基层医院职工思想动态调研报告_医院职工思想动态报告

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基层医院职工思想动态调研报告

随着国家改革的逐渐深入，作为社会改革的一部分，卫生改革也越来越显出她的重要性和必要性。在这一改革的关键阶段，作为其中的主体，医院职工的思想状况对医院改革的深入及对医院的发展起着至关重要的作用，在这方面，我们对武汉市汉南地区的基层医院做了一些调查，并就目前医院职工的思想现状提出了一些见解。1存在问题在这次调查中，二级医院2所，一级医院10所:其中，男400人，女600人，医生400人，护士400人，行管人员100人，后勤人员100人，18～30岁395人，31～40岁315人，41～50岁180人，51～60岁110人。在这次调查中，总的来说，广大干部群众能正确对待卫生改革，绝大部分职工能兢兢业业工作，为医院的发展壮大尽自己的力量，但也存在一些较突出的问题，严重影响医院的发展，总结起来有如下几点。（1）部分职工缺乏主人翁思想，表现出对医院发展漠不关心的态度，抱着“走一步，看一步”的思想。这部分人，一则认为医院不是自己的，与己无关，总认为这只是医院领导们的事情，二则认为自己有退路，总认为医院如果垮了，凭自己现有的技术说不定还会生活得更好，这在职工当中，尤其在医护人员中所占比例较大。2）部分职工只看到眼前利益，受私欲影响重，对病患者不因病施治，随意开CT、各种化验检查及各种贵重药品，一部分人还通过转送病人从中收取各种回扣，如此等等，对这部分人，他们一般只顾眼前利益，最终导致患者看病难，看病贵，给患者增加一些不必要的负担，使医院的病员越来越少。如此形成恶性循环，使医院经营状况每况愈下。（3）部分职工攀比思想严重，总认为自己为医院贡献多，而得到少，与那些整天无所事事的职工收入相差无几，因而出现工作不够热情，积极性不高，服务态度差，如此则整个人的思想出现松懈情况，易导致各种医疗事故的发生。2解决对策 针对上述情况并借鉴目前国企改革取得的一些成功经验，我们认为可以从如下几点着手。（1）提高广大干部职工的主人翁意识。这需要各级党团组织发挥自己的优势，多做职工的思想工作，充分发挥他们的主观能动性，加强工会等各种团体的作用，使之更好地为医院改革发展服务。目前医院已进行全员合同聘用制，应该以此为契机，充分调动职工的积极性和主人翁意识，同时加大医院其他相应配套改革力度。如分配制度、末位淘汰制度、干部能上能下制度等。2）彻底打破那些抱着“走一步，看一步”思想的职工存在的幻想，讲清当前的形势，目前社区就业压力大，一旦医院效益整体滑坡，职工的收入减少时，并不是很容易找到一份更好的工作，使职工树立起与医院共存亡的思想。一旦医院职工都下岗，绝大部分会利用自己现有的一点医学知识开设私人诊所等，但大家应仔细想想，整个汉南地区医疗市场有限，如此之多的私人诊所，会是那么好干吗?况且私人诊所一缺乏资金，二缺乏人才，三缺乏设备，如此状况职工就能真正获得经济效益吗?所以只有意识到只有医院兴旺发达，上对国家和广大人民群众，下对自己都是有利的，因而增强职工的紧迫感和主人翁意识，也只有这样才能更好地发挥出他们的能量。

（3）对于那部分因贪图私利而丧失医德的职工，首先应该从思想上做通他们的工作，使他们认识到这样做对医院、对自己、对病人的危害性，如果一味地贪求私欲，将会造成医院的病人越来越少，患者不敢到医院看病，这样不仅会在社会上造成极坏的影响，影响医院的形象，而且会导致职工的整体利益受到损失，也包括其本人在内。同时应加强管理，加大药品、器械集中采购的力度，拒绝那些有回扣的药品商进入医院，从源头上控制回扣风的盛行，也可通过抓一个处理回扣的典型事例而起杀一儆百的作用，如果这样，医院的整体良好形象才会树立起来，才能吸引更多的患者前来就医，从而壮大医院的自身实力。

同时加快分配制度的改革，做到奖罚分明，对那些确实在工作上兢兢业业，为医院发展尽心尽力的科室和个人应给予大力表扬，同时给予较多的物质上的奖励，使干多干少者在收入上差距拉大，更加激励工作积极肯干者，教育工作消极者，使他们认识到只有好好工作，才能得到相应回报，不劳动者不得食，如此这样，医院将形成一种学先进帮后进的局面，则医院的整体事业将得到长足发展。

只有将职工的思想做通了，充分发挥出他们的主观能动性，同时在人才培养及人才引进，开源节流等方面加强领导和管理，基层医院才能在改革开放和激烈的医疗竞争中立于不败之地。

我院是一所区属精神病专科医院，自1958年创建至今已有45年历史。1997年，医院易地重建，发展速度加快。为更好地凝聚全体员工，发扬团队精神，提高队伍素质和创新能力，迎接医院发

展的新一轮高峰。笔者利用在办公室工作的有利条件，采取查阅资料、问卷调查、开座谈会等形式，对全院职工的思想动态及组织行为状况进行了调查。通过对调查资料的初步分析，总体感到医院大局稳定，大部分职工安心工作，有创业精神。但同时也存在一些与新形势下医院发展不相适应的问题，这些问题对医疗系统来说带有普遍性，必须引起高度重视和特别关注。

一、医院人员构成状况及特点

我院员工共205人，其中专业技术人员占83.9%，非专业技术人员占16.1%；大学以上占13.7%、大专占20.5%、中专占34.6%、中专以下占31.2%；国家正式职工占61.9%，合同工占38.1%。五年内，我院录用的员工占现有员工的61.9%，其中调入占9.7%，国家毕业生分配占16%，自行招聘的员工占36%。通过对以上统计数据进行分析，我院的组织群体具有以下特点：

（一）知识分子多。医院是技术型的服务行业，5年来，我院引进了全国各地近20名中高级专业技术人才，有19人被安排在临床一线从事医护工作，其中27%因有较强的业务、管理能力而晋升到中层领导岗位。

（二）年青人多。目前，我院员工年龄结构为30以下占61%、31—45岁占35.6%、46—60岁以上占3.4%，青年人占绝对优势。

（三）录用机制灵活。我院改变以往单靠国家分配吸纳人才的做法，采取引进、聘请、自行招聘等形式录用人才。

二、医院员工心理行为、价值理念的特点

（一）开拓进取精神明显。医院以年青人及5年内招聘的员工占多数，这些员工为了适应新的工作环境，尽快熟悉业务，大多有一股勤奋好学的精神，他们朝气蓬勃，创新意识、竞争意识较强，不甘落后，敢于接受挑战，能很快融入医院这个大集体中。即使一些从内地调入的员工，在原单位工作比较松散，进入我院后，受环境氛围的影响，其开拓进取精神也十分明显。

（二）心情舒畅。调查显示72.4%的员工觉得在医院工作“开心”；89%的员工觉得自己安心工作。这主要有几方面的原因：一是工作环境及氛围好。我院易地重建后，内外环境优美，工余适度开展的文娱活动，使同事间沟通增多，了解加深，大家已不愿谈论是非。因此，能给员工带来一个好心情。二是社会地位提高。随着医院的发展，员工政治、经济、生活待遇不断提高。另外，由于政府的重视和市民对精神卫生健康需求的增多，精神病心理卫生的专业人才越来越受欢迎。三是生活安定。到医院工作的专业技术人员，大多在3—5年内有能力购房置业。同时，员工享有医疗、养老、工伤、失业和子女统筹医疗待遇，解除了他们的后顾之忧。

（三）价值观的多重性。以往能摆脱社会对精神病的歧视到我院应聘的人才，最关键的驱动力是利益，集中表现为对物质利益的追求。现在促使这些知识分子留下来安心工作的原因却发生了很大的变化。调查中当被问及“留在医院工作的原因”，34%的员工选“氛围好”；28%的员工选“有前途”；19.2%的员工选“待遇好”。由此可见，员工的价值观念已由过去的重利轻义转变为多种价值观念并存。值得注意的是，经济收入高不再是留住员工的唯一途径，工作关系好，员工感到有前途，对医院发展充满希望是获得人才、留住人才的重要原因。

（四）工作压力加大与专业局限的困惑。由于医疗服务是高风险的行业，加上我院工作人员相对不足，年青医护人员缺乏处理危难急重事件的经验，因此在调查中认为自己工作压力“很大”占18.1%，“大”占43.9%。工作压力大在一定程度上能增强员工的责任心，但长期处于高压状态容易致使心理、生理出现问题，不利员工的健康。同时，由于我院是专科性质的医院，也是基层医院，病种较单一，科研、教学任务少，专业技术人员的知识不够全面，并且，晋升高一级职称也需要一些科研课题，所以这些知识分子既有“知识层面狭窄”的担心，又有“科研能力不足”的忧虑。

三、问题与思考

医院员工目前思想动态及组织行为特点，对医院的发展起了重要的作用和产生积极的影响，但也存在不可忽视的问题，这些问题不能不引起我们的注意和思考。

问题之一：激励机制与贡献大小的不平衡。

奖励制度的妥当与否，直接影响员工工作的积极性。目前，我院的奖励机制不够灵活，奖励形式相对单调，亦缺乏系统的奖励制度。

思考：运用激励理论，完善奖励机制，激发员工活力。

我们要进一步完善我院的奖励机制，运用多种有效的奖励方式，让事业心强，有贡献的人真正得到奖励，从而使优秀人才脱颖而出。

（一）增加报酬。在以科室为单位计发奖金的基础上，设立年终奖，对全年收治病人最多的个人或创收最多的科领导给予更大的激励。

（二）提升。我院注重培养和发掘管理型人才，对具有管理素质、业务能力、群众基础好的人才，可提拔到中层领导岗位。

（三）特殊奖励。对为我院作出突出贡献的个人，可给予购买个人保险，增加住房补贴，全家公费旅游，甚至选派出国学习进修等形式的奖励，让员工有成就感。

（四）设立科研奖励基金。此基金专门用于奖励有技术革新和科研成果的人才，激发员工的创新意识。

（五）给予荣誉。对有突出贡献的员工，可以给予荣誉和某些特权，如授予胸章，允许其参加中层会议和质量检查，允许其参与讨论医院重大事务等。

问题之二：管理理念革新与医院快速发展的不协调。

经调查研究、信息反馈，我院的管理存在需要改善的地方，究其原因，主要由于管理人员年龄普遍偏大、现代化管理经验不足、医院晋升制度未够完善。

思考：引进现代管理机制，提高管理效能，促进医院可持续发展。

随着医院发展，人员架构和业务范围迅速扩大，医院的管理水平与医院更大发展所需要的能力相比，差距日渐明显，故此，我们必须摆脱小商品生产者的思想束搏，大胆进行管理革新，推动医院发展再上新台阶。

（一）加大干部培训的投资。对于中层干部培训，不能只停留在聘请老师上一两节管理知识课上，必须分期分批选送到正规学院，学习专门的管理知识。只有管理人员素质提高，医院才能树立全局管理观念，发挥整体效能。

（二）适度引进管理人才。医院管理学是一门比较系统的专业学科，而现代管理理念推陈出新，需要更专业的管理人才。因此，医院除可招聘一些管理人才外，还可以通过聘请一些“高参”，帮助医院打点管理，或者物色一些“智囊”，协助医院进行决策。

（三）对管理人才进行动态使用。管理人才在同一岗位任职时间过长，容易

形成固定的思维模式，也可能引致工作热情下降。对此，医院可及时安排工作上的调整。

（四）鼓励员工参与管理。院方应主动向广大员工发布新近的重大信息，建立上下级之间有效的沟通渠道，发挥医院员工的主人翁精神。

问题之三：医院形象的提升与医院文化建设的不对称。

5年来，医院的快速发展彻底转变了人们脑海中根深蒂固的精神病医院铁窗、锁链的观念，逐步树立了现代化专科医院的崭新形象。但是这些改变，医院是遵循什么价值观念和行为规范来实现的呢？当中有什么别具一格的文化特色，如何发掘，维系这种文化特色，引导、激励医院向着更高的目标迈进，仍然是我们需要总结和探讨的问题。

思考：培养医院精神，塑造良好的形象，打造精干高效的医院团队。

医院文化是医院生存和发展的灵魂和精神支柱，对医院的发展影响重大。为提高医院文化建设的质量，我们要注意从以下几方面开展工作：

（一）、建设医院文化的物质层。具体如医院的建筑特点、就诊环境的布局、管理治疗病人的方法、手段、疗效、专科特点、服务特色等。现在，在以上层面，我院已具有自己的特点，关键是如何提升为自己的文化。故此，我院一方面要继续总结医院在物质层面文化建设的经验，制定服务流程图，环境标准图等。另一方面可以委托相关的公司，帮助医院进行形象设计，如制作VCD影片，树立精神科的地位、老年科的品牌、心理科的亮点，让医院无形的资产变成有形的文化。

（二）建设医院文化的制度层。包括管理制度、各种规章和管理措施，医院的人际关系和组织结构等。当被问及“你认为医院层级管理的作用真正发挥出来了吗？”、“你认为医院制度的管理落实得好吗？”40.3%的员工答：“不好”，39.3%答“一般”。可见，为确保制度的落实到位，我院监督机制有待加强。否则制度再好，也形同虚设，如“花架子”，改变不了医院“人治”的局面，更实现不了由人治到法治的跨越。

（三）建设医院文化的精神层。如服务信念、态度等。医院文化的精神层是医院文化的灵魂。共同的价值观促使医院员工团结一致。为此，我们要发挥全体员工的智慧，收集医院的文化精神，形成有医院特色的精神文化观。综上所述，我院正处于高速发展阶段。目前，我们要对医院现状进行全面了解、理性把握，结合院内的组织群体特点以及组织内员工的思想行为特点，充分利用医院的现有资源，发挥医院的特有优势，努力提高医院的综合实力，促进医院持续健康发展。