年轻干部调研报告（精选7篇）_年轻干部专题调研报告
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第1篇：轻干部调研报告_调研报告
年轻干部调研报告2篇_调研报告
??层两个文明建设的骨干。
大跨度使用——早压担子早成才。要进一步优化年轻干部上的环境，由于世俗陈旧的如论资排辈、官本位等观念的顽固性，一定程度上影响了年轻干部的培养使用，加之一些年轻干部存在的弱点，往往以不成熟、太嫩为理由，得不到锻炼压担子。因此，在对年轻干部培养使用的思路上，应从制度上给予硬化，年轻干部的使用，一般以交流为宜，树挪死，人挪活，年轻干部交流使用，便于他们在新的环境锻炼、提高、完善自我。一个新的环境也比较容易接受交流来的年轻干部。年轻干部交流使用，是年轻干部早成才、快成长的有效举措。
补好关键课——培养基本技能，掌握基本功。因为干部的学历、阅历、工作经历不同，使不同的干部，具有不同的特长，表现出干部在工作中的不同专业技能。根据干部培养的需要，事业的需要，一个班子中工作的需要，既要扬长避短，发挥优势，又要加强对年轻干部有目的性的培养，补好必修课。对年轻干部缺什么补什么，既做不到，也无大的必要。但对年轻干部的基本要求，考察考核达不到的，一定要补课。现阶段，对年轻干部的政治素养估价不要太高，否则，将会给党的事业、国家前途、现代化建设带来不利因素。要扎实地抓好党的基本理论、党规国法的灌输和思想道德方面的教育，使他们在政治立场、政治方向上始终不动摇。要加强对年轻干部在领导方法、领导艺术等方面的培训，努力提高他们的宗旨意识、公仆意识，成为“xxxx”重要思想的实践者。
第2篇：轻干部培养选拔调研报告
年轻干部培养选拔调研报告
大力培养选拔年轻干部，是一项关系全局、关乎长远的战略任务，也是实现领导班子更替有序、保证党的事业后继有人的重要举措和有效途径。为有效把握年轻干部成长规律，探索建立一套与经济社会发展要求相适应的年轻干部成长、培养、选拔、监督机制，笔者结合xxxx市的工作实际，通过调查研究，针对现状和存在的问题，提出了加强和改进年轻干部培养选拔工作的粗浅对策和建议，力争在年轻干部培养选拔工作上实现新突破。
近年来，xxxx市委从为事业长远发展储备后备力量的需要出发，高度重视年轻干部培养选拔工作，以优化结构为目标，以培养锻炼为抓手，着力打造充满生机与活力的优秀年轻干部队伍。
（一）培养年轻干部的主要做法
1.拓宽培养视野，着力储备优秀年轻干部。通过在公开选拔中集中储备一批，在领导班子考核、换届时掌握一批，在干部培训、工作调研中发现一批等方式，多渠道充实优秀年轻干部队伍。2012年3月，通过“两推两考两差额”方式，面向全市公开推荐确定45岁以下正处级后备干部19名、副处级后备干部104名，同时推荐储备了96名优秀年轻的少数民族、妇女和非中共党员干部。2013年，又将“80后”科级领导干部公开选拔中进入考察未被任用的10名干部列入优秀年轻干部库，不断补充新鲜血液，从源头上确保了年
轻干部队伍的充足数量和合理结构。
2.强化教育培训，着力夯实理论基础。坚持把理论培训作为年轻干部培养的首要任务来抓，拓宽培训渠道，以市委党校为主阵地，有计划地进行系统的理论培训。近3年来，先后举办年轻干部培训班 7期，培训308人。在全市党外干部、少数民族干部、妇女干部、党务干部等培训班中，大幅度提高年轻干部的比例。创新培训模式，将青干班的办班周期由两年一期调整为每年一期；将“80后”年轻干部作为培训主体；将培训对象由正科级干部扩展到副科级干部；将专题讲座与封闭式军训、拓展训练、模拟面试、辩论比赛、法院旁听、调研观摩、实践考察等多种方式相结合，实行学员自我教育、自我管理，增强了培训效果。注重典型带动，通过评选表彰十大杰出青年、五四青年奖，举办先进事迹巡回报告会、在xxxx日报开辟专栏等方式，大力宣传各行各业优秀年轻干部的先进事迹，以正面典型激励年轻干部成长。3.突出实践锻炼，着力提高综合能力。积极创造条件，采取“选、送、派”等方式，多渠道搭建年轻干部锻炼成长的平台。每年选拔一批长期从事基层工作但缺乏党政机关工作经历的优秀年轻干部，安排到市直党政、经济综合部门学习锻炼增长见识；先后选派5批100名市直部门（单位）新提拔任职的年轻副处级干部到信访部门跟班学习，培养年轻干部处理复杂问题、做好群众工作的能力。先后选送了近30名年轻后备干部和少数民族年轻干部，分别到国家有关部委、自治区有关厅局、发达地区、驻外办事处挂职，学习发
达地区的先进理念，开拓视野。先后从市直部门和县区选派了6批100多名优秀年轻干部到乡镇、街道、企业进行为期1年的挂职锻炼；选派55名年轻干部到农村、社区、非公企业担任社会管理工作指导员、党建指导员。通过实践锻炼，给年轻干部压担子、交任务，使他们在实践中积累了经验，磨炼了意志，经受了考验，增长了才干。
（二）选拔年轻干部的主要做法
1.突出竞争性选拔年轻干部。2010年至2012年，面向全市公开选拔了14名40岁以下的副处级领导干部。2013年年初，首次公开选拔了10名“80后”科级领导干部；拿出8个职位面向全区和全市公开选拔35周岁以下副处级领导干部，其中有4个职位面向“80后”干部进行选拔。2011年以来，通过竞争上岗，共有212名优秀年轻干部走上了科级领导岗位，进一步激发了干部队伍活力。
2.突出选用基层年轻干部。2011年以来，先后选拔26名具有乡镇、街道工作经历的年轻干部，充实到县区、市直部门和工业园区领导班子中。通过建立实践基地、鼓励创业、锻炼培育、推优提拔等措施，大力培养选拔大学生村官，截止目前，全市有2名大学生村官经过公开选拔、换届选举等渠道进入乡镇领导班子，19名进入村“两委”班子。3.突出优化领导班子结构。在县区、乡镇领导班子换届过程中，严格按照要求配备年轻干部，确保年轻干部的比例，三个县区党政班子共配备40岁以下的年轻干部15名，基本形成了老中青梯次配备的合理结构。
4.着力健全好干部选拔措施。以培养“信念坚定、为民服务、勤政务实、勇于担当、清正廉洁”的好干部为根本标准，加强实绩考核，在全市全面推行干部“干事档案”，将“干事”成效与选拔任用紧密挂钩，充分运用“干事档案”结果，既大力褒奖那些实绩突出的优秀干部，又严格惩处后进干部，形成了以“干事档案”选人、用人的新机制。规范干部初始提名，创新推出四种提名方式，即采取市委全委会(全市领导干部大会)推荐方式确定政府组成部门和党群部门负责人提名人选、党组织和干部群众两轮推荐方式产生本地区本单位拟提拔干部提名人选、非定向预推产生交流提拔干部提名人选、“公推公选”方式产生基层领导班子成员提名人选，实现了“少数人选人”向“多数人选人”的转变。突出以德为先，制定出台《领导干部“德”的考察评价办法，通过召开领导干部大会、民意调查会等进行正反双向测评，对德的量化得分低于80分的，一律取消考察对象资格，使德的评价更加具体化、实例化。
（一）思想不够解放，观念不够更新
1.认识片面。多年来，由于历史的原因，在选拔使用年轻干部问题上还不同程度的存在着论资排辈、平衡照顾等思想障碍，影响着年轻干部的选拔使用。有的认为年轻干部资历浅、阅历少，工龄比老同志短，贡献比老同志少，今后的路还很长，提拔的机会还很多，应优先考虑年纪大的、资历老的同志，按照年龄大小、资历深浅往下排序稳妥、顺当；有的担心提拔年轻干部会带来整个干部队伍的不稳定，特别
是担心挫伤一批资历老的同志的工作积极性，在提拔使用一个人时兼顾考虑到年龄、资历、任职时间等与之相当的一批人的安排问题。提拔某个部门单位的干部，就要考虑到另外一些同类部门单位干部的安排问题，致使有的年轻干部被拒之门外，得不到及时提拔重用。
2.求全责备。有的用孤立的眼光来看待领导班子年轻化，把年轻化与革命化、知识化、专业化割裂开来，把年轻化当作目的，在年龄上搞一刀切、层层加码比年轻。有的认为年轻干部经验不足、不成熟，挑不起重担，“嫩”了顶不住，“冲”了稳不住，“浅”了镇不住。有的用完人的标准来衡量年轻干部，用老干部的素质来比照年轻干部，看缺点多看优点少；看问题多，看成绩少；看现象多，看本质少；看眼前多，看潜力少，总感觉年轻干部不稳重，认为“嘴上没毛，办事不牢”，对年轻干部不放心、不放手，不愿意把重要岗位和重要工作交给年轻干部，怕担风险，从而导致一些同志在经历了一步一步的台阶走上领导岗位之后，他们已经不再年轻，错过了最佳使用期。（二）年轻干部储备不足
1.年轻干部的来源渠道单一。自2005年实施《公务员法》和地方党政领导班子配备改革以来，党政机关领导班子职数以及机关公务员编制均有减少，加之需要消化原有的干部，各级党政机关严控编制，每年除自治区统一招录公务员外，仅靠选调生分配，客观上导致年轻干部队伍在“源头”上缺乏一定数量较高素质的人才储备，影响到后备干部的培
养提高和年轻干部的选拔。
2.出口不畅流动难。由于缺乏淘汰机制，干部不到龄不退休，不犯错误不下岗，能上不能下等问题的存在，致使可以使用的职数捉襟见肘，形成了“老同志堆积、中年人淤积、年轻人着急”的尴尬局面，影响了年轻干部的上岗。3.年轻干部的培养选拔视野不宽。近些年来，党政领导干部的选拔与培养还主要局限于党政系统内。在整体上还没有形成将社会各阶层精英吸纳进党政领导干部队伍的机制，选拔视野较为狭窄、选拔环境较为封闭。高层次专业技术人才进人党政领导岗位的渠道不甚畅通，尤其是事业单位的高级专业技术人才被选拔为党政领导的空间受到了挤压，对年轻领导干部的选拔和培养趋向于党政系统的内循环。企业尤其是民营企业的优秀人才进人党政机关担任领导干部的渠道基本上没有开放。
（三）部分年轻干部的素质不高
1.理论功底不够扎实，缺乏严格的党内政治生活锻炼，党性观念薄弱一些。年轻干部学历都较高，这为学好理论奠定了基础，但是由于一些年轻干部轻视理论的功用，又不注意在实践中加以运用，因此，在运用理论解决工作中的实际问题的能力上就显得比较薄弱。
2.吃苦奉献精神不足，艰苦奋斗、勤俭节约的优良传统发扬不够。这一代年轻干部是在改革开放中成长起来的，生活在物质财富相对比较富裕，工作环境相对比较舒适的社会里，贡献记报酬、办事须花钱的观念比较明确，而自觉奉
献、勤俭办事的意识比较淡薄。部分年轻干部缺乏严格的党内生活和艰苦环境的锻炼，存在“官本位”思想，作风飘浮，群众观念淡薄，缺乏扎根基层、干事创业的精神，缺乏艰苦奋斗和实干意识，在职务调整交流上攀比心理强，功利思想重，心浮气躁，不考虑个人经历和能力，不愿长期在条件艰苦地区和基层工作。
3.急功近利，心浮气躁，个人英雄主义有不同程度的表现。一些年轻干部在工作上为急于出政绩、得荣誉，往往对扬名显能的事比较热衷，对眼前的、现实的成就比较看重。在工作中还往往表现为开始干劲十足，一遇困难和挫折就垂头丧气，缺乏克服困难的毅力和意志。目前有相当一部分年轻干部是从学校到机关，然后逐渐走上领导岗位。在他们的成长历程中，考重点高中、考大学、考公务员，过五关斩六将，一次次获胜，似乎这些都是靠自我奋斗的结果。这样一些年轻干部就不能正确对待组织、对待群众、对待自己，缺少一种谦虚、谦让、严谨的精神和风范。
（四）年轻干部工作经历相对单一
随着机构改革政策逐步贯彻落实，各单位编制、岗位设置限定，基本是一人一岗，岗责相应，大多数年轻干部岗位相对固定，一定程度上对干部的轮岗、交流形成制约。部分年轻干部知识更新跟不上形势的发展和工作需要，有的属于“三门干部”，基层工作经验缺乏，工作作风不够扎实，不敢负责、不会负责，遇到难题绕着走。现行的干部一线锻炼机制，只能为各单位少数优秀年轻干部提供岗位交流、实践
锻炼的机会，大规模、多层次、深入的干部交流、锻炼长效机制还未正式形成，致使大部分年轻干部工作经历少、缺乏锻炼机会，经验不够丰富，成为制约成长的瓶颈。同时，一些领导在年轻干部的使用上存在着实用主义思想。有的重眼前轻长远，一个年轻干部在现有岗位使用得心应手就满足了，而没有从长远的角度把他放到更重要的岗位上，使其进一步成长，只求眼前过得去，不求长远有发展。有的重使用轻培养，一些领导干部只要年轻干部用起来顺手，觉得部门、单位少不了他，就很少从培养和造就大批优秀年轻干部成长是党和国家的战略大计的角度着眼。有的重局部轻全局，一个年轻干部在本部门、本单位比较优秀，就舍不得放人，重部门利益，而较少考虑全局利益，为年轻干部的尽快成长创造条件、提供机会较少，致使一些本来比较优秀的年轻干部逐渐失去了优势。
（五）年轻干部竞争性选拔机制不健全
1.竞争性选拔程序的规范化和科学化水平有待提升。选拔资格认定方面，目前对干部选拔资格要求相对比较模糊，岗位的特殊性、专业性等方面未能得到全部体现，有时难以选拔到真正符合岗位要求的人才。在考试和测评方面，目前主要通过结构化面试、竞职演讲、无领导小组讨论等方式进行面试，对不同岗位的测试程序、测试内容没有变化，尚未形成与岗位要求相对应的素质能力的综合测评体系。2.竞争性选拔制度的执行存在异化。考试公信力不高，竞争性选拔考试的命题形式和内容往往存在较大的随意性，考试题趋于“一般化”和“通用化”，导致出现一些“考试型干部”代替了“能力型干部”的结果，使考试的选拔作用难以体现。推荐工作存在漏洞，在民主推荐环节往往只重视“投票”程序，而对投票人进行事先的推荐对象介绍、充分的信息交流等方面做得不够，使一些干部存在对推荐对象不知情、不了解而盲目推荐的现象，从而使民主推荐变成了人情推荐，催生了拉票贿选等负面现象。
3.竞争性选拔制度与相关制度缺乏有机连接。与委任制连接不强，《党政领导干部选拔任用工作条例》对委任制和竞争性选拔制度在干部选任原则和标准上都做了相同规定，但二者在干部选任的基本思路、任职条件、操作程序和运作方式等方面，存在显著差异。与党管干部原则还不能科学对接，党管干部原则是我国干部选任制度遵循的首要原则，而“公开、平等、竞争、择优”原则的施行则使得竞争性选拔制度的选拔主体趋于多元，使党管干部原则与竞争性选拔干部制度还存在不能有机连接的问题。
（六）年轻干部的监督管理存在漏洞
在转型时期，一些法律（法规）不完善、执法不力和监督制约机制不落实等社会控制弱化和监管制度漏洞的存在，使一些意志薄弱的年轻干部增强了腐败的侥幸心理和投机心理，从而利用职务之便实施犯罪。个别地方在用人制度上存在不正之风，管理制度存在漏洞，内控不力；有的规章制度执行不严，内部管理混乱，日常检查不到位，监督制约、责任追究乏力，造成部分年轻干部摆不正与群众的关系，不
能正确看待和使用手中的权力，政治鉴别力和敏锐性不强，党性修养薄弱，容易受社会一些不良习气影响等问题。
三、加强年轻干部培养选拔工作的对策
通过调研和综合分析存在的问题，笔者认为，培养年轻干部是为了使年轻干部接班，为了更好地使用年轻干部。培养是选拔使用的前提，选拔使用是培养的必然结果。做好年轻干部培养选拔工作，必须遵循年轻干部成长的规律，从新形势，新任务的需要和当前领导班子建设的要求出发，按照科学发展观的要求，坚持党管干部、任人唯贤、德才兼备、群众公认，注重实绩等相关的干部原则，按照“备（加强储备）、育（教育培养）、选（选拔任用）、督（监督管理）”的工作思路，努力探索一套与经济社会发展要求相适应的年轻干部成长、培养、选拔、监督机制，建设一支能够担当重任，经得起风浪考验的优秀年轻干部队伍。
（一）转变思想观念，树立年轻干部用人导向
思想是行动的指南。有什么样的用人导向，就有什么样的选人用人结果。在培养选拔年轻干部上，要进一步解放思想，树立良好的用人导向。
1.凝聚思想共识，营造有利于年轻干部成长进步的社会环境和良好氛围。要进一步强化思想认识，真正从内心深处打破论资排辈、求全责备等陈腐观念的束缚，努力形成对年轻干部负责就是对党的事业负责、支持年轻干部成长就是支持事业长远发展的共识。要着力改善舆论环境，积极主动地做好正面信息发布和典型经验宣传工作，加强舆情监测和
舆论引导，敢于和善于应对年轻干部“逢提必疑”的现象，强化相信年轻干部的社会心态，努力营造一种开明、包容的社会文化环境和氛围。
2.把好年轻干部的“品检”关，提高人才选拔的公信力。品质就是生命，把好干部“品检”关，防止陷入三个“误区”。一是重年轻，轻德才的误区。有些地方对干部“年轻化”的认识有片面性，选拔干部过程中过度侧重以年轻为条件选人用人，忽视了德才兼备的干部选用标准。出现对一些年轻干部“带病提拔”的现象，导致这些年轻干部一旦身居要职大权在握，就拒绝党和人民的监督而走向腐败，使“25岁”和“35岁”的腐败现象屡见不鲜。也有一些地方不能辩证地处理好年龄与才能的关系，对年轻干部的知识结构和能力层次缺乏全面了解，导致一些年轻干部担当重任后工作平平，打不开局面，贻误了事业的发展时机，群众公认度低。因此，只有处理好德才与年龄的关系，才能最大限度地调动积极性，实现人才的最优配置。二是重学历轻能力的误区。在选拔年轻干部时，适当考虑学历因素是完全必要的，但“知识化”并非简单的“高学历化”，知识更不等同于能力。不能片面地把高学历当成高能力，以文凭定格选拔人才，选拔年轻干部，更多的要以德才、能力和业绩为导向。三是重台阶轻破格的误区。常言道:“常格不破，大才难得。”对优秀年轻干部的选拔培养按部就班是不行的，必须采取一些超常措施，不拘一格选人才。《干部任用条例》中也指出，特别优秀的年轻干部或者工作特殊需要的，可以破格提拔。
（二）抓好源头建设，确保年轻干部数量充足 1.加强后备干部队伍建设。高素质的领导干部队伍，来源于高质量的后备干部队伍。新老干部的合作和交替是一个永无完结的历史过程，做好培养选拔年轻干部，一个很重要的方面就是建立健全科学规范的后备干部工作制度，要把建立后备干部队伍工作作为加强领导班子建设的一项重要措施，统筹考虑，狠抓工作落实。一是扩大视野，拓宽选拔渠道，保证选拔后备干部的质量。在培养选拔后备干部工作中，可采取依靠各级党组织推荐一批、发动群众举荐一批、组织部门深入基层发现一批的办法，将年龄在35岁左右的优秀年轻干部作为后备干部进行重点培养。要保证后备干部队伍的清澈源泉，我们既要注重遵循推荐、考察、研究、认定的程序选拔后备干部，又要注重不断扩大推荐、筛选的公开化程度，全方位、多角度挖掘后备人才，在每年领导班子和领导干部年度考察时选拔一批；依靠群众荐举贤和社会各界推荐一批，保障群众对后备干部选拔任用的知情权、参与权，坚持群众公认、注重实绩原则，充分发挥群众在干部队伍建设中的监督作用，将公选机制引入后备干部队伍建设。二是逐步完善后备干部培养和管理的有关制度，如建立后备干部定期分析制度和谈话制度、动态管理制度、信息收集和上报制度等。既注意防止“备而不用”，又不搞“备而必上”，坚持每三年定期调整和适时补充，在滚动发展中逐步建立起一支数量充足、门类齐全、专业配套、素质优良的后备干部队伍。强化干部“干事档案”结果运用，对连续两年考核为
“优秀”等次的科级或副处级年轻干部，经组织考察筛选，列入全市县处级后备干部库予以培养。逐步完善后备干部退出机制，实行动态管理和限期备用，畅通出口；及时“纠错”，把对已提拔使用的年轻干部由培养选拔向跟踪监督延伸。2.拓宽优秀年轻干部的选拔视野。拓宽选拔视野，要把选人用人的眼光拓宽到各个阶层、各个战线、各个领域、各个组织，要突破体制内和体制外选拔人才的局限。对在各领域群众公认、踏实工作、实绩突出的优秀人才，要善于发现、敢于选拔。逐步加强对企业、事业单位高层次专业技术人才和商界精英管理人才的引进力度，加大政校、政企、政事间的高级人才互动和交流，吸引高素质人才进人党政系统，提高和改善党政部门干部的知识结构。
（三）加强教育培训，提高年轻干部理论素养
教育是年轻干部成才的基础，在年轻干部的培养选拔上，要坚持教育培训先行，对年轻干部进行全面、系统、深入的理论培训，才能不断提高其政治素质和能力素质。1.加强理论业务培训。根据新时期年轻干部的特点和培养方向，制定具体的培养计划，采取举办专题培训、参加上级调训、组织在线学习等形式，有针对性地加强中国特色社会主义理论体系的教育培训，全面提高年轻干部的政治理论素养，打牢理想信念的根基。充分利用各种培训资源，拓宽培训渠道，按照缺什么补什么的原则，有计划有步骤地组织开展经济、金融、法律、管理等等各方面知识培训，不断提高年轻干部的大局观和综合业务素质。鼓励年轻干部结合岗位需要坚持自学与参加在职教育，积极为年轻干部业余进修学习创造条件。
2.强化党性修养和作风养成。注重加强对年轻干部的党性教育，特别是政治忠诚、道德情操、优良作风和群众观点教育，引导他们不断加强道德修养，提升思想道德境界，正确对待成绩、对待组织，正确认识自己，始终保持年轻人的蓬勃朝气；引导他们加强纪律修养，增强纪律意识，自觉遵守政治、组织、廉政纪律和群众工作纪律，做到慎独、慎微、慎权、慎友；引导他们继承和发扬党的优良作风，坚持理论联系实际、密切联系群众，始终保持艰苦奋斗的劲头和锐意进取的激情，把全部心思和精力用在干事创业上。（四）强化实践锻炼，拓宽年轻干部成长路径 1.在岗锻炼法。即有目的地给在岗的年轻干部压担子，让其完成重要工作任务，以提高其工作能力的锻炼方法。这种方法，适用范围大，可以是不同层次、类别的青年干部；可以根据锻炼对象的具体
情况，因人而异交办不同任务。锻炼时间不确定，一般应以完成某项任务为限。通过这种锻炼，可以增强年轻干部在特定环境中独立工作的适应能力；增强年轻干部处理各种矛盾，解决重大问题的能力；可以使年轻干部在完成重要工作的过程中，学习和掌握新的工作方法，扩大知识面；同时，有利于组织部门在重要工作的实践中观察识别干部。2.下派锻炼法。即从各级党政机关中选派年轻干部到基层工作，使其获得基层领导工作经验为主要目的的锻炼方
法。这种方法，适用范围较广，可以是各级党政机关各个层次的年轻干部，尤其适用于那些没有基层工作经历、缺乏基层领导工作经验的年轻干部。下派锻炼的去向，一般应安排到县区的乡镇、街道和企业、工业园区；下派锻炼时间，一般为1年。在实施这种方法时，要本着定向培养的原则，合理地选择下派地点，并加强管理，要同接收单位加强联系，经常考察年轻干部的思想表现，帮助他们克服“镀金”思想，防止走形式搞歪风，使其在社会实践中真正受到锻炼。3.上挂锻炼法。即从基层选派年轻干部到上级党政机关进行短期的跟班学习，以取得上级机关工作经验的锻炼方法。这种方法，在于使年轻干部学会全局工作方法，了解上级领导机关决策方法和程序，增强宏观分析处理问题的能力，切实提高领导能力。这种方法，适用于缺乏上级领导机关工作经验的年轻干部。既可是长期担任基层领导职务，有较为丰富的基层工作经验的年轻干部；也可是没有担任基层领导职务，但发展潜力较大，需要进一步提高政策水平、宏观思维能力的年轻干部。上挂锻炼时间可根据具体情况而定；在选择锻炼方向时，一般应到工作基础较好、专业对口的上级党政机关锻炼。在锻炼期间，上级机关应确定专人进行精心指导和帮助，注重提高政治素质、业务能力和领导水平。
4.外派锻炼法。即经济发达地区和经济不发达地区互派年轻干部到双方地区挂职的锻炼方法。这种方法，实际上是干部交流的一种新形式。外派年轻干部的条件应该是，政
治素质好，有领导经济工作能力，有奉献精神。外派锻炼一般为1年。期满后如工作需要的，经两地协商同意，可适当延长，或另派干部轮换。对从经济落后地区到经济发达地区锻炼的干部来说，可以学到发达地区领导干部的工作方法，增强改革开放意识和开拓进取精神，获得先进的管理知识和管理经验，提高领导经济工作的能力和水平；对从富裕地区到贫困地区锻炼的干部来说，也可以对区情市情有更直接更深刻的了解，学习当地干部艰苦奋斗的传统和作风，积累在艰苦环境中做好工作的经验，磨炼意志，增长才干。5.交流锻炼法。即通过年轻干部的异地交流，使各层次的年轻干部在不同的环境和工作要求中得到锻炼的方法。这种方法，主要适用于已担任处、科级以上领导职务的年轻干部。实施这种方法后，干部原来的思想观念、思维方法和工作方法必然与交流后的新环境、新岗位发生不适应的情况，迫使干部再学习、再创造，从而丰富年轻干部的工作经验，提高其组织领导能力。实施这种锻炼方法，一般应结合调整领导班子或结合换届选举进行，但要注意保持领导班子的相对稳定和工作的连续性。党政主要领导干部一般不同时交流。
6.轮岗锻炼法。即通过年轻干部在本部门本单位不同工作岗位的轮岗任职，使其掌握多方面的知识和领导能力，以适应更高层次的工作需要的锻炼方法。这种方法，主要把后备干部特别是准备接替主要领导职务的后备人选作为轮岗的重点。适用对象是，在本部门本单位现已担任中层领导
职务的年轻干部。轮岗锻炼，应坚持多种岗位的轮换，其中包括对口轮换、党政轮换、分工轮换等等。一般来说，至少应达到两个以上的不同岗位。每个岗位锻炼的时间，可根据实际情况而定，以l～2年为宜。干部每轮换一次岗位，组织上都应进行一次全面考核，及时纠正干部可能出现的短期行为，为干部的提拔使用提供依据。
7.助理岗位锻炼法。即选派年轻干部担任领导干部助理，使其增长较高层次的领导工作经验的锻炼方法。助理锻炼的时间为l～2年。这种方法，可适用于近期培养即可上岗，但需要一个过渡适应阶段的担任中层领导职务的年轻干部。采用助理岗位锻炼方法的单位，应加以控制，一般应为市级以上党政机关的重要部门或县（区）以上党委、政府以及部分大中型企业中，其职数已经配够，但没有形成合理的结构和年龄梯次的领导班子的单位。采取这种方法时，要注意坚持从实际出发，结合班子和干部的具体情况，因人而异，并根据情况的变化，作出适当的调整；同时根据一定的标准和严格的程序选择，履行现职干部的任免程序，明确工作职责，原工资待遇不变，不占领导班子的职数。领导干部助理可由同级党委和上级主管部门共同管理。
8.重要领导岗位锻炼法。即选派年轻干部到党政机关中综合性的重要职能部门任职，增强其较高层次领导能力的锻炼方法。采取这种方法，主要是培养县以上地方党委、政府领导班子的副职。其适应对象应是，已担任部门领导职务或其他同级职务的年轻干部；具有若干台阶锻炼经历，有向
较高层次发展潜力的，现担任部门中层职务的年轻干部。锻炼时间以l～2年为宜。这种锻炼方法，作为一种横向的培养形式，既是轮岗交流锻炼方法的一种形式，又有其适用范围小、层次较高的特点。从培养的对象看，必须是胜任现职并具有高层次发展优势的年轻干部。采用这种锻炼方法，有利于年轻干部增强领导能力和协调能力，有利于组织部门借助于重要领导岗位的特点，更好地考察识别干部。
（五）完善选拔机制，促进年轻干部脱颖而出
探索建立一套能上能下、能进能出、充满生机与活力的培养选拔年轻干部的工作运行机制，提升竞争性选拔制度的效能，为年轻干部的健康成长提供制度保障。
1.规范竞争性选拔流程设计。首先要加强岗位管理，对竞争性选拔的岗位要加强职位分析，提高选拔的针对性。强化职位职责、任职条件、业绩评价指标等方面的探索，建立领导干部职位标准的分类框架和基于任职能力的选拔标准体系，力求做到人岗相称、按岗选人。其次要提升考试的科学性。在考试方面改变单一的笔试、面试等形式，引入项目管理、综合决策、危机应对等方面的实践性强、动态性强的考试方法，筛选有实际工作能力和知识素养的优秀人才。三是在民主推荐层面要确保推荐的科学性和民主性。进一步拓宽推荐主体范围，增加被推荐人的情况介绍、交流等环节，增加“两代表一委员”、群众代表、服务对象和工作对象代表，要让多数人选人，让明白人选合格的人。
2.增强竞争性选拔的执行力度。首先针对正职与副职、综合性岗位与技术性岗位、综合管理部门与专业技术部门的不同情况，采取合适的选拔方式，确保在不同岗位上有基本的竞争性选拔比例，以防止竞争性选拔中的职位偏向、岗位偏向和部门偏向。对正职、综合性岗位和综合管理部门主要采用公推公选的方式，对副职、技术性和专业技术部门的领导岗位主要采用公开选拔的方式，充分体现其选拔方式的针对性和差异性。其次，严格执行选拔程序，防止随意增减选拔环节，确保竞争性选拔制度的完整性。三是严格遵守选拔纪律，在公开选拔中要完善监督程序，对弄虚作假等不当行为要建立惩治机制，确保公平公正。
3.加强竞争性选拔的制度衔接。要对干部选拔制度进行系统设计、持续优化，确保竞争性选拔制度与现行的干部委任制顺利衔接。在干部选拔权力不断开放和多元的前提下，更新党管干部的理念，创新党管干部原则的实现形式，逐步由操作管理向导向管理转变，由过程管理向结果管理转变，由直接管理向间接管理转变。
（六）从严监督管理，保证年轻干部健康成长 1.严格程序，杜绝不正之风。遏制用人腐败，既要靠严惩，更要靠严防。对于公开选拔和破格提拔的年轻干部，公众质疑的不是年龄和身世，而是选人用人过程中是否做到公平、公正、公开。只要政治素质好，工作能力强，一心为民服务的领导干部都会受到百姓的爱戴。只要是严格按照程序，过程公正透明，环节按章办事的提拔方式都会受到百姓的支持。近几年在网上引起话题的年轻干部，多是在公示期
内，公众看到如此年轻的干部就担当重任，不免对其个人能力、工作经历、资格条件产生质疑，从而发展到对拟提拔干部的家庭人员是否从政、提拔程序是否公正的种种猜测，以及是否存在“因人设岗”暗箱操作等一系列问题的举报。在公示期内接到举报，组织部门将立即对举报问题进行认真调查核实，切实做到坚持原则不动摇、执行标准不走样、履行程序不变通、遵守纪律不放松。
2.信息公开，操作阳光透明。任职条件、提拔程序、履职经历不公开，就容易引起猜测和质疑。在干部选拔提拔中，要坚持“公道正派的用人，用公道正派的人”，为想干事能干事的干部搭建舞台。将公考和提拔条件公开，让符合条件的公职人员参加考试，参加竞聘，接受群众监督，同时对公开选拔各个阶段的工作情况和群众关心的问题通过广播、电视、报纸、网络等媒体及时向社会发布，多角度及时向干部、群众通报，确保信息通畅，群众知情权、参与权的落实，接受社会和广大干部群众的监督，做到环环公开，层层监督，让选人用人的不正之风无处遁形。
3.严肃纪律，问责绝不姑息。用好选准干部，关键点就是严查问责用人上的不正之风。对扭曲规则、亵渎公平的非正常升迁，绝不能止于停职或免职，更应彻查背后问题，坚持“老虎”、“苍蝇”一起打，这是确保用人公正公平的基本底线。对于违规甚至违法提拔干部中，要对为之“加速”的权力悉数问责，不能仅仅对只对拟提拔干部免职了事。同时应痛定思痛，及时修补制度缺漏，在用人的透明度与公平
度上及时纠偏，真正做到“查处一案，教育一片”的效果，从根源上杜绝此类事件翻版重演。
综上所述，一名优秀的年轻干部成长为一名优秀的领导干部是诸多要素相互联系共同作用的结果。个人主观努力和良好的个人素质是内在因素，对优秀年轻干部成长起着决定性和基础性作用；组织培养是关键，及早发现、有意识培养、注重监督管理，都是年轻干部成长过程中所必需的。外部环境的影响也是重要因素，政策环境、工作环境、社会环境都对优秀年轻干部成长发挥着导向作用。我们在加强年轻干部培养选拔工作过程中，应当遵循这些规律，着力打造一支立场坚定、素质过硬、能力突出、作风优良的优秀年轻干部队伍，确保党的事业薪火相传、后继有人。
第3篇：轻干部培养选拔调研报告
年轻干部培养选拔调研报告免费文
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年轻干部培养选拔调研报告2010-06-29 19:10:46免费文秘网免费公文网年轻干部培养选拔调研报告年轻干部培养选拔调研报告(2)近几年来，我市采取切实有效措施，加大年轻干部培养选拔的力度，制订了《培养选拔跨世纪领导人才工程规划》，努力建立一支职务上分层次、结构上分类别、时间上分远近，素质优良、数量充足的年轻干部队伍。每年进行一次民主荐贤、对年轻干部作一次考核、对一批年轻干部进行理论、实践、赴外地的培训等十个一的措施，扎扎实实地抓源头、抓培养、抓启用，取得了较好的效果。1995年以来，全市提拔35岁以下年轻干部140名。这-，管理类，工作总结类，工作计划类文档，下载--
些年轻干部已成为我市两个文明建设的重要骨干。
一、实事求是，正确评价年轻干部
知人才能善任，任人必须唯贤。对年轻干部的培养选拔，要选准苗子，党组织要提高识才水平。这当中主要是如何才能正确地评价年轻干部，应着力在三看上下功夫。
化静为动——把年轻干部的优点看实。多数年轻干部上进心强，工作尽职尽力，他们无论参与中心工作还是正常工作，是负责全面工作还是协助某一方面的工作，都追求政绩。他们所实现的人生价值，都希望得到组织的充分认识和肯定。因此，要全面地动态地考察干部。既要考察他们在某一年份、某一岗位、某一项工作中的表现，又要考察他们多年来，在不同单位、不同岗位上的表现。充分肯定年轻干部的优点，会使他们从心理上得到不同程度的满足，得到激励。化原则为具体——把年轻干部的缺点看透。现在有一种倾向对年轻干部的优点-，管理类，工作总结类，工作计划类文档，下载--
比较好讲，对他们的缺点评价比较难，一是不重视对他们缺点的考察，到底存在什么问题，评价起来说不清，也说不准。二是主观主义的想当然。因为他们年轻，作风雷厉风行，就说成心情急躁；因为他们阅历浅，就说成某方面经验缺乏，或者是学习不够；因为他们敢抓敢管，就说成有时有自傲情绪，等等。三是多栽花少栽刺，防止把年轻干部缺点说过头，影响对年轻干部的选拔。实践证明，用积极的、实事求是的态度考察年轻干部的缺点，既可以防止笼统和偏见，又能够在使用年轻干部时信心更足，决心更大，更有利于选准人。
化虚为实——把年轻干部的潜能看准。干部的潜能，是一个干部综合素质的内在反映，不易被发现。客观准确地分析评判年轻干部潜能的大小，就成了干部选拔任用工作中的难点之一。对年轻干部无论是平职交流，还是提拔使用，往往都带培养性的。如果一个年轻干部的潜能不大，使用不当，就会增大干部-，管理类，工作总结类，工作计划类文档，下载--
培养工作的成本。如果及时使用了具有较好潜能的干部，就会收到比较理想的效果，就实现了人们常说的，也是期望的组织部出效益。因此，考察年轻干部的潜能，是一个不断考察、跟踪考察，认识、再认识的过程，不能主观臆断，把考察这一个重要环节简单化，更不能因有了一两次考察，就草率地下结论。考察年轻干部的潜能，主要考察年轻干部在政治立场、政治方向上的坚定性，处理问题、接受事物的敏锐性，对工作环境的适应性，研究问题、解决问题的可塑性，等等。只有把年轻干部的成长轨迹全部掌握了，才能对有潜力的年轻干部，早发现、早储备、早培养、早使用。
二、思维创新，大胆使用年轻干部
尽管这几年来，对年轻干部选拔培养的步伐没有停，也取得了不少成绩，但目前各级领导班子又面临整体性新老交替。回顾1984年体改时班子调整的实践，可以说，一批20多岁、30岁左右的-，管理类，工作总结类，工作计划类文档，下载--
有中专以上文化的年轻干部，尽收眼底，他们当中有许多同志走上了乡局级领导岗位，现在也不过在45岁左右，工作上已经是非常成熟的骨干。其基本经验是思想解放，不拘一格，敢于使用。领导班子的建设，如何面向新世纪，面向世界、面向未来，要有紧迫感，要切实加大年轻干部的选拔力度。要突破影响年轻干部成长和使用的三个障碍。
防止近视——解决人选少的问题。这几年来，对年轻干部培养选拔没有少强调，固然有源头不足（乡局级机关控制进人已多年）、后备干部蓄水池不满等原因，重要的原因是近视，既表现在灯下黑，又表现在看不远，视野不宽，总感到人才缺乏，优秀的年轻干部就更缺了。相反，一些比较优秀的年轻干部因不在领导同志视线范围，不能得到及时地培养使用，出现马找伯乐的忧虑。一些在领导人身边工作的年轻干部，因为接触多，缺点暴露无遗，使用上总不太放心。解决这个问题的有效办法之一，-，管理类，工作总结类，工作计划类文档，下载--
坚持走群众路线，相信多数群众的评价和推荐，就会发现优秀人才。我市连续多年，坚持考察班子必须进行后备干部的群众推荐，在乡镇凡遇党委、政府换届，都进行较大范围的民主推荐，一批年轻干部进入蓄水池，有的多年来，一直被群众推荐的干部，在使用上一般地说，是有较大把握的。经过几年的滚动，目前，我市乡镇班子的结构得到了较大的改进，班子调整的余地也大多了。
防止由少数人在少数人中选——解决干部脱颖而出的问题。贯彻中共中央关于《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》以来，选拔任用干部已经逐步从封闭式陈旧的选人用人机制中走出来，新的充满生机与活力的选人用人机制正在形成和建立。但是，选人用人由少数领导在少数人中选的现象仍然
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第4篇：如何培养我县轻干部调研报告
如何加强我县年轻干部的培养
谷岗乡人民政府 欧文汇
毛泽东同志说过：“世界是你们的，也是我们的，但是归根结底是你们的。你们青年人朝气蓬勃，正在兴旺时期好像早晨八九点钟的太阳。希望寄托在你们身上。毛主席的话一语道破年轻干部对于国家发展的重要性，但是如何做好新形势下的年轻干部培养工作，着力打造一支政治立场坚定、业务素质过硬、工作能力突出、自身作风优良的优秀年轻干部队伍，我认为应该围绕以下几点来开展工作。
一、加强思想教育和理论培训
年轻干部是地区发展的后动力，也是单位业务的生力军，这样的工作现实，简介导致了部分单位用人存在“短视”的态度。仅仅为了应付班子调整和短期需要，从当前考虑多，从长远考虑少；从业务角度考虑多，从政治角度考虑少；从单位部门的局部需要考虑多，从党和国家工作大局考虑少，间接导致了年轻干部身兼数职，疲于应付平时的业务工作，忽略了思想教育和理论培训，对于年轻干部的成长和后期发展是有所影响的。虽然很多能力在平时的业务工作中能够学习而且学的更快，但是也考虑到年轻干部工作任务重、培训时间紧的实际，需本着“勤学、快学、轮流学”的原则，可以不定期展开短期培训，缩短培训周期，切实抓好短期培训，实现所有年轻干部有机会参加培训，有精力全程参加培训，但也要尽量挤出一段时间进行系统性的学习，让我们的年轻干部有更多学习提升的机会。毕竟系统性的思想教育和理论学习对于年轻干部坚定政治立场、提升理论水平都是间断性的学习无法替代的。
二、加强基层锻炼和平时管理
古语有云：“宰相必起于州郡，猛将必发于卒伍”。邓小平同志曾经指出，“把年轻干部放到第基层压担子，这个路子对，不能只靠人家扶着。他们受到了锻炼，提上来别人也会服气”。实践已经证明，基层一线，是培养和锻炼干部的试验田。培养和选拔优秀年轻干部到基层一线工作，既是当前加强领导班子建设和干部队伍建设的一项紧迫任务，又是事关党和国家未来的一项战略任务。对此，我们要树立新观念，实行多举措，配套好机制，使基层一线真正成为培养干部特别是年轻干部的主阵地。要坚持从实际出发，区分年轻干部的不同类型和特点，有针对性地采取挂职锻炼、交流轮岗等方式，推动他们开拓视野、增长才干、砥砺品质，尽快成长成熟。对长期在机关工作的干部，要有计划地分期分批选派到基层挂职锻炼；对有基层工作经验的年轻干部，应侧重横向交流轮岗；对具备较好任职经历和较大发展潜力的年轻同志，可安排到更重要的岗位上锤炼。打通上下级之间、部门之间、区域之间的壁垒和通道，加大年轻干部交流任职力度。
路漫漫其修远兮，年期干部思想的不成熟，很容易走了歪路，平时的教育就要加强引导，要建立健全年轻干部思想工作状况定期分析、定期谈话等制度，及时了解掌握年轻干部的所思所想所盼。合理调适年轻干部的心理预期，把个别同志对职务调整的追求热望，引导到脚踏实地做好本职工作、努力提高自身素质上来。加强正面教育，引导年轻干部正确对待组织、正确对待他人、正确对待自己。坚持以人为本，注重人文关怀，关心年轻干部的生活和家庭，促进年轻干部的身心和谐、家庭和谐。
合理的引导，从严的管理监督是对年轻干部爱护，年轻干部，重在管早、管小、管在平时，多当“保健医生”，才能少动“外科手术”。党中央说过要本着防微杜渐、治病救人的原则，抓早抓小，年轻干部是地方为了的希望更要严格经常性教育，教育年轻干部珍重自己的人格、声誉和形象，培养健康的个人爱好和情趣，追求高尚的道德品质和情操。坚持关口前移，紧绷拒腐防变这根弦，把组织的纪律和要求内化为自觉的意志和信念，不断增强在是非面前的辨别能力，在诱惑面前的自控能力。三、制定更科学的晋升渠道
强化“四种意识” 一是“以德为先”的意识。培养年轻干部要重视能力提升，但首要的是品行的养成。才不够，可以通过后天学习加以弥补。德不行，人品差，则很容易出问题。培养年轻干部，要始终突出养“德”，坚持政治上的“硬”标准，真正做到理想信念坚定、党性观念坚强、党纪作风优良。二是“人人皆可成才”的意识。每个人都享有人生出彩的机会。要坚持公平公正公开的原则，着眼于培养一大批人甚至一代人，坚持抓源头、打基础，不偏心、不私心，在加强干部培养中对所有年轻同志一视同仁，同等对待，促使真正优秀的人才脱颖而出。三是“用人正当时”的意识。自古英雄出少年。各层次党政干部都有一个最佳年龄结构、年龄区段、峰值年龄。遵循年轻干部成长规律，抓住年轻干部的最佳培养使用期，坚持搭梯子、铺台阶，大胆放手工作、放心使用，就会取得事半功倍的效果。四是“严师出高徒”的意识。“严是爱、松是害”。越是年轻干部，越要以促进他们健康成长为目标，严格要求、严格教育、严格管理、严格监督，如果睁一只眼、闭一只眼，不提醒、不纠正，那小毛病就会变成大问题、小漏洞就会变成大窟窿。
年轻干部是早晨八九点钟的太阳，更是政治工作的愣头青，未来的路能走多远都离不开领导的教导，组织的培养为了使年轻的朝阳走向艳阳高照，给地方红日当空的未来，加强年轻干部的政治理论培训，加强基层工作锻炼，畅通年轻干部的晋升渠道很有必要。
第5篇：轻干部选拔调查报告
最近，××区委组织部采取问卷、个别走访、查阅资料、召开座谈会等形式，对全区培养选拔年轻干部工作进行了专题调查。调查结果表明，近五年特别是县乡机构改革之后，全区年轻干部、妇少非干部培养选拔力度不断加大，年轻干部队伍的年龄结构、文化结构、性别结构进一步优化，整体素质不断提高。一、主要做法1、加强交流，为年轻干部积累经验提供舞台。我们一方面实行年轻干部定期交流制度。针对一些年轻领导干部长期在一地任职，作用发挥受到一定限制的情况，制定干部在一地任职的期限和重点热点岗位交流的规定，让那些较有潜力的年轻干部到不同的工作岗位上进行全面的培养锻炼。近两年，我们利用县乡班子换届的契机，共交流年轻干部184人。另一方面采用各种交流形式培养锻炼干部。选派优秀中青年干部参加企业“两个置换”、“三个代表”教育学教活动、农村建整、农业结构调整等中心工作，让年轻干部在多个岗位上得到锻炼和充实。2、强化培训，为年轻干部提高素质铺路搭桥。年轻领导干部有激情、有干劲、有文化，接受新事物快，创新意识强，但也存在着实践经验不足、领导方法简单、知识结构单一等问题。我们针对这些情况，一是重点办好中青年干部培训班。培训班以基础理论、领导科学、政治与经济形势、科技现代化知识、党的建设为教学主要内容，突出邓小平理论和“三个代表”重要思想。通过组织培训班学员进行述学、评学、考学，不断增强年轻干部的理论功底，推动理论学习的深入。二是注重抓好中青年干部的实践锻炼，结合“三个代表”学教活动、社区党建活动把中青年干部放到条件艰苦的村居中开展工作，通过实践，年轻干部的能力和素质得到了一定锻炼提高。三是抓好年轻干部的经常性培训。在大专院校、沿海地区开设培训基地，分期分批组织年轻干部进行培训。通过高层次的学习培训，使年轻干部不断丰富现代科技知识和市场经济理论，拓宽知识面，提高思维层次。3、深化改革，为选拔年轻领导干部创造条件。一是建立干部辞职制度。把由于个人能力不够，自身行为不当，未能很好履行领导干部的职责，身体状况欠佳，不适应现任职务，或因工作失误造成一定损失和影响的领导干部，通过自愿辞职、引咎辞职、责令辞职等办法调整下来。二是实行干部任期制。对领导干部任职最高年龄和在同一职位的任职年限作出规定，为年轻干部“腾位子”。对超过任职年龄的干部在班子换届时，一般不安排进班子，而改任非领导职务。对在同一职位上工作超过规定年限的，在班子调整时，原则上规定必须调离原工作单位。三是实行公开选拔和竞争上岗。在机构改革过程中，拿出部分领导职位进行公开选拔，在机关部门积极推进中层干部竞争上岗，为年轻干部上岗创造更多机遇。四是规定班子年轻干部的配备比例。抓住党委、政府、人大等班子换届时机，明确班子配备的年轻化目标，提高年轻干部在班子配备中的比例。4、加强管理，建好管好后备干部人才库。一是推行后备干部公示制。把后备干部队伍的基本情况向基层、向群众、向社会公开，充分听取基层干群意见，接受群众监督。二是推行工作评议制。有计划地组织后备干部每月向所在部门、每季向班子成员、每年向人大、党委进行工作汇报和述职，开展××讲评和评议，强化后备干部进取意识，增强自我培养的压力和动力。三是推行跟踪考察制。通过日常观察、专项测评和定期访谈、年终考评等方法，考察他们的政治态度、思想倾向、能力素质等，并把考察范围向生活圈和社交圈延伸，及时指出不足和努力方向，使他们保持持之以恒的工作热情和干劲，向更高层次健康发展。四是推行谈话提醒制。在建立后备干部培养责任人的基础上，增强管理的主动性，经常性地用正反两方面的典型事例进行宣传教育，帮助他们克服自身不足，防患与未然，培养他们树立良好的工作作风。五是推行动态管理制。根据人才成长的动态过程，实施后备干部队伍优胜劣汰的动态调整补充，把经不住考验、没有培养前途的及时调整出去，对基本素质好、政绩突出、群众公认的及时充实进来。二、存在的问题及对策区县市干部培养选拔年轻干部工作，目前仍还存在一些不可忽视的问题，还需要不断总结、完善和探索。主要表现在：一是相当一部分领导班子未形成合理的年龄梯次结构。“两头小、中间大”，年轻干部总量偏少，50岁以上干部总量偏少，乡镇街道班子平均年龄偏低，县直单位班子平均年龄偏大。二是相当一部分年轻党政领导班子成员知识和专业结构欠合理。缺少系统掌握马克思主义理论和熟悉意识形态工作的干部，缺少熟悉现代经济、农业、外经外贸及法律的干部。三是选人视野过窄，选人余地过小。区县大都只注重从行政事业单位选人，一个区县行政事业单位每年进人相当有限，公招人数更少，企业“两个置换”后人员基本没有管理起来。以上问题如果不采取有力措施尽快解决，就会直接影响党和国家的长治久安，影响党的“三个代表”的实践。因此，加强干部队伍建设，特别是大力培养和选拔优秀年轻干部，已经成为当前组织部门的一项刻不容缓的重大任务。我们认为，要解决这些问题，必须做好以下四个方面的工作：1、总揽全局，着眼未来，规划建设“大后备”干部人才库。建设一支来源广、数量足、素质高的后备干部队伍，是保持领导干部队伍充满活力的根本保证。干部工作必须总揽全局，树立大后备的观念，打破行业、区域、所有制以及身份、资历、职业、文凭界限，把选拔人才的触角伸展到社会各个领域、各个层次、各个角落，形成全方位、多层次的选人渠道，使各类人才充分涌现。干部人才库应包涵各种、各类人才：在身份构成中，既要有干部，又要有工人、农民和其他身份的人才。在门类构成中，既要有党政领导型人才，又要有经济管理型人才。在层次构成中，既要有县处级以上高级后备人才，又要有科局级中级后备人才，还要有股级以下初级后备人才。在梯次构成中，既要有较为成熟的“应用型”领导人才，又要有新世纪的“储备型”人才。还要有适当比例的妇女干部、非党干部、少数民族干部等人才。储备的干部越多，选人用人的余地越大。2、扩大视野，拓宽渠道，努力营造良好的用人环境。由于体制上的障碍及社会上不正之风的干扰等种种原因，在当前选拔干部的工作中，仍存在着“小圈子”选人，凭印象选人，公开度、透明度不够等问题。因此，培养选拔年轻干部必须坚持公开、公平、竞争、择优的原则，增加干部工作的透明度。一是推荐与自荐相结合。培养选拔青年干部，需要党组织和社会各界的推荐，同时也应特殊重视青年干部的毛遂自荐，使推荐和自荐有机结合起来。要提倡、鼓励青年干部毛遂自荐，要破除“枪打出头鸟”、“含而不露”等陈腐观念，强化舆论导向，为青年干部自荐创造一个良好的社会环境，使更多的优秀人才加入自荐者行列。二是重点培与公开竞争相结合。从各种渠道获得的人才苗子经过有选择、有目的、有重点的培养，会更快更好地成长，对成熟的人才，要优先选拔、优先重用。但重点培养不能代替公开竞争。公开竞争，可以更有效地拓宽识人选人的视野，发现和掌握一批优秀人才。公开选拔要注意公开，条件、标准、程序、结果要让广大干部群众主动参与和监督。3、实践育人，按绩选人，促进年轻干部走向成熟。一是选人视野要面向工作实践。要有改革创新精神，有丰富实践阅历和实践经验，政绩突出，为群众拥护的干部选拔到重要领导岗位。二是选人要重视实践经历。要看一贯的德才表现，要看实践中显露出的特长和优势。衡量德才要依据工作实绩。要善于从干部的工作业绩中辨析德才，对在实践中表现出政治上坚定、不尚空谈、不图虚名、埋头苦干并有突出政绩的干部，要优先提拔起来，或调整到重要岗位上去。三是培养干部要重视实践锻炼。要使年轻干部尽快成长起来，就要把他们安排到比较艰苦、比较重要的岗位上去，让他们在实践中磨炼意志;对他们要给位子、压担子，放手让他们去干、去闯，使他们在实践中探索工作方法，积累成功经验，提高领导能力，全面增长才干。要继续推行干部交流制，从工作环境、工作内容、工作难易出发，加大对干部的交流。要把是否经过多岗位锻炼，是否在几个岗位上都能取得明显的工作实绩作为考察任用的重要依据。4、完善制度，加强管理，形成良性循环机制。一是完善培训机制。按照系统化、规模化、制度化的要求组织培训。在培训内容上，既要加强理论知识的培训，又要强化经济知识的培训。在培训形式上，要坚持举办专题培训与委托大专院校培训相结合，境内培训和境外培训相结合，课堂教学与实践考察相结合，传统教学与电化教学手段相结合的多渠道地培训。在培训管理上，要加强对培训工作的宏观管理。二是完善考察机制。改革干部考察方法，广泛使用××推荐、民意测验的方法，岗位目标责任制的考察方法，以及动态考察、跟踪考察的方法等;对干部的评鉴使用定性与定量相结合的方法，将审计手段运用到考察工作中去等，进一步提高对干部评鉴的准确程度。三是完善“吐故纳新”机制。健全干部考核办法和制度，对表现差、不胜任现职的进行果断调整，真正使能上能下形成制度，实行能者上、平庸者下。要实行任期制，任期满后，工作表现好、实绩突出的提任或调任，对需下岗的实行动职不动级。四是完善管理机制。坚持年轻干部的动态管理，注重在实践中考察干部。建立干部的政绩管理档案，把平时管理与年度目标考核结合起来，用激励机制促进青年干部在各种环境和岗位上经受锻炼，增长才干。
第6篇：新时期轻后备干部选拔培养的调研报告
新时期年轻后备干部选拔培养的调研报告
毛泽东曾说过“路线确定以后，干部就是决定性因素，领导就是出主意、用干部两件事。”培养和造就一支政治坚定、素质优良、数量充足、门类齐全、结构合理，能够担当重任的年轻干部队伍，保持干部队伍新老合作和新老交替的正常格局，是一项保证党的路线、方针、政策持续贯彻执行，各级领导班子建设不断加强，全面建设小康社会、加快推进社会主义现代化建设事业后继有人的重要而又紧迫的战略任务，也是各级党委和组织部门的一项重要工作。立足城区实际，我们深切感受到抓好年轻后备干部队伍建设的重要性和紧迫性，为此，根据部领导意见，专门列为年度课题进行专题调研，深入研究进一步加强我区年轻后备干部队伍建设的办法和措施，本文就是这次调研的一个总结报告。一、越城区年轻后备干部现状分析
（一）基本情况分析
2016年经过笔试、考察，层层筛选，我区共选拔出120名区管副科级后备干部。截止2016年10月，已有16人被提拔到科级领导干部岗位，另外有10人被调到市级机关工作（其中3人为原区土地管理与村镇建设局人员整建制转出）。
减去2016年年龄超限（40周岁）的4人，现有90名副科级后备干部，主要有以下几个特征：一是年龄结构比较合理，90名副科级后备干部的平均年龄为33周岁，最年轻的25周岁，其中30周岁及以下22人，占%；31-35周岁39人，占%；36-40周岁29人，占%，并且各个年龄人数分布比较平均（详见表1）。二是文化程度整体较高。90人的学历均为大专及以上，其中本科学历50人，占%（其中22人为全日制本科学历）；大专学历40人，占%。三是性别比例比较特别。与我区女性领导干部比例较类似，后备干部中女性有32人，占%，体现出较强的城区特色。四是政治素质普遍较高。90人中，中共党员71人，占%；民主党派3人，占%；群众16人，占%。五是身份不限，其中行政编制53人，占%；事业编制35人，占%；其他2人，占%。六是专业门类比较齐全。其中学经济类专业的25人，工程技术类专业的19人，管理类专业的人11，法律专业的17人，其他专业的18人，分别占后备干部总数的%、%、%、%、20%。其中大多数人都拥有两个以上专业的学历证书。另外，有近50人在各自部门担任着中层职务，已成为各自部门的业务骨干。
（二）存在的问题
分析我区区管副科级后备干部现状，主要存在以下几个较为突出的问题：
一是机关内年轻干部数量偏少。根据2016年年底统计数据，全区654名公务员中，40周岁以下干部数为282名（科员及以下干部139人），占公务员总数的%；其中35周岁及以下173名（科员及以下干部120名），占%。
二是优秀年轻干部流失较大。上面提到，仅2年时间，120名区管副科级后备干部中，目前就已有10人被调至市级机关工作，占后备干部总数的%。
三是后备干部整体素质较低。基于上面提到的两个因素，为保证后备干部队伍数量，年轻公务员进入副科级后备干部队伍的门槛只能相应降低。这样就造成后备干部整体素质较低，在一定程度上挫伤了一部分优秀人才的积极性。
另外，我区还存在着一般干部岗位交流、全区范围内干部交流较少的现象，对年轻干部的成长不利。
（三）原因分析
造成上述几个问题的原因，我们认为主要有：
一是我区干部总量较小，年龄梯次不够合理，干部队伍趋“老龄化”。近几年的公务员空编数又较少，造成每年新录用年轻公务员数量不多，年轻后备干部数量也因此受到较大限制。
二是由于“市在区中”的特殊区位特征，市级机关与区内干部平时接触较多，较其它县（市）干部熟悉，加上区内干部进入市级机关后无住房、家属安置等问题的困扰，使我区优秀年轻干部被选调进市级机关的概率较大，从而造成我/ 15 区优秀年轻后备干部大量流失。
三是由于我区职能部分缺失，一些干部感觉无法尽情施展才华，另外区级机关部门干部总体收入明显低于镇街、市级机关，领导职数上又是僧多粥少，导致部分优秀年轻干部想方设法转移到更大的舞台上去发展。
二、越城区选拔培养年轻后备干部的主要做法和经验
一直以来，我们积极以我区各项事业发展需要为出发点，按照干部管理原则，制订出台了《越城区科（局）级后备干部选拔和管理办法》，根据有关选拔标准、资格条件、数量结构和选拔程序，不断选拔德才兼备、有培养前途的优秀人才，作为干部队伍建设储备力量。
（一）选拔的主要做法和经验
在年轻后备干部选拔工作中，我们按照“民主推荐入围，公开选拔入选”的思路，努力扩大群众参与度，增强公开透明度，积极引入竞争淘汰机制。
一是公开选拔。在选拔后备干部时，我们在全区范围内组织符合基本条件的年轻干部参加统一笔试，对通过笔试的人员再进行认真考察，全面考察建议人选的德、能、勤、绩、廉，注重考察工作实绩、发展潜力，注意了解其熟悉领域和主要专长，最后由组织部部务会议讨论决定，并向区委常委会汇报。通过民主推荐、组织考察、党委决定等方式方法，在一定程度上克服了由少数人确定后备干部，在少数对象中选择后备干部的弊端，进一步拓宽了识人选人渠道。
二是民主推考。在大规模集中公开选拔后备干部条件不成熟时，平时我们主要通过民主推荐－组织考察－民主测评的方式将优秀年轻干部及时吸收进后备干部队伍。同时注重借鉴年轻干部在参加各类非区内组织的公开选拔中的笔试、面试成绩，如2016年的市、区联合公选领导干部，作为进入年轻后备干部队伍的标准之一。
三是竞争上岗。目前我区的各镇、街道及区级机关部门中层职位普遍实行竞争上岗，通过竞争上岗，对一名干部的能力素养、群众基础等能有一个较全面、客观的评价，是了解干部的极佳平台。因此，我们组织部干部线同志尽量参加各部门（单位）的竞争上岗，既做好指导又能及时发现优秀人才，补充年轻后备干部队伍。
四是定期调整充实。为了推进后备干部队伍建设的制度化、规范化，保持后备干部队伍充足的数量和合理的结构，我们对后备干部的配备比例、资格条件、选拔程序和管理办法都做出了具体规定，通过组织实施，在近两年的干部调整中，一批优秀的后备干部脱颖而出，被选拔到领导岗位。今年，我们又对后备干部队伍重新进行了一次调整。在坚持标准、严格程序的基础上，充分体现新的人才衡量标准，对于比较优秀的、可列为近期培养目标的人选，在年龄、学历、级别等方面做了适当放宽，使后备干部队伍保持了充足的数/ 15 量、合理的结构和较高的素质。
另外，在公开选拔和竞争上岗中暂时不能提拔使用的优秀年轻干部，如符合后备干部条件，我们也按照规定程序列入相应的后备干部名单。
通过公开选拔、民主推考、竞争上岗等方式，为优秀人才脱颖而出创造了良好的环境，真正达到“挖掘一批、掌握一批、储备一批”的目的。
（二）培养的主要做法和经验
后备干部是干部补充的主要渠道，对这些干部进行针对性的培养至关重要。培养后备干部工作的主要目的在于提高后备干部的政治素质、领导能力和工作水平，充分发挥其潜在素质和能力，使之不断成熟，逐步具备未来工作岗位所需要的政治素质和管理能力。近几年来，我们不断摸索创新，主要通过以下几种方式开展对后备干部的培养。
一是建立了“三三”制培训模式。通过由组织部举办培训班，对新上岗的副科级领导干部采用“三三制”培训方式进行上岗培训。所谓“三三制”，即培训时间为三个月，培训过程分个别调研、集中授课、分组研讨三个阶段。由于时间安排上灵活合理、内容安排上紧贴实际，集体授课到课率高，调研文章质量较高，第一期培训班的部分优秀调研文章我们已经汇编成册，一些文章得到区领导的肯定，收到了较好的效果。二是探索确立了军事化集训模式。通过为期一周的封闭式军事化集训，认真计划集训内容，充分利用军事训练、自学理论、专家讲课、小组讨论、中心发言等多种形式，使每位参训后备干部的意志品质得到进一步磨练，纪律观念得到进一步增强，协作精神得到进一步提高，理论知识得到进一步丰富。在受训干部的带动下，全区年轻干部中营造出了一种积极向上的良好氛围，不少未参加第一批集训的后备干部在第二批集训前都能踊跃报名。
三是注重实践锻炼。通过实践锻炼，全面提高后备干部在关键岗位和艰苦环境中处理复杂问题的能力。按照“拾遗补缺、全面发展”的原则，采取“三个一批”的方式，每年有计划地选派一定数量的后备干部，加强实践锻炼。一批到区重要部门参加区中心工作和阶段性的重点工作进行实践锻炼；一批到组织、信访等重点部门、重要岗位实践锻炼；一批到街道、镇、村等基层单位挂职锻炼。通过多种渠道进行培养锻炼，使后备干部锻炼有机会、成长有条件，不断提高组织领导能力、应对复杂局面能力，提高他们的意志、品质、群众工作能力和全局意识。
四是开展“委托”培养。由于组织部人手少，精力有限，为防止出现日常培养的“真空”，我们主要通过委托各业务部门的方式，充分发挥各职能部门作用，借各部门（单位）之力对分散在各部门的后备干部开展分类管理与日常培养。/ 15（三）存在的不足和问题
越城区机构恢复以来，经过不懈努力，我区的年轻后备干部队伍建设取得了一些成效，但也存在着一些不足和问题，主要有：
一是选拔标准的科学性仍有待进一步提高。如何实现选拔的科学性一直是个难题。因为每一种选拔方式都不可能十全十美，都有其优缺点。如目前普遍采用的先笔试后考察有其标准划一、便于筛选的优点，但也有其弊端，一是通过一张试卷难以较全面地了解一名干部的知识储备；二是客观题居多的笔试很难反应出干部的特长，容易使部分有专长的优秀人才在第一关即被淘汰出局，无缘考察关；三是通过试卷不能反应出人的能力，等等。
二是培养措施的针对性仍有待进一步增强。“因材施教”是我国教育思想的精华，所谓“夫子教人，各因其材”，这是孔子在长期的教学实践中创造的重要教学方法和原则，同时也是组织部门培养后备干部的重要方法与原则之一。但在实际操作中，由于种种原因，仍然存在集中性教育居多，小班化培养不足的现象，很难做到因人而异，因材施教，难以达到教育培训成果的最大化。
三是选拔培养的系统性仍有待进一步完善。在年轻后备干部的选拔培养上，我们虽然形成了一定的程序、制度。但在实际工作中，由于部门人手少、精力有限、经费不足等客观因素制约，使得培养工作的系统性不够，甚至一些年初制定的计划也无法执行。另外，由于培训计划只是在少数人想法的基础上形成的，缺乏专家与群众的参与，造成针对性不足，科学性不够，缺乏系统性。
三、新时期年轻后备干部选拔培养模式探索
（一）基本原则
作为组织部门选拔年轻后备干部，必须坚持如下原则，一是党管干部原则；二是任人唯贤、德才兼备原则；三是群众公认、注重实绩原则；四是公开、平等、竞争、择优原则；五是数量适宜、结构合理原则；六是注重发展潜力、重视培养提高原则；七是备用结合、动态管理原则；八是服从工作大局，统一调配使用。
（二）加强年轻后备干部队伍建设的几点建议
培养和选拔年轻干部，努力造就一大批能担当重任的优秀领导人才，是摆在各级党组织面前的一项紧迫而又艰巨的任务。从实践中我们感到，传统的选人用人观念仍是培养选拔年轻干部的主要障碍。对此，必须解放思想，更新观念，把培养和选拔青年干部做为一项长期战略任务，进一步抓紧抓好，为全面建设小康社会提供组织保证。其中，我们认为要特别注意以下几个问题：
1．要总揽全局，着眼未来，规划建设一支精干的后备干部队伍。全面建设小康社会，需要各类各样的领导人才，/ 15 建设一支高素质的后备干部队伍，是保持领导干部队伍充满活力的根本保证。因此，我们必须从战略的高度，有意识、有计划、有组织、全方位地进行选拔和培养。一要科学预测，合理规划。要根据全面建设小康社会战略目标的客观要求，对各层次、各行业领导干部队伍逐一排队分析，调查预测，确定后备干部总数，建立一支以不同层次、不同年龄的党政后备干部为主线，以不同类别的专业人才为补充的后备干部队伍。二要建立后备干部人才库。在门类构成中，既有党政领导型人才，又有经济管理型人才；在层次构成中，既要有科级后备人才，还要有股级以下初级后备人才；在梯次构成中，既有近期即可顶上去的较为成熟的“应用型”领导人才，又有面向远期的“储备型”人才。三要及时补充，保证质量。为了使后备干部队伍起点高、质量好，必须定期对后备干部进行筛选，有进有出，滚动管理，使后备干部队伍始终保持数量足、结构好、活力强。
2.要扩大视野，拓宽渠道，努力创造公开、平等、竞争、择优的用人环境。树立公开、公平的观念，扩大选人视野，拓宽选人渠道，引入竞争机制，形成有利于优秀年轻干部脱颖而出的社会环境，是新形势下改革干部人事制度的一项重要内容。要做到实行民主，必须搞好两个结合：一是组织选拔与群众推荐相结合。要坚持群众路线，推荐后备干部生活在群众之中，是否德才兼备，有无政绩或政绩大小，群众最清楚、最客观、最直接。因此，坚持群众推荐，可以避免经验主义和局限性带来的弊端。二是推荐与自荐相结合。培养选拔后备干部，需要党组织和社会各界的推荐，同时也应提倡青年干部毛遂自荐，激发干部的主观能动性，使推荐和自荐有机结合起来。
3.要坚持实践育人，按绩选人，促进后备干部走向成熟。培养后备干部要重视实践锻炼，针对目前年轻干部生活、成长条件普遍较好的现状，要使后备干部尽快成长起来、成熟起来，就要把他们安排到比较艰苦、比较重要的岗位上去，让他们在实践中品味酸甜苦辣，磨炼他们的意志；就要给位子、压担子，放手让他们去干、去闯，使他们在实践中探索工作方法，积累成功经验，提高领导能力，全面增长才干。进行多岗位交流，提高综合素质已成为培养人才的重要途径。要通过安排一定领导岗位、干部交流或岗位轮换等方法，使后备干部熟悉各种工作规程，掌握工作规律，积累工作经验。要本着缺什么补什么的原则，把长期在领导机关缺乏基层工作经验的后备干部交流到基层锻炼；把长期在基层工作的后备干部交流到上级机关锻炼培养；把长期在业务部门工作的后备干部交流到综合部门锻炼；把预提拔为主职的干部放在辅助性领导岗位轮岗培养等等。逐步做到，专业技术类的后备干部一般应具有的相关领域的管理工作经历，机关工作的后备干部有一定的基层工作经历。把是否经过多岗位锻/ 15 炼，是否在几个岗位上都能取得明显的工作实绩作为考察任用的重要依据。
4.要知人善用，量才使用，合理安排有利于后备干部施展才干的角色。在扩大开放和加快发展社会主义市场经济的新形势下，勇于改革、敢于创新的人，往往会因种种原因而引起争议，我们要敢用有争议的能人，客观公正地去衡量，根据政绩来评鉴，看主流，看发展方向，不求全责备，不以偏概全。只要没有原则和本质问题，就要大胆启用，尤其对那些才能和缺点都比较突出的“两头冒尖”的干部，应当使“长有所用，短有所制。”让这些青年后备干部在开拓进取中逐步老练、成熟起来。坚持因人制宜、有计划有步骤地实施定向培养。要根据每位年轻后备干部的特点、特长，因势利导，对其特长进行不断强化，直至其成为某一工作领域的专家、权威。
5.要完善制度，加强管理，形成有利于后备干部队伍梯次推进的良性循环机制。培养选拔后备干部，既要重视选拔培养，又要重视科学管理。因此，要树立标本兼治的观念，从制度入手，兼顾中、远期干部队伍建设规划，注意梯次配备的结构完整，形成一整套科学合理的干部考核、管理体系。一是完善培训机制。按照系统化、规模化、制度化的要求组织培训。在培训形式上，坚持专题培训与委托大专院校培训相结合，课堂教学与实践考察相结合，适当拓宽渠道，积极选派后备干部到全国一流高校、政府机关、企事业等单位进行各种形式的锻炼。在培训内容上，既要有政治理论方面的专家授课，又要有思想、作风、廉政方面的专题讲座，还要有优秀干部的典型经验介绍，并设计座谈、辩论、写作、演讲等形式，锻炼后备干部的组织、应变、语言和文字表达等方面的能力。在培训管理上，通过研究新形势下后备领导人才工作的规律和趋势，一方面建立健全必要的规章制度，加强对培训工作的宏观管理，另一方面坚持在培训中选拔、结合选拔使用进行培训的方针，把后备干部的选拔、培训和使用有机结合起来。通过强化培训，使后备干部政治素质、责任意识、进取精神和综合能力都得到较大的提高，有效地促进年轻干部的成长。
二是完善考察机制。改革干部考察方法，广泛使用民主推荐、民意测验的方法，岗位目标责任制的考察方法，以及动态考察、跟踪考察的方法等；对干部的评鉴使用定性与定量相结合的方法，进一步提高对干部评鉴的准确程度。建立跟踪考察制，在学习培训或挂职锻炼结束后，进行考察；结合换届、年终考察领导班子和领导干部同步考察后备干部，同时开展民主评议活动，让群众来衡量，是否符合后备干部的条件，从而增强干部的自我锻炼意识和自律意识。跟踪考察，有利于干部在日常工作中，处处严格要求自己，自觉加强党性锻炼，始终保持旺盛的工作劲头，高质量高标准地去/ 15 做好每一项工作。后备干部所在单位对其工作做出总结鉴定，组织部根据后备干部的表现进行综合评价。三是完善动态管理机制。建立进出通畅的优胜劣汰机制，坚持动态管理。干部进、出口渠道不畅，能上不能下，能进不能出的问题，是培养选拔优秀年轻干部的重要障碍。没有干部“能下”的刚性要求，后备干部难以真正到岗到位。要完善干部考核的办法和制度，以健全考核机制为重点，对表现差、不胜任现职的进行果断调整，真正使能上能下形成制度，实现能者上、平庸者下，相形见绌者让。要实行任期制，任期满后，工作表现好、实绩突出的提任或调任，对年龄偏大的后备干部，要及时调整，补充后备干部，促进后备干部队伍的年轻化。
四是完善管理机制。建立思想工作汇报制，要求后备干部定期向所在单位党组织和区委组织部汇报自己的思想、工作和学习情况，每年对自己工作进行总结，形成书面材料。坚持后备干部的动态管理，注重在实践中考察后备干部。建立后备干部的管理档案与数据库，把平时管理与年度目标考核结合起来，形成推动各类人才在现代化建设中建功立业的激励机制，促进后备干部在各种环境和岗位上经受锻炼，增长才干；数据库的主要内容包括：后备干部基本情况、后备干部简要登记表、民主推荐材料、考察材料、考核结果、任免情况等。要求各基层党组织将本单位中层后备干部的最新情况及时报组织部备案。对后备干部进行分类储备，即按照党群、经济、科教文卫、政法、行政监管五个类别及近、中、远期进行分类储备和培养，形成合理结构。其中近期后备主要是指各方面条件比较成熟、近期内可提拔使用的后备干部；中期后备主要是指综合素质比较好、通过培养和锻炼提高，在一定时期内能够提拔使用的后备干部；远期后备，主要是指年龄轻、具有发展潜力和培养前途的后备干部。另外，在培养过程中还可以建立后备干部的导师辅导制度，为每一位后备干部确定导师。导师的主要职责是日常工作的“传、帮、带”。导师要不定期地汇报后备干部的学习情况，并且把导师的工作作为其工作考核内容，作为其晋升的重要依据。/ 15
第7篇：轻干部座谈会发言稿
（一）于俊显
各位领导、各位同事：
大家好！我是来自回里镇的于俊显，转眼间，我们已经工作满一年了，从之前的部门新人到现在作为一名党建联络员参与包片包村工作以及承担项目化管理中活动组的工作，一路走来，经历颇多，感触颇深。现将半年来的工作心得情况向各位领导和同事汇报如下：
一、在现实与理想中完成角色转变
“百尺之塔，起于垒土；千里之行，始于足下。”基层工作并非想象中那样惊涛骇浪，大多数时间我们都是在做极其平凡而又琐碎的日常工作。随着工作的不断深入，我们可能都要学习着处理理想和现实的矛盾，这对每一个人来说应该都是不小的挑战。以我现在从事了九个月的业务口工作来说，每天更多的是给来办事的老百姓办理落户口、迁户口等常规工作，但是当我学习着努力将这些平凡而琐碎的工作做得高效而富有条理的时候，我认识到我所从事的工作其实非常重要，同样是基层工作中不可或缺的一个环节。
一年的实践让我体会到：保持一个良好的心态，转变好自己
－ 1 －的角色非常重要。无论想象的天空多么高远，都必须建立在现实的土壤上。或许很难每一个人都能走上自己喜爱的岗位，但作为一名有追求的青年，要凭借执着的勇气和爱岗敬业的精神，在自己的岗位上做到最好。一年的基层工作让我收获踏实、收获经验。虽然工作以来做的都是一件件的小事，而恰恰是这些小事、琐事让我变得更加踏实，不再像学生时代那么理想主义，在理想与现实的磨合中开始与浮躁渐行渐远。
二、在工作和生活中培养成熟心态
“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行”,只有深入基层，在基层去成长和锻炼，才能够打牢根基，增强处事能力，培养实干精神。“上面千条线，下面一根针”,这是很多人对基层工作的一个客观评价。基层工作千头万绪，我觉得虽然平凡但充满意义，在从事下乡调查、为民服务等一系列基层工作的过程中，改变了我以前对工作意义上模糊不清的认识，工作不仅是社会成员谋生的手段，不仅是个人理想与事业的寄托，而且也是奉献社会与服务大众的渠道，尤其是基层工作，因为这里更贴近实际、贴近生活、贴近群众。在前不久下村发放老党员贡献奖励时，一位1942年入党的老党员拉着我的手一直说谢谢，说感谢政府还惦记着他们。这时我真正地意识到我们送去的不仅是几百元钱，我们送去的是党和国家对老党员的温暖和关怀，我做的工作虽然平凡，但
－ 2 －
是我觉得无上光荣。现在，在繁琐而又充满挑战的基层工作中，我已经学会了以“苦”为乐，心理已经平静下来，对基层农村有了更为深入地了解。刚参加工作时的激情澎湃和豪言壮语，都在现实的不断磨砺中慢慢沉淀，留下的是对适应环境，努力工作，做好工作的思考。相信这段经历会让我受益终生。
在今后的时间中，在做好本职工作的同事，我将在处理好以下两个关系上继续努力：
第一，处理好具体工作和学习提高之间的关系。在实际工作中增长才干，通过政策理论学习和业务学习来指导工作，做到相互促进，相得益彰。平时克服自己的惰性，多读书，读好书，避免再发出“书到用时方恨少”的感叹。多思考，将所学知识应用于实践，及时地了解和弥补自己的不足，更好的做好基层工作。
第二，处理好工作热情和工作方法之间的关系。初到工作岗位时，我们更多需要克服的是工作热情极高而工作方法欠缺的不足。但随着工作时间的加长，我们是否已经发生改变了呢？不忘初心，方得始终。在今后，我将时刻以此来督促自己，不因工作时间久了而热情减退，不因工作顺手了而消极怠慢，促使自己不断提高而不是停滞不前。
玉经雕琢方璀璨，人受磨砺乃成才。在平凡的工作岗位上和富有挑战的工作实践中，使我对于自己的职责和义务有了更为清
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晰的认识，那就是到基层去磨练，到基层去学习，到基层去成长，在这里积攒今后受益终生的财富。今后的日子里，我会继续在组织部搭建的这个舞台上扮演好自己的角色，扎实走好每一步。
我的发言完毕，谢谢大家！20XX年8月8日（二）王研
尊敬的各位领导、各位同事：
大家上午好！2月份座谈的时候，我用 “严、细、实、恒”四个字，与大家共同分享了我的工作感悟。严细实恒每一个都在在做加法，然而我们工作就像此次论坛的主题要“在磨砺中锻炼，在锻炼中成长”,所以今天我想从“加减乘除”四个方面就我的具体工作跟大家分享一下我的体会感悟。
（一）党办工作做“加法”,立志做工作上真正的勇士 上次座谈的时候，我最大的困扰是怎么适应党办的节奏，还还没等我找到解决困扰的方法，我们党办人员开始不断外出参加培训、轮岗，身上的担子瞬间重了起来。文书、宣传、组织每一项看起来是火焰山的工作，现在看来却是加强学习的过程，深刻的体会到去年这个时候清洋的张书记在培训中给我们讲到的“干中学，学中干”。加重担子不仅加强了学习，也加深了情感，党
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办人少事多，大家都有被工作逼得着急上火的时候，这次短暂顶岗让我体会了每一项工作的不容易，更加能够站到别人的角度思考问题。随着各位同事培训、轮岗的结束，以及15级区选调的到来，可能很难再有这样艰苦的三个月，但未来的工作道路上有更大的挑战等着我。鲁迅先生说“真正的勇士敢于直面惨淡的人生，敢于正视淋漓的鲜血。”在我看来“真正的勇士敢于正视不堪的过去，也敢于直面未知的前路。”（二）党建联络员做“减法”,不忘初心方得始终
3月份，在基层党建工作年的大形势下，我成了一名党建联络员，配合组织干事指导胡家夼四个片的党建工作。刚开始，干得特别起劲儿，跟着包片的夏镇长和孙站长下村开会走户，但随着党建联络员各项工作的顺利开展，似乎并没有开始想的那么难，我就慢慢把它当做党办工作之外的一个“兼职”。尤其是在完成片上党建文化墙思路设计上存在应付思想，造成二次反工带给我极大的触动。很多时候我都在想为什么不让我下村啊，为什么不给我机会啊，其实机会已经给了，只是到后来我们就忘了当初做这份工作的赤诚之心，因而需要在工作中时刻告诫自己“减去惰性，减去傲气，减去小聪明”,不忘初心方得始终。
（三）消夏晚会做“乘法”,越是挑战越是成长
每个季度思想汇报上交之后，我们家政工书记吕书记都会找
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我们单独谈话，第一季度的时候他曾经这么说过我“有个比较大的问题是非常容易紧张”。无论是读书的时候，还是工作以后，我对自己的定位一直是做好文字工作，做好幕后工作，保持默默的状态。在回里镇“党旗辉映中国梦·和谐回里谱新篇” 七一建党文艺晚会中，我非常开心的完成了《环境卫生三句半》唱词、《我要为党唱支歌》的朗诵词以及整个晚会的节目的主持词。但是七一之后，负责消夏晚会的同事去组织部轮选，领导把这件事情交给了我，让我来组织策划并担任奖品主持。我感到很意外，很亚历山大，也知道自己一定要做好。节目演出要乘时，把消夏晚会和我们的满意度、环卫一体化工作联系起来；作为主持要乘势，善于应变；组织工作要乘力，做好每一项工作都需要大家的努力。直到现在，我每每上台还是会感到紧张，但是每一次都会比上一次有更好的表现。
（四）工作态度做“除法”,以积极的心态迎接未来 在准备这次座谈发言的时候，我在朋友圈看到一篇文章，题目是“我们都可耻的成熟了”,并将这种可耻的成熟概括为四个方面“懒得改变，懒得理会，懒得动弹，懒得主动”,对比新来的15级新同事和一年前的自己，我发现自己有了可耻的成熟的苗头。成熟本身是不可耻的，可耻的是在成熟的同时却没有成长。觉得对工作没有多大帮助就不读书学习，越来越懂得和同事的相处指
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导在对的事情上就不坚定立场，每一件事情都是对着考核细则来，从不多走一步。这样工作和生活看起来都变得更容易了一点，但是时间久了可能就会变成别人口中的“老油子”。对于未来的工作，比详细计划更重要的是态度，在未来的工作中一定“破除思想障碍、去除工作盲区、屏除浮躁之气”,真抓实干、埋头苦干、用心大干。
五个一的简单相加可以得到五，五个一的四则运算最终只能得到一，然而这个一因为经历更多而更为坚实。作为基层建设的后备军、生力军，我将继续在磨砺中锻炼，在锻炼中成长，谢谢大家！
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