众情绪。同时，积极开展“五星级党支部”“五星级农村”等创建活动，提高了村民自治水平。二是规范民主监督。建立健全了村民议事制度、重大问题决策制度、政务公开制度、党委定期谈话制度、村级财务管理制度。重点是在农村推行了村务公开、民主管理工作，各村都设立了村务公开领导小组和民主理财小组，设置了政务、村务、政务公开栏。每年冬季结合基层组织整建，对村社财务进行全面的清理审计，并将清理审计结果通过村务公开栏或召开村民代表会议向群众公开，接受群众监督，做到了内容、程序、时间、形式四统一。三是规范党员干部管理。在村干部中实行了任期目标管理责任制，明确了村干部任期目标和年度目标，使村干部带着责任上台，明确目标干事。积极推进农村支部书记“两推一选”办法和村民委员会海选机制，对一些不能摆正国家、集体、个人三者利益关系，缺乏理想信念，没有远大抱负的领导干部进行针对性的教育，经教育仍无起色的，坚决予以调整，实施降职或免职，真正把那些有水平、有能力、群众公认、德才兼备的人才推上了村领导岗位。在2002年的村委会换届选举中，6个村圆满完成换届选举，采取“两推一选”的办法选举产生了当家人共调整村党支部书记3人，3个村支部书记保持了连任；调整村委会主任5人，副主任5人，使一批农村能人成了农村经济的带头人，在每年的产业结构调整，落实增收计划方面均起到了较好的带头、引导、示范作用。每年年终，采取“上考（办事处党工委考核）下评（党员群众评议）”的办法，对村干部进行全面考核，村支部书记、村委会主任分别在党员大会和代表会上进行述职，评出优秀、称职、不称职干部。办事处党工委对不称职村干部分析原因后，根据不同情况予以处理。三年来，有3名村干部由于工作不称职、群众不满意而被淘汰。二、当前农村基层党员队伍建设存在的问题近年来，我们虽然在加强农村基层党员队伍建设方面做了一些工作，取得了一定成效，但是，随着社会主义市场经济的不断发展和农村改革的日益深化，特别随着辖区各村周边大中型企业越来越多地占用农民赖以生存的土地，失地农民越来越多，农村工作出现了许多新情况、新问题，为农村基层党员干部队伍建设提出了新的课题。当前，辖区农村基层党员干部队伍总体上是好的，素质较高，作风扎实，是一支靠得住、过得硬的队伍，但是与不断发展的形势、要求来衡量，还存在一些问题，主要表现在：（一）思想观念跟不上形势的发展，开拓创新意识不强。一些基层干部仍习惯于计划经济体制下的思维定势和工作方法，思想有些保守，行动有些迟缓。部分干部精神不振，缺乏争上游、创一流的信心和勇气，事业心、责任感不太强。特别是问题较多的村的干部，在困难面前怨天尤人，缺乏带领群众尽快改变贫困面貌的责任心和紧迫感，更谈不上治穷致富的发展思路，以致经济发展缓慢，集体经济薄弱。（二）驾驭市场经济的能力低，与群众盼望致富的迫切心情不相适应。当前，广大农民群众盼的是致富，要的是服务，求的是保护，特别希望基层干部给指出致富路子。但有些基层干部能力不强，引导不利，服务不够，不能带领群众致富，群众想的盼的实现不了，急切的致富愿望变成失望，当干部再要求农民为集体做贡献时，就会产生抵触情绪，工作稍有差错，群众就会抓住不放，甚至激化干群矛盾。（三）依法行政的能力弱，与群众日益增强的民主意识不适应。现在基层干部与农民的关系，已由过去的指挥者变成了指导者和服务者，不仅要带领群众致富，还必须依法行政。但有些基层干部不善于运用政策法律、示范引导等综合手段推动工作，仍然采取行政命令等传统方式，极易引起群众反感，甚至激化矛盾，换来农民强硬的回应，使一些问题解决起来愈加困难。（四）党员队伍结构不合理，缺乏干事创业的朝气。从相台办事处党员队伍的结构来看，55岁以上的党员有182名，占党员总数的45。8%，而且多数是从安钢、电厂等企业离退休回来的工人，文化素质，科技知识等都与当前农村的形势与要求不太适应。从党员队伍的文化素质来看，397名党员中，具有大专以上文化的仅有19人，占党员总数的4。8%，初中文化的277人，占69。8%。这样的文化水平显然与今天的现实差距较大；从党员发展来看，每年每个村最多就是发展1-2名党员，而且多是在村委会任职的非党员，且年轻人相对又较少，而进入党员队伍的多是些离退休职工，所以说，在相台办事处397名党员中，35岁以下的进有44人，仅占11。1%，力量对比差距较大。因此说，这支党员队伍属于“老年型”的队伍，自然就缺乏干事创业的朝气。三、基层党员、干部群众对农村工作的意见建议从总体上说，当前，广大基层党员干部群众认为村党支部和村两委干部在贯彻落实党在农村的各项方针政策，推进社会各项事业稳步推进，农民收入水平不断提高等方面，干部群众对此比较满意。但是面对农业和农村经济发展的新形势，如何进一步发展先进生产力？如何继续提高生活水平？对此，基层党员干部群众对农村工作提出了新要求：一是要加大科技普及力度。针对当前农民“最急的是致富无门、最缺的是技术技能、最怕的是市场变化”的实际，大力发展以职业教育、技术培训、技术推广为主要内容的教育形式，为农村培育更多的农业技术能手和创业人才。二是要加大农业结构调整力度。充分挖掘和发挥农业的区域比较优势，培育壮大地方主导产业，不断加快农产品龙头企业发展，紧紧围绕主导产业和特色产品，把企业引向基地和农户，把基地和农户引向市场。三是加大财政转移支付力度。针对税费改革后农村基层政权组织经费普遍紧张，办公费紧缺，工作的积极性下降的实际，建议上级政府加大对基层财政转移支付力度，以实际行动帮助解决“无钱办事”的问题，从而稳定基层干部队伍，提高他们的工作积极性。四是要加强组织协调。要把农民组织起来，支持发展规模化加工企业、专业特色市场和专业种养大户，兴办各种类型的合作经济组织，架起农民与政府、市场、龙头之间沟通的桥梁，让农民在生产联合中组织起来。五是要注重提高基层干部队伍的整体素质。要加强对农村基层干部科学文化素质、思想品德和职业道德的培养教育，帮助他们树立为农业服务的强烈事业心和责任感，通过建立奖励处罚机制，激发广大农村基层干部的进取精神，以此来推动基层干部的自身建设，优化干部队伍。六是要加强党员先进性教育。通过教育使广大党员明确党员先进性的具体内涵，激发党员自我教育、自我改进、自我提高的自觉性；引导党员带头应用新技术、带头推广新品种、带头发家致富，树立先富的榜样，使广大群众有看头、有学头、有干头。七是要加强农村精神文明建设。狠刹赌博之风、大操大办之风、封建迷信之风，整治社会治安秩序，用先进的思想和健康的文化教育引导农民群众，采用群众喜闻乐见的形式，创建具有鲜明时代特色的农村精神文明。殷都区相台办事处2004年12月2日。
辅导员队伍建设调研报告篇二
内容提要：近年来,党中央国务院及重庆市委市政府高度关注三峡移民库区经济社会的发展，尤其注意到以万州为库区中心的产业空心化的问题，为加快以万州为中心的三峡移民库区的产业发展，必须坚持“工业兴万、富民强区”的发展战略，为此，必须加快建设一支数量充足、结构合理、素质较高，能够适应现代企业发展的人才队伍。**区抓住三峡移民契机，大力调整产业结构，全面夯实产业基础，工业企业经过多年的培育和发展，已经形成具有一定规模，门类比较齐全，结构相对合理，实力不断增强，为全区经济社会的发展作出了较大贡献。与此同时，许多企业在人才资源开发、培育、使用等方面做了大量的工作，取得了比较明显的成效，积累了一些好的经验。同时，也应清醒的看到，我区工业企业与重庆主城区相比总体水平还不够高，与近邻涪陵区相比仍有较大差距，与万州新型工业化进程的要求还不相适应。要实现工业兴万、富民强区的目标，必须抓住人才这个关键，明确人才工作目标，以构建七个人才工作平台为主要举措，努力建成以优秀经营管理者、技术(学术)领军人、优秀营销人才和技术能人等四支队伍为核心的企业人才大军。
正确认识我区企业人才队伍建设的现状，了解建设企业人才高地所面临的机遇和挑战，对于建设一支适应经济发展、素质较高的人才队伍，实现工业兴万、富民强区目标，具有重大战略意义。为此，通过对我区企业比较广泛的调研，并对毗邻地区的学习借鉴，现将有关情况综述如下：
近年来，区委区政府高度重视我区企业人才队伍建设，在企业人才队伍的培养、选任、激励上采取了一系列有力措施，经过多年的培育和发展，我区已逐步建成一支由企业经营管理者、专业技术人员、营销队伍和高级技工四类人才组成的企业人才队伍，并已具有一定规模，门类比较齐全，企业人才队伍的年龄、文化、专业结构得到了一定程度的优化，后备队伍建设取得了明显成效，整体素质有一定提高，实力有所增强，为全区经济的发展提供了有力的人才支撑。
(一)我区企业人才队伍的基本情况。
1.总体数量。到20xx年底，我区规模以上企业现有职工约42700人，其中具有中专以上学历的人才总量约4180人，占职工总数的9.78%。在各类人才中，经营管理人才736人，占职工总数的1.72%;专业技术人才1156人，占职工总数的2.7%;营销人才495人，占职工总数1.16%;技能人才1793人，占职工总数的4.19%。
4.职称构成。在约2500名专业技术人才、营销人才和经营管理人才队伍中，高级技术职称138人，约占上述人员的5.5%;中级职称408人，占16.3%，初级技术职称1954人，占78.2%。各类专业技术人才中，高、中、初职称的结构比例为1：3：14。目前尚无职称的主要是中专以下的管理和技术人员，共1680人，约占人才总量的40.2%。
(二)、我区企业人才队伍建设工作的成效。
我区抓住三峡移民搬迁的历史机遇，对企业的所有制结构、组织结构、产权结构、产品结构进行了深入的调整和改革，随着企业改革的不断深化，我区对企业人才队伍建设进行了积极而又深入的探索，在人才资源开发、培育、使用方面做了大量工作，取得了比较明显的成效，并积累了一些好的经验:。
1.人才是第一资源的观念逐步渗透至全社会，初步形成了企业人才队伍建设良好的成长和工作环境。经济和社会的快速发展，企业之间的人才竞争不断加剧，促使社会各界尤其是企业的领导者人才观念发生了深刻的变化，表现为：一是越来越多的企业认识到人才资源是各类生产要素中的第一资源的观念。重庆飞亚实业公司(重庆昊元生物产业集团发展有限公司)等重点骨干企业，把人才资源的开发、使用、培训已经摆上重要位置，纳入企业重大发展规划和日常管理之中，像抓经营一样抓人才工作，像抓招商引资一样抓人才工作。重庆飞亚实业公司在对企业现有员工积极进行培训努力提高能力的同时，多种渠道搭建平台广招优秀人才加入公司，20xx年，在该公司新的工资体系尚未建立的情况下，为吸引优秀人才，采用了“新人新政策，老人老政策”的过渡性措施，率先对员工的工资结构进行了调整，使公司的薪酬水平在招聘市场上具备了一定的竞争力。两年多来，重庆飞亚实业公司通过学校招聘、社会招聘等各种形式，共招聘各类大中专毕业生、管理人才、专业技术人才、营销人才等共100余人，试用合格50多人，对这批员工，公司在各项政策以及后勤保障上都予以倾斜，例如：公司将招待所开辟为单身宿舍;对住家较远的提供交通(住房)补贴。现在这批新员工，尤其是部分拥有工作经验的成熟员工已经逐渐成长为企业各条战线上的主力。该公司大专以上学历员工比例由20xx年4月的12%上升到现在的20%以上。二是初步形成人人都可以成才的共识。不少企业开始摒弃学历即人才的传统观念，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，高度重视员工的敬业精神、团队精神和学习创新能力。重庆江东机械有限责任公司按照新的人才标准衡量，认为本公司人才队伍已占全体职工的35%。该公司高度重视各类人才的开发和使用，对各类人才的成长提供了较为畅通的晋升渠道，除了大力引进营销、财务人才外，也十分重视专业技术人才和操作技术能人的引进和培养，每年中秋、春节定期举办联谊会，与企业发展紧密联系的区外优秀人才加强交流、增进感情，用事业发展、感情和适当薪酬待遇吸引了5名业内高级专业人才加盟该公司的发展;通过“技术比武”等多种手段，培养了一大批技术熟练、经验丰富、对企业忠诚的高级技工，如该公司高级技工熊继国参加重庆市“车工技能大赛”获得全市第一名。对那些优秀的技术能手，每年由董事长、总经理亲自带队到北京、上海参加产品展览大会，这既是对技术能手的一种褒奖，又为技术能手提供了与客户直接交流的平台，为产品的不断创新和提升打下了坚实的基础。三是以人为本的科学发展观深入人心。企业把关心、重视人才培育放在和生产经营、企业兴衰同等重要的位置，重庆三峡水利电力(集团)股份有限公司、万州港口集团等企业形成了共识，认为企业的发展，从根本上来讲是为了人，只有有了好的员工，企业才能在市场经济的大潮中保持强劲的竞争力。
经过精心培育与呵护，**区企业人才队伍建设取得了一定成效，各类人才在本职工作岗位上竞相迸发活力，发挥着重要的作用，尤其是大批的中青年骨干进入了企业经营管理者队伍，企业经营管理者队伍整体素质有了较大提高，绝大部分经营管理者已具有较高的学历水平和专业职称，知识面得到拓宽，基本掌握了任职所需的经营管理知识，其中一部分有较丰富的基层工作经验和多个单位工作的经历。经营管理者参与市场竞争，面对风险的心理承受能力也有了很大提高;而且基本具备了一定的危机意识和兼容意识，具有能正确对待不同观点和意见的胸怀;在决策能力、市场开发能力、人才开发能力、产品开发能力、公关能力、资本运作能力、经营策略能力、领导艺术等方面也都有了较大提高。
2.企业劳动人事制度改革不断深化，在对国有企业各类人才的选择任用制度上，有了一定程度的突破。一是企业经营管理者的选任。企业领导体制从党委领导下的厂长、经理负责制逐步转变为厂长负责制，并逐步推行聘任制，从“行政干部系列”的管理制度中分离出来;部分企业经营管理者实行了公开选聘，如重庆江东机械有限责任公司面向社会公开招聘精通财务和融资的副总经理，通过层层把关，优选了一名重大毕业的mba学员，使公司的融资与财务管理工作上了一个更高的平台。二是部分企业深入推进以全员劳动合同为基础的改革，构建“能进能出”的劳动用工制度。重庆索特集团、重庆万光电源、等公司与员工按照“平等自愿、双向选择、协商一致”的原则，签订劳动合同，依法确立劳动关系：对公司原有的老职工按照国家规定依法管理;对新进员工一般签订1年期的劳动合同(含试用期)，合同期满后，公司根据年度考核结果和生产经营需要，决定是否续签劳动合同;通过自愿办理提前离岗以及解除劳动合同的方式分流企业富余人员。三是在企业内部打破经营管理者的干部和工人的“身份界限”，推行以“公开竞聘、量化考核”为主体的改革，构建“能上能下”人事制度。鱼泉榨菜有限责任公司、万州运输总公司等部分企业为使优秀人才脱颖而出，对各级员工尤其是中层岗位实施了竞聘上岗，有的企业还对生产车间部分管理和生产岗位开展了岗位竞聘，通过竞聘，增强了员工的竞争意识，让员工认识到岗位来之不易，强化了员工爱岗敬业、主动学习的精神。
3.在调动企业各类人才的积极性，建立激励机制方面，进行了多层面、多方向、多形式的探索。既重视物质激励和利益驱动，又重视经营制度建设，同时能解放思想，从打破分配中的平均主义入手，由传统的各尽所能、按劳分配，发展为效率优先兼顾公平，以按劳分配为主，多种分配形式并存。更重要的是重视精神与物质激励相统一，使讲理想，讲奉献，艰苦奋斗，共同富裕的新观念，逐渐成为企业各类人才的基本思想道德基础。如对企业经营管理者实行年薪制，每年由区委区政府召开重点企业表彰大会，对优秀经营管理者既给予隆重表彰，由从财政资金中挤出资金予以物资奖励。部分企业对营销系统人员实行以销售业绩和货款回笼挂钩提成的目标考核工资制度;对科技人员(主要是产品研发人员)逐步推行“一票到底”的奖励提成制度，即新产品投放市场，收入超过盈亏平衡点后，可实行销售收入提成奖励制度和4年利润比例提成制，或期权激励等办法;对行管系统采用了岗位评估办法，并以此为基础制定“工资级序表”，实行岗位工资制。上述措施，充分调动了企业各类人才的积极性。
4.在加强国有企业经营管理者监督、约束方面做了大量的工作，取得了一定的成绩。从法律法规方面，按照《企业法》、《公司法》、《劳动法》、《国有企业财产监管条例》等加强对经营管理者的监督、约束;从组织制度方面，既强调党组织的监督保证，又重视工会、职工代表大会的民主管理，还有纪检监察部门的专业监督;财务管理方面强化了审计制度，包括阶段审计、离任审计等。所有这些制度与措施，加上企业在生产、经营、发展的实践中摸索，总结出了一些行之有效的好经验，形成了一些成形的规章制度，保证了我区国有资产的增值保值，经济的健康有序发展，也客观上培育出了一支高素质的、有优良作风的国有企业经营管理者队伍。
5.初步建成了国有企业经营管理者队伍的培训体系，培训出了一。
批具有较高素质的企业经营管理者。一是强化理论武装，全面提高企业经营管理者的思想政治水平。以区委党校为主阵地，以党的xx大和“三个代表”重要思想为核心内容，有计划地组织企业领导班子成员进行理论培训，切实解决他们的世界观、人生观和价值观其问题。通过近两年的时间，对全区规模以上企业的董事长、总经理(厂长)、书记、工会主席、纪检干部、后备干部共400多人进行了轮训，思想政治水平、组织领导水平都有了较大提高。二是强化素质建设，着力增强经营管理者驾驭市场经济的能力。20xx年2月，区委与重大工商管理学院联合举办工商管理硕士(mba)研究生班，并从财政资金中挤出100万元用于培养首期100名企业高级管理人才。通过2年多的刻苦学习和精心培养，这批学员的自身素质和能力有了较大提高，并将所学知识及新的管理理念运用于企业经营管理中，推进了企业的管理、技术、产品创新和市场的拓展，尤其是在振兴我区工业经济中，不少学员肩挑大梁，勇于开拓进取，奋力拼搏，作出了突出贡献。经过组织部门的认真考察和选拔，有68名学员相继走上了企业的高层管理岗位，有4名学员分别担任了万光电源、飞亚实业、江东机械、运输总公司等区属重点企业的法人代表，有效提高了企业经营管理水平。三是强化结构调整，多渠道为企业经营管理者队伍注入后备力量。从20xx年开始，区委本着全方位锻炼干部和为企业培养复合型人才的目的，有计划地先后选派了38名事业心强，有发展潜力，具有开拓进取精神，能吃苦耐劳的优秀党政、事业单位干部到挂职培养;同时出台优惠政策鼓励党政、事业单位干部离岗领办创办经济实体，先后有14人踊跃离开机关跨入了商海，为企业输进了新鲜血液。每年还以优惠的政策和待遇吸引和选择重点院校的毕业生来我区企业工作，并结合每个人的特点，有针对性地给予重点培养锻炼，搞好传帮带，让他们尽快成为推动工业经济的中坚力量。如重庆索特集团，先后吸引和接受了300多名重点院校的大学毕业生，经过3至5年的实践锻炼，他们中的绝大多数已经成为企业的生产经营和管理技术骨干。四是强化企业自主培训。不少企业出台奖励政策，鼓励员工参加继续学习和学历教育，如港口集团、昊元集团等企业从20xx年起与中国企业联合会培训中心签订培训合同，成为其会员单位，积极把各个专业、各个层面的员工送出去学习。
(三)存在的问题及原因。
近几年来，万州企业人才队伍建设取得了一定的成效，但与其他先进发达地区相比总体水平还不够高，人力资源的素质，尤其是企业经营管理者的素质的提高速度严重滞后，企业人才队伍建设存在明显不足，这主要表现在以下几个方面。
1.数量偏小不成规模。目前万州规模以上国有和国有控股企业人才队伍只有2852人，有一定规模的民营企业人才队伍仅有1328人，还远没有形成规模，总量的不足致我区企业人才队伍建设差强人意。
2.人才整体素质不高。一是文化程度较低。从统计数据来看，在我区工业企业人才队伍中，具有大专以上文化程度的人员仅占54.2%。这一数字与发达国家和地区80%以上具有大学本科以上学历相比，显得十分落后;二是专业知识较窄。较低的文化素质导致的必然结果是缺乏所需领域较宽的专业知识。另一方面，我区经济体制尚处于转轨阶段，企业各类人才队伍的原有知识结构在转轨后明显缺乏效用。这种状况在国有企业这种非学习型组织表现更加突出。三是经营管理能力较弱。文化程度处于低层次，知识结构陈旧，其产生结果必然是经营管理能力低下，在实际经营管理中大多数经营管理者尚处于经验管理和直觉管理阶段。四是从业年龄较大。统计标明，我区规模以上的企业人才在40岁以上的有2156人，占51.6%，30岁以下的438人，仅占10.5%，年龄结构偏老化。如万州建筑总公司、三峡水资源开发公司等企业因为人才后继乏人，不得不继续反聘留用已经退休的总工程师。五是高端(拔尖)人才奇缺。在企业各类人才中，享受国务院特殊津贴能够起到学术(技术)领军人物作用的拔尖人才十分奇缺，这是我区企业人才队伍整体素质不高的重要体现之一。
3.人才结构不尽合理。一是企业人才的专业知识结构、领导素养和个性特质与所在岗位不相适应，与产业发生错位，造成了企业人才队伍的人才浪费。二是在高、中、初级三类专业技术人才中，国际上认为三者科学之比为1：2：2.5，而我区实际为1：3：14，反映出我区专业技术人才中构成比例不够合理，高级人才所占比重偏小。三是高级技术工人紧缺现象凸现。我区企业特别是机械设备装配工、焊工、机修钳工、数控铣工及高级食品检验工，严重短缺且青黄不接，并呈现老龄化趋势，高级技工年龄在40岁以上的占65%以上。
4.民营企业创业活力不足。现代企业制度要求产权开放多元化，与国际惯例接轨。封闭保守和小富即安的狭隘意识压抑了我区许多民营企业经营管理者的创业活力，不少民营企业仍是家族式管理，拒绝外来资本的参与，产权形式和经营方式封闭落后，制约了企业的发展壮大。小富即安的现象较为普遍，不像发达国家和地区的企业家，把企业经营发展、扩大资本当作一种成就感，超越了金钱本身的意义。
5.国有企业经营管理者选择机制的推进和建立相对落后。在管理体制上，存在着多头管理、行业分界、部门所有、难以流动的问题，不能从根本上突破“按行政官员的要求考核评价企业经营管理者”的思路，以致造成能上不能下，条块分割，横向流动难的局面。从国有企业经营者队伍整体看，适应社会主义市场经济体制的经营者队伍数量不足，高素质的不多，人才资源开发不力，渠道单一，视野狭窄，尚未形成有一定规模和比较规范的企业经营者人才市场。
6.对国有企业经营管理者激励机制不健全。在运用激励手段调动国企经营者积极性方面，缺乏配套的改革试验与系统的制度建设。在精神激励方面，企业经营管理者的经营业绩和奉献精神，在许多情况下没有得到应有的社会认可，其合法权益和人格地位得不到充分有效的保障。企业经营管理者关于改进宏观经济调控和组织经济运行的意见，不能及时反映到区委和政府有关部门。在物质激励方面，除了少数国有重点企业实行年薪制外，对国企经营者的分配方式，基本上还是计划经济体制下的工资制度的延续，经营者收入与其承担的责任和风险不对应，与经营的资产规模和经济效益不挂钩。在管理上，缺乏有利于一大批职业化企业家脱颖而出的政策和环境。
7.约束制度尚需要进一步健全完善。“向道成现象”、“五十九岁现象”在我区的国有企业中应不完全是偶然现象，主要存在的问题有:党内监督不到位，党委的同志由于担心越位，影响生产经营决策中心的权威，往往协作多，监督少，或者只是在生产经营的社会政治大方向上把把关，对具体的经营决策的运作了解不多，致使客观上导致了一言堂的情形;规范企业经营管理者行为的法律法规不健全，有些监督制度规范的内容比较原则、抽象，弹性较大，缺乏相配套的实施细则，操作起来比较困难。监督体制不规范，有时决策者、执行者又是监督者，自我监督从思想政治方面是可行的，但就制度而言是不妥的;纪检监察工作滞后，财务审计不能防微杜渐，往往是发生问题才去监察审计;实现群众监督缺乏可操作性，从理论上群众是主人翁，但在实际中群众很难有制度化的权力去让他们行使监督等。
原因浅析：
1.根深蒂固的官本位意识价值取向将大批社会精英集中到党政机关，致使企业人才队伍来源较窄。在充分肯定我区企业人才队伍建设现已取得的成绩的同时，我们也要看到我区的企业人才队伍建设实质上只是刚刚起步，尤其是国有企业经营管理者队伍的建设还相当滞后，因为在传统的体制下，我们一直是把国有企业经营管理者完全做为党政干部来看待，完全按照党政干部的要求来选拔、培养、管理、培训企业经营管理者的。一度时期，给企业定级别，对经营管理有方、经济效益显著者，奖励职级，或者直接提拔担任行政官员。在这种价值取向下，大批社会精英都涌向党政机关。一方面，企业经营管理者队伍人才匮乏、青黄不接，另一方面，党政机关积压了大批优秀人才，造成人才资源的闲置浪费，企业经营管理者队伍建设相对薄弱。
我国的社会主义制度决定了党政干部与企业经营管理者之间有着相当多的共性，企业经营管理者队伍的建设不能完全背离开党的干部队伍建设原则，但随着社会主义市场经济体制的逐步建立，社会经济发展的新形势、新特点、新要求使得企业经营管理者队伍自身的特殊性明显地凸现出来，充分考虑这种特殊性并正确地纳入国有企业经营管理者队伍建设的轨道，是国有企业经营管理者队伍建设的一个基本前提。
2.万州重农轻商和政企不分的传统使企业人才队伍土壤浅薄而贫瘠。万州独特的地理环境和文化背景，使万州长期以来将人们束缚在土地上，以农业而自立自豪，计划经济时代的企业，更是政企不分，成为行政机关的补充和延伸。民营企业再次走上历史前台，只有一二十年的时间。企业经营管理者作为一个社会阶层，生长的土壤浅薄而贫瘠。
3.体制转轨不到位。与企业人才队伍建设密切相关的市场经济体制、现代企业制度、行政管理体制、国有资产管理体制等改革进程慢，磨合周期长，适应企业人才成长的新体制和机制远未形成。
4.识人选人、育人用人和人才流动机制不健全不完善，企业人才成长的环境不够宽松。企业经营管理者队伍选材范围较窄，尤以国有企业表现突出，再加上我区较重庆等大城市区位优势不如人意，使我区企业在吸引重点院校毕业生和其他人才有较大的难度;对企业经营管理者的培养形式较为单一，机制较为呆板，培训效果不理想;用人机制承袭了党政事业单位任用干部的传统，仍以上级组织任命为主，没有将党管干部原则与和董事会依法选择经营管理者以及经营管理者依法行使用人权很好的结合起来;企业人才流动机制不健全，输入与输出渠道不畅，部分善于企业经营管理的党政机关干部到企业工作机会太少，而企业之间、区域之间的人才交流也不多，没有完全形成市场配置人才资源的环境和氛围。
三、加强企业人才队伍建设的重大意义。
1、加快企业人才队伍建设是建立和完善社会主义市场经济体制的必然要求。
党的xx届三中全会提出，到20xx年前，建立比较完善的社会主义市场经济体制。健全完善社会主义市场经济体制，其中一个重要任务就是建立“自主经营、自负盈亏、自我约束、自我发展”的现代企业制度，这是社会化大生产和市场经济的必然选择，是公有制与市场经济相结合的有效途径，是国有企业改革的方向。从企业组织形式发展的现状和趋势看，公司制是现代企业制度的主体形式。在当前经济体制转轨时期，公司制企业的本质特征之一，就是按照现代市场经济的要求，重新确定国家(所有者)与企业的产权关系，建立企业法人财产权，将企业资产的控制权和经营权从政府手中转移到企业经理手中，使企业真正成为市场竞争的主体。而作为市场经济主体出现的企业，是以法人的组织形式出现的。对于一个法人组织来说，法人机构的运行和职能的履行都必须通过法人代表来推动和实施。而法人代表是企业家的主体或主要部分。因此，培育和提高企业经营管理者群体，建立一大批高素质的职业企业经营管理者队伍，是建立和完善社会主义市场经济体制的必然要求。
2、加快企业人才队伍建设是建设重庆第二大城市的迫切需要。
经济发展是城市建设的基础和支撑。建设重庆第二大城市，必须注重我区经济的持续、快速、健康发展，尤其是要大力发展工业经济，切实解决产业“空心化”的问题。从调研考察来看，企业人才的匮乏，已成为制约我区工业经济持续快速健康发展的瓶颈。因此，万州要在参与地区之间的竞争中，发挥后发优势，必须从着眼万州经济社会发展的全局和战略的高度，充分认识加强企业人才队伍建设工作的重要性和紧迫性。必须采取强有力措施，加快企业人才队伍建设，既要为万州工业经济发展培养一批了解国际通行经济规则，掌握国际经济、法律、贸易等方面知识的高层次管理人才，又要培养一大研发能力和创新精神较强的专业技术人员，同时还要培养一大批营销人才和技术熟练、爱岗敬业的高级技工。只有抓住企业经营管理者队伍建设这个关键环节，我们才能增强工业经济发展的后劲;才能在激烈的竞争中，趋利避害，赢得主动;才能推进建设重庆第二大城市步伐。
3、加快企业人才队伍建设是激活区域经济的正确选择。
区域经济最重要的资源是人才。经济学家斯蒂格利茨曾指出：“在许多发展中国家中，一个关键性问题是缺少企业家”。就万州而言，能否有效激活区域经济，国有企业改革成败是其关键，总结十几年来国有企业改革的经验，可以将国有企业改革宏观上成败，企业微观上兴衰存亡归结为两个基本问题的解决：一是体制问题，二是人的素质问题。体制改革十几年来来通过循序渐进的方式逐步到位，但是人的素质问题，尤其是企业经营管理者素质问题决不是一朝一夕所能解决的。据对全区10多家亏损国有企业进行的一项调查表明：80%以上的企业亏损是由于人才匮乏，尤其是经营管理者管理不善造成的。经营管理者水平的高低，对资产的保值增值，对企业的生存和发展无疑有着举足轻重的作用。因此，企业经营管理者队伍建设成为搞活国有企业的最为迫切的需要。特别是在当前国企改革解困的关键时期，企业经营管理者的作用显得尤为重要，尽管我区工业基础薄弱、资本短缺、技术落后，但最为缺乏的还是高素质的企业经营管理者。只有培养造就出一大批能够掌握和运用现代市场经济知识和外经外贸知识的职业企业经营管理者，才能适应经济大循环的需要，才能掌握竞争的主动权，才能推动国有企业的改革发展，才能激活区域经济的跨越式发展。
四、企业人才队伍建设的途径和政策措施。
(一)指导思想和目标要求。
指导思想：以党的xx大精神为指针，全面贯彻“三个代表”重要思想，认真落实全国和重庆市人才工作会议精神，围绕万州努力建设重庆第二大城市的工作中心，采取切实措施，努力打造一支数量充足、结构合理、素质较高的企业人才队伍。总体目标：实施“5152”工程，即：力争5年内培养选拔10名高层次的企业经营管理者、500名优秀的专业技术人员和营销人才、20xx名高素质的技术工人。
(二)政策措施。
努力构建七个人才工作平台，在建立健全育人识人机制、用人机制、人才评价流转机制、激励监督约束机制和启动市场需求等方面狠下功夫，为企业人才队伍的成长提供宽松的环境，。
——教育培养。
构建培养平台，在企业人才规模与层次上求突破。
1.继续加强与高校和科研院所的合作。结合我区的盐气化工、建材、食品、制药、轻纺机电等五大支柱产业发展，与国内高校和科研院所以联合办学、进修交流等形式，构建人才教育培养网络，定向培养人才，缓解紧缺的需求。区国资委继续承办好区委与重大联合举办的第二期工商管理硕士(mba)研究生班，为万州培养“本土企业家”,区人才交流中心每年输送30名企业经营管理人员到高等院校进修培训。
2.抓好高层次拔尖人才的培养。围绕万州工业经济发展的各种课题，区国资委、经委每年各举办一次较高层次的论坛、学术沙龙或专家会诊等活动。每年选派20名企业经营管理者到对口支援省市的先进企业学习考察。加快实施高级人才培养工程，区国资委、经委、人事局在三年内将所有国有及国有控股企业经营管理人员轮训一次，重点加强专业知识、科学技术、外经外贸、电子商务、人力资源开发理论以及企业发展战略规划能力的培训，大力培养复合型、专业型的高层次拔尖人才。区国资委每年对国有出资企业在岗副职以上领导人员组织3至5次专题培训。
3.大力推进企业自主培训。鼓励和引导企业利用机构培训、网上教育、远程教育、专题讲座等途径，大力开展自主培训，在三年内,所有国有及国有控股企业应将全体职工进行有针对性和实效性的岗位培训。企业每年选送1—3名爱岗敬业职工到各类院校深造。
4.加强企业后备人才队伍建设。按照“一职选一”或“一职选二”的方式挑选企业领导后备人才，建立起企业经营管理者后备人才库。每年选拔20名左右40岁以下、本科以上学历、思想素质好、有发展潜力的优秀人才进行重点培养、跟踪管理，交任务、压担子，促其更快成才。
辅导员队伍建设调研报告篇三
一、当前我市统战部机关干部队伍的基本情况1、市委统战部机关干部队伍基本情况。
市委统战部机关现有工作人员11名，其中女同志2名，少数民族1名，中共党员10名。
(1)职务构成情况：主持工作的副部长(正县)1名，副部长兼侨联主席1名，助理调研员1名，科室负责人3名，主任科员2名，科员1名，司机2名。
(2)年龄构成情况为：35岁及以下的2名，36岁至40岁的2名，41岁至45岁的1名，46岁至50岁的2名，51岁至54岁的3名，55岁以上的1名。
(3)学历构成情况：大学本科8名，大学专科3名。
2、县级统战部机关干部队伍基本情况。
我市13个县(市、区)共有机关工作人员75人，其中女同志12名，少数民族1名，中共党员69名。
(1)职务构成情况：13位统战部长中，有6位是由县(市、区)委担任。正科级的副部长19人，大部分兼任民宗办(局)负责人。其他副部长14名，主任科员5名，副主任科员3名，科员和办事员8名，司机13名。
(2)年龄构成情况：35岁及以下的18名，36岁至40岁的11名，41岁至45岁的21名，46岁至50岁的14名，51岁至54岁的8名，55岁以上的3名。
(3)学历构成情况：研究生1名，大学本科24名，大学专科33名，中专7名，高中及以下10名。
二、对统战部机关干部队伍综合素质的基本估计。
总体来讲，我市各级统战部机关干部的综合素质是好的，用“思想好、政治强、业务精、作风硬”来概括是较为恰当的。具体体现在：
1、敬业精神较强。统战部门多年来被不少人看作是清闲、休闲、休身养性之处，似乎都是些软任务，干好或不干都影响不大。但从我市统战干部的精神状态看是振奋的，特别是不少从外单位进入统战部门的领导干部，能够很好地平衡心态，进入角色，干一行，爱一行，甘于清贫，打破寂寞，干出新思路，增强统战工作的影响，打开工作新局面。
2、大局意识较强。统战干部能够跳出部门意识小框框，从整体发展的大局出发定位统战工作思路，围绕发展想招、出招，出成效。如增强服务经济建设意识，紧扣大力促进光彩事业发展重点，走出去、请进来，开展牵线搭桥活动，以实实在在的统战方式在经济工作中的作为赢得党委、政府重视。如吉安县开辟的金华招商平台、永丰县开辟的香港招商平台都在县里影响很大，大大提升了统战部门和统战干部的影响力。
3、操作能力较强。统战工作政治性、政策性强，不少工作很敏感，难度较大。从近年来的情况看，大部分统战干部能够认真学习和领悟统战工作的有关政策，在实际工作中既坚持原则性又把握灵活性，虽然工作协调难度大，但敢于根据实践中出现的问题和现状创新工作方式，及时解决一些热点、难点问题。如在宗教领域专项治理工作中，就有不少县创新了许多工作方式和方法，取得了很好的成效。
4、服务意识较强。统战工作的性质决定了统战部门的权力影响因素很弱，而非权力因素的影响力则成了推动工作的主动力。我市绝大多数统战干部能够加强自我修养，增强人格魅力，将平等协商、求同存异、体谅包容的精神贯穿于具体工作中，以为人就是为己的态度对待和做好感情联络和沟通工作，争取各方面的支持。可以说，一些较大的有影响的活动都是争取各方大力支持的结果，也是统战部门主动服务结出的硕果。
19次全国统战工作会议以来，我们对统战干部队伍建设是比较重视的，也取得了一些效果。主要有以下措施：
1、争取党委重视，加强统战部门领导班子建设。一是20xx年县级换届或届中调整中，我部领导主动向市委领导汇报全国统战工作会议关于统战部长由担任的精神，并提出了具体的安排建议，经市委会研究，一次安排了6个县的统战部长进。二是争取分管领导支持，在召开全市性统战工作会议上，由分管领导向出席会议的县(市、区)分管书记提出加强统战部干部安排力度，加强班子建设。截止到20xx年底，由统战部门科以上干部交流到外单位的有14人，外单位科以上干部交流到统战部门的有31人，虽然进多出少，但对盘活干部资源，增强统战部门活力起到了一定的促进作用。三是通过协调机制的建立，加大干部使用力度。到目前止，我市除吉州区外，其他县(市、区)都形成了统战部与民宗办(局)合署办公的格局，13个县(市、区)都成立了光彩事业促进会办公室，大部分与统战部合署办公，部分县成立了侨联，归口统战部管理。这些机构的成立，为统战干部的培养使用建立了新平台，一批统战干部走上了领导岗位，大大激发了干事创业的积极性。
2、健全制度，在规范干部管理中增强统战干部的工作能力。一是部机关建立健全了考勤、学习、考核等制度，注重平时的培养和管理，在平凡的工作中培养干部的组织纪律性、勤奋好学的精神。二是领导干部谈心制度。部领导经常性地与干部谈心，在非正式的氛围中沟通思想，解除思想疙瘩，去除工作包袱，振奋精神，形成合力开展工作。三是建立统战干部与党外人士交友联谊制度，要求统战干部在与党外朋友的交往中，自觉注重加强经常性的自我修养，不断提升各方面的品味，努力成为人缘好、人格好、形象好，深受党外朋友欢迎的统战干部。四是建立调研制度，每年通过承担一定的理论研究或调研课题，要求统战干部深入一线掌握情况，踏实工作作风，不断提高综合分析能力和文字表达能力，增强组织协调能力、处理问题的能力和科学决策的能力，积累一定的组织领导工作经验。
3、加大培训教育的力度，在实践中不断提高统战干部的综合素质。一是举办基层统战干部培训班，较为系统地学习统战理论和各领域统战方针政策，提高政治把握能力和业务工作能力。二是及时推荐统战干部参加组织部门举办的中青班学习，全面提高干部的整体素质。三是通过协调，参与干部年度考核或干部考察工作，了解其他部门和单位领导同志的领导艺术和工作方法，通过间接学习，既扩大了知识面，又能够提高自己解决问题的能力。四是通过组织比较大的活动，给统战干部压担子，在活动中培养干部，锻炼干部，发现干部，对活动中脱颖而出的优秀统战干部及时向党委推荐予以提拔使用。五是将统战干部纳入全市“大教育、大培训”的自我教育和专题培训教育体系，努力打造学习型机关，通过自学或参加短期培训，学习法律知识、计算机知识、市场经济知识、领导科学等，并以学分制予以考评。六是通过参与中心工作或挂钩扶贫工作使统战干部了解基层，通晓相关知识，积累基层工作经验，夯实培养基础。七是通过外出考察扩大视野，拓宽工作思路，提高统战干部应对新形势、新情况变化的能力，及时改进工作方式和方法，利用“他山之石”攻本地问题之“玉”，开创工作新局面。
辅导员队伍建设调研报告篇四
普洱市辖9县1区，其中有9个少数民族自治县。近几年来，市委始终坚持干部队伍“四化”方针和德才兼备的原则，严格遵守《党政干部选拔任用工作条例》的规定和要求，认真贯彻落实《关于进一步加强县（市、区、旗）党政正职队伍建设的意见》（中组发[2006]3号文件），高度重视县（区）委书记队伍建设。一是在培养选拔上重视。注重在艰苦地方、复杂环境、综合部门多岗锻炼和培养干部，注重选拔那些德才兼备、实绩突出，经受住艰苦环境锻炼、能统揽全局、协调各方，能驾驭复杂局面，经得起风浪考验，作风扎实、能密切联系群众，善于做群众工作、群众公认、清正廉洁的干部担任县委书记。全市县（区）委书记队伍中，大多数经过市、县、乡多岗锻炼，素质高，能力强，作风实，绝大部分一把手都具有比较丰富的基层领导工作经历，具有较强统揽全局的能力、解决矛盾问题的能力和推动工作的能力。二是在教育培训上重视。制定培训规划和培训计划，有针对性地选派县（区）委书记到中央党校、省委党校参加专题培训、短期培训和理论培训，到省外、市外考察学习，到发达地区挂职锻炼。市委有针对性地组织县（区）委书记开展理想信念、权力观、群众观学习教育，不断提高县（区）委书记把方向、管全局、议大事、抓大事的能力，增强驾驭全局、服务群众的本领。三是在监督管理上重视。不断加大对县（区）委书记在重大决策、重大项目安排、大额资金使用、用人行为等方面的监督管理力度，注重监督县（区）委贯彻执行民主集中制以及加强领导班子凝聚力、创新力、执行力建设等方面的情况。
通过以上措施的落实，特别通过县级党委换届，选准配强县（区）委书记，较好地发挥了县（区）委书记队伍在举旗帜、抓班子、带队伍、聚民心、促发展、保稳定工作中，在推进县域经济和社会事业发展中的核心领导作用。目前，全市10个县（区）委书记，除1个县委书记因提拔到省直部门，接任人选正在按程序考察外，其余9个县（区）委书记平均年龄42.4岁，年龄在35岁至39岁的2人，占22.2%；40岁至45岁5人，占55.6%；46岁至50岁2人，占22.2%。大学本科学历5人，占55.6%；在职研究生4人，占44.4%。其中，经济管理专业5人，占55.6%；汉语言专业1人，占11.1%；公共事业管理专业1人，占11.1%；行政管理专业1人，占11.1%；社会学专业1人，占11.1%。无女性和少数民族县（区）委书记。
二、县（市、区）委书记队伍建设中存在的问题。
当前，县（市、区）委书记队伍的精神状态、思想作风和工作状况总体是好的，经过多年来坚持不懈地努力，县（市、区）领导班子结构得到优化，素质明显提高，领导改革发展稳定的能力进一步增强，这支队伍是靠得住，能干事的队伍。但是，我们也要清醒地看到，队伍建设还存在着一些与新的形势和要求不相适应的地方。一是监督管理力度不够。极少数县（市、区）委书记作风漂浮、脱离群众，工作方式方法简单，不善于做群众工作，忽视群众的合理诉求。虽然发生在极少数干部身上，但严重损害党同人民群众的血肉联系，影响党的号召力、凝聚力和战斗力。如孟连“7.19”事件发生后，普洱市委及时对孟连县委书记进行了调整。二是任期制执行力度不够。对任期制的管理要素缺乏相应的规定，比如，任期目标责任制、任期目标考核等，一些地方县（市、区）委书记变动频繁。三是选拔标准难把握。《干部任用条例》中规定的6条基本条件和7条应当具备的资格相对概念化，在考察时不好把握。比如：在考察中难做到全面了解人选的熟悉领域、主要专长和发展潜力，难判断在推动科学发展、促进社会和谐方面的态度和业绩以及人选在廉洁自律方面存在的问题；干部考核评价难，部分干部群众认识上有差距，认为考察干部是一个程序和环节，有的认为是走过场，不愿意反映真实情况。
三、加强县（市、区）委书记队伍建设的建议。
（一）进一步认识加强县（区）委书记队伍建设的重要性。县级政权是我国行政区域划分中处于十分重要的环节。从纵向看，它既是行政区域内制定和实施决策的机关，又是贯彻落实中央和省、州市重大工作部署的执行机关，具有承上启下的基本特征。从横向看，是改革发展稳定的前沿阵地和城乡经济的结合部，集党政军民、工农学商于一体，具有统揽一方的综合功能。县（市、区）委书记在县级领导班子中处于核心地位，在地方经济和社会各项事业发展中，既是领导者、决策者和组织者，又是具体的执行者。县（市、区）委书记水平和能力既直接影响我们党的工作的总体效能，又直接关系全面建设小康社会宏伟目标的如期实现。因此，新形势下加强县（区）委书记队伍建设是党的执政能力建设和先进性建设的重要内容，是贯彻落实科学发展观的要求，是统筹城乡协调发展，构建和谐社会的关键环节，是实现经济社会又好又快发展的重要保证，关系到党的执政基础和国家政权基础的稳固和发展。
（二）进一步明确县（市、区）委书记的任职条件和任职资格。除认真遵循《干部任用条例》中规定的6条基本条件和7条应当具备的资格外，在新形势下，结合边疆民族地区工作实际，县委书记一般还应当具有乡镇党政班子成员任职经历；具有县（市、区）党政班子成员任职经历;具有善于做群众工作的能力和经验；具有驾驭复杂局面，应对和处置突发事件能力；具有推进工作能力和统揽全局的工作能力；工作作风深入扎实；心理素质好；专业、气质与班子成员相溶，听得进不同意见，能集中民意民智。
（三）进一步明确优秀与不称职县（市、区）委书记的主要表现。优秀县（市、区）委书记的共同特点：政治纪律性强，理想信念坚定，立党为公，执政为民，严格遵守政治纪律、组织纪律、经济工作纪律和群众工作纪律；注重学习，贯彻执行党的路线方针政策坚定；勤奋敬业，工作扎实，科学执政、民主执政、依法执政，有正确的政绩观；眼界宽阔，思路宽阔，胸襟宽阔，总揽能力强，工作作风深入、扎实，群众基础好，善于联系群众，有基层工作经验；敢于和善于解决复杂问题，注重解决群众关心的热点难点问题；有驾驭复杂局面能力和做好群众工作能力，坚持实事求是，贯彻民主集中制原则;加强道德修养，自觉接受监督；树立正确的权力观、地位观、利益观，品德高尚，情趣健康，始终保持蓬勃朝气、昂扬锐气、浩然正气。不称职县（市、区）委书记的主要表现：理想信念不坚定；能力素质达不到履职要求；不注重学习，创新能力弱，胸襟不宽阔，总揽全局的能力差；工作经历相对单一，基层工作经验欠缺，工作作风不够深入扎实，政令不畅通，执行能力弱，驾驭复杂局面能力不强；群众观念淡漠，脱离群众，做群众工作的能力弱，党的宗旨意识不强；对科学发展观认识不足，急功近利，喜欢搞政绩工程，搞短期行为；权力观、地位观、利益观树得不牢，在廉洁自律方面出现问题。
（四）进一步改进县（市、区）委书记的选拔方式。对县（市、区）委书记人选的选拔要认真贯彻执行《党政领导干部选拔任用工作条例》，切实做到“坚持原则不动摇，执行标准不走样，履行程序不变通，遵守纪律不放松”。一是要规范和完善县（区）委书记人选考察程序。要严格按照《关于在民主推荐、干部考察中进一步贯彻群众公认原则的暂行规定》（云组发〔2005〕5号）、《云南省差额选拔任用正职领导干部暂行办法》（云办发〔2005〕8号）的规定规范和完善考察程序。对县（市、区）委书记人选的推荐同时获得会议投票推荐赞成票三分之一以上、个别谈话推荐二分之一以上，才列为考察对象。在考察县（市、区）委书记人选时要认真贯彻群众公认原则，实行干部推荐考察“三个扩大”（即扩大民主推荐范围、扩大个别谈话推荐范围、在考察廉洁自律方面扩大听取意见的范围）、“四个结合”（即把平时考察与使用考察相结合、听取意见与实地察看相结合、考察干部的一贯表现与关键时刻的表现相结合、注重八小时以内与八小时以外考察相结合）。二是改进提名方式，不拘一格选拔优秀县（市、区）委书记。县（市、区）委书记出现缺额时，由组织部门将任职条件、提名范围、符合资格条件的干部名册提交市委全委会成员进行第一轮署名推荐提名。在此基础上，组织部门根据岗位要求和班子建设实际，结合平时掌握的情况，综合分析有关方面的意见，按1：3比例提出初步推荐人选建议，再进行第二轮民主推荐，根据推荐情况，确定考察人选。确定考察人选一般应多于拟任人选。在公开选拔委任制领导干部的同时，要积极探索公开选拔选任制领导干部提名人选的程序和方法。建议拿出1—2个职位，在全省进行县（市、区）委书记公开选拔试点，不断扩大县（市、区）委书记的选拔渠道，规范公开选拔的程序，改进方法，逐年提高公开选拔县（市、区）委书记人数在提拔交流干部中的比例。三是进一步完善表决任用机制。县（市、区）委书记的拟任人选由上级党的委员会全体会议审议，进行无记名投票表决。全委会讨论决定干部任免事项，必须有三分之二以上的成员到会，并保证与会成员有足够的时间听取情况介绍、充分发表意见。与会成员对任免事项，应当发表同意、不同意或者缓议等明确意见。在充分讨论的基础上，一律采用无记名投票的方式进行表决。对意见分歧较大或者有重大问题不清楚的，应当暂缓表决。对影响作出决定的问题，会后应当及时查清，避免久拖不决。全委会有关干部任免的决定，需要复议的，应当经全委会超过半数成员同意后方可进行。
（五）进一步完善县（市、区）委书记的激励机制。为保持县（市、区）委书记队伍稳定、保持工作的连续性，应严格实行党政领导干部职务任期制度。县（市、区）委书记每个职务任期为5年。县（市、区）委书记一般应当任满一个任期，在一个任期内因工作特殊需要调整职务的，一般不得超过一次。县（市、区）委书记在同一职位上连续任职累计达到一届以上的，经综合考核，实绩突出，评定为优秀的，建议给予提高享受副巡视员待遇或列为副厅级后备干部人选。
（六）进一步加强对县（市、区）委书记的教育、考核、管理和监督。一是推进“一把手”培训工程的实施。要按照“需要什么培训什么，缺什么补什么”的原则，强化对县（市、区）委书记的教育培训。时间安排上要有计划性，县（市、区）委书记学习培训时间不宜过长，每名县委书记每年培训次数不宜太多，应把主要精力放在工作上。在培训内容上要有针对性和实效性，围绕增强领导科学发展的能力，突出抓好科学发展观教育培训、领导干部处置公共事件的能力培训、做群众工作能力培训以及政治理论培训、政策法规培训、作风教育培训、业务知识培训和科学文化素养培训。
二是加大对县（市、区）委书记的考核力度。全面贯彻落实科学发展观，按照德才兼备、注重实绩、群众公认的原则，以德才素质评价为核心，立足于经济社会全面协调可持续发展，加强对县（市、区）委书记德、能、勤、绩、廉情况的考核，侧重评价把握大局、战略思维、协调各方、抓班子带队伍、基础工作等内容，引导县（市、区）委书记树立科学发展观和正确政绩观。建议加大对考核评价结果的应用。考核评价结果应作为领导干部选拔任用的重要依据。对考核优秀的给予表彰奖励，对连续两次被评为“基本称职”或当年被评为“不称职”等次的县（市、区）委书记，要严格按照有关规定进行组织调整和处理。建议考核指标中应突出针对性。既要考虑到对每一个县（市、区）的普遍适用性问题，也要尽可能考虑到一些特殊因素，在考核指标中应留有一定的余地，由考核组研究当地县（市、区）的具体工作实际情况确定应列入的考核指标，既注重对推动经济社会发展、改善群众生活、化解社会矛盾和落实党建、党风廉政建设责任制等方面工作的考核，又注重考核县委书记关键时刻和困难时期、在处置重大问题和突发事件的表现，注重考核作风状况和做群众工作能力。
三是加强对县（市、区）委书记队伍的监督。按照服从大局、民主公开、以人为本，教育与约束并重的原则，运用切实有效的法规、制度约束和规范县（市、区）委书记的行为。进一步健全和完善党政领导干部选拔任用工作机制、党委内部议事和决策机制、领导干部日常管理监督制度、调整不称职不胜任现职领导干部办法。严格执行领导干部个人重大事项报告、财产申报、经济责任审计、述职述廉、民主生活会、诫勉谈话等制度。研究制定科学规范和有效监督党县（市、区）委书记用人行为的办法。认真落实干部监督联席会议制度，及时研究和解决县（市、区）委书记队伍中出现的苗头性、倾向性问题，逐步形成强化预防、及时发现、严肃纠正的干部监督工作协调机制。在全省范围内广泛推行特邀监督员制度，把对县（市、区）委书记“人前”与“人后”、“八小时内”与“八小时外”监督结合起来，形成自我监督、组织监督、社会监督、法律监督、审计监督、舆论监督的强大合力，全方位监督其任职行为、生活行为、社交行为。加大对《干部任用条例》贯彻执行情况监督检查力度，重点监督检查县（市、区）委书记贯彻执行《干部任用条例》的情况，坚决防止选人用人上的不正之风。建立汇报、考评和年终廉政谈话制度。县（市、区）委书记每半年以书面形式向上级党委汇报一次思想和工作情况，年终进行一次全面总结。上一级纪委、组织部门围绕党风廉政建设、思想政治建设、工作作风建设和执政能力建设等方面每年对县（市、区）委书记进行一次廉政和履职情况谈话。坚持定期实行民主测评、民主评议，建立专门的县（市、区）委书记信息库，收集各种信息，动态掌握县（市、区）委书记的表现情况，进行跟踪管理。
四是完善以州市党委为主的县（市、区）委书记管理体制。以州市党委为主的县（市、区）委书记管理体制与党组织设置、行政区域设置和经济社会发展现状是相适应的。这种管理体制有利于及时发现各县（市、区）委和县（市、区）委书记存在的问题，有利于及时掌握了解情况，包括县（市、区）委书记工作情况和个人基本情况，有利于更好地监督工作作风、生活作风中存在的问题。但管理过程中存在着部分县（市、区）委书记变动频繁，不利于保持队伍的稳定性和连续性等问题。因此，要进一步加强县（市、区）委书记的管理。一是要严格执行任期制。上级党委要就县（市、区）委书记执行任期制出台具体规定，合理界定县（市、区）委书记的任职期限，规定最低任职年限，在此期间，除特殊情况外（个人违法违纪或提拔），一般未任满规定时限不得调整。二是完善外出请销假和登记制度。对县（市、区）委书记外出实行请销假和登记报告制度，报上级党委办公室和组织部备查。
五是积极推进县（市、区）书记异地交流。认真坚持县（市、区）委书记交流任职和回避任职制度，扩大发达地区和不发达地区交流范围，各地区之间交流人数应相对平衡。要选派想干事、会干事、能干事，有培养潜力或厅级后备干部进行交流，并逐步扩大州市之间县（市、区）委书记的异地交流力度。
辅导员队伍建设调研报告篇五
下面是小编为大家整理的,供大家参考。
各学校少先队工作在上级党、团组织的关怀下、在学校领导的直接带领下，以少先队组织建设规范化为主线，以培养创新精神和实践能力为重点，以体验教育为基本途径，围绕“抓落实、促规范、创特色、求发展”，改进工作作风，创新观念，在少先队大队和中队中普及少先队知识，提高少先队活动质量，全面提高少年儿童的综合素质。
教育局下属九所学校，共有小学生……多名，大队辅导员…名，中队辅导员…名。少先队辅导员在学校教育工作中的位置比较特殊，他们既是学校班级的管理者，又是队员事务的服务者，同时肩负德育的重任，集管理育人、服务育人、教书育人于一体。少先队辅导员与队员接触最多，交流最多，对队员影响也最广泛。几年来，各校少先队工作有了长足的进步，取得了一些成绩。
一、少先队组织机构健全，有严格的工作制度
（一）少先队组织机构健全，分工明确
各校领导对少先队工作一贯非常重视，每学期初，学校的工作计划能够对少先队的工作加以统筹规划，指名方向，大队和中队也制定相应的工作计划，如期开展工作；学期末，学校能够对一学期来少先队的工作进行总结。
大队辅导员职责明确，全面负责少先队工作，政教处协助负责常规管理。学校少先队大队委员会在大队辅导员帮助指导下由大队长具体负责，组织开展红领巾监督岗检查，少先队活动，中队主题队会，各中队板报、墙报等活动的评比，完成政教处和大队辅导员分配的各项任务。
（二）有严格的少先队工作制度，少先队工作有章可循
各校制定了《少先队管理制度》、《大队委工作职责》等规章制度，使少先队工作有章可循；构建了校长、党支部和少先队齐抓共管的管理机制，使少先队工作有了保障；德育校长全面负责少先队工作，大队辅导员抓少先队工作的具体落实，配合校外聘请的法制副校长、在学校全方位开展少先队工作，不论是大队活动还是中队工作都组织开展的有声有色。
（三）阵地建设规范
因学校场地问题，学校少先队活动室与党员活动室两室合一，整体布局规划，统一设计。队歌、队徽、誓词、作风、呼号、大队旗、***领导同志对少年儿童的希望要求示范图均张贴于墙。学校对少先队投入大量的资金，对少先队的基础设施进行添置更新，如：添置队旗、红领巾，购买队标志，少先队活动室的建设等。
二、少先队辅导员建设工作存在的问题
少先队组织的活力来源于中队的活力，活跃基层关键是活跃中队，活跃中队关键是要加强中队辅导员队伍建设，找准定位，树立并落实好科学的辅导理念。但各校的少先队辅导员建设工作还存在一定的问题。
1.专业知识匮乏。
少先队辅导员的主体是中青年教师，他们是在改革开放的历史环境中成长起来的 当前隐藏内容免费查看一代，思想活跃，善于接受新事物，他们珍惜辅导员的工作岗位，争取“有为”进而“有位”。中队辅导员中没有取得上岗资格证的；而且也很少有人参加过区级以上的与少先队工作相关内容的培训。辅导员对队的基础知识、常规工作程序不了解。如大、中队会的正规操作程序、阵地建设的工作程序、鼓乐队的训练、《队章》知识不熟悉等。因此，多数中队辅导员在组织活动中由于缺乏专业知识的指导而显得较为吃力。尤其在专业素养、技能技巧方面更为突出。辅导员专业知识的差距给实际工作带来不少困难，并影响到少先队教育效果。
2.工作繁杂。
所有的中队辅导员都是班主任兼任，每周15节课，而班主任工作的日渐繁多、细化，形成了辅导员工作的多面性。由于少先队工作没有课时，没有形成独立的学科体系，辅导员评职称、评骨干等必须以其他学科参评，这些原因造成了辅导员事务性的工作必然非常多，辅导员在学校里成了兼职最多，任务最重的岗位，使得辅导员根本无暇顾及自身基本技能技巧的学习和提高。这些都导致了少先队辅导员有其名无其实。
3.辅导员队伍流动性大。
辅导员任务繁杂，多数辅导员今年当，明年不当的现象较为严重，对他们来说，少先队的专业知识是否系统掌握都无所谓。
三、对少先队辅导员建设工作的几点建议
学校要结合实际开展少先队辅导员培训。切实调动和保护辅导员的工作积极性。加强辅导员自身修养，提高进行少先队素质教育的能力和水平。
建议团区委、区教育局一起争取政府拨款或政策支持，为农村少先队活动解决资金问题。
希望把少先队教育通过活动，结合、渗透到队员在学校课堂学习、课外活动、学校文化、生活体验等显性的隐性的课程体系之中。
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辅导员队伍建设调研报告篇六
师资队伍建设是一个长久性的工作，内容多、涉及面广，应分层次、有步骤的进行。按照学校的统一部署和安排，结合人事处工作实际，就全院师资队伍现状和存在问题等情况进行了调研分析。现将调研情况报告如下：
我院共有专任教师259人，占全院教职工总人数的72.3%。按学历分，本科学历教师189人，占全院专任教师的73%，硕士研究生学历67人，博士研究生3人。按专业技术职务分，我院专任教师取得副高级职称为61人，其中专业课教师39人；获取中级职称的教师88人，其中专业课教师为59人；学院取得初级职称的专任教师为75人；“双师型”教师共计77人，占全院专任教师的比例为29.7%。按年龄分，34岁及以下教师共158人，占61%，中青年教师所占比例最大。按任教科目分，专业课教师为169人，公共基础课99人,专业课教师所占比重最大。
根据《关于xxxxx设置的论证报告》“至20xx年，专任教师总数达310人（师生比1:16），专任教师中硕士及以上学位力争达43.5%（135人），高级职称达40%（124人），具有双师素质教师占专业教师总数的80%（170人）”的文件要求，我院师资队伍建设方面存在很大差距，主要体现在以下三点：
（一）师生比例不足。
根据《中等职业学校设置标准》要求，专任教师一般不少于60人，师生比达到1：20。根据《专科学历教育高等学校设置标准》要求，专任教师总数一般应使生师比不高于18:1。我院共有专任教师259人，在校生共计8000余人，与文件要求相比，专任教师的数量明显不足。由于学生多，教师少，这会导致教师的教学任务加重，课时增多，容易出现疲于应付，课堂质量不高的问题。
（二）双师型教师数量较少。
职业教育是我国教育的重要组成部分，担负着培养数以亿计的高素质劳动者的重要任务，是我国经济社会发展的重要基础。当前，我国职业教育发展相对缓慢，已经成为整个教育中的薄弱环节。其中最重要的因素就存在于师资队伍水平上。职业学校的教师不仅仅是教学的组织者、促进者，也是教学的参与者、服务者、研究者；既要成为讲师向学生传授知识，又要成为本专业的医师、护师、技师等去指导学生的实践锻炼。因此，在职业教育的发展中、建立一支素质高、结构优、水平高的“双师型”教师队伍，是保证职业教育快速健康持续发展的关键所在。
根据《中等职业学校设置标准》要求，专业教师数应不低于本校专任教师数的50%，其中双师型教师不低于30%。
我院“双师型“教师有77名，占专任教师比例为29.7%，数量上存在不足。如果没有一支完备的”双师型“教师队伍，那么我院的教学质量就难以保障，高素质的技能型人才培养目标就会落空，学院的持续健康发展就会受到影响。
（三）学科带头人的作用有待加强。
高校办学水平的提高取决于是否拥有一流的教师，教师队伍建设水平的高低取决于是否拥有在国内外有广泛而深远影响的学科带头人，正如原清华大学校长梅贻琦认为：“一所大学之所以为大学在于有没有好教授”，“所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也。”我院自实施“人才兴校”战略以来，积极加快学科带头人和学术骨干队伍建设，取得了较明显成效，也积累了一些成功经验，但学科带头人队伍建设还存在着培养机制不够完善，培养经费不足等问题，这些问题的存在直接影响着我院学科带头人建设工作质量。
（一）围绕老专业建设和新专业开发进行师资培养。
康复技术专业是我校20xx年开发的新专业，为使该专业高起点发展，康复教研室的教师全部被送到北京、南京等地学习进修半年至一年，3名教师到香港康复医学机构参加培训，3名教师到中国康复研究中心、江苏省立医院进修学习半年，提高了教学能力。
（二）加强校本培训及校本教材的开发。
校本培训是加强师资队伍建设，提高教师全员业务素质的主要途径。我院采取多种措施，加强我院教师队伍水平的提高：一是制定教师的听课制度，互相学习；二是加强教研活动，如集体备课等；三是定期举行公开课、观摩课，每学期安排1到2次说课、优质课、课件制作的教学比赛；四是成立督导小组，对教师听课督导，近两年特别加强了对新教师的督导；五是加强了新教师的岗前培训；六是加强了对教辅人员的培训，为实验员老师制定了听课计划，定期检查，让实验员参与教研室的教研活动，加强了与任课教师情感上的沟通和业务上的交流；制定了奖励措施鼓励教师申报省市科研项目、参编教材、撰写论文，鼓励教师参加省、市及学院组织的各种形式的教学竞赛，积极进行精品课程建设，近年来共开发校本教材4部。
（三）鼓励教职工接受学历、学位教育，提高业务能力。
学院制定了相应措施，鼓励教职工采取脱产、半脱产、函授等各种形式进行学习。目前专职教师已全部达到了本科以上学历，全校已拥有硕士及博士研究生84人，已占教师总数的40%以上。学院已为教职工支付参加学历教育学费以及专业技术培训费共计30余万元。
（四）为更新教育观念有计划地组织外出学习。
学院有计划地组织名师及优秀教师带任务有针对性的外出进行专题学术研修、优秀教学观摩等活动，以拓展学术视野、提高教育素养和教学科研能力，在规范办学、教学管理和行政管理上提高认识。
（一）扩大师资队伍的数量、提高质量及优化结构。
积极引进优秀专业人才，充实教师队伍，满足教学需要。积极开展以骨干教师为重点的全员培训，通过临床进修、行业进修、学历进修、国内外进修考察等途径，提高骨干教师的职业道德、专业实践能力、产学研结合能力和教学水平。突出教学团队的梯队建设，发扬传、帮、带作用，加强青年教师的培训、培养与提高，形成数量充足、结构合理、德技双馨的专业教学团队。
（二）建设“双师素质”教师队伍，完善管理制度。
制定培养“双师素质”教师制度，一方面从医院引进一定数量的专业人才到学校任教，另一方面教师要定期到医院参加生产实践，以专兼教师结合的方式，建立“双师素质”教师团队。加大教师培养培训力度，广泛开展以提高教师“双师素质”为重点的培训活动。拓宽“双师素质”教师来源渠道，聘任医院的医护人员担任专兼职教师，提高持有专业技术资格证书和职业资格证书教师比例。要求教师考取教师资格证和医师资格、护士资格证书。
加强“双师”教师的管理。建立和完善“双师素质”教师队伍培养和评聘制度，促进专业骨干教师积累医院工作经历和树立行业影响力，促进来自医院的兼职教师承担相应比例的教学任务。通过校院合作，建设专兼结合专业教学团队，建立有效的团队合作教学机制，推进校院之间技术研讨和经验交流的制度化建设，提高技术服务能力。
（三）加强学科带头人的培养。
根据20xx年卫生部颁布的新教学计划、教学大纲的课程设置和要求，及新老专业的开发和建设的实际需求，以参加培训班和送出进修的形式，每年都有计划地选派专业骨干教师到北京、南京等地培训、进修，重点培养英语、护理、康复技术、医学物理诊查技术、卫生信息管理、眼视光技术等学科带头人。制定学院人才发展战略，力争用2-3年的时间所有教研室都有2名以上的硕士学位的骨干教师，目前学院护理专业、康复技术专业已成为特色专业。
辅导员队伍建设调研报告篇七
近年来，我局牢固树立“科学技术是第一生产力”的理念，坚持实施“科技兴县”、“人才兴县”战略，使我县拥有了一大批有知识、有实力、有作为的科技人才，为____的经济建设和建设社会主义新农村，实现全面建设小康社会的奋斗目标提供了强有力的智力支撑。
一、我县科技人才队伍建设取得的主要成绩。
我局在县委县政府的领导下，把科技人才队伍建设当作一项重要工作来抓，打破传统人才观念，重视人才价值，创新人才机制，进一步完善人才政策、壮大人才实力、优化人才结构、提高人才素质，使我县科技人才队伍建设取得了一定的成绩。
(一)机关事业单位干部队伍素质不断提高。一是强化素质培训，积极开展任职和初任职培训，对经政府党组批准任命的股级以上干部及新录用的公务员、新安置的军队转业干部、招聘的各类学校毕业生，根据不同单位、不同职务、不同需要，分别进行为期不等的业务培训，以提高他们的综合协调、拒腐防变和办事能力。“十五”期间累计培训县处级、科级和股级干部528人次，培训新录用公务员67人次;定期开展更新知识培训，以县电大为基地，根据实际工作需要，每年都对全县公务员进行新知识、新理论的培训，参训率达100。“十五”期间累计开展计算机、英语、电子政务、依法行政、《公务员法》等8个项目5598人次;指导各行政机关自行开展灵活多样的业务培训，根据各单位公务员的意愿和工作特点，采取实地参观、接受教育、考察学习等方式，使全县广大公务员不仅提高了学习兴趣，学到了知识，而且进一步推进了县直单位创建“学习型”机关进程。“十五”期间，全县累计开展专门业务培训3498人次。二是开展正规化学历教育，按照省、市统一安排，履行单位申报、组织人事部门审核推荐的程序，有重点、有步骤的组织有素质、有潜力、有一定文化基础的机关公务员到高等院校接受正规、脱产的学习深造。十五期间，我县组织了3名专科学历的在岗人员到河北科技师范学院脱职进修法律本科学历，1名本科学历人员到燕山大学参加计算机专业研究生班进修。三是严把选人用人关口。选人用人实行“公平竞争、择优录用”的方法，通过公开报名、层层把关，严格筛选，公开选拔，为我县营造优秀人才脱颖而出的良好社会环境。近几年来，我局先后为财政、县委县政府“两办”、县纪检会、街道办、县公安局、县畜牧局等部门招聘了190名工作人员;依据《干部选拔任用条例》，规范选拔程序，坚持用人标准，严格任命政府管理的单位股级干部。目前，全县568名股级干部全部是群众威信高、工作能力强的骨干力量。正是经过我们一手抓选人用人渠道，一手抓学习培训，我县广大公务员素质得到了不断提高，成为一支的群众信赖、为民办事的党政人才队伍。截止到目前，我县共有1304名党政机关公务员，其中研究生以上学历11人，大学本科学历562人，大专学历554人，中专及高中以下学历177人。
我局在县委县政府的领导下，把科技人才队伍建设当作一项重要工作来抓，打破传统人才观念，重视人才价值，创新人才机制，进一步完善人才政策、壮大人才实力、优化人才结构、提高人才素质，使我县科技人才队伍建设取得了一定的成绩。
(一)机关事业单位干部队伍素质不断提高。一是强化素质培训，积极开展任职和初任职培训，对经政府党组批准任命的股级以上干部及新录用的公务员、新安置的军队转业干部、招聘的各类学校毕业生，根据不同单位、不同职务、不同需要，分别进行为期不等的业务培训，以提高他们的综合协调、拒腐防变和办事能力。“十五”期间累计培训县处级、科级和股级干部528人次，培训新录用公务员67人次;定期开展更新知识培训，以县电大为基地，根据实际工作需要，每年都对全县公务员进行新知识、新理论的培训，参训率达100。“十五”期间累计开展计算机、英语、电子政务、依法行政、《公务员法》等8个项目5598人次;指导各行政机关自行开展灵活多样的业务培训，根据各单位公务员的意愿和工作特点，采取实地参观、接受教育、考察学习等方式，使全县广大公务员不仅提高了学习兴趣，学到了知识，而且进一步推进了县直单位创建“学习型”机关进程。“十五”期间，全县累计开展专门业务培训3498人次。二是开展正规化学历教育，按照省、市统一安排，履行单位申报、组织人事部门审核推荐的程序，有重点、有步骤的组织有素质、有潜力、有一定文化基础的机关公务员到高等院校接受正规、脱产的学习深造。十五期间，我县组织了3名专科学历的在岗人员到河北科技师范学院脱职进修法律本科学历，1名本科学历人员到燕山大学参加计算机专业研究生班进修。三是严把选人用人关口。选人用人实行“公平竞争、择优录用”的方法，通过公开报名、层层把关，严格筛选，公开选拔，为我县营造优秀人才脱颖而出的良好社会环境。近几年来，我局先后为财政、县委县政府“两办”、县纪检会、街道办、县公安局、县畜牧局等部门招聘了190名工作人员;依据《干部选拔任用条例》，规范选拔程序，坚持用人标准，严格任命政府管理的单位股级干部。目前，全县568名股级干部全部是群众威信高、工作能力强的骨干力量。正是经过我们一手抓选人用人渠道，一手抓学习培训，我县广大公务员素质得到了不断提高，成为一支的群众信赖、为民办事的党政人才队伍。截止到目前，我县共有1304名党政机关公务员，其中研究生以上学历11人，大学本科学历562人，大专学历554人，中专及高中以下学历177人。
(二)职称评聘的激励约束作用成为经济建设的助推器。专业技术人才是科技人才队伍中的重要组成部分，是事业单位的中坚力量，在我县经济建设中发挥着重要的作用。为此，我们严格标准、规范运作，做好职称改革工作。一是严格推荐申报。细化、量化申报评审条件，实行申报单位、主管部门、县职改办逐级审报制度，尽可能的把那些工作能力强、业务水平高、贡献突出的专业技术骨干推荐为高一级专业技术资格。二是严格聘任管理。结合事业单位人事制度改革，坚持按需设岗、按岗聘任，优胜劣汰的职称改革原则，实行聘任政策、数额、结果三公开，真正把优秀专业技术人员选拔上来。对受聘人员实行聘任合同管理，明确具体岗位职责、权限，同时采取年度考核和任期考核等措施，并把考核结果作为专业技术职务续聘、解聘、晋升的重要依据，督促专业技术人才在岗位上能够发挥出应有的作用。为稳定基层人才队伍，对聘任中高级专业技术职务的，要求必须有基层工作经历，进一步保证了专业技术人员有良好的实践工作能力。三是严格开展继续教育。将继续教育作为加强专业技术人员能力建设和知识更新的一个重要手段来抓。定期组织专业技术人员学习《二十一世纪科学技术发展述略》等新政策、新理论，指导农业、教育、卫生等部门围绕本行业特点，开展专业知识培训，并严格落实继续教育证书验证制度，使每名初级专业技术人员每年接受继续教育都在80学时以上，每名中高级专业技术人员每年接受继续教育都在96学时以上。截止到目前，我县共有专业技术人员6845人，其中：按级别分正高职5人，副高职344人，中职3362人，初职3134人;按专业分，农、林、水、畜牧技术类196人，卫生技术类1003人，工程技术类450人，教育教学类4817人，其它类379人;按学历分，研究生以上1人，大学本科2282人，大学专科3379人，中专及高中以下1183人。通过充分发挥职称评聘的激励约束作用，充分调动和激发了全县广大专业技术人才的工作积极性，围绕全县经济建设积极开发科技成果，应用到农业生产、企业生产经营领域，有力的帮助了农民增收、企业增产增效，推动了___的经济发展。“十五”期间，共研究开发了《___》、《____》等___项科技成果，获得了___省创业三等奖和___市科技进步二等奖等诸多奖励。
(三)企业科技人才服务领域不断扩大。坚持人才跟着项目走，人才为项目服务的原则，实行“引、聘、培”三措并举，为促进企业发展和全县经济建设提供人才保证。一是积极引进急需人才。为解决重点单位重点项目对人才的需求，每年都由一名局班子成员带队，组织___等企业劳资人员深入到__、___等地的各大中专院校开展招聘活动。同时积极参加临近省、市组织的人才交流会，扩大人才引进范围。近三年来，经我局引进的各类专业技术人才每年都在100人以上，高层次、高学历人员都在10人以上，有效的缓解了企业人才紧缺的矛盾;二是大力推行聘才兴业。借助毗邻北京、天津等大中城市的优势，通过短期借调、业务服务等方式聘用一批具有医疗卫生、经济、政治等专业知识的优秀人才来__奉献聪明才智，促进___经济发展。截止到目前，累计为科学实验站等单位引进的近十余名假日博士，为我县带来了多项技术成果，有效的推动了__的经济发展。三是注重人才的培养。结合各单位需求，制订人才培训计划，实行院企联姻，每年都陆续选送一批应届高中毕业生到天津农学院、湖北水利水电学院等大专院校进行脱产学习，以解企业燃眉之急。我局在20__年为___集培养的105名冶金专业大学生已开始为__的重点项目建设提供技术力量。四是跟踪管理搞服务。一方面，加强人事代理工作，增加代理项目，简化代理手续，将单一的人事档案代理发展到转正定级、考评职称、调整档案工资、户粮关系接收等全方位代理，解除了他们的后顾之忧，为他们全身心的干好工作打下了基础。另一方面，我们从关心他们生活入手，不断拓展服务领域，实现以情留人。20__年以来，我们相继举办了两次“__之约”大型联谊联姻活动，并指导__、___等集团筹建了人才住宅楼，在一定程度上解决好引进人才的婚姻和住房问题，许多在__、___的工作的外地大学生纷纷表示将落户__、根扎___干事业，努力为___的经济发展贡献力量。截目到目前，我县企业人才累计达1932人，其中国有企业252人，非公有制企业1680人，全部在____等全县重点项目建设工作发挥着不可替代的作用。
(四)乡土拔尖人才成为新农村建设的领头雁。一是完善优秀乡土人才选拔办法。采取个人申报、乡镇推荐、县直单位联合评审等方法，真正把我县的“土专家”、“田秀才”、种养殖能手、农民企业家等乡土人才选拔了出来。近两年，我们先后向省人事厅申报了_______等一批先进拔尖人才，有效地鼓励其发挥了致富带头人作用。二是着力提高乡土人才技能水平。今年我们将会同县委组织部、县农办、县科协等单位，邀请中国农业大学9名专家教授来我县开展食用菌及设施果菜栽培、奶牛奶羊饲养管理和疾病防治、淡水鱼养殖等实用农业技术培训，提高全县种养大户的科学种植、养殖水平。三是引导涉农专业的大中专毕业生发挥专长，面向农业生产第一线择业。今年我们出台了《鼓励高校毕业生到基层就业的意见》，对他们农业种植、养殖等方面制订了优惠政策，即帮助他们实现了就业，又弥补了农村实用人才不足的缺陷。截止到目前，我县共有农村乡土拔尖人才65人，其中种植类8人，养殖类19人，加工类38人。
虽然我局在科技人才队伍建设方面做了一些工作，也取得了一些成绩，但我们也感觉到离领导的要求和社会各界的希望还有很大的差距，与我县的发展形势都有不相适应的地方，还存在着一些不足，一是企业人才总量明显不足，各类企业人才只占人才总量的19，特别是高层次人才的力度还不够;二是本地人才外流现象急需遏制，相对于发达地区，我县引才没有优势，本县籍的人才，受外地良好条件和用人条件的吸引，不愿回乡就业。1999年到至今，本地人才外流320人，引进人才流失41人;三是乡土人才开发工作还需进一步加强，不仅数量上不能满足需求，而且主动参与市场竞争的能力不足;四是涉农类专业技术人员较少，只占专业技术人员总量的2.9，与全县416个行政村相比，只能两个行政村共用一个涉农类专业技术人员，远远不能满足我县农业建设一线的需要;五是乡镇机关公务员队伍年龄老化，目前，我县乡镇机关公务员平均年龄43岁，不完全不利于工作开展等，都需要我们今后认真加以解决。
二、改善我县人才队伍发展的对策及与措施。
(一)制订科技人才发展长远规划与专项基金。根据___经济、社会发展的实际情况和科技人才的需求状况，分别确定人才发展的短、中、长期目标，制订十年远景规划。出台具体的政策措施，通过政府拔款、用人单位自筹等渠道，建立专门的人才发展专项基金，用于人才培训、突出贡献奖励、攻读深造补贴、支持贫困大学生等，为人才成长、发展创造一个良好的政策环境。
(二)加强各类人才培养。一方面要“走出去”，用人单位与高等院校取得联系，建立人才培养协作关系，选送一批初、中级人才去学习深造，培养___急需的学科技术带头人;近期应着重培养冶金、机电、高效农业和农林牧产品深加工方面的急需人才。同时还要组织企业家赴高校、科研机构各知名公司考察，开阔视野，更新观念;另一方面要“请进来”，继续聘请两院院士、省内外专家教授来讲座授课，为___服务，聘请博士、硕士开展经济技术交流，提高我县现有人才整体素质和技术水平。
(三)着力在引进人才上做文章。在积极组织用人单位外出参加人才交流会，引进急需人才的同时，制定并实施行之有效地吸引人才的的政策措施，在编制、工资、职称等方面给予适当的优惠，在住房、配偶等方面给予妥善解决，特别是农、林、水、畜牧等涉农专业的双学位本科生、研究生、博士生，只要回___就业，尽最大能力满足他们的要求，切实增强___对各类高层次人才的吸引力。通过“假日博士”、“双休日研究生”等灵活方式柔性引进一批“候鸟型”人才，为___的经济开新路，带动地方经济的发展。
(四)优化专业技术人才队伍结构。做好高中级资格推荐申报和初级资格评审认定工作，坚持重业绩，看成果的原则，通过考试与评审相结合的方式，不唯学历资历，综合审查其工作经历、工作能力、业绩成果材料，确实把工作能力强、业务水平高、贡献突出的专业技术骨干选拔出来，树立一批专业技术领域领军人物。
(五)强化专业技术人员继续教育。根据省市安排部署，重点抓好专业技术人员创新能力培训考核工作，采取培训与个人自学相结合的形式，在前三年将全县专业技术人员轮培一遍，使他们不断增强创新意识，活跃创新思维，提高创新能力，进一步推动工作创新业绩，为我县经济发展创造更大的价值。
(六)大力开发乡土人才。制定有关乡土人才兴办科技实体和开发技术项目的优惠政策，多方面促进乡土人才脱颖而出。同时，建立乡土人才信息库，组建面向市场、灵敏度高的信息网络，帮助和引导乡土人才接轨市场，提高市场反应能力。
(七)充实乡镇机关公务员队伍。合理安排公务员流动，鼓励县直单位35周岁以下公务员到基层工作。扎实做好乡镇机关公务员招录工作，按照省市统一部署，从应往届大中专毕业生和事业单位工作人员中公开选拔一批有能力、有素质的人员补充到乡镇机关公务员队伍中去，缓解人员年龄老化问题，提高乡镇机关公务员的生机和活力。
(八)加强人才的后续管理。每半年召开一次人才座谈会，选出优秀人才代表出席会议，面对面倾听他们的意见和建议，及时进行改进和完善。配合组织部门做好人才组织发展工作，特别是对人才较为集中且人数较多的的大型私营企业建立人才党支部，最大限度的激发和调动各类人才的积极性和创造性。
辅导员队伍建设调研报告篇八
xxxx年x月，我开始担任xxxx乡xxxx村大学生村官，一年多来，通过走访群众，查阅党建资料，向相关领导询问的形式，对我乡的基层党员队伍建设的现状、存在的问题大体有了初步的了解。现在调研情况报告如下：
1、基层党员队伍建设的基本情况。xxxx乡位于xxxx县城东北部的沅水河畔，两面环水，境内无山无丘陵地貌，是xxxx县唯一的纯垸区乡；全乡共有防洪大堤12.8公里，现辖6个行政村，105个村民小组，人口16800余人；版图面积27平方公里，耕地面积18668亩，其中水田478公顷，以种植棉花、油菜、蔬菜、速生杨树等为主。全乡现有部级万亩油菜示范片1个，有xxxx县蔬菜标准化示范园1个面积1000亩，有养羊、养猪、养鸡等专业大户100多个。有投资千万的规模企业1家。目前我乡共有基层党支部10个，其中村党支部6个，机关事业单位党支部4个。共有党员人数548人，人口总数占比达3.3%.其中男性442人，女性106人；35岁以下党员87人，35-50岁党员364人，50岁以上党员97人；初中以下文化程度305人，高中学历167人，高中以上文化程度76人。
2、基层组织党员建设的主要特点。一是队伍年轻化。近几年来，本乡按照上级的组织的要求，并结合自身实际，在广大青年中进行宣传教育，提高其入党积极性，众多有志青年纷纷递交入党志愿书，我们经过党员大会，民主评议，从中选拨优秀分子，大力培养年轻党员。二是素质有提升。九年制义务教育的普及，国家加大对农村教育投入力度，家庭对教育的重视，促使全民受教育程度有所提高，这进一步反映到党员素质的提高。三是比例变均衡。大量青壮年劳动力为了生计，纷纷外出打工，往往留下妻子在家照顾老人、小孩，在家的一大批优秀女性在承担家庭责任的同时，政治参与意识不断增强，在村党支部的号召下，女性代表积极向党组织靠拢，成为基层党组织不可或缺的一支力量。
二、xxxx乡党组织队伍建设存在的主要问题。
1、党员纪律意识不强。作为一名共产党员，必须保持高度的自觉性，一切行动听指挥，特别是党内制度一定要遵循。但是，一些基层党员对于党内民主生活置若罔闻，漠不关心。党支部对党内学习积极性也不高，对于要求每月召开的支部委员会、党小组讨论会，每季召开的党员大会，支部书记讲授的党课学习的“三会一课”制度，参与度不高，流于形式，有的甚至从未召开。
2、党员服务热情不高。“全心全意为人民服务”是我们党的宗旨，是党永葆生机的保证。一些党员，特别是基层党组织干部没有由管理型向服务型的角色转换，思想观念陈旧，对自身的职能定位不清，不了解群众需求，不关心群众疾苦，疏远了党群关系。
3、党员作用发挥不够。党员应发挥模范带头作用，应努力发展当地经济，带领广大村民发家致富，但是我们看到有些党员自己先富起来了，并没有帮助困难群众，有些党员自身生活都困难，更谈不上带动其他群众。
4、党员队伍结构失衡。为了更好的生计，大量青壮年劳动力纷纷外出务工，许多懂技术、会经营的年轻人在外闯出了一番事业，不愿意留在家乡发展，留下的多大是老弱病残。虽基层党组织加大宣传力度，重点发展年轻党员，情况得到了一定程度的缓解，但党员队伍后备力量薄弱的`矛盾依然突出。
三、对加强xxxx乡党组织队伍建设的几点建议。
1、提高思想认识，增强党员服务意识。基层党组织是党的根基，其直接面对的是广大人民群众，建设的好坏，服务的高低，直接影响党在人民群众中的形象，必须下大力气提高党员的思想觉悟，培养党性，始终保持同人民群众血肉联系，转变思想观念，提高服务质量。
2、加强制度建设，提高财政资金支持。不立规矩，不成方圆。家有家法，国有国规，党有党纪，把权力关进制度的笼子里，才能从根本上杜绝党员干部不规范的行为。同时，必须加强对基层党组织，特别是村级组织的资金投入，提高党支部负责人的工资待遇，解决困难党员的生活困难，这样才能解决他们的后顾之忧，使之全心全意投入到工作中去。
3、优化队伍结构，强化党员带头作用。农村党员队伍结构矛盾依然突出，特别是村委会委员年龄偏大的情况没有得到改善，高学历、高技能的年轻党员占比较低。必须进一步提高这一部分群体的入党积极性，更要把带动能力强、想干事，能干事，会干事的致富能手吸收到队伍中来。同时，上级党组织应关注基层党员的发展，建立一套完整的党员培养体系，对具有带动作用的年轻党员加强教育力度。
辅导员队伍建设调研报告篇九
2013年，自1957年开始实行的劳教制度废除，浙江省十里坪劳教所作为全国规模较大的劳教单位，率先加快改革，适应劳教业务转型。与此同时，民警队伍的思想建设工作面临很多新情况、新问题。面对新形势，如何带出一支“政治合格、业务精通、作风优良、执法公正”的队伍，切实加强和改进民警思想政治工作，就成为我所亟待解决的一个实际问题。
一、浙江省十里坪劳教所民警队伍现状。
浙江省十里坪劳教所现有民警456人，2013年，全所实现机构科学、组织扁平、效能优化的二级管理模式。近年来，十里坪劳教所先后开展了“创先争优”活动，党的“群众路线”活动，以“到岗敬业、执法文明、廉洁自律、办事公正”为基本要求，全面提升队伍战斗力，实行一年两次“大练兵”活动，十里坪劳教所队伍思想建设取得了明显的成效。主要表现在：一是民警队伍作风自律性增强，违纪违法事件减少，执法服务态度不断改进；二是“立警为公、执法为民”的思想观念进一步树立，公正文明执法和执法质量进一步提高；三是业务水平不断提升，岗位技能本领进步明显，教育改造服务态度、服务质量有了显著进步。但是，当前也有少数民警的思想状况不容忽视，对当前我所工作和队伍建设产生了一定的影响。主要表现在以下四个突出方面：一是部分民警工作积极性不高，敬业精神不强，缺乏工作干劲，岗位建功意识不强，上班等下班，工作等退休；二是少数民警学习动机不纯，自身素质提高缓慢。有的民警学习的目的是混文凭，混学历，而不是学知识，学能力。对于现有业务技能满足于一知半解，满足于现有经验；三是部分民警宗旨观念不够坚定，为人处事高高在上，教育改造管理态度生硬，以管人者自居，办事推诿，疏远了与强制隔离戒毒学员的沟通，导致管理难，难管理；四是少数民警和民警法制观念淡薄，违法违纪的现象仍然时有发生。
二、原因分析。
民警队伍思想建设工作之所以存在上述问题，有着多方面的因素，是复杂的内外比因素相互交织制约影响的结果，其产生的主要原因是：
（一）少数民警的人生观、世界观和价值观立场不坚定，易受到负面的影响而发生扭曲。
目前，我国正处于社会转型期，人们的思想观念和价值取向正发生着多方面的变化，呈现出多元化的趋向，反映在民警队伍上，必定会给一些民警带来不良影响，民警的价值观也呈现出多元化趋向。可以说，社会环境发生了巨大变化，对民警的思想也产生了潜移默化的影响，客观上增加了民警队伍思想建设工作的难度。
（二）思想政治工作方法缺乏多样性、针对性。眼下的思想教育工作仍以会议为主，面上工作要花团锦秀，点上工作同样要遍地开花，要说到做到，言行一致。如果新方法不够，就难以有效的针对新形势下的思想政治工作，缺乏渗透性和思想政治工作的亲和力。民警思想政治工作的重点在基层，但由于基层工作的多样性、复杂性，难以形成一个统一的规范性的工作方法，缺乏强有力的指导，很多基层思想政治工作者面对新情况、新问题，往往感到难以入手，如何有效开展思想政治工作是民警机关面临的一个普遍感问题。
（三）激励竞争机制仍需不断完善。
近年来，我们虽然先后实行了绩效考核等队伍管理长效机制，2013年，我所出台了《浙江省十里坪强制隔离戒毒所绩效考核办法》有效地激发了队伍活力，取得了明显成效，但在目标设臵、奖惩兑现、落实力度上仍存在一定的不足，未能充分激发民警的工作热情。宣传典型、弘扬正气力度不够，对先进典型只注重了发现、培养，在宣传典型、发挥先进典型的导向性和激励作用方面做得还不够。
（四）考核存在重业务成绩，轻队伍思想建设由于业务工作是硬指标，队伍思想建设指标难以细化，上级要求紧、考核多，容易立功受奖，因此，大多数民警的主要精力都放在了业务工作上，这样就导致队伍中普遍存在着重业务工作、轻思想工作的倾向。
三、对策建议。
（一）紧一点思想政治教育工作，树一片立执法为民的理念。
要针对多元化文化对民警队伍的影响和冲击，坚持不懈地用邓小平理论和“三个代表”重要思想和科学发展观武装广大民警的头脑，用大道理引导小道理，使广大民警切实增强政治敏锐性和政治鉴别力，在思想上、行动上与以习近平同志为核心的党中央保持高度一致，永葆人民警察忠于党、忠于祖国、忠于人民、忠于法律的政治本色。坚持走群众路线，把增强与人民群众的感情作为最基本的、经常性的教育来抓，夯实执法为民的根基。不解决与人民群众的感情问题，就无法解决民警机关为谁执法、为谁服务、如何执好法、如何服好务的问题。因此，必须教育广大民警牢固树立群众至上的观念，牢固树立以民为本的思想，把增进民警与人民群众的感情作为民警思想政治工作的一项基本内容，引导广大民警将对群众的朴实感情上升为警察的基本职业道德和职业荣誉感，体现为具体的警务工作责任制。
（二）建一套强有力的领导班子，带一支战无不胜的民警队伍。
要把领导班子成为领导水平高、改革思路新、拒腐能力强、团结协调好、工作业绩佳的一流班子，成为政治坚定、开拓创新、勤政、廉政、优政的坚强领导集体，应着重从以下几个方面入手。一是要讲政治、讲大局，把思想政治建设放在班子建设的首位。二是要开拓创新，做事业发展的带头人。班子成员要有强烈的事业心和责任感，用于挑战自我，敢于面对困难和阻力。对民警工作面临的新情况、新问题，要以与时俱进、开拓创新的精神，认真进行研究，创造性地开展工作；三是要襟怀坦荡，精诚团结。要按照民主集中制的原则，对班子成员的工作进行细化分工，既明确具体，又相互协作，重大问题坚持集体研究，形成顾大局、讲团结、比奉献、谋发展的工作氛围；四是要树立良好警风，做到廉洁勤政。班子成员要经常按照廉洁自律的要求，对照检查自己。工作圈内，坚持建功立业为人民；生活圈内，坚持一身正气拒腐蚀；五是要严格落实各项制度，规范领导班子建设。要严格落实领导干部责任追究制度、述职述廉制度和谈话制度，普遍开展经济责任审计，强化领导干部的廉洁从政意识。
（三）严一点民警教育训练，升一点民警综合素质。从劳教到强制隔离戒毒的改革对民警队伍提出了更高的要求，不但要懂法律法规，同时要掌握毒品知识与心理学知识。当前，我所民警整体综合体素质不高是制约民警队伍建设和强制隔离戒毒工作发展的“瓶颈”。这些年，我所开展的《戒毒业务知识》轮训，心理咨询师等级培训，岗位大练兵，都是有效提升民警综合素质的途径，但由于有些民警态度不够端正，走过场，导致培训的效果欠佳，今后，要进一步严格教育培训制度，教育训练应积极贯彻落实《民警机关人民警察训练条令》，与民警的晋职晋衔结合起来，与基层实战单位的备战备勤结合起来，着力提高全体民警工作水平，积极应对当前强制隔离戒毒工作教育改造难、管理手段单一的问题，要在民警中大力倡导“终生学习”理念，鼓励民警自觉养成良好的学习习惯，从书本中学，在实践中学，通过理论学习指导工作实践。
（四）以制度管人，统一民警队伍的纪律要求，建立配套完善的管理监督制度。
古时有语“不患寡而患不均”，中国传统文化“官”本位一直盛行，以人管人，难免会有失偏颇，并且会有顾此失彼。民警队伍之所以会发生这样那样的问题，既与民警工作的性质、特点密切相关，同时也与教育、管理、监督密切相关。要解决民警队伍存在的问题，必须实行以制度管人。首先必须严格管理、严格教育。要加强对民警的宗旨观念教育、理想信念教育、法律和文化知识教育，加强业务技能培训，不断提高民警的政治素质、业务素质和实战本领，最大限度地减少民警的违法违纪问题；其次要严格监督，严肃法纪。领导班子要经常深入基层检查督促工作，直接听取下去群众对民警的意见，发现问题要及时提醒、及时解决；纪检督察部门要变事后查处为事先防范为主，把预防民警违法违纪的关口前移。要进一步健全完善警务公开制度，不断提高民警工作的透明度，更加广泛、更加有效地接受社会各界和广大人民群众的监督；第三要在从严治警的同时，坚持依法治警。要以国家公务员管理条例、人民警察法和监狱劳教（戒毒）系统人民警察内务条令为依据，认真贯彻落民警能力素质标准和录用、奖惩、纪律标准，以及任职、晋升标准等。要严格执行人民警察录用制度，切实严把“进口”关，从源头上保证民警队伍的基本素质。
（五）建一套完善的警务保障机制，落实从优待警的相关举措。
要坚持把解决民警思想问题、作风问题、工作问题与解决民警政治、经济待遇和实际生活困难相结合，凝聚警心，调动广大民警干事创业的工作热情。一要在民警的政治待遇上多给予考虑。积极探索建立一系列选拔任用领导干部的新机制、新举措，注重在民警工作和队伍建设的实践中考察、识别和提拔干部，提高政治待遇，对在业务工作和队伍建设等方面做出贡献的要及时记功表彰；二要切实做好后勤保障工作，增加必要的装备，特别是涉及到民警自身防护的装备一定要保证；三要关心民警生活，经常了解民警的家庭、思想状况，帮助他们解决实际困难，切实提高民警的物质生活待遇；四要采取措施，积极保障民警民警正当执法权益。
辅导员队伍建设调研报告篇十
在上级教育行政部门的正确领导下，经过各幼儿园的共同努力，幼儿教师队伍建设取得了较好的成绩。一是幼儿教师具有良好的思想品质、道德情操、个人修养和遵纪守法意识，树立积极、勇敢、向上精神和学习、工作、生活信心，能够忠诚党的教育事业，按照党的教育方针和素质教育要求，认真搞好幼儿教育教学工作。二是幼儿教师具有事业心和责任感，把全部身心投入到幼儿教育教学工作上，既教书又育人，做到为人师表，把幼儿教育事业作为自己的终身职业，不断提高自己的教书育人水平，努力实践素质教育，取得较好的教育教学成绩，促进幼儿健康成长。三是幼儿教师具有具有吃苦耐劳、无私奉献的精神，象爱自己的孩子一样，爱每一个幼儿，始终做到认真备课，认真教学，切实提高教学质量，获得了幼儿家长的基本满意。总之，当前幼儿教师队伍基本能够满足幼儿教育教学工作的需要，对搞好幼儿教育，促进幼儿健康成长，起到积极重要的作用。
幼儿教师队伍建设虽然取得了较好的成绩，幼儿教师队伍的整体素质明显提高，但是与不断发展的幼儿教育形势、党和政府对幼儿教育的要求、人民群众对幼儿教育的期望相比，还是存在一定的不足问题，从本次调研情况看，主要存在以下五方面问题。
1、部分幼儿园对幼儿教师队伍建设重视不够。有些幼儿园重视幼儿日常教育教学工作，注重幼儿的卫生安全工作，只要把幼儿教育教学工作搞好就行了，对幼儿教师队伍建设重视不够，如何提高幼儿教师队伍的素质缺少计划和措施。
2、部分幼儿教师师德建设有待加强。部分幼儿教师平时学习党的理论不够，思想品质、道德情操、个人修养和遵纪守法意识有待加强，主要表现为没有把全部精力投入到幼儿教育教学工作中，有过得去、不出问题的思想，致使有些课堂教学还不够高，影响幼儿的健康成长。
3、高素质的幼儿教师还不多。要搞好幼儿教育教学工作，有赖于高素质的幼儿教师。但幼儿园里高素质的幼儿教师还是不多，表现为幼儿专任教师的学历没有达标，部分幼儿教师不具备幼儿教师资格，这样势必影响到幼儿教育教学质量的提高，对幼儿的健康成长不利。
4、部分幼儿教师教育观念比较陈旧落后。部分幼儿教师缺乏儿童心理学知识，不能遵从儿童的成长规律，常常把幼儿当作成人来看待，缺乏尊重幼儿独立人格的意识，只要求幼儿“老实听话”、“遵守纪律”、“不调皮捣乱”，而不是从提高幼儿的素质出发，去搞好幼儿的教育教学工作。
5、园本教研活动开展不够。开展园本教研活动能够有效提高幼儿教师的教学业务素质，使幼儿教师掌握先进的教育理念，促进专业发展，满足新课程的需求，成为胜任新课程的教师，从而提高幼儿教育教学质量，促进幼儿健康、快乐成长。但园本教研活动开展不够，影响幼儿教师素质的提高和专业的发展，也不能有效提高幼儿教育教学质量。
1、加强教育管理，提高幼儿教师综合素质和奉献意识。幼儿园要重视幼儿教师的.政治思想建设，组织幼儿教师认真学习党的十八大精神，认真学习党的教育方针和国家法律法规，提高政治思想觉悟，拥护中国共产党的领导和社会主义制度，忠诚党的教育事业，有强烈的事业心和责任感，落实幼儿教师职业行为规则，既教书又育人，做到为人师表，全面搞好幼儿教育教学工作。要鼓励幼儿教师热爱幼儿教育事业，把全部精力和满腔真情献给幼儿教育事业，做一个爱岗敬业的模范，踊跃投身幼儿教育创新实践，积极探索幼儿教育教学规律，更新幼儿教育观念，改革幼儿教学内容、方法、手段，促进幼儿快乐学习，幸福生活，健康成长。要引导幼儿教师不断加强师德修养，树立高尚的道德情操和精神追求，甘为人梯，乐于奉献，静下心来教书，潜下心来育人，努力做受幼儿爱戴、让人民满意的教育工作者；要爱护幼儿，充满爱心，把追求理想、塑造心灵、传承知识当成人生的最大追求；要关爱每一名幼儿，关心每一名幼儿的成长进步，努力成为幼儿健康成长的指导者和引路人。
2、加强教育引导，充分调动幼儿教师的工作主动性和积极性。幼儿园要按照教育法律法规以及幼儿教师职业道德的要求，坚持不懈地抓好经常性的职业道德教育，教育和引导教职工自觉履行《教师法》、《幼儿教师职业道德规范》规定的职责和义务，树立正确的教育观、质量观、人才观，以身立教，为人师表，教书育人，敬业爱生。要充分调动幼儿教师参与幼儿园管理，要制定出从园长到每一个幼儿教师的管理职责和操作规程，使每个幼儿教师都能明确自己的岗位职责、规范和工作流程。要坚持教学与管理相结合，让一线幼儿教师参与一线管理，激活幼儿教师的主题意识，实现人性化、柔性化的管理，让幼儿教师从身边的小事入手，使常规管理和常规教育变得有血有肉，鲜活生动，使管理达到最佳的立体效果。
3、加强学习培训，提高幼儿教师文化水平和专业素质。要针对幼儿教师文化水平不够高和专业素质不够强的实际情况，扎实开展学习培训，通过几年的努力，使幼儿教师学历达到大专，专业是学前教育，普通话达到二甲，身体身心健康的要求，明显提高幼儿教师的文化水平和专业素质，能够适应不断发展的幼儿教育教学形势的需要。要鼓励幼儿教师积极参加学历学位培训，提高学历层次，达到大专学历，促进专业化发展。要全面加大幼儿教师培训力度，广泛开展以“新理念、新课程、新技术和师德教育”为重点的全员培训，切实提高幼儿教师的政治素质和业务素质，促进幼儿教育教学工作发展，取得更好的幼儿教育教学。要组织幼儿教师参观先进幼儿园，观摩先进幼儿教师的课堂教学，扩大幼儿教师的工作视野，丰富幼儿教师的教学经验，做到“他山之石，为我所用”，改进和提高幼儿教育教学，不断取得新成绩。要进行新、老幼儿教师结对，通过以老带新，促进新幼儿教师快速成长起来，成为幼儿园教学工作的生力军和主力军，为幼儿园持续发展奠定师资基础。要积极组织骨干幼儿教师上公开课和观摩课，开展观课、评课活动，发挥骨干幼儿教师的示范效应，全面提高幼儿课堂教学水平。
4、加强园本教研，促进幼儿教师提高课堂教学质量。幼儿园要加强园本教研活动，提高幼儿教师的教学业务技能，促进课堂教学质量提高。在开展园本教研活动中，使幼儿教师一是明确课堂教学目标，明确课堂教学目标就是要符合新《纲要》的教育理念，要考虑幼儿的认知水平，课堂教学要具有针对性和操作性，能够表述准确具体，取得预定目标。二是明确课堂教法学法，“教法”关注的是教师的行为，“学法”关注的是幼儿的行为，明确课堂教法学法，要做到幼儿教师感到容易教，课堂气氛活跃，幼儿欢喜听欢喜参与，使整堂课的教学，有利于调动幼儿参与活动的积极性，有利于幼儿能力的发展，有利于幼儿知识经验的丰富，有利于提高教学效果。三是注重考虑教学细节，在课堂教学中，比如这个问题该怎么提？对提出的问题幼儿可能会做出哪些回答？幼儿操作时，教师要做什么？把这些教学细节考虑好、安排好，才能实现课堂教学的完美，取得课堂教学的成功，让幼儿快乐学习，健康成长。
5、加强组织纪律，规范幼儿教育教学工作。幼儿园要加强组织纪律性，使幼儿教师本着对事业、对组织、对家长、对自己高度负责的态度，以身作则、率先垂范，塑造自身良好的人格形象，带头执行幼儿园制度规定和工作纪律，进一步严格要求、严明纪律，做为人师表的先锋和模范。幼儿教师要规范幼儿教育教学工作，在课堂教学中，要防止教育内容小学化，多组织幼儿开展“动口、动脑、动手”活动，引导幼儿参与游戏活动，妥善处理幼儿之间发生的纠纷，对幼儿进行正面教育，尽量不使用“惩罚”、“批评”等否定方式。要大力弘扬我国优秀传统文化，培养感恩、孝廉文化，把幼儿培养教育好，促使幼儿健康快乐成长；使幼儿爱父母，爱老师，听父母话，听老师话，做到孝顺、勤俭、活泼，成为大家喜爱的好孩子。
辅导员队伍建设调研报告篇十一
人才队伍建设是构建和谐社会的重要举措。我为大家整理了一些关于人才队伍建设调研报告，希望对你有用!关于人才队伍建设调研报告篇1按照省委组织部关于开展高层次人才队伍建设情况专题调研的要求，7月中旬至9月下旬，我们会同市直有关部门，围绕**市高层次人才队伍建设现状、存在问题及障碍性因素等问题进行了调查研究。调研主要采取听取情况和下发调查问卷两种形式进行。期间，重点调查了磐石市、高新区开展高层次人才队伍建设的情况，走访了北华大学、中国农科院左家特产研究所、中油**石化公司、中油吉化集团公司、**化纤集团公司、市中心医院等十几家企事业单位，开展了工作座谈，并分别由市人事局、中小企业局、劳动和社会保障局、国资委下发了调查问卷，比较全面地掌握了全市高层次人才队伍建设情况。
9%、科研方面占3%，其他人才占6%。
高层次企业经营管理人才:全口径统计数据4866人，占全市企业经营管理人才的26%，占全市人才总数的1.5%。
其中，国有企业2394人，民营企业2472人。技师以上高技能人才:全口径统计数据5850人，占高级工以上技能人才总数的9.8%，占全市人才总数的1.8%，占全市技能劳动者的1.6%。
近几年来，**市委、市政府对高层次人才队伍建设非常重视，积极强化措施、创新制度，营造有利于高层次人才成长的环境和氛围，并且打破常规，构筑域外高层次人才、智力引进绿色通道，营造了良好的高层次人才成长和发挥作用的政策环境。几年来，各企事业单位人才意识显著提高。大多企事业单位都能把人才工作同单位自身的发展有机结合起来，尊重人才、爱护人才，狠抓培养、引进和使用几个环节，突出发挥高层次人才的工作效能，在高层次人才队伍建设上取得了一定成效。
员可以生活、工作在北京，为企业效力，有效解决了北方城市引人难的问题。市中心医院几年来引进十几名具有专业特长的优秀人才来医院安家落户，使心内科、心外科、骨科、烧伤科、消化科等科室迅速壮大，业务技术水平迅速提升。
为了促进吸引、引进人才，磐石市出台了《关于鼓励引进人才、资金、技术的若干规定》，对急需紧缺的高层次专业人才，在政策、服务、待遇、环境等方面制定了一整套保障措施。该市设立了一站式人才引进窗口，实行人才引进限时办理制度。几年来，配合企业引进高层次专业技术人才近百人。**高新技术产业开发区努力构建人才高地，吸引高层次人才进区创业发展。他们除了建立大学科技园、归国留学生创业园、软件园、民营科技园等孵化器，为高层次人才进区提供发展空间和载体外，还制定实施了许多激励举措，如给到高新区企业工作的高级技术、管理人员以特殊贡献津贴;给在国外获得硕士以上学位或带国际先进科研成果进区领办、创办企业的留学人员以资金支持等。几年来，高新区吸引了近千名高层次专业人才进区工作。
针对内陆城市引才困难的实际，一些企事业单位创新观念，实施了不求所有、但求所用的高层次智力柔性引进办法。**石化公司通过组建国家级博士后科研工作站，吸引高层次科研人员进站研究，提高对高、新、尖技术的研究开发能力。目前几项国家863重点技术攻关项目都取得可喜成果，有的产品已经投入批量生产。中心医院规定所有的业务科室都要与国内、省内知名医院的对口科室或知名专家建立广泛的、长期的、稳定的业务协作关系，定期与他们进行沟通和联系，定期请上级医院知名专家来院进行现场手术示教、学术讲座、专题讲课、技术答疑。通过实施这样的举措，该院不仅解决了棘手的针对疑难病症和重大手术缺少专家的难题，同时智力引进带动该院一大批人才的快速成长。
与推进自主创新、建设创新型**和振兴**老工业基地的要求相比，目前**市高层次人才队伍建设还存在很大的差距。
主要问题。
1.高层次人才相对短缺。**市高层次人才数量占全市人才总量的比例偏低，尤其企业家人才和科技创新人才少。从数字上看，高层次专业技术人才仅占全市人才总量的3.3%，高层次企业经营管理人才仅占全市人才总量的1.5%，均低于全国平均水平。高技能人才方面也是这样。我们一直自认为技能人才资源丰富，但技师以上高技能人才仅占全市技能劳动者的1.6%，明显低于全国4%的平均水平。
高层次人才结构和分布不够合理。从结构上看，高层次人才大多集中在机关、事业单位，而只有一少部分在企业。据**市人事局今年开展的人才调查数据表明，**市所属的高层次专业技术人才83.23%在事业单位，而在企业的仅占177%。
此表由市人事局提供。
企业是推进自主创新和经济社会发展的主体。高层次专业技术人才仅有16在企业这种结构显然对建设创新型**极为不利。
7.7%。严格意义上说，这些高层经营管理人才还仅仅是一个大体的人才范围和数字上的把握，即数的概念，而不是质的概念。高层次企业经营管理人才中，具有卓越企业经营管理才能和现代管理理念的企业家微乎其微。
次人才达220余人，其中多数是各单位的中青年骨干，包括各类专家近30人。流失的人才中，从专业分布上看，医疗卫生、中小学教育和工程技术专业流失量相对较多，分别占流失总量的50%、32%和12%。
综上，目前**市高层次人才队伍突出表现为两个问题:一个是有利于推动自主创新和促进经济社会发展的高层次人才短缺，尤其是企业经营管理人才、科技创新人才短缺;另一个是即使以往认为储备比较多、目前相对占有份额比较大的人才也正变得越来越少，比如卫生类、教育类高层次人才的大量流失。
障碍性因素客观方面:经济发展水平低，人才培养和集聚能力弱。人才资源作为重要的资源和生产要素，其开发和配置受市场经济规律影响。就人才培养来说，经济发展水平低、经济总量小的地区，人才培养投入也就相对要少，那么产生的功效也势必要小。就人才流动来说，受市场经济规律和人才流动规律影响，在开放的环境下经济不发达地区就不易留住人才而往往要成为人才的主要流出地。显而易见，**市作为经济欠发达地区，在客观上不利于培养人才、引进人才、留住人才。
主观方面:人才工作观念、体制机制等方面都存在突出问题。
1.全社会尊重人才、爱护人才、重用人才的观念没有牢固树立起来。调查发现，一些单位缺乏用好人才、留住人才的意识，对人才重视不够，在选人、用人上感情用事多，重才、惜人、爱才不够。因不能被有效使用而导致的人才浪费问题比较突出。
缺乏科学的人才培养、使用机制，人才培养和使用之间脱节。一些单位虽然比较注重培养人才，但挖掘人才潜能、发挥人才长处不够，培养和使用脱节。从整个社会上看，高层次人才培养与使用之间也缺乏有机的结合，人才培养不是针对全市经济社会发展对人才的需求和各单位对人才的需求来定向培养，而是存在一定的盲目性。几年来，我市汽车、石油化工、农产品加工、光电子信息、现代中药和生物制药等重点产业都存在很大的高层次人才缺口。但目前没有一套针对产业和企业发展需求来培养高层次人才的科学工作机制。
3.人才开发的意识不强，开发投入少，作用小。主要表现在基层各企事业单位人才开发意识普遍还不够强，没有树立起人才投资为回报率最高的投资的理念。基层企事业单位作为用人主体，在人才尤其是高层次人才队伍建设上投入很少。人才工作的投入主要靠政府投入。在高层次人才队伍建设资金投入上没有形成全市上下一盘棋的格局。
4.人才评价和激励措施不能有效落实。近年来我市出台了一系列加强人才队伍建设的政策、意见，但在实际工作中，有些部门和单位习惯于原有的思维定势和工作方式，致使一些政策措施得不到实际落实。
1.加强人才工作宣传，在全市营造人人关心人才、爱护人才的氛围，树立重视人才、重用人才的意识。要通过宣传让全社会充分认识到各类人才尤其是高层次人才在经济社会发展中的重要作用，牢固树立人才资源是第一资源的观念;要通过宣传，引导各单位树立人才投资是回报率最高的投资的理念和事业发展关键要靠人才的意识，把重视人才、重用人才变成一种自觉。
强化培养，完善结构，提升高层次人才素质。一方面要根据老工业基地振兴和经济社会发展的需要，定期搜集数据，了解掌握全市各行业对高层次人才的需求，通过实施订单培训和人才培养，解决当前高层次人才缺口和人才能力、素质与现实需求不协调的问题。另一方面本着提升高层次人才层次、素质、能力实施高层次人才培养工程。
3.5万人，其中培养新技师不少于5000人。要实施城镇和农村创业人才及技术实用人才培养工程，利用5年左右时间培养1000名具有一定创业精神和市场开拓能力的城镇、乡村创业小老板和一大批扎根农村，促进农业新技术推广和农产品深加工技术实施的高层次涉农技术人才。
点领域、重点方面人才培养上的资金支持、倾斜作用。另一方面充分发挥用人单位用才和育才两个主体作用。同时让人才本身分摊培养成本，并且广泛吸收社会支持、捐助资金。
4.加强人才激励机制建设，以科学的机制激发高层次人才创新、创造的热情。要继续推行并完善鼓励各类人才尤其高层次人才兼职兼薪及领办、创办企业的人才政策;要建立并完善以技术或创新成果入股的相关制度;要大力倡导以按劳分配为主体的多种分配形式，鼓励企业以股权、期权奖励给有重大贡献的高层次人才;要加大对全市经济社会发展和老工业基地振兴有突出贡献人才、实际应用人才、创新创造型人才的奖励力度;加大对处于爬坡阶段、攻坚阶段和起支撑作用的人才支持、扶持力度;要针对不同类别、层次人才采取不同手段，实施有效激励;要充分发挥政策杠杆、导向作用，激发各类人才创新、创造。
5.完善绿色通道，加大急需高层次人才及智力的引进力度。要围绕全市汽车、化工等五大产业发展和项目建设需求，遵循不求所有，但求所用、来去自由的原则，积极吸引海外、域外人才;要不断完善重大项目引才引智制度，以科技含量高、市场前景广阔的项目吸引人才;要发挥海外留学人才创业园建设、企业技术研发中心等科研平台对域外高层次人才的吸引作用，让域外各类高层次人才、智力为我所用。
关于人才队伍建设调研报告篇2近年来，我局牢固树立科学技术是第一生产力的理念，坚持实施科技兴县、人才兴县战略，使我县拥有了一大批有知识、有实力、有作为的科技人才，为的经济建设和建设社会主义新农村，实现全面建设小康社会的奋斗目标提供了强有力的智力支撑。
我局在县委县政府的领导下，把科技人才队伍建设当作一项重要工。
作来抓，打破传统人才观念，重视人才价值，创新人才机制，进一步完善人才政策、壮大人才实力、优化人才结构、提高人才素质，使我县科技人才队伍建设取得了一定的成绩。
机关事业单位干部队伍素质不断提高。一是强化素质培训，积极开展任职和初任职培训，对经政府党组批准任命的股级以上干部及新录用的公务员、新安置的军队转业干部、招聘的各类学校毕业生，根据不同单位、不同职务、不同需要，分别进行为期不等的业务培训，以提高他们的综合协调、拒腐防变和办事能力。十五期间累计培训县处级、科级和股级干部528人次，培训新录用公务员67人次;定期开展更新知识培训，以县电大为基地，根据实际工作需要，每年都对全县公务员进行新知识、新理论的培训，参训率达100。十五期间累计开展计算机、英语、电子政务、依法行政、《公务员法》等8个项目5598人次;指导各行政机关自行开展灵活多样的业务培训，根据各单位公务员的意愿和工作特点，采取实地参观、接受教育、考察学习等方式，使全县广大公务员不仅提高了学习兴趣，学到了知识，而且进一步推进了县直单位创建学习型机关进程。十五期间，全县累计开展专门业务培训3498人次。二是开展正规化学历教育，按照省、市统一安排，履行单位申报、组织人事部门审核的程序，有重点、有步骤的组织有素质、有潜力、有一定文化基础的机关公务员到高等院校接受正规、脱产的学习深造。十五期间，我县组织了3名专科学历的在岗人员到河北科技师范学院脱职进修法律本科学历，1名本科学历人员到燕山大学参加计算机专业研究生班进修。三是严把选人用人关口。选人用人实行公平竞争、择优录用的方法，通过公开报名、层层把关，严格筛选，公开选拔，为我县营造优秀人才脱颖而出的良好社会环境。近几年来，我局先后为财政、县委县政府两办、县纪检会、街道办、县公安局、县畜牧局等部门招聘了190名工作人员;依据《干部选拔任用条例》，规范选拔程序，坚持用人标准，严格任命政府管理的单位股级干部。目前，全县568名股级干部全部是群众威信高、工作能力强的骨干力量。正是经过我们一手抓选人用人渠道，一手抓学习培训，我县广大公务员素质得到了不断提高，成为一支的群众信赖、为民办事的党政人才队伍。截止到目前，我县共有1304名党政机关公务员，其中研究生以上学历11人，大学本科学历562人，大专学历554人，中专及高中以下学历177人。职称评聘的激励约束作用成为经济建设的助推器。专业技术人才是科技人才队伍中的重要组成部分，是事业单位的中坚力量，在我县经济建设中发挥着重要的作用。为此，我们严格标准、规范运作，做好职称改革工作。一是严格申报。细化、量化申报评审条件，实行申报单位、主管部门、县职改办逐级审报制度，尽可能的把那些工作能力强、业务水平高、贡献突出的专业技术骨干为高一级专业技术资格。二是严格聘任管理。结合事业单位人事制度改革，坚持按需设岗、按岗聘任，优胜劣汰的职称改革原则，实行聘任政策、数额、结果三公开，真正把优秀专业技术人员选拔上来。对受聘人员实行聘任合同管理，明确具体岗位职责、权限，同时采取年度考核和任期考核等措施，并把考核结果作为专业技术职务续聘、解聘、晋升的重要依据，督促专业技术人才在岗位上能够发挥出应有的作用。为稳定基层人才队伍，对聘任中高级专业技术职务的，要求必须有基层工作经历，进一步保证了专业技术人员有良好的实践工作能力。三是严格开展继续教育。将继续教育作为加强专业技术人员能力建设和知识更新的一个重要手段来抓。定期组织专业技术人员学习《二十一世纪科学技术发展述略》等新政策、新理论，指导农业、教育、卫生等部门围绕本行业特点，开展专业知识培训，并严格落实继续教育证书验证制度，使每名初级专业技术人员每年接受继续教育都在80学时以上，每名中高级专业技术人员每年接受继续教育都在96学时以上。截止到目前，我县共有专业技术人员6845人，其中:按级别分正高职5人，副高职344人，中职3362人，初职3134人;按专业分，农、林、水、畜牧技术类196人，卫生技术类1003人，工程技术类450人，教育。
教学。
类4817人，其它类379人;按学历分，研究生以上1人，大学本科2282人，大学专科3379人，中专及高中以下1183人。通过充分发挥职称评聘的激励约束作用，充分调动和激发了全县广大专业技术人才的工作积极性，围科技人才促进**发展近年来，我局牢固树立科学技术是第一生产力的理念，坚持实施科技兴县、人才兴县战略，使我县拥有了一大批有知识、有实力、有作为的科技人才，为的经济建设和建设社会主义新农村，实现全面建设小康社会的奋斗目标提供了强有力的智力支撑。
我局在县委县政府的领导下，把科技人才队伍建设当作一项重要工作来抓，打破传统人才观念，重视人才价值，创新人才机制，进一步完善人才政策、壮大人才实力、优化人才结构、提高人才素质，使我县科技人才队伍建设取得了一定的成绩。
机关事业单位干部队伍素质不断提高。一是强化素质培训，积极开展任职和初任职培训，对经政府党组批准任命的股级以上干部及新录用的公务员、新安置的军队转业干部、招聘的各类学校毕业生，根据不同单位、不同职务、不同需要，分别进行为期不等的业务培训，以提高他们的综合协调、拒腐防变和办事能力。十五期间累计培训县处级、科级和股级干部528人次，培训新录用公务员67人次;定期开展更新知识培训，以县电大为基地，根据实际工作需要，每年都对全县公务员进行新知识、新理论的培训，参训率达100。十五期间累计开展计算机、英语、电子政务、依法行政、《公务员法》等8个项目5598人次;指导各行政机关自行开展灵活多样的业务培训，根据各单位公务员的意愿和工作特点，采取实地参观、接受教育、考察学习等方式，使全县广大公务员不仅提高了学习兴趣，学到了知识，而且进一步推进了县直单位创建学习型机关进程。十五期间，全县累计开展专门业务培训3498人次。二是开展正规化学历教育，按照省、市统一安排，履行单位申报、组织人事部门审核的程序，有重点、有步骤的组织有素质、有潜力、有一定文化基础的机关公务员到高等院校接受正规、脱产的学习深造。十五期间，我县组织了3名专科学历的在岗人员到河北科技师范学院脱职进修法律本科学历，1名本科学历人员到燕山大学参加计算机专业研究生班进修。三是严把选人用人关口。选人用人实行公平竞争、择优录用的方法，通过公开报名、层层把关，严格筛选，公开选拔，为我县营造优秀人才脱颖而出的良好社会环境。近几年来，我局先后为财政、县委县政府两办、县纪检会、街道办、县公安局、县畜牧局等部门招聘了190名工作人员;依据《干部选拔任用条例》，规范选拔程序，坚持用人标准，严格任命政府管理的单位股级干部。目前，全县568名股级干部全部是群众威信高、工作能力强的骨干力量。正是经过我们一手抓选人用人渠道，一手抓学习培训，我县广大公务员素质得到了不断提高，成为一支的群众信赖、为民办事的党政人才队伍。截止到目前，我县共有1304名党政机关公务员，其中研究生以上学历11人，大学本科学历562人，大专学历554人，中专及高中以下学历177人。
职称评聘的激励约束作用成为经济建设的助推器。专业技术人才是科技人才队伍中的重要组成部分，是事业单位的中坚力量，在我县经济建设中发挥着重要的作用。为此，我们严格标准、规范运作，做好职称改革工作。一是严格申报。细化、量化申报评审条件，实行申报单位、主管部门、县职改办逐级审报制度，尽可能的把那些工作能力强、业务水平高、贡献突出的专业技术骨干为高一级专业技术资格。二是严格聘任管理。结合事业单位人事制度改革，坚持按需设岗、按岗聘任，优胜劣汰的职称改革原则，实行聘任政策、数额、结果三公开，真正把优秀专业技术人员选拔上来。对受聘人员实行聘任合同管理，明确具体岗位职责、权限，同时采取年度考核和任期考核等措施，并把考核结果作为专业技术职务续聘、解聘、晋升的重要依据，督促专业技术人才在岗位上能够发挥出应有的作用。为稳定基层人才队伍，对聘任中高级专业技术职务的，要求必须有基层工作经历，进一步保证了专业技术人员有良好的实践工作能力。三是严格开展继续教育。将继续教育作为加强专业技术人员能力建设和知识更新的一个重要手段来抓。定期组织专业技术人员学习《二十一世纪科学技术发展述略》等新政策、新理论，指导农业、教育、卫生等部门围绕本行业特点，开展专业知识培训，并严格落实继续教育证书验证制度，使每名初级专业技术人员每年接受继续教育都在80学时以上，每名中高级专业技术人员每年接受继续教育都在96学时以上。截止到目前，我县共有专业技术人员6845人，其中:按级别分正高职5人，副高职344人，中职3362人，初职3134人;按专业分，农、林、水、畜牧技术类196人，卫生技术类1003人，工程技术类450人，教育教学类4817人，其它类379人;按学历分，研究生以上1人，大学本科2282人，大学专科3379人，中专及高中以下1183人。通过充分发挥职称评聘的激励约束作用，充分调动和激发了全县广大专业技术人才的工作积极性，围绕全县经济建设积极开发科技成果，应用到农业生产、企业生产经营领域，有力的帮助了农民增收、企业增产增效，推动了***的经济发展。十五期间，共研究开发了《***》、《****》等***项科技成果，获得了***省创业三等奖和***市科技进步二等奖等诸多奖励。
在**、***的工作的外地大学生纷纷表示将落户**、根扎***干事业，努力为***的经济发展贡献力量。截目到目前，我县企业人才累计达1932人，其中国有企业252人，非公有制企业1680人，全部在****等全县重点项目建设工作发挥着不可替代的作用。
乡土拔尖人才成为新农村建设的领头雁。一是完善优秀乡土人才选拔办法。采取个人申报、乡镇、县直单位联合评审等方法，真正把我县的土专家、田秀才、种养殖能手、农民企业家等乡土人才选拔了出来。近两年，我们先后向省人事厅申报了*******等一批先进拔尖人才，有效地鼓励其发挥了致富带头人作用。二是着力提高乡土人才技能水平。今年我们将会同县委组织部、县农办、县科协等单位，邀请中国农业大学9名专家教授来我县开展食用菌及设施果菜栽培、奶牛奶羊饲养管理和疾病防治、淡水鱼养殖等实用农业技术培训，提高全县种养大户的科学种植、养殖水平。三是引导涉农专业的大中专毕业生发挥专长，面向农业生产第一线择业。今年我们出台了《鼓励高校毕业生到基层就业的意见》，对他们农业种植、养殖等方面制订了优惠政策，即帮助他们实现了就业，又弥补了农村实用人才不足的缺陷。截止到目前，我县共有农村乡土拔尖人才65人，其中种植类8人，养殖类19人，加工类38人。
制订科技人才发展长远规划与专项基金。根据经济、社会发展的实际情况和科技人才的需求状况，分别确定人才发展的短、中、长期目标，制订十年远景规划。出台具体的政策措施，通过政府拔款、用人单位自筹等渠道，建立专门的人才发展专项基金，用于人才培训、突出贡献奖励、攻读深造补贴、支持贫困大学生等，为人才成长、发展创造一个良好的政策环境。
加强各类人才培养。一方面要走出去，用人单位与高等院校取得联系，建立人才培养协作关系，选送一批初、中级人才去学习深造，培养***急需的学科技术带头人;近期应着重培养冶金、机电、高效农业和农林牧产品深加工方面的急需人才。同时还要组织企业家赴高校、科研机构各知名公司考察，开阔视野，更新观念;另一方面要请进来，继续聘请两院院士、省内外专家教授来讲座授课，为服务，聘请博士、硕士开展经济技术交流，提高我县现有人才整体素质和技术水平。
着力在引进人才上做文章。在积极组织用人单位外出参加人才交流会，引进急需人才的同时，制定并实施行之有效地吸引人才的的政策措施，在编制、工资、职称等方面给予适当的优惠，在住房、配偶等方面给予妥善解决，特别是农、林、水、畜牧等涉农专业的双学位本科生、研究生、博士生，只要回***就业，尽最大能力满足他们的要求，切实增强***对各类高层次人才的吸引力。通过假日博士、双休日研究生等灵活方式柔性引进一批候鸟型人才，为***的经济开新路，带动地方经济的发展。
优化专业技术人才队伍结构。做好高中级资格申报和初级资格评审认定工作，坚持重业绩，看成果的原则，通过考试与评审相结合的方式，不唯学历资历，综合审查其工作经历、工作能力、业绩成果材料，确实把工作能力强、业务水平高、贡献突出的专业技术骨干选拔出来，树立一批专业技术领域领军人物。
强化专业技术人员继续教育。根据省市安排部署，重点抓好专业技术人员创新能力培训考核工作，采取培训与个人自学相结合的形式，在十一五前三年将全县专业技术人员轮培一遍，使他们不断增强创新意识，活跃创新思维，提高创新能力，进一步推动工作创新业绩，为我县经济发展创造更大的价值。
大力开发乡土人才。制定有关乡土人才兴办科技实体和开发技术项目的优惠政策，多方面促进乡土人才脱颖而出。同时，建立乡土人才信息库，组建面向市场、灵敏度高的信息网络，帮助和引导乡土人才接轨市场，提高市场反应能力。
充实乡镇机关公务员队伍。合理安排公务员流动，鼓励县直单位35周岁以下公务员到基层工作。扎实做好乡镇机关公务员招录工作，按照省市统一部署，从应往届大中专毕业生和事业单位工作人员中公开选拔一批有能力、有素质的人员补充到乡镇机关公务员队伍中去，缓解人员年龄老化问题，提高乡镇机关公务员的生机和活力。
加强人才的后续管理。每半年召开一次人才座谈会，选出优秀人才代表出席会议，面对面倾听他们的意见和建议，及时进行改进和完善。配合组织部门做好人才组织发展工作，特别是对人才较为集中且人数较多的的大型私营企业建立人才党支部，最大限度的激发和调动各类人才的积极性和创造性。
关于人才队伍建设调研报告篇3工业经济是我区财政收入的重要支柱和城乡居民收入的重要来源，工业经济的发展关系到我区社会稳定和各项社会事业发展的大局。只有大力抓好工业经济，才能实现跨越式发展，努力实现两个率先，才能牢牢确立我区在苏南经济板块中第一集团军的地位，才能真正把三个代表重要思想落到实处，实现富民强区的宏伟目标。
随着经济全球化趋势的日益加剧和知识经济时代的到来，人才已成为经济发展的决定因素，我区各级政府和各类企业对人才队伍建设的重视程度日益提高，人才队伍不断壮大，主要表现在以下几个方面:1、政府扶持力度加大，人才政策环境不断优化。我区各级政府和社会各界十分重视人才队伍建设，在引进培养和充分发挥人才作用等方面采取了一系列措施和办法。近年来，区委区政府先后出台了人才开发、人才引进的一系列文件和政策措施，对引进人才在户籍管理、子女就学、养老保险等方面进行政策倾斜，营造人才流动的宽松环境，在政府的大力倡导下，人才的柔性流动机制逐步形成。特别是《关于加快构建教育、卫生、电子信息、机械冶金、化工新材料、纺织、建筑、农业八大人才高峰的实施意见》文件的制订，明确了我区十五期间构建八大行业人才高峰的目标，全区上下对人才意识的重视程度得到空前提高，加强人才环境建设已成为全社会的共识。良好的创业环境、优惠的政策环境、鼓励创新、宽容失败的人文环境正在我区形成。
高和更新现有人才的知识水平;对德才兼备的优秀年轻专业技术人才委以重任，高学历、年轻化的专业人才已经在许多企业的经营管理、新品开发、市场营销等关键岗位上发挥了主力军作用。
人才上还存在一定的门槛，例如养老保险等方面。
2、经营管理人员队伍综合实力不强，相当一部分企业家缺乏战略眼光，缺乏现代企业运作应具备的专业知识。从总体上看，我区企业家人才队伍建设还不能适应经济发展的要求，理论功底扎实、管理能力高超、国际视野开阔、实践经验丰富、经营业绩卓著的企业家数量不多，企业经营者队伍的整体素质有待提高。从我们这次调研的情况来看，只有少数企业推行了职业经理人和现代企业制度等一些现代经营管理的理念;而更多的销售500万元以上的规模企业则仍然实行传统的管理模式和传统的产品推销方式，资本运作和市场营销策划等现代经营管理理念尚未推开;绝大部分的中小企业仍以家族式经营为主，没有考虑到企业的长远发展规划，很少考虑通过引进一些经营管理人才来管理和发展企业。大部分企业引进人才时仅考虑专业技术人才，而轻视了管理人才的引进和培养。因此，如再不切实重视经营管理人才队伍建设，我们有相当数量的企业要谋划更长远的发展将会缺乏后劲，经营管理人才的缺乏将成为影响我区经济跨越式发展的制约因素之一。
3、各类职业技术人才短缺，现有人才培养模式有待改进。谈及人才，人们往往有一种误解，认为只有高、精、尖的专业技术人才才是人才。但事实上，即使是最富创造性的发明、最先进的设计，也只有经过高素质的技术工人的手才能最终变成完美的产品。随着我区现代制造业基地建设步伐的加快，各类职业技术人才需求大量增加。职业技术人才的紧缺程度已远远超过了一般的专业技术人员。一是观念问题，受传统择业观念的影响，仍然有不少人轻视职业技术教育，不愿当一线技术工人。二是职业技术教育办学机制不够灵活，与企业生产实际的结合度有待于进一步提高，学校、企业之间在专业设置、课程安排、教学方式、实习培训等方面都有加强合作的要求，但由于受体制、观念等因素的影响，尚未建立起完善有效的信息沟通、合作办学的途径和方式。
三、进一步加强支柱产业人才队伍建设的对策措施根据武政办发70号文件，明确了我区支柱产业在十五期间人才队伍建设的总体目标是:加大四大行业人才资源开发力度，使四大行业人才资源总量以高于其他行业的速度稳步增长，质量显著提高，结构明显改善，效益不断增强。十五期间，在四大行业聚集起具有一定规模、综合实力较强、在常州地区处于领先地位的高层次人才群体，形成我区产业人才高峰。到201x年，四大行业人才资源总量争取达到3万人规模，年均递增5以上，其中高层次人才争取达到1000人，年均递增14以上。根据这次调查的现状，同目标任务之间还存在较大的差距，要实现这一目标还存在较大的困难。为了实现区委提出的武进要做两个率先的先行区，三年再造一个新武进的宏伟目标，必须坚定加紧人才队建设的信心和决心，实行经济发展、人才先行的方针，确保经济发展拥有足够的人才保障。通过调研，我们认为应从以下几个方面做好工作:1、进一步做好专业技术人才特别是高层次人才和新兴专业人才的引进和培养。、充分认识人才队伍建设的重要性，营造良好的人才环境、大力引进各类人才。加快现代制造业基地建设是我区经济发展的立足点，没有一支宏大的高素质的产业人才群体，就不可能有高度发达的现代产业。我区应把工业企业人才队伍建设作为整个人才队伍建设的重中之重，结合我区实际情况，大力引进高层次管理人才、专业技术人才、职业技术人才以及各类紧缺人才，营造产业人才集聚效应。、创新和完善现有分配制度、激励机制，确立人才资源通过市场配置的主体地位。要遵循市场规律，发挥市场机制在人才资源配置中的基础作用，遵循价值规律，按市场价位合理确定专业技术人员的工资水平，遵循效率优先、兼顾公平的原则，建立以业绩考核为基础的薪酬体系，提高专业技术人员的分配水平。进一步完善技术入股等要素分配办法，实现多种分配激励措施的优化组合。、大力实施高层次人才重点培养工程，进一步加强人才培养和继续教育的力度，要认真做好省333工程、常州市831工程和我区515工程后备人才培养工作，电子信息业认真实施it高层次人才工程，机械冶金行业实四个5工程和1252工程，化工新材料行业实施产学研联合人才开发工程，纺织行业实施3521人才开发工程。确保四大行业有足够的人才满足经济发展的需要。要进一步加强人才培养和继续教育的力度，大力倡导学习型企业活动，全面推行以提高业务素质和创新能力为主要目标的专业技术人员继续教育制度，重点培养有发展前途的中高级人才。可以根据行业发展需求举办高层次人才研修班，邀请企业界知名人人士作专题讲座，鼓励现有人才通过各种途径提高学历层次、提高专业技术水平。
大的投入的观念，加大资金投入力度，加强对企业后备人才队伍的系统培训，通过开办mba等各类研究生班、送高等院校深造等多种形式，促进企业后备人才的成长。、加大培训工作力度，全面提高经营管理人才素质。加大现有经营管理人员的培训，提高其经营管理能力，切实改变一些企业家族式经营、家长式管理的状况，全面推行产权明晰、管理科学的现代企业制度。
3、利用优势，加大力度，吸引高素质职业技术人才。我们要抓住大学城建在武进城区的机遇，进一步加强职业技术教育，利用这一优势，为我区培养和输送适应企业需要的高素质的应用型职业技术人才。政府相关部门要发挥宏观协调职能，定期和不定期组织企业和学校间的合作，明确对我区职业技术教育的发展方向、人才培养的类型和方式，建立企业、学校、政府三方面联系机制，加强信息沟通和校企合作，提高职业技术人才培养的针对性、有效性。
辅导员队伍建设调研报告篇十二
近年来，我市政法各部门在市委、政府的领导下，紧紧围绕“维护社会稳定，服务经济发展”目标，全面贯彻落实科学发展观，坚持以内强素质、外树形象为主线，以加强政法队伍思想政治建设为抓手，大力加强领导班子建设和干警队伍建设，政法队伍的向心力、凝聚力、战斗力显著增强，有力地维护了全市社会政治稳定，保障了经济建设和社会各项事业的顺利进行，为全市经济社会实现又好又快发展做出了积极的贡献。回顾我市近年来政法队伍建设工作，主要做法：
可编辑。
法各部门在加强领导班子建设工作中始终把作风建设摆在重要位置，在贯彻落实民主集中制，实行科学民主决策的同时，注重发挥班子成员的率先垂范作用，以此来激发广大政法干警敬业精神和奉献精神。三是加强班子廉政建设。政法各部门把党风廉政建设作为班子建设的重中之重，在加强领导干部廉洁自律教育，切实增强领导干部拒腐防变能力的同时，制定了一系列严格的规章制度，严格落实多方位的监督制约机制，着力从源头上预防腐败现象的发生。
三、存在问题。
(一)警力严重不足。政法委及政法各部门人员编制少，无法适应和满足当前及今后政法事业发展的需要。
(二)干警待遇偏低。由于政法各部门领导干部职数、职级职数有限，人员得到提拔机会少，政法各部门横向交流和流动机制不健全，干部竞争上岗、轮岗、轮训、交流制度未有效落实，影响了干警的工作积极性和主动性，难以激发队伍的活力。
可编辑。
实。
四、加强队伍建设的对策和措施。
针对我市政法队伍建设存在的问题，我们认为今后一个时期政法干部队伍建设应着重抓好以下几个方面：
(一)加强思想教育，不断提高政法干警的政治素质。要在广大政法干警中深入开展社会主义法治理念教育，教育广大政法干警牢固树立正确的世界观、人生观、价值观和全心全意为人民服务的宗旨意识，从思想上解决好“为谁执法，为谁服务”的问题，增强干警的事业心和工作责任感。要教育干警自觉抵御拜金主义、享乐主义和极端个人主义等各种腐朽思想的侵蚀，不断提高干警严格、公正、文明执法的自觉性，做到爱岗敬业、无私奉献、遵纪守法、廉洁自律，努力提高政法队伍的社会公信度。
(二)切实加强组织建设，造就高素质政法人才队伍。深化领导班子建设是加强政法队伍建设的前提条件，是提升政法队伍执行力的基础。要抓好内部管理措施的落实，在班子之间形成讲团结、顾大局，相互信任，相互支持，相互配合的工作作风，形成整体合力，为其他干部作出表率。要进一步建立健全政法部门人员横向交流制度，健全中层干部竞争上岗、人员轮岗、轮训机制，确保既能引进人才，又能留住人才，以调动广大干警的工作积极性，激发政法干部队伍的活力。
可编辑。
编制，对政法各部门空缺编制要尽快补齐，尽最大努力，增加政法干警编制，缓解我市警力不足、基层基础薄弱的突出问题，逐步改善基层政法干警超负荷工作的状况。
(四)落实从优待警，加强对政法部门的保障力度。一要关心干警、爱护干警、优待干警。要采取有力措施为政法干警创造一个良好的执法环境，坚决维护政法干警的合法权益，确保他们能够充分履行党和人民赋予的神圣职责。二要加大经费保障力度，建立并完善政法经费保障机制，下大力气解决基层政法单位经费短缺问题，进一步加大对政法部门通讯、交通工具，尤其是技术装备添置和更新的投入力度，逐步提升政法部门专业技术装备的科技水平，为政法各部门更好地发挥职能作用提供强有力的保障。
(五)坚持从严治警，建立加强政法队伍建设新机制。政法各部门要从本部门的工作实际出发，积极整合纪检、督察、监察工作力量，不断完善监督管理的各项工作制度，实行督察经常化，对督察中发现的问题及时视情做出处理。要充分发挥社会监督的作用，聘请一批政治素质好、思想觉悟高的社会各界人士担任警风警纪监督员，不定期地组织开展行风评议活动，及时了解和掌握队伍的动态。建立完善人才竞争机制和干部“进出口”机制，彻底消除论资排辈，能上不能下的弊端。对不能胜任工作的，坚决辞退出政法系统；对不适应政法工作的人，应坚决清退或调离，真正解决入口不严、出口不畅的问题，实现人员进出的良性循环。
可编辑。
规范市委政法委工作的运行机制。同时要进一步理顺政法委与组织部门的关系，在考察配备权限范围内的政法各部门和下级综治办领导干部或任免政法各部门领导班子成员时，组织部门应听取市政法委员会意见。协助党委及组织部门实施对政法部门干部的有效管理，为政法干部队伍建设提供有力的组织保障。
可编辑。
辅导员队伍建设调研报告篇十三
根据宣区人才[2013]1号文件要求，我委对全区农业从业人员进行了综合调研，现将调研结果汇报如下。
一、基本情况。
**区辖26个镇乡办事处，177个村，42个社区。总人口86.1万人，其中农业人口69.2万人，农业劳动力45万人。现有各类实用人才1.55万人。
二、主要做法。
（一）开展多种培训，努力培养农村实用人才。
1、组织开展新型农民培训。根据我区农业生产特点及农民需求安排新型农民培训内容，授课方式多样，内容通俗易懂。简单、实用，操作性强，让农民一听就懂，一学就会。近几年来，我们不断拓宽培训面、增大培训力度，2012年共组织农民培训910场次，培训农民达8万多人次。
2、开展对乡镇农业技术人员系统的专业培训。每年市区农委都举办农技人员培训班，请农业院校、农业科研机构的教授为农技人员集中培训。分析讲解当前最新的农业生产形势、种养殖技术。通过培训，让农技人员学习了解最新的农业科研成果，提高自身的业务水平，增强为农服务的本领。
3、组织农技人员开展包村联户。广大农技人员按照包村联户制度要求，每人联系10个大户和一个村，进村入户，深入田间地头与大户进行面对面、手把手的技术指导和服务，培养他们成为种、养殖能手。今年参加包村联户的农技人员219人，联系服务2184户。
4、组建农业科技人才咨询服务团。根据全区农业产业结构调整和农业产业化发展的实际情况，开展“送科技下乡”等各类咨询服务活动。通过专家答疑、播放光盘、散发科技资料等现场培训形式，为农民解疑答惑，每年发放技术资料20余万份。
（二）树立典型，带动发展农村实用人才。
坚持公平、公正、公开的选拔原则，注意发掘先进典型人物，树立一批科技素质高、“双带”能力强、社会影响力大的农村实用人才典型。及时利用广播电视、报纸杂志、专业网站等媒体，大力宣传优秀实用人才科技致富、艰苦奋斗的事迹，表彰他们的成绩，增强他们的荣誉感，激发他们的热情。通过“土专家”、“田秀才”现身说法，介绍自己的典型事例及取得的经济效益，激发农民学科技、用科技的积极性，实现“树立一批典型，带动一方群众，发展一片经济”的人才效应。
（三）依托协会，发展壮大农村实用人才队伍。
积极引导实用人才创办各种协会或农民专业合作社组织，将同行业实用人才组织起来，引导他们搞好联合经营，改变实用人才分散状态，发挥群体优势，实现农村科技资源有效共享、共同致富。通过建立专业合作社、扶持农业龙头企业和建设农业科技示范园等形式，为人才发挥用武之地搭建舞台。目前，我区建立粮油、植保、畜牧、蔬菜、茶叶等农民专业合作社370个，集聚各类农村实用人才，扩大了技术辐射半径。另外，区级农业龙头企业数量也不断增加，目前已达163家。农业专业合作社、农业龙头企业在品种更新、产销对接、优质服务等方面做了大量工作，同时也培养了一批科技示范户和致富带头人。如我区朱桥乡种植大户吴本生，成立了建成粮油合作社，带动周边农户科学种田，通过土地流转进行规模种植，建立自己的稻米加工企业--本生米业，形成生产-加工-销售一条龙服务，已成为我区粮油生产龙头企业。
（四）完善激励机制，激发创业活力。
为充分调动实用人才的主动性和创造力，建立物质奖励和精神奖励相结合的多元化激励机制。中国共产党**区委《关于进一步加快现代农业发展的决定》文件精神，鼓励农业龙头企业、专业农户、农村经纪人领办和创办农民专业合作社，凡被评定为国家级、省级、市级示范农民专业合作社的，当年给予一次性奖励20万元、5万元、2万元；对当年被评为全区优秀农民专业合作社分别一次性奖励1万元。鼓励和支持农民专业合作社开展基础设施建设，每年统筹安排150万元以上的专项资金，以项目的形式扶持2-3家规范化程度高、带动力强的农民专业合作社用于核心示范区基础设施建设。开展区级优秀实用人才、种养大户、农村科技经营示范户等评选活动，使他们感受到党和政府的重视和关心，激发实用人才创业的热情。利用专栏、报纸、广播、电视等媒体，重点宣传一批优秀实用人才带动周围农民致富的先进事迹和成功经验，扩大实用人才的影响力和知名度，增强实用人才荣誉感。
三、经验与存在问题。
（一）取得经验。
十年树木，百年树人。农村实用人才培养必须注重发挥典型的示范带动作用。农村实用人才培养是一个循序渐进的过程。人才培养，从外界强化各种措施只是一个方面，更重要的是通过典型引导使培养对象从主观上形成一种强烈愿望，进而形成一种内在的动力、成才的氛围。抓农村实用人才培养，不论采取何种模式，典型示范的作用不能忽视。
（二）存在问题。
随着我区农村实用人才队伍建设工作深入推进，一些困难和问题严重影响和制约着我区农村实用人才队伍建设工作进一步发展：
一是农业从业人员年龄老化。我区农业从业人员年龄相对老化，生产操作是传统技术，老法老样偏多，跟不上形势发展的需要，迫切需要加强继续教育。同时拔尖人才、科技致富领头人才的数量很少，二三十岁的年轻人基本上外出打工或就地从事其他非农行业，在家从事农业的实用人才年龄大部分都在四十岁以上，缺乏创新精神。
二是农业从业人员水平较低。农村分布面很散，普通农民多，水平较低，多为分散型作业，且生产品种多样。需要加强对农村劳动力的专业技术培训，提高农民素质，但目前培训经费不足，工作开展难度大。
三是农业从业人员文化层次低。初中以下文化程度的人员比例较高，而大中专、高中级职称人员少之又少，没有扎实的文化知识，加之视野狭窄，小农意识强，很难适应新形势下新农村环保型、效益型、集约型、外向型农业产业化发展的需要。
四、下一步工作措施。
1、以提高素质，优化结构，激活存量，扩大总量，完善机制为重点，进一步整合教育培训资源，完善教育培训网络，着力培养一大批高学历、懂技术、善经营、会管理的致富带头人。
2、以繁荣农村经济为重点，扩大规模，优化结构，使农村实用人才总量大幅度增加，结构日趋合理，素质不断增强，基本建立与全区农村经济发展相适应的农村实用人才队伍和培养体系。
3、更新创业理念、增强创业意识、掌握创业技能，提高创业能力，促进农村创业人才提高经营水平、扩大经营规模、领办合作经济组织、创办农业企业，带动更多人就业，促进农业增效、农民增收。
五、建议。
1、完善扶助机制，创建良好环境。一是服务上支持。建立分工合作、资源共享、优势互补、整体联动的开放式农技推广服务协作新机制。二是技术上支持。加强与高等院校的联系，打造“技术+基地”的人才培养模式，充分发挥院校农业专家、科技人才的技术优势。三是资金上支持。对进行特色农业开发、有较大发展潜力的项目，积极争取信用社等金融部门的支持，使农业小额贷款向实用人才倾斜，给予资金扶持。
2、完善聚才机制，扩张人才总量。以农村经济和社会发展为导向，进一步加大人才引进、培养和使用的工作力度，为建设社会主义新农村提供全方位的人才服务和智力支撑。
3、加大宣传力度，营造重才用才氛围。通过各种形式，认真组织人才工作宣传报道，及时报道我区人才培养、吸引、使用和流动等环节以及在人才环境营造、人才激励和保障等方面采取的新举措、新成效，大力营造重才用才的良好氛围。
**区农业委员会。
辅导员队伍建设调研报告篇十四
各位领导：
根据****关于开展队伍建设调研工作的指示精神，我局高度重视，组织人员对全区**队伍建设的情况进行了调研，现将有关情况报告如下：
一、基本状况。
（一）人员结构。
（二）年龄结构。
（三）文化结构。
大学本科及以上53人，占总数的56%；大学专科及以下42人，占总数的44%。
二、主要做法。
近年来，我局在上级领导部门的重视与支持下，按照新时期队伍建设的总体要求，主要做了以下五个方面的工作：
有序。不断提高**机关干部队伍的政治思想素质，使全体干警始终保持忠于党、忠于人民、忠于法律的政治本色，持续推进“两学一做”常态化制度化工作，以“讲政治、重规矩、作表率”的实际行动开创**事业发展和党的建设新局面。
（二）扎实推进干部人事管理，健全选拔工作机制1.抓好编制管理，提升队伍建设水平。我局机关内设六个职能股室，办公室、宣传教育股、公证律师管理股、基层工作管理股、依法治区领导小组办公室、政工室（副科级）；下设基层司法所35个，法律援助中心1个（事业）。2012年6月增设社区矫正管理局（高配副科级）。
2.加强领导班子建设，提高依法行政能力。局党组认真落实中心组学习制度，通过自学和调研基础上的集中学习研讨、专家授课与学习讨论相结合等方式，提高理论水平和依法行政的能力。
3.规范干部选拔任用程序。从改进推荐方式入手，在首要环节采用竞争性选拔机制，积极运用领导推荐、组织推荐、群众推荐、会议推荐等方式，畅通民意表达渠道，规范民意表达程序，提高推荐质量。
（三）公正廉洁执法，不断推进依法行政工作水平。1.加强教育，不断提高公正廉洁执法水平。通过举办新提任干部培训班、社区矫正业务培训班和基层法律服务工作者培训班提高业务素质。
2.加大监督，实现公正廉洁执法常态化。通过日常督查和突击性检查相结合的方式对全区**系统执法行为进行监督，对发现的违规行为予以通报、限期整改，不断规范执法行为、提高执法水平。
在重学习、严制度、抓整顿三管齐下抓队伍建设的同时，把学先进、比先进、赶先进、争先进、创先进、促先进作为队伍建设的一个重要方面。
（五）加强**文化建设，提升队伍建设水平。
坚持和完善中心组学习、机关干部学习日、领导干部在职自学等制度并结合深入学习实践活动，加强理论学习的系统性。每季度组织各部门之间对大家的学习笔记进行展评，以评促学。通过周一集中学习、举办专题座谈会、研讨会等形式，组织职工就工作中发现的热点难点问题及其对策开展研究讨论。
三、当前我区**队伍建设存在的问题。
当前，不断发展的新形势对**队伍提出了更高要求，我区**队伍与新时期的要求还存在不相适应之处，主要表现在：
（一）干部缺乏交流。
自2002年机构改革以来，全局无一人参加政法系统内部岗位交流。
（二）工作主动性不够。
少数干部没有理清有为与无为、务虚与务实的关系，对待工作存在应付了事的现象，开展工作还习惯于老思维、老办法，缺乏新意。有些职能例如人民调解工作还缺少在实践基础上的经验总结和理论探索，这都影响了工作的主动性和创造性。
（三）机构设立不全导致职能残缺。
作为一个拥有190万人口的大区，我区没有设立公证处，和司法鉴定机构，直接导致的不良后果就是职能不全，不能更好地为群众提供相应的法律服务，群众的法律维权活动受到很大限制。
四、引发以上情况的主要原因。
（一）理论与业务学习抓得不紧。
少数干部对新时期加强学习的重要性认识还有偏差，紧迫感不强，学习的自觉性不高。
（二）思想观念不够解放。
少数干部对新时期**工作的地位和职能作用认识还不够充分，研究探索针对新时期工作特点的思路不够，还习惯于凭经验和***惯办事；有的同志进取意识不强，甚至存在一定的畏难情绪，认为**工作属于“软职能”，缺乏有力的措施和手段，工作热情不高。
（三）组织与管理体制不尽科学。
干部考核机制不够健全完善，岗位职责不够清晰明确，人员配臵不够优化合理。这些组织、管理体制上的弊端都严重制约了**工作的跨越式发展。
一是贯彻民主集中制。领导班子的每位成员，特别是“一把手”严格遵守党风廉政建设各项要求，不搞“一言堂”，凡“三重一大”事项（研究重大决策、干部任免调动和大额度资金使用等）均应采用集体讨论、会议决定的方式，确保决策的科学化、民主化、规范化。
二是开展中心组理论学习。领导班子将开展中心组学习，作为提高领导班子成员领导水平，带领全体干部开创全区**工作新局面的有效载体，不断完善局中心组学习制度，坚持每月举行一次中心组学习，及时学习传达上级的有关方针政策和重要文件、会议精神，或围绕重要政治理论、事关**改革发展大局问题，展开有针对性地学习和讨论。
三是实施谈心谈话制度。领导班子坚持“六必谈”（鼓劲谈、警诫谈、安慰谈、帮助谈、廉政谈、勉励谈）制度，经常主动地、经常性地找中层干部、一般干部和法律服务人员谈心。谈话形式包括个别谈、集体谈、会议谈，谈话内容包括谈工作、谈学习、谈生活。
（二）按照政治坚定、业务精通、作风优良、执法公正的要求，加强机关公务员队伍建设。
一是教育管理出人才。争取组织人事部门，以培养复合型人才为目标，加大投入，定期选拔精干人员参加全脱产1-2个月的专业培训机构组织的培训；大力开展学习型机关创建活动，建立定期学习和不定期学习相结合，集中学习和个人自学相结合，岗位培训和学历教育相结合的学习制度，引导全体干部树立终身学习的理念，重视学习,善于学习,自觉向书本学习,向先进学习,向实践学习,不断提高干部学习创新、沟通协调、为民服务和自我调节四种能力。
二是廉政教育警人才。按照“一要干活、二要干净”的要求，大力倡导真抓实干、务求实效的作风，加强警示教育，在思想上为干部打一剂“预防针”和“强心针”，严格约束履职行为，以铁的纪律管理队伍，切实解决好新形势下执法不公、执法不严和服务态度“冷硬横推”等群众反映强烈的问题，树立**队伍的良好形象；领导干部要起好表率作用，多干好事、少干错事、不干坏事，对家属子女和身边工作人员要从严要求，严格自律，要从纪律上加强约束，从制度上从严管理，推进队伍履职行为的规范化建设。
三是加大内部交流力度。建立政法系统内干部交流制度，畅通交流渠道，落实定期轮岗交流，进一步激发干部创业干事的活力。
（三）按照坚持信念、精通法律、维护正义、恪守诚信的要求，加强法律工作者队伍建设。
一是开展主题教育。结合上级**部门的统一要求，紧密联系本地实际，分别在律师和基层法律服务工作者队伍中开展集中教育整顿、办案质量抽查和社会主义法治理念教育等活动，指导各法律服务单位不断完善内部管理机制，明确服务内容，公开办案程序，建立承诺制度，提高工作效率，提高服务质量，争创文明单位。
二是强化跟踪监督管理。通过随机抽查、派员旁听、听取当事人反映、走访公检法机关征求意见等形式，加强对法律服务质量的监管；开通投诉电话，聘请机关、群团、企业等单位的相关人员担任法律服务监督员，加强对全体法律服务人员的行风监督。
（四）按照立户列编、分类使用、保障有力、监督严格的要求，加强经费保障机制建设。
争取财政部门支持，将**业务经费合理分类，按照有关标准核算，列入年度财政预算体系，并按照合适比例逐年递增，同时加强经费使用的监督管理，确保发挥好经费的绩效。
（五）按照强区扩县、公平正义、方便群众的要求，健全**机构。
县区一级既是执行法律、落实政策、服务群众的主体，也是主阵地。为此，应当加强县区**机构建设。对我区来说，当务之急就是要健全法律服务体系，重新设立公证处和司法鉴定机构，直接为群众提供优质便捷的法律服务。
辅导员队伍建设调研报告篇十五
政法队伍教育整顿，坚持“五个过硬”要求、突出“四项任务”、聚焦“三个环节”，既是贯彻党中央决策部署的实际行动，也是推进政法队伍自我革命的务实举措，对于纯洁队伍、优化生态、打造过硬政法铁军具有重要而又深远的意义。通过聆听线上教育视频、平台推送信息，在休假中参与学习，进一步加深了对开展教育整顿重要性的认识，同时也深化了对忠诚纯洁可靠这一根本要求的理解。通过学习必读篇目，对照党章有关规定要求，认真反思了自己在党性方面存在的问题，我深刻认识到，自己与新时期合格党员的要求还有很大差距。
1、在理想、信念方面，自己存在的主要问题是缺乏责任意识和政治敏锐性。
2、在宗旨观念方面，存在着考虑个人利益多，自觉履行党员义务不够的问题。在近几年工作中，很少思考自己作为一名党员为集体都做了什么。在从事工作中，态度不好、思想工作做得不细的问题。
3、在党的观念方面，片面地认为，工作应该独立。
4、在业务学习和工作方面，存在不适应的问题。近年来，工作满足于过得去，缺乏开拓创新意识，对新形势下司法工作中出现新情况、新问题缺少对策，审破解难题的能力不强。
5、在纪律作风方面，参加党组织开展的活动不够积极。尤其是近几年，对机关党委组织的活动缺乏兴趣，对党组织的政治学习在态度上不认真，得过且过；纪律观念比较淡薄，工作作风比较松懈，在实际工作中，出现了一些失误，造成了不良影响。
1、放松了理论学习。对政治理论水平不高。
2、放松了对世界观的改造。在司法实践中，宗旨观念淡薄，群众利益观念不强。
3、全局观念和大局意识比较淡薄。不能自觉地把自己的工作同单位的改革发展稳定联系起来，做好自己工作。
4、进取精神不强，满足于维持现状，缺乏钻研精神。对新形势下实际工作出现的新情况、新问题研究不够，使自己在某些方面的能力、水平不适应形势发展的要求，影响了工作的质量和效率。
5、在思想作风、工作作风、组织纪律方面放松了对自己的要求，尤其是在工作作风上，不够严谨细致，工作责任心不强，总认为不会出大问题。
随着开展教育活动的不断深入，通过对照检查，分析评议，使我更加清醒地认识到自己存在的问题，也更加增强了我改正错误、提高自己思想素质的信心和决心；在今后的工作中，我决心从以下几方面进行改进：
1、加强理论学习。认真学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论，坚定共产主义信念，增强责任意识和政治敏锐性。自觉接受党的领导，使自己的一言一行都体现出共产党员的先进性。
2、增强宗旨意识。个人利益永远服从于党和人民的利益。在具体工作中，坚决克服对当事人态度生冷的现象，努力为群众排忧解难，使自己的一言一行都要从提高司法公信度和树立法官良好形象出发。
3、增强大局观念。坚决克服过去在工作中全局观念和大局意识淡薄的问题，在工作中自觉地服从、服务于大局，自觉地把自己的工作同全局联系起来，认真做好本职工作。
4、培养良好的作风。在今后的工作中，增强工作责任心，逐渐养成严谨、细致的工作作风，自觉遵守政治纪律、工作纪律。
5、努力学习业务。努力提高法学理论水平，始终以饱满的热情、最佳的精神状态投入到司法工作中去。
总之，通过这次开展的政法队伍教育整顿活动，使我进一步提高了对队伍教育整顿活动的重要性和紧迫性的认识，增强了严守党纪党规和警纪警规的自觉性，增强了法纪意识、自纪意识，使自己在今后的工作和生活中更加严于律己、严于修身，杜绝违法违纪行为发生。
辅导员队伍建设调研报告篇十六
为认真贯彻落实中央和省、市、县委的部署要求，全面了解全县政法队伍现状，有针对性地研究解决在队伍建设中存在的突出问题，确保第二批党的群众路线教育实践活动取得实效。根据上级要求，对我局政法队伍建设工作进行了调研，现将调研情况报告如下:。
(一)机构设置：县司法局为县政府工作部门。下设六个职能股室，包括办公室、法规教育股、律师管理股、基层工作股、财务室、政工股，按照规定设立纪检组和党支部。下属三个事业单位，分别为公证处、普法依法治理办公室和法律援助中心。
(二)干部构成：司法局共有在职乡科级正职干部2名、乡科级副职干部7名。
(三)人员结构：司法局在编人员中30岁以下31人，31至40岁22人，41至50岁22人，50岁以上11人，队伍呈年轻化状态，中青年干部成为中流砥柱。干部队伍文化程度较高，研究生及以上学历2人，占总数2.3%;本科学历46人，占总数54.5%;专科及以下学历37人，占总数43.2%。司法局人员民族全部为汉族，女性干部为21人。
近年来，县司法局在县委、县政府的领导下，始终坚持以内强素质、外树形象为主线，全面贯彻落实科学发展观，以加强政法队伍思想政治建设为抓手，大力加强领导班子建设和干警队伍建设，有力地维护了全县社会政治稳定，为全县经济社会实现又好又快发展做出了积极的贡献。主要做法是：
(一)坚持把加强领导班子建设放在政法干部队伍建设的首要位置。一是加强班子思想建设。司法局高度重视领导班子的思想政治建设，采取定期组织学习、召开民主生活会等形式加强思想政治教育，班子成员的政治观念和大局意识显著增强。二是加强班子作风建设。领导班子的工作作风直接关系到一支队伍的凝聚力和战斗力。近年来，司法局在加强领导班子建设工作中始终把作风建设摆在重要位置，在贯彻落实民主集中制，实行科学民主决策的同时，注重发挥班子成员的率先垂范作用，以此来激发广大政法干警敬业精神和奉献精神。三是加强班子廉政建设，把党风廉政建设作为班子建设的重中之重，在加强领导干部廉洁自律教育，切实增强领导干部拒腐防变能力的同时，制定了一系列严格的规章制度，严格落实多方位的监督制约机制，着力从源头上预防腐败现象的发生。
(二)坚持加强司法局队伍管理工作。近年来司法局司法行政队伍呈现年轻化和多元化的特点，多元化表现在人才素质和选拔方式上，分别通过省20xx年、20xx年政法干警试点班招录和20xx年省公务员公开招录的方式录用人员，充实司法行政队伍，更新了干部队伍血液。在多种选拔任用方式中，众多年轻人脱颖而出，加入司法行政干警队伍，使司法局司法行政干警呈现日益年轻化、多元化的特点。
(三)坚持把加强干警教育培训作为推动政法队伍发展的不竭动力。为适应新时期政法工作的需要，我局坚定不移地走强素质之路，大力实施科技强警战略，采取多种形式加强对政法干警的业务技能培训，不断更新知识结构，进一步提升他们的业务水平和综合素质。
(四)坚持狠抓思想、作风、廉政建设，始终把坚持“为民、务实、清廉”放在队伍建设的首要位置，开展经常性的思想教育和作风整顿。切实抓好思想政治工作，提升干警思想政治素质。把深入学习贯彻十八大精神、深入开展党的群众路线教育实践活动作为思想政治建设的主线，同深化社会主义法治理念、培育良好的司法行政职业道德结合起来，不断创新教育载体，健全长效机制，引导干警牢固树立政治意识、大局意识、责任意识、法律意识和廉洁意识。
近年来，通过坚持不懈地狠抓队伍建设，司法局队伍整体素质不断提高,有力地保障了各项业务工作，促进了司法行政事业科学发展。但也要看到,与经济社会、法治进步的发展水平相比,我们在思想观念、工作方式、体制机制等方面都还存在着与新形势、新任务不相适应的地方。经过梳理，当前我局在队伍建设方面存在的突出问题，主要有以下几个方面：
(一)干警队伍存在的问题。目前，司法局局机关共有在职人员30余人，肩负着六个职能科室以及三个下属事业单位重要职责，任务多、压力大，不能完全满足日常工作要求，尤其业务科室由于近年业务量增大，人员力量不能完全适应新形势新任务需要;人员学历、素质有待提高，全局本科以上学历人数占总人数53.5%，特别是法律专业本科以上学历人才较少，高学历人才匮乏;专业人才短缺，通过司法考试人员共7人，仅占全局人数8.3%，后备力量明显不足。
(二)教育培训的载体上形式过于陈旧。目前只着眼在思想教育主题实践活动、纪律作风整顿、简单培训、学历提升等活动上。思路不宽，眼光不远，致使队伍建设只围绕工作来开展，而不能用队伍建设的成果来指导工作的创新开展。同时，就基层政法部门而言，由于警力紧张，基层民警工作相当繁重，很难抽出专门时间进行集中学习培训。教育培训专项资金不能及时到位，在购置教学仪器、设备、教材，以及培训师资等方面存在欠缺。
(三)工作创新意识不够，存在因循守旧、求稳怕变的观念障碍。科学发展观的第一要义是发展，而创新是各项事业发展的不竭动力。因此，没有创新就没有发展。但在个别干警身上，改革创新精神不足，开拓进取意识不强，争先创优劲头不够，存在不敢监督、不愿监督、监督不到位等问题。工作中循规蹈矩，按部就班，求稳怕变，不求创新，导致工作机制落后，工作没有亮点，长期打不开局面，妨碍了司法工作深入发展。
司法局党组书记、局长王博同志高度重视，以深入开展党的群众路线教育实践活动为契机，把建设一支“政治坚定、业务精通、作风优良、执法公正”的司法行政队伍摆在各项工作的首位，全面推进司法行政队伍建设。并在局机关、14个乡镇司法所及各党支部征求收集到的意见建议共15条，经归纳主要有以下几方面：
(一)加强思想教育，不断提高干部队伍的政治素质。要在广大干警中深入开展社会主义法治理念教育，树立正确的世界观、人生观、价值观和全心全意为人民服务的宗旨意识，从思想上解决好“为谁执法，为谁服务”的问题，增强事业心和工作责任感。自觉抵御“四风”等腐朽思想的侵蚀，做到爱岗敬业、无私奉献、遵纪守法、廉洁自律，努力提高政法队伍的社会公信度。
(二)切实加强组织建设，造就高素质政法人才队伍。深化领导班子建设是加强政法队伍建设的前提条件，是提升政法队伍执行力的基础。在科、处之间形成讲团结、顾大局，相互信任，相互支持，相互配合的工作作风，形成整体合力，作出表率。
(三)切实加大教育培训力度，努力提高队伍业务素质和专业化水平。一要严把入口关，从源头上提升干警文化层次，进一步研究深化司法队伍管理机制改革的措施。二要开展岗位练兵，提高队伍专业化水平和胜任本职能力和执法水平。三要加大学历教育，努力培养高素质执法人才。鼓励干警参加各种形式的在职学历教育，不断提高司法干警的整体素质。
(四)坚持从严治警，建立加强政法队伍建设新机制。从工作实际出发，不断完善监督管理的各项工作制度，实行督察经常化，对督察中发现的问题及时做出处理。要充分发挥社会监督的作用，不定期地组织开展行风评议活动，及时了解和掌握队伍的动态。
(五)坚持从优待警，努力解决干警实际问题，不断激发干警的积极性和主动性。坚持“以人为本”，尊重和满足广大干警的合理需要，切实保障工作人员合法权益。一要充分利用各种机会积极向县有关领导汇报，取得有关部门支持。二要进一步加大与组织部门的沟通协调，用足、用好现有政策，妥善解决干部职工各项福利待遇问题。三要深入群众调查了解，充分掌握干警工作、生活中的实际困难，切实为干警排忧解难，激发广大干警为司法行政事业奉献的激情和斗志。
通过调研，我们进一步认识到队伍建设是司法行政工作的根本,是实现司法行政工作科学发展的重要基础。只有紧密结合我局实际,以业务规范化、队伍专业化、管理科学化为方向,全面加强队伍建设,才能从更高起点、更高层次、更高水平上实现司法行政队伍整体素质的提高。
(一)司法局按照“抓班子、带队伍、促发展”的思路，坚持从班子自身抓起，一是定期安排集中学习，把中心组理论学习和主题教育实践活动相结合，作为提高领导班子政治理论素养，提升领导能力和决策水平的重要抓手，不断增强领导班子的凝聚力、号召力和战斗力，充分发挥班子在队伍建设中的领导核心作用。二是坚持民主集中制,严格执行民主生活会有关规定,建立健全领导干部述职述廉制度、个人重要事项报告等相关制度，把班子建设成为团结、实干、廉洁的坚强集体。三是提高团结协作能力，积极完善集体领导和个人分工负责相结合的工作制度，增进班子成员之间的相互信任、相互支持、相互谅解，切实增强领导班子的整体合力。
(二)着重提升司法行政队伍的综合素质。县司法行局扎实开展学习宣传贯彻党的十八大精神和中央“八项规定”、“党的群众路线教育实践活动”“政法干警核心价值观”中国梦、道德讲堂等主题实践活动，进一步提升司法行政队伍的综合素质。
(三)坚持人性化管理，进一步激发司法行政队伍的活力。一是在政治上关心。认真落实“谈心谈话制度”，定期进行思想交流，摸清队伍成员的思想脉搏，对干警思想工作方面存在的问题，及时提醒，及时纠正。二是在工作中激励。注重用典型引路，以先进示范，通过学习典型、培养典型、弘扬典型，充分发挥先进典型的示范引导作用，激励每一名干警学有榜样、赶有目标。三是在生活上体贴。领导班子经常过问干警生活中的冷暖，对生活困难的干警给予尽可能的帮助，使全体人员切身体会到大家庭的温暖。
(四)抓教育立机制，大力加强队伍建设和反腐倡廉建设。围绕反腐倡廉工作任务，按照惩防并举、注重预防的方针，以加强教育为基础,以制度建设为核心，深入开展实践活动;严格落实上级各项管理制度，对照自查，按照“为民、务实、清廉”要求，大力加强作风建设和反腐倡廉建设，建设一支信念坚定、执法为民、敢于担当、清正廉洁的高素质司法行政队伍。
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