车间人力资源管理调研报告_人力资源管理调研报告
车间人力资源管理调研报告由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“人力资源管理调研报告”。
***运用车间人才队伍建设情况调研报告
一、车间人才人力队伍基本情况
车间现有干部职工368人，管理人员17人(干部10人)，列检人员 人(工班长30人)，5T操作人员17人(红外线、HMIS)，锅炉工、压风司机17 人，日勤45 人，停薪留职、息工17人。
二、车间人才人力队伍基本情况适应性分析
从车间现有人才和人力队伍基本情况
以及铁道部要求列检所“十大件、六小件”的装备配置要求和运用车间的基本任务来
看。车间的人才人力队伍主要存在下述不
足：
1、缺员现象较为突出。
按照人劳部门的编制标准计算，目前车间缺员63人。按照铁道部运装货车（2007）16号文的规定,编组50辆及以上的列车要按10人一组配备作业组，现场一线列检岗位缺员情况较重，对车间的生产组织产生了一定影响。
2、队伍老化现象突出。
从车间人员年龄结构情况来看，其40
岁以上的人员占在岗职工总人员数的48％，30岁以以下的人员占在岗职工总人员数的5％，大龄职工比重偏大的问题较为突出。老、弱、病、痛人员较多，难以适应生产的需要。如车间部分50岁以上的老同志仍在主要作业场的一线检车员岗位上工作，身体条件不适应高强度及高密度检车工作的需要。
3、现有的人员的技术结构不适应发展的需要。
一是专业技术人员人员的结构不合理。车间具有中级技术职称的1人，初级技术职称的6人，但这些技术人员多在管理岗位上，在车辆业务方面还行，但在 “5T系统”、新型检修装备的应用和维护方面，缺少应用的业务；在HMIS以及数据报表的管理分析等基于计算机应用方面的知识较为缺乏。
二是技能人员结构不合理。车间目前没
有一名高级技师，技师总数占职工总数的2%（今年新增10名通过技师资格的人人员，聘任后可以达到4%的比例）。从车辆检修业
务看，车间除高级技师缺乏外，技师以及高
级工占到技能人员总数的52%,现场的一线职工技能构成表
检车修车人员都具有职业资格等级初级以上技能，符合铁道部的规定。但在实际工作中，车间技能人员结构不合理情况较为为突出。如“5T系统”应用后，必须增加5T值班员，设备维修人员，室内检车员，目前列检大量配置的室外检车员显然不适应这种状况；又如站修二班制改革后，人员紧张，一个人需要干多个岗位，而目前大量配置车辆钳工以及缺乏鼓励一岗多能的相关激励机制，难以满足这种需求。
4、人员的文化结构不能满足发展的需要。
从车间的人员文化结构表看，高中及以上文化程度的占总人数的77%，其中中专及以上的33%,这种文化结构，基本能满足现有工作的需要，但不适应于车辆技术及车辆检修装备技术发展的需要。如我们的本科、大专、中专生多是在职后取得的文凭，一些干部职工在接受新的科学技术知识的人员文化结构表
能力达不到相应文凭的要求，而且所学的专业，在机械、经济、法律、营销、会计专业方面的多，在计算机、电气、电子方面的专业少，结构上，不适应车间未来的发展需要。
二、解决车间人才及人力资源存在问题对策
就车间目前而言，存在的困难主要体现在缺员和队伍老化问题，从未来发展趋势而言，主要体现在现有人才及人员的配置结构不适应发展需要方面。形成这些问题的原因既有政策性、体制性的原因，如我们的劳动用工体制，收入分配体制等方面的约束；也有人力资源管理不适应发展的问题，如我们的人力资源管理理念，吸纳和培养理念，优化配置理念如何适应现场，适应发展需要的问题；还有就是历史环境造就的，如机构改革、装备发展后，一些岗位不需要人了，一些岗位又没有具备相应素质人胜任了。要改变目前的现状，既需要车间通过自身努力积极调配，并站在站段的高度，认真务实抓好内部干部职工的培养、培训工作，更需要铁道部、路局、站段等上级部门从政策，制度环境及相关配套措施等方面给予大力支持。具体可以考虑以下方面：
一是继续深化铁路劳动用工制度改革。应考虑去除一些约束优化人才及人力管理的紧箍咒。如：对使用临时工、劳务工问题，可以考虑不限制工种，确保我们能使用符合岗位素质要求的工人，确保降低人工成本，提
高劳动生产率。又如：认真抓好富余职工的分流工作，积极运用市场配置和行政安置相结合的手段，保证富余职工分流工作的顺利进行和队伍稳定。
二是积极推进劳动组织改革。如应按实际需要设置站段的组织结构，不求千篇1律，但求能提高安全防范能力，事务的处置能力，提高人员的劳动生产率和铁路的运输生产效益。又如对岗位定编问题，应考虑按照人与事的总量配置，人与事结构配置、人与事的质量，人与工作的负荷，岗位人员使用效果等方面分析，进行人员人才配置规划，有效控制岗位数量和在岗职工素质。
三是继续推行人事制度改革。应考虑贯彻有所为，有所不为的方针。如在职业及专业技能评价上有所为，通过建立科学的评价体系，确定人员的资格能力，为使用人才提供支持；在使用人才上要有所不为。充分尊重站段的自主权力，鼓励站段不断改革人才选拔、任用和激励机制，对符合运输企业文化价值观念，符合管理创新要求、符合企业实际需要的人员不具一格大胆使用。在干部交流退出机制建设上有所为和有所不为，如：建立和不断完善铁路内部的人才中介机构，通过中介机构实施对铁路内部的人力资源的培训、评价、流动、就业指导、人才交流、劳动监察、劳动仲裁等的管理，为人才合理流动创造有利条件。
四是抓好收入分配的改革。在收入分配改革上面，应严格遵守效率优先的原则，应考虑以工作业绩、经营效益为主要分配手段，对站段实行“生产工作量承包”和“安全生产考核”双监控，而不以历史人头、地区生活水平的差别作为分配基础。在安全考核上，应对各种事故的经济损失进行综
合评估，依照经济损失进行考核。在平时工资发放问题上，坚持与实际的经营效益挂钩，实行岗位工资和效益工资的融合；在职工收入结构上，考虑继续加大岗位工资向艰苦岗位一线岗位倾斜的力度；考虑技能工资与技能水平、历史贡献与工龄工资的联系不紧密问题；为站段利用工资杠杆化解人才吸纳难、培养难、优化配置难的问题创造条件。
重庆莱美药业股份有限公司人力资源管理状况的调查报告目 录一、重庆莱美药业股份有限公司概况 .........错误！未定义书签。二、重庆莱美药业股份有限公司人力资源管理现状 ........
人力资源管理行业调研报告摘要:在现代管理中，人力资源管理在企业管理中越来越突现出它的重要性，如何使员工在企业中发挥最大的潜能各尽所能为企业带来更大效益和作用已经成为......
报告的写作可以通过结构化思维、逻辑分析和文字组织来完成。报告的语句应简洁明了，用词要精准，避免使用过多的术语和 jargon。报告是对事实、情况和问题进行客观分析和评价的......
报告通常包含对特定主题的研究或调查的详细描述和分析。报告的核心要点应该简明扼要地呈现，并与分析结果相一致。如果您需要更多的报告范文，可以咨询相关的学术或专业资源。人......
第1篇：人力资源管理调研报告人力资源管理调研报告中级职称89人、初级职称142人，占员工总人数的11.13%。现有具备技师资格人员52人，其中高级技师5人、中级技师47人，占职工总数的2......
