大型钢铁企业一线职工培训情况调研报告_职工培训情况调研报告

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建立健全培训机制 全面加强培训工作

——对集团公司一线培训现状的调研报告

编者语：古语有云：求木之长者，必固其根本，欲流之长着，必浚其宗源。对于一个想要实现长期可持续发展的企业来说，培训是培养青年后备力量的必要“根本”，就是企业必需的“宗源”。员工素质的高低，决定着这个企业的兴旺发达，每个企业都希望越来越壮大，越来越辉煌，这就要求员工的整体素质不断提高。

多年来，集团公司一直非常重视教育培训工作，并把培训定位为“企业发展的永恒主题”。董事局主席、党委书记王守东在2008年工作重点中指出，要明确“四个突出”，其中就有突出抓好教育培训工作；在今年7月6日的中层干部会上，王主席指出，分析1-6月份的指标，总的来说，我们的效益还很低，反映出我们的职工业务水平低。会上还提出“技能的提高来自于培训，所以培训应该是我们当前的第一要务”，可见集团公司对培训工作的重视程度。

今年是集团公司进行改革改制的关键时期，事业部制的推行也必将给企业和职工带来更多的机遇与挑战，而一支具备现代技能的新型职工队伍的规模和素质，将很大程度上决定集团公司的未来发展。广大有知识、有能力的职工群体，是企业现在和未来发展的基石，他们的技能水平和综合素质，关系着企业未来的发展和实力。基于此，记者到集团公司大部分的一线单位进行了调研，通过现场调查、座谈等形式，主要调查一线职工的培训学习情况及对提高知识技能方面工作的意见和建议。

被调查职工的基本情况

本次调查主要针对生产单位的职工，覆盖了38个岗位，145名一线职工和部分班组长及以上骨干，了解他们眼中的培训，他们希望的培训方式、培训内容等，倾听他们的愿望与呼声，分析现状，为企业的培训工作提供一些参考。

一、性别分布

在被调查职工中，男性98人，占67%；女性47人，占33%。基本符合钢铁企业的厂情，男、女比例为2：1的现状。

二、年龄分布

在被调查职工中，28岁以下的42人，占29%；28~35岁的70人，占48%；35岁以上的33人，占23%。

三、所在单位分布

山前各单位92人，山后各单位53人。

四、学历分布

在所有被调查者中，研究生学历1人，大学学历12人，大专学历69人，中专学历、高中、技校62人，初中以下1人。

培训现状及存在的问题

由于集团公司是集原料、炼铁、炼钢、轧钢等于一体的钢铁企业，因此倒班职工人数较多，从事技术含量较低的工作的人数也占多数，技能水平相对偏低。随着自动化控制系统的实施、新技术、新设备的不断引进，需要一支具备现代技能的新型职工队伍。

一、职工对集团公司现行培训工作的认识

1、对培训方式的认识

外出培训：被调查的145人中，有95%的人都没有参加过公司以外的专业培训，他们认为只有骨干

才有可能参加外出培训，基本和自己没多大关系。

公司级培训：80%的人认为，目前集团公司组织的专业培训班，虽然一般都是从外面聘请专家、老师，师资方面强些，但一般都是短期的、面授的、讲理论的，难以学的很系统，虽然有效果但是效果不理想；

再者就是，这种公司内的专业的集中培训，也并不是每个职工都有机会参加，一般都是班组长以上或相关

专业的岗位骨干参加。

单位内部培训：内部的培训也分好几个层次，厂级、车间级、班组级培训，职工大部分参加的都是班

组级培训，一般都是作业长（大班长）进行培训，这种人群覆盖的范围最广。

2、对培训方法的认识

被调查者中，75%的职工非常赞同案例教学和现场实践教学，认为这样比较直观，易消化接受的快；

10%的人认为如果有条件，参加一些系统的理论培训将更好地指导实践；10%认为师带徒能增加师徒双方的责任感和压力感，这种传统的培训方式还是应该提倡；5%的人认为技术比武能增强广大职工的荣誉感

和上进心。

3、对培训内容的认识

被调查者中，所有的人都认为本专业理论知识、本岗位操作技术、与本岗位相关联的其他业务技能、安全防护措施的培训是必须的，均表示愿意参加培训；对于和自身利益密切相关的安全、消防学习，也认

为是不可缺少的。从调查中，存在这样一些共性问题，就是职工对其它一些与工作关系不是很紧密的培训

比较有怨言，比如思想政治学习、普法学习、能源学习等。据了解，这些培训一般都是单位下发材料，职

工个人做笔记，职工大部分认为这一些培训内容发点材料看看，了解一下还是很有好处的，但如果在生产

忙的情况下，每次做作业都得利用下班时间，就不是很令人满意。从现场调研的过程中，很多职工也拿出

自己的学习笔记本让记者看，每个职工都有6—8种的记录。

4、对培训时间的认识

被调查者中，有65%以上的人表示，对占用业余时间进行培训已经养成了习惯，没感觉负担太重；30%的人表示，如果只是利用班前班后会或下早班的时间，占用大家一个小时左右，还是完全可以接受的，但

如果是下了夜班、休班再从家里赶回来参加培训，一培训就是半天或一天，那就容易使人烦躁，毕竟大部

分人都是倒班，如果睡眠时间得不到保障，工作质量也无从保证，就太不人性化了；5%的人表示，业余

时间是我们自己的，强制让我们来培训，意见很大，效果也不好。

二、职工希望参加培训的程度及原因

在参加调查的145人中，35岁以下青年占多数，35岁以上的只占23%，调查过程中近95%的人都

认为“以自身的技能水平能适应本职工作”，只有5%左右的人模糊地认为有些困难。当问及是否有继续

学习，提高技能的愿望时，有强烈愿望的仅有95人，愿意学但愿望一般的有35人，兴趣不大的有15人。

这说明很大一部分职工对自己的岗位职责认识不足，对技能水平盲目乐观。因为通过多岗位的调查，我们

进一步了解到，只有30%左右的骨干能应对一些意外情况，另一部分职工只能适应本岗位机组平稳运行的正常工作状态，面对设备突发故障往往处理不了，在设备改造、技术更新、合理化建议等方面也没有什么

作为。

1、强烈要求学习的主要原因

新设备上的多，岗位人员紧张，不学胜任不了岗位；业务水平高了，机会就多，可以通过考取职称或

竞争某个更好的岗位，以提高工资待遇；单位有下岗名额，不合格就可能面临下岗，确保不失岗。以上这

些原因说明，大部分职工面对公司的改革发展，具有危机感和紧迫感，认识到了学习的重要性和必要性，学习目的明确、务实，首先是提高收入，保持稳定，在此基础上考虑个人发展。

2、愿意学但愿望一般的主要原因

没有时间学，满负荷生产时上厕所都成问题；学无用武之地，据职工反映有很多岗位即使他们技术再

好，也没有机会考职称或涨工资等；懂技术不如有个好文凭工资高，心理不平衡；没有压力，学不学无所

谓。通过这些原因表明，职工参加培训学习的条件还不够完备。

通过座谈，我们了解到除了愿意学但愿望一般、兴趣不大的这部分职工外，有强烈学习愿望的职工也

反映，他们想学习技能，但是有些条件不具备，主要有：一是单位提供的技术学习资料太少，或过于陈旧；

二是在单位组织的培训中，培训内容针对性不强，理论与实际难以结合；三是工作时间比较紧张，与外界

学习交流的机会少；四是有些职工认为自己所掌握的技能能适应岗位工作，学习与否，岗位、工资、待遇

都没有什么大变化，所以再学习新的知识用处也不大。

从以上几点说明，广大一线职工对于培训工作，在内容上要求实用、适用，在形式上要求多样化。通

过调查还了解到，广大职工认为培训工作还存在以下几方面不足：一是理论与实践结合不够紧密，所学技

术理论知识难以应用于实际工作；二是培训工作过于大众化，没能根据不同群体的特点实施个性化的培训，针对性不强；三是培训的内容和形式还需不断丰富和完善；四是培训工作中的奖惩机制还需建立和完善；

五是通过培训，竞争上岗的机会较少；六是培训时间上，占用职工的业余时间太多；七是没有专业的培训

教师队伍和专门的练兵场所。

启示与对策

集团公司自恢复上马生产以来，始终把培训放在重要位置，可以说集团公司的培训基础是好的。公司

每年都会根据培训相关制度下发培训需求调查表，并把需求进行整理汇总制定集团公司的年度培训计划并

实施培训和考核；各单位也都根据自身实际制定了培训实施方案、培训相关制度和详细的培训计划，设专

兼职培训管理员和培训师，可以说培训在集团公司有着较好的传统。通过现场实地调研，发现还有很多地

方需要健全和完善，归纳如下：

一、加强引导，营造培训学习的氛围

1、要营造一个重视人才，重用人才的良好氛围，充分利用我们泰钢思想政治工作的优势和一报、一

刊、一站、一台等宣传阵地，鼓励和引导职工钻研业务学技术，形成比、学、赶、帮、超的良好氛围。

2、广泛开展技能大赛、技术比武、岗位练兵等各类“比赛”。比赛要随着企业的发展，不断完善、创新，要做为公司的一项长效活动，定期开展；要在车间、部门、集团公司层层开展，进一步扩大比赛的参与面；要在提高理论知识考核难度的同时，加大对实际操作部分，特别是技术故障处理方面的考核力度；

要将比赛的成绩和晋升、调资、奖金挂钩，进一步提高职工对培训学习重要性的认识。

3、大力表彰业绩突出、综合素质高的优秀职工，增强广大职工的紧迫感、荣誉感、自豪感和责任感，在企业中牢固树立“人人都是人才”的观念。

二、建立健全激励机制

盘活企业，首先是盘活人。盘活人重要的是激励和约束，只有机制到位，才能充分发挥人的积极性和

潜能。王主席曾多次指出，“高效靠管理，绩效靠激励”，培训的绩效也要靠有效的激励。目前，各单位在培训工作中成绩突出的员工给予一定的物质奖励，但奖罚力度不大，激励作用不强。针对这种状况，在培

训工作中引入奖惩机制，与成绩直接挂钩，明确标准，严格考核，做到奖罚分明，必将产生良好的激励效

果。

强化培训，创造机会。企业要建立有效的激励机制，不是一朝一夕就能完成的事，而是在不断的成功

与失败中摸索经验，逐步完善的过程，是企业实现战略性发展的基石。企业激励机制没有绝对完美的，最

适合的就是最好的。

三、进一步完善教育培训工作

1、各级领导要重视更要示范

教育培训工作很多时候是一个“说起来重要，干起来次要，忙起来不要”的工作。在调研过程中也发

现这样的问题，明明是定了计划的，但有时碰上开会、有时碰上检修、有时正巧有人来检查、有时有客户

等等各方面的原因。这些不大不小的原因，哪个也很棘手，唯有培训可以今天拖到明天、甚至拖到后天或

更长时间，毕竟培训是一项长期投资，需要持之以恒才能见到效果。我们经常说这样一句话，“喊破嗓子，不如干出样子”，领导干部一定要带头参加培训，并且要成为一个合格的“老师”。

2、要有过硬的师资力量

过硬的师资队伍，能让培训事半功倍。我们的培训师大都是土生土长的本岗位上的骨干，他们有实践有经验，但很多都是土专家，理论知识掌握不全面，讲不出道道来，学员不愿听；反之，如果学员觉得培训师有经验有能力，并且能将理论和实际结合的非常紧密，自己在工作中能用得上，就会感兴趣认真记。

3、培训方式要多样化

针对以往培训方式相对单一，吸引力不强的状况，引入多种培训方式。大力开展操作技能比赛、事故演练，增强青工处理突发事故的实际动手能力；积极推进导师带徒活动，适当给予师傅精神鼓励和物质奖励，充分发挥师傅的实践经验优势，做好传、帮、带；适当开展换岗轮训，培养一专多能的复合型技能人才。

4、增强培训工作的针对性和时效性

培训工作应根据不同工种、不同层次、不同技能水平，制定个性化的培训方案，也可针对某一具体问题现场进行讨论、授课，做到“干什么、学什么、缺什么、补什么”，不能采取“一刀切”，使学有所用、用有所专，切实增强培训的质量和效果。

5、增强横向、纵向岗位间的交流学习

增强横向间的交流学习，可以在同一单位的不同工种之间相互交流学习；增强纵向间的交流学习，熟悉所在岗位的上下游的生产工艺和相关知识，有助于职工提高技能水平，增强全局观念。

结束语

作为各个岗位上的职工是承担工作任务的核心，他们技术力量的好坏，在很大程度上决定着企业的兴衰。在今天产业工人尤其是技术型的工人需求量很大的前提下，笔者认为青年工人更应该走一条从工人到技师的发展之路，把企业和自己的发展联系起来。这不仅需要公司为我们提供更好的培训条件，更需要每个职工都要对自己所处的位置和面临的形势进行科学地分析，保持清醒的头脑，要加倍珍惜这一企业改革带来的难得的个人发展机遇，立足本职，爱岗敬业，不断学习业务知识，在创造性的劳动中不断实现自身的价值，为企业的发展作出贡献，最终在企业发展的同时实现自己个人的发展。