关于劳务派遣若干问题调研报告_劳务派遣调研报告

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关于开展规范劳务派遣若干问题调研的通知

各劳务派遣单位：

随着新修订的《劳动合同法》、《江苏省劳动合同条例》、《劳务派遣行政许可实施办法》、《劳务派遣暂行规定》的贯彻实施，一些与劳务派遣相关的问题逐步显现，亟待进一步规范。根据市人社局要求，将在全市范围组织开展规范劳务派遣若干问题的专题调研，调研提纲见附件。现将有关事项通知如下：

一、调研对象

全区劳务派遣单位和劳务派遣用工单位。

二、调研内容

1、在贯彻执行劳务派遣相关法律法规过程中，遇到哪些规定难以把握，需要进一步细化明确？

2、劳务派遣单位和用工单位在使用劳务派遣过程中，遇到哪些实际问题难以操作，需要进一步明确规范？

三、具体要求

请各劳务派遣单位及用工单位根据单位具体情况，把劳务派遣工作中遇到的问题进行小结形成书面材料，于4月21日前上报。

附件：调研提纲

关于规范劳务派遣用工若干问题调研答卷

1、关于过渡期内规范用工比例问题（大小单位、备案与否）

答：问题的核心是实际需求与刚性比例多数不对称，典型的用工单位本身编制数与任务量不对称，而且，有些任务本来就不属于核定职能范围，必须使用大量三性人员，短期内调整确有困难，同时还存在合同违约等情况。另外，用工主体人数规模统计口径还比较模糊，人头基数中广义口径（包括所有取酬人员和派遣人员）与严格口径（仅含定有劳动或聘用合同的人员）之间有不小差距。另外，对单位规模较小的，10%可能1个人都不足，那么，他们的三性人员需求就很难利用派遣服务解决。

2、关于到期未降低比例的执法监督问题（时点数还是平均数）

答：恐怕简单强调比例无论时点数还是平均数无非是处罚程度大小，应当有合理豁免的空间，特别是某些确实由不可抗拒的因素造成的超比例情况，能否由政府出面协调各方妥善处置，同时免除一部分达标可能导致的法规或经济负担，更人性化执法。

3、关于合理确定辅助性岗位问题

答：就我们常年服务的经验，用工单位一般把非主营业务一线专业技术人员、单位各级人、财、物、市场等行政及经营管理岗位之外的都视为临时可替代岗位，也就是所谓辅助性岗位。比如学校、幼儿园等除专任教师、必须的管理骨干外，其它后勤保障、门卫勤杂、文员出纳等都作为辅助性岗位。

4、关于被派遣劳动者劳动合同试用期、期限问题、派遣期限问题（无工作的最低工资）

答：两年劳动合同期作为低限且没有试用期，特别是低于两年派遣期，待派遣器件公司须支付最低工资，但社保和公积金又不能及时变更，其它政府和地方规费一文不少，给派遣单位造成很大困难，实际上用工单位很多情况下是自己掌握选派人员决定权的，现在情况是派遣单位不得不把与人员相关的风险和责任反转移到用工单位，或者设法规避责任，其结果就是背离了劳务派遣服务的核心价值或者间接损害了员工利益，也不利于派遣市场的有序发展。

5、关于被派遣劳动者岗位（管理）和工种（特殊工种）界定问题（涉及退休年龄）

答：这个实务操作中，甄别权在地方社保部门，退休审核时似乎主要看档案中最后一期劳动合同，但是，对派遣人员来讲，客观上有很大不确定性，一般公司除了与用工方协调外，负责任的还会就现行政策规则征求员工本人意见，尽量满足员工需求。建议主管部门应将退休审核的规则公示，便于公司规范操作。

6、关于被派遣劳动者的医疗期、工伤和职业病救济问题

答：这是一个派遣业界核心难点，劳动关系主体与工作岗位责任主体不一致，在确定医疗期、工伤责任和职业病认定等方面存在诸多交叉界定困难，法律上规定的也不严谨，往往是多方扯皮推诿的根源，目前可行的办法还是多方协商处理，当然派遣公司需要做的工作更多。

7、关于被派遣劳动者女工的三期问题

答：这个目前都是用人单位和用工单位事先通过合同约定，我公司前提是保证能依法保障女职工权益。

8、关于用工单位同工同酬问题

答：现实情况是，只能保证用工单位同体制内同工同酬，用工单位体制间或派遣单位同体制同工同酬全世界都做不到。

9、关于用工单位和劳务派遣单位的法律责任问题（违法情形）

答：实际上能做到劳务派遣单位承担法律责任，用工单位承担连带经济责任就不错了。

10、关于劳务派遣劳动合同终止解除的实际问题（经济补偿金、退工、经济性裁员适用）

答：根据现行法规和操作惯例，派遣单位尚无经济性裁员情况，一般都是按需签约，单位派遣合同终止一般要求派遣员工合同执行到期，中途退工按合同约定办理，正常终止由派遣公司负责给付员工经济补偿金，经济补偿金按月与用工单位结算，终期结算差额双方事先约定分担比例。

11、关于劳务派遣的特殊情形的法律适用问题（小时工、周末工、值班工、夜班工、兼职工、促销工、无保险以及农保派遣工）

答：这个比较复杂，有些情况属于灰色地带。一般属于上述情况的我公司尽量不做派遣，符合法定条件的岗位任务（如区域保洁、门卫值班、场外作业等），可采取劳务承揽模式，用工单位整体外包，只负责生产资料、技术与标准、大型或专业设备工具，其它由承揽方负责组织实施。

12、关于被派遣劳动者社会保险的费用单位间时间差结算问题

答：一般都是由合同约定于期前结算。

13、关于劳务派遣单位资质相关问题（200万、固定场所、租房、租房协议）

答：实际上注册场地面积没有太大意义，在互联互通时代，很多业务完全不再依赖面对面过程，我公司已经开发应用了成熟的在线服务平台，柜面服务已经限制在必须的范围。还有，在市场化今天，营业或办公场所已是多样化存在的了，为适应将来深入社区、流动化点对点服务、人力资源专员人盯人服务等服务样式，在与资质相关的硬件门槛上不妨更灵活一些，有些可以互补或替代的因素也应该可以折冲，比如具备比较成熟的电商化平台就可以不必苛求场地面积。

14、关于无资质派遣单位（含资质注销、吊销）的劳动关系处置问题

答：建议还是由主管部门牵头，引导用工单位协调第三方有资质单位整体迁移，政府可以视具体困难予以支持。

15、关于用工单位的名称、投资人变更对劳务派遣用工的承继履行问题

答：只有按合同法协调处理。

16、关于劳务派遣单位的管辖权限划分问题

答：按注册地实行属地行政管理，市场管理也可按用工单位登记地划分，统计申报按不同统计口径确定管辖。

17、关于劳务派遣单位的年度经营情况报告的问题

答：年度经营情况主要还是以税务核定数据为基础。

18、关于机关事业单位的劳务派遣用工问题

答：机关事业单位的劳务派遣用工比较普遍是管理体制机制决定的，随着事业单位人事管理改革具体到位，情况可能发生变化，根本性逆转有一定难度，尤其是强制推行职业年金补充养老后，单一轨制用工单位负担不起，估计劳务派遣在一个时期仍然会是机关事业单位用工的一个重要补充方式。

19、关于用工单位突击退工社会化管理费、独生子女费等法定义务的问题

答：为保障员工权益，我们提倡有关地方规费和可预见的期间人费，应按月结算，由派遣公司负责一应善后，这样比较有可操作性。主管部门对此应适当作一些指导。

20、关于两单位间协议的问题（经济补偿金、连续工龄、垃圾费）

答：垃圾费等收费问题目前主要存在的还是政府管理部门尤其是涉费管理部门执行上的不规范。理想的是同一收费标准、同一执法尺度、不重复收费也不酌情收费，这样无论派遣单位双方都好协商。补偿金还是双方协商、按月支付、按人结算、派遣公司负责比较好。连续工龄对用工单位来说，主要影响的是分配机制，少数可能涉及晋升机制，但就派遣岗位的三性规定而言，应该不讨论这个问题。对派遣公司来说，连续工龄主要涉及是否须订立无固定期限合同问题，我们认为，在现行法规环境下，还是不强调连续工龄权利更实际，否则，派遣公司也会主动规避风险，客观上不利于派遣人员稳定就业。

21、关于异地派遣的问题

答：随着市场开放发展，大物流、大人流、大数据流和大资金流日益成长，异地派遣需求不可回避，有需求就必然有供给，关键是如何规范从而切实保障各方权益，一味堵不能解决问题。

22、关于增加劳务派遣经营项目的许可问题

答：强烈呼吁建立类似负面清单机制，只要没有明确规定禁止的，就应该由企业和市场决定行为方式和位置关系，政府把必需监管的管好，其它的鼓励和引导企业依法依规，创新发展。

最后希望：国家已决心广泛开放服务性产业。作为生产服务业中最重要的门类之一人力资源中介服务，其发展长期遇到限制，与先进国家相比还很幼稚且相当不专业。一旦国内市场保护放开，自我生存将遇到巨大挑战，很可能是毁灭性的。希望政府主管部门加大培育扶持和指导力度，使一些比较规范的企业能快速成长起来，主动创新以提供更多服务产品并且尽可能覆盖所有人力资源市场需求。有条件的话还应把先进的管理及优秀产品辐射到周边市场，打造本地龙头企业，形成行业优势，有利于地方经济发展。