上海杨浦区院劳动争议检察监督调研报告_北京劳动争议调研报告

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发表时间：2010-08-20

对劳动争议诉讼案件问题检察监督初探

陈伟钢 王晓伟

【编辑导读】近年来，随着有关规范劳动关系的法律法规陆续颁布，因劳动争议而产生的诉讼案件逐年上升。劳动争议纠纷案件关乎民生，不同于一般的民事纠纷。它兼有当事人平等协商和国家干预的特点，通过区别劳动关系主体的实力强弱和地位差别而偏重保护弱者,强调社会公正和社会公益。而现阶段法院在劳动争议纠纷案件审理过程中出现了一些问题，主要是在实体认定和审判程序上未能充分顾及劳动者的合法权益，损害了司法公正。对此，作者作了全面深入的分析阐述，指出检察机关在履行民事行政检察监督职能过程中必须对此深入研究，以提高对劳动争议案件的监督效果，实现公正司法。

【关键词】劳动争议诉讼案件出现的问题法律监督

随着我国社会主义市场经济体制的不断发展，以及《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动仲裁法》等规范劳动关系法律法规的陆续颁布，劳动者法制意识逐步加强，劳动者与用人单位之间的利益关系也随之发生了深刻的变化。这种变化体现在司法领域，表现为劳动争议纠纷案件的数量日趋增多，案件的法律关系日趋复杂化，进而对于劳动争议纠纷案件的申诉量也随之迅速上升。检察机关在审理劳动争议纠纷申诉案过程中发现，法院在审理劳动争议纠纷案件中存在着一些共性问题，有待进一步加强对此类问题的检察监督。如：法院在审判过程中，存在着因用人单位较为强势而倾向于保护用人单位，未依据相关法律法规从保护弱势主体的角度对劳动者给予更多法律保障，将过多的举证责任强加于劳动者，以及对当事人依法提出的调查取证请求不予支持等情况，不仅妨害了司法公正，也对司法机关的公信力产生较大的负面影响。劳动争议纠纷案件关乎民生，不同于一般的民事纠纷。在民事案件的审理中，双方当事人作为平等主体通常具有同样的诉讼地位，承担同样的举证责任，而劳动争议纠纷作为民事案件中的一种特殊类型有别于一般的民事案件。在部门法的分类中，民法是典型的私法,而劳动法被认为是“社会法”,有公法和私法的双重属性,兼有当事人平等协商和国家干预的特点，通过区别劳动关系主体的实力强弱和地位差别而偏重保护弱者,强调社会公正和社会公益。检察机关在对劳动争议纠纷申诉案的审理中，要注意研究劳动争议诉讼案件审理过程中出现的问题，更好地履行宪法赋予的法律监督职能，切实维护劳动者和用人单位的合法权益。

一、现阶段法院在劳动争议纠纷案件审理过程中出现的问题

（一）举证责任分配不合理

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”但法院在审理劳动纠纷案中，未严格执行此项法律规定。如：顾某与某厂劳动合同纠纷一案，顾某向用人单位主张劳动报酬，法院要求顾某承担证明其存在劳动关系的举证责任。按照法律规定，顾某的事实劳动关系的相关证据应当由用人单位向法院提供，举证责任在于用人单位。法院却要求劳动者顾某承担举证不能的不利后果，系适用法律错误，某区检察院对此案予以提请抗诉。

在劳动争议诉讼中，应当强化用人单位的举证责任，以适当保护相对较弱的个人。首先，相对于劳动者而言，用人单位一般处于举证的强势地位，容易取得有利于己方的证据材料。例如在劳动者的出勤问题上，用人单位出具出勤统计信息是相对容易的，且制作伪证的可能性较大；反观劳动者，其在用人单位举证其缺勤之后一般没有直接证据证明其到岗事实，往往只能凭借间接证据来证实。其次，在证据证明力的判断上，法院不注重对证据材料的综合分析，易出问题。如：在某区检察院提请抗诉的两起劳动合同纠纷案件中，存在的一个共性问题就是用人单位出具的证据材料都能直接证明劳动者已违反了劳动合同的条款，未能履行合同，继而要求解除劳动合同，而劳动者只能出具间接证据来证明其确实在合同履行期间提供了相应的劳动。虽然用人单位提供了直接证据，但此类直接证据往往只具备形式要件，对事实的证明是不充分的。相反，劳动者提供的间接证据往往是其工资单据或者其业务往来中的有效凭证，以此证实其并未缺勤，确实在履行合同。这些单据凭证具有一定的证明力，原因有二：一是这些证据并非个人制作或出具，而是用人单位或者相关部门出具，体现的内容是客观的；二是这些证据能从逻辑上证实劳动者确实履行了劳动合同，否则是提供不出这些证据的。法律对劳资双方的举证责任已明确规定为举证责任倒置，在一般证据规则中，“谁主张谁举证”是举证责任分配的一般原则，而举证责任的倒置则是这一原则的例外。举证责任倒置是基于法律规定，将通常情形下本应由提出主张的一方当事人（一般是原告）就某种事由不承担举证责任，而由他方当事人（一般是被告）就某种事实存在或不存在承担举证责任，如果该方当事人不能就此举证证明，则推定原告的事实主张成立的一种举证责任分配制度[①]。

（二）法院怠于行使调查取证职责

《中华人民共和国民事诉讼法》第64条规定：“当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集证据或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查取证。”但在审判实践中，法院怠于行使调查取证职责的情况仍然大量存在。例如：何某与某公司追索劳动报酬纠纷案，何某为证明自己的主张，不仅向法院提交了该公司为其办理的暂住证，还提供了用人单位中能够证明其曾在某公司工作的部分务工人员名单，请求法院调查取证。何某在提供了一系列相关证

据证明自己的主张后，请求法院为其调查取证，以获取其他何某自身无法取得的证据，但法院未予采纳。法律规定人民法院在处理民事案件时负有调查取证的职责。当诉讼当事人要求法院调查取证时，法院应当对此进行审查，对符合法律规定的申请必须调查取证。作为民事审判的中立者,法院对案件的取证一般不进行干预,以保证审理的公平公正。然而法院在取证方面并非始终处于消极被动地位,在一定情形下法院应当依职权或依申请主动收集证据。

基于劳动者在劳动争议诉讼中所处的弱势地位，其举证能力有限，在此情况下法院苛求劳动者对其主张提供完整的证据，系使用审判权不当。劳动关系由劳动者与用人单位双方构成，两者既具有法律上的平等性，又同时具有依附性，即劳动者必须服从于用人单位的指挥、监督和管理。相对于用人单位，劳动者属于弱势群体，劳动者的合法权益容易受到用人单位的侵犯。劳动者一方面没有足够的时间和精力搜集证据，另一方面也没有足够的能力搜集证据，在用人单位中劳动者始终处于被管理者的地位，包括日常管理制度、考核方案和考核情况都掌握在用人单位手中。如果对劳动者提供证据的要求过高，与其在用人单位中的被管理地位严重不符，是不公平的。

（三）法院对用人单位的过错未作出正确评判

法院在审理劳动争议纠纷案件时，对一些涉及用人单位用工规范的案件，未要求用人单位提供证据证明其用工过程的规范性，忽视用人单位在用工制度方面存在的过错，而这些过错经常是导致当事人提起诉讼的重要原因。例如：沈某与某厂劳动纠纷案，按照用人单位的规章制度规定，职工待工应由车间、部门以书面形式正式通知职工。本案中沈某未接到用人单位正式通知其下岗待工的书面材料，用人单位未能将沈某下岗的事实依据、作出下岗决定等履行程序举出有力证据予以证明。又如：赵某与某证券有限责任公司劳动争议纠纷案，用人单位在有关调整赵某岗位并再次下调其工资的请示尚未获批准的情况下，从请示当月起即对赵某执行下调工资标准。但法院对上述用人单位的过错未作出正确评判。

劳动争议诉讼案中存在着用人单位用工制度不完善或者瑕疵的情况。一般表现为两个方面：一是用工制度的设计存在不合理之处。有的用人单位规模较小，管理上比较简单，没有完善的工作制度，易发生劳动争议；有的用人单位的用工制度过于强势，超过了法律所允许的范围，形成过分保护用人单位利益而不顾及劳动者利益的霸王条款。二是用人单位没有严格执行相关用工制度。一般发生在工种变更、工资调整、福利发放以及档案管理等制度的执行过程中，用人单位在审批手续、档案管理、用工记录等流程上疏于管理，以至于在诉讼中无法提供充分的证据证明其主张。对于上述情况，法院应当对其中与案件有关的部分进行审查，对于劳动者诉请事由中确实存在用人单位方面的过错，应当判令用人单位承担相应的法律责任。这样既有利于保护劳动者的合法权益，也有助于提醒用人单位进一步确立完善的用工制度，更为严格地遵守用工制度，促进单位的良性发展。

（四）法院送达程序不规范

送达是民事程序当事人权益维护的起点，如果缺乏规范化的送达制度,受送达人的程序参与权、申请回避权、举证和质证权等权利难以落实。司法实践中，法院在送达程序中存在以下一类问题：一是对被送达人相关信息的审查不够规范。例如：某服务公司与李某劳动争议纠纷案，由于法院在送达法律文书时未尽妥善审查之职责，案外人以用人单位代理人为名，持盖有用人单位印章的《介绍信》至法院，该介绍信并未记明委托事项和权限，原审法院也未对该代理人的身份予以核实，仅凭该介绍信，就将相关的诉讼文书交给此人，造成本案的一方当事人丧失了参加诉讼的权利。在申诉阶段，检察院取得的司法鉴定报告证实，该代理人是冒名顶替的，直接导致该服务公司因原审法院在送达程序上存有不当丧失了其应有的诉讼权利，进而影响了案件的公正性。二是对于公告送达的运用不尽合理。公告送达作为送达方式的一种，是法院在受送达人下落不明，或者以其他方式无法送达的情况下，法院发出公告，公告发出后经过一定的时间即视为送达的方式。公告期满，法院可依法缺席判决。公告送达具有独到的存在价值。作为拟制送达,公告送达之所以被法律所认可,并成为公告送达必要的组成部分,原因在于当以其他方式送达不能的情况下,其所体现出来的价值:即程序促进价值和诉讼信息传播价值。对于公告送达来说,是根据实际情况,即当事人下落不明或者无法采取其他送达方式的条件下,将通过相关媒介的诉讼信息传播视为对当事人的送达,并使其发生与实际送达一样的法律效果。[②]适用公告送达应当以受送达人为核心、兼顾出席者利益、强化信息的有效传播。公告送达在司法实践中应遵循审慎适用原则、当事人参与原则以及诉讼信息有效传播原则,以最大可能的制止公告送达滥用、提升公告送达的实效。但在实践中,公告送达的功能发挥不尽人意,法院适用随意,公告送达在很多场合下沦为法院促进程序展开的技术性处理手段。随着案件公告适用率趋升,公告送达的总量不断增长,有必要加强对公告送达的检察监督。因为，程序公正相对于实体公正是手段,相对于当事人、审判人员和社会则又是目的。实体公正是最终目的，程序公正是直接目的，程序公正的这种定位具有十分重要的意义。在劳动争议纠纷中，案情往往较为复杂，这就对审判过程中的程序公正有更为严格的要求。

（五）法官未依法向当事人释明法律

在审理劳动争议案件过程中，有的法官未依法履行司法职责做好法律释明工作，没有从当事人的角度出发进行法律释明，导致当事人对于原本公正的判决却总是无法理解和接受，甚至怀疑司法的公正性，对社会和谐产生了负面影响。例如：张某因与某公司劳动合同纠纷一案，该案件事实清楚，法院依据相关法律，以张某超过仲裁时效为由，驳回其诉讼请求，但并未对其进行释明，也未在判决书中注明所适用的法律。张某认为该判决不合理，遂向检察院提出申诉。检察院审理后发现判决并无错误，但当事人对判决的法律依据存在疑虑，在将相关法律法规详细告知当事人后，当事人终于服判息诉。

法院释明是当事人权利得以实现的重要保障。诉讼请求是当事人通过诉讼想获得的预期利益。当事人提出的诉讼请求限制了法院裁判的范围，法院只能在诉讼请求的范围内作出裁决，当事人的实体权利只有通过妥当提出诉讼请求才能得到保障。因此，法院必须通过释明使当事人的诉讼请求明确、妥当，才能使法院的裁判真正建立在当事人诉求的基础上，使当事人的权利得到实现。其次，法院释明是解决纠纷的有效途径。法院通过释明，公开心证，可以使当事人明确争议的焦点，了解自己所提供的证据资料能在多大程度上证明自己的主张;法院通过释明，公开法律见解，使当事人确切知道其主张是否能够得到法律的支持，从

而寻求适合的纠纷解决方案，通过和解、调解或转而寻求其他的纠纷解决方法而结束正在进行的诉讼程序；法院的释明也为裁判的正当化奠定了基础，减少了当事人启动上诉或再审的可能性。法院的释明义务反映了当事人主导和纠纷一次性解决之间的平衡关系。法院的释明，不局限于经过当事人的法律观念过滤过的法律事实，而是将其视野扩展至整个纠纷事实，公开法律关系见解的信息，给当事人提供诉的变更或追加的资讯，促进了纠纷一次性解决的机会。法院的释明，弥补了当事人能力和知识方面的不足，有利于当事人根据自己的真实意愿行使处分权，使处分权主义充分化。

二、针对劳动争议诉讼纠纷案件出现问题的检察监督

（一）探索监督新方法，增强法律监督实效

在司法实践中，除了通过抗诉这一刚性的法律监督手段外，检察机关在对劳动争议纠纷进行法律监督的过程中可以多运用检察建议等柔性手段，方式上可以多管齐下。检察意见、检察建议和纠正违法通知书等是检察机关在长期司法实践中总结出来而又行之有效的监督手段,在针对劳动争议案件法律监督的探索中被不断使用,并且收到很好的监督实效。这些方式不仅程序简便,节省精力,也易为法院接受。除了向法院发出检察建议之外，也可以向用人单位发出检察建议书，通过这一形式督促用人单位更好地处理劳动法律关系，避免劳动争议的发生。同时，为防止一些用人单位收到检察建议后，将其束之高阁，不予研究落实的情况出现，在检察建议发出之前，主动与被建议用人单位的有关领导一起交换意见和看法，达成共识，共同研究整改措施，同时加强与主管部门的协调和配合，建立健全向上级机关和上级检察院的报备制度，增强检察建议的实效。

（二）加大宣传力度，提升当事人的权利保护意识

检察机关要积极主动根据不同时期劳动争议纠纷的特点，有的放矢，因地制宜，结合典型案例开展法制宣传，做到以案释法，努力增强劳动者的维权意识，同时通过向社会公布对于劳动争议纠纷申诉案件的法律监督情况，扩大社会影响，进一步提升社会各界对于劳动争议诉讼案件一类问题检察监督的认识。在加大宣传力度的同时，要改进宣传方法，注重宣传实效。可通过向民众发放宣传资料、对外宣传网站以及不定期地深入基层，向民众宣传相关的理念。加强与新闻媒体的沟通联系，多渠道、多层面宣传检察工作，既要注重快速反应、抓住亮点，更要强化策划意识，注重深度报道、跟踪报道。

（三）加强检法交流，完善监督机制

检法合作,完善监督,是主流,是趋势,也是法治大旗下越来越多的人们的共识。但另一方面,检法之间在一些关键问题上存在认识分歧也是客观事实,各自系统内部的认识亦非完全一致。增进检、法共识,促进司法和谐，有助于拓展劳动争议检察监督的空间。检、法两家为了司法公正、维护法律的尊严和共同树立司法权威、维护社会稳定这一根本利益,是完全可以取得共识的,这也是检、法两家达成共识的前提。法律监督工作离不开检、法两家的协调与共识、协商与沟通。检法两家的交流能够带来更好地换位思考，配合支持对方的工作，带来工作创新

和提高。检察干警和法官之间应该相互交流，以熟悉诉讼规律，全面了解司法特点，有助于提高对于劳动争议案件的监督效果，使监督更有针对性、更有力度，更有助于实现公正司法。

（四）加强调研，强化队伍专业化建设

劳动争议纠纷案件检察监督工作作为检察机关重要的诉讼监督职能,实现其专业化发展也成为推进检察工作整体专业化发展的重要一环,是适应劳动争议法律监督工作长远规划的重要战略。要保证劳动争议纠纷案件检察监督工作的职能与效率得到有效提高,必须从劳动争议纠纷案件检察监督工作的职能特殊性方面认识与把握、从专业人员知识储备与更新以及部门专业化的制度建构等方面进行改革与调整,保持检察机关内部的业务力量格局相对平衡,增强检察机关对劳动争议纠纷案件的监督能力,为构建和谐社会充分发挥检察机关的角色支持和力量。通过多种途径强化检察队伍专业化建设。建立与完善劳动争议纠纷案件监督工作的研究机制，通过创立法学理论研究小组等形式在干警中营造良好的学习交流氛围。在调查与研究的过程中,引导检察干警不仅要有“根据法律的思考”,而且要有“关于法律的思考”。定期开展劳动争议纠纷案件法律监督理论培训，召开劳动争议纠纷案件法律监督理论研讨会，加强劳动争议纠纷案件检察监督理论研究,推动劳动争议纠纷案件法律监督工作全面发展。

随着劳动争议纠纷案件当事人维权意识的增强，劳动争议纠纷案件的处理难度也日趋加大。如何尽可能快地解决矛盾、尽可能多地避免当事人的损失进一步扩大、尽可能少地消耗社会成本，是每一个司法工作者应当认真思考的问题。劳动争议诉讼案件问题的检察监督与人民生活息息相关，将对社会的和谐稳定产生重要作用。针对劳动争议纠纷案件监督工作面临的新形势、新任务，我们必须始终坚持以科学发展观为指导，强化法律监督意识，提升法律监督能力，丰富法律监督方式和手段，建立健全法律监督机制，确保检察机关对于劳动争议纠纷案件监督职能的有效行使和法律监督水平的不断提高。