人力资源周度工作汇报（精选6篇）_人力资源季度工作汇报
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第1篇：下半年度人力资源工作计划
2013年下半年度人力资源工作计划
根据上半年度的工作情况，结合目前医院的发展状况和今后的趋势，现制定下半年度人力资源的工作计划如下：
一、每月基本工作
1、考勤的审核、汇总、上报和员工工资表。
2、联系专家的相关事宜。
3、领导交待的其他事项。
二、组织架构
对现有组织架构和职位编制进行合理性调查，依据医院未来发展趋势的预测和分析，制定并完善医院的组织架构。
三、职位说明书
对医院内部现有各职位进行工作分析，完成职位说明书，使员工清晰地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能及相关岗位的汇报与负责关系等。
内容包括：
1、一般资料分析：工作名称、工作地点、工资等级、职务等级和岗位类型
2、工作规范分析：工作任务分析、工作责任分析、督导与组织关系分析、工作标准分析、工作考评要素分析、聘用条件分析
3、任职资格分析：教育培训情况、必备知识、经验、心理素质
四、招聘与录用
依据组织架构与职位说明书，确定所需招聘的岗位及人数，进行
招聘。注意完善招聘录用、试用及转正的程序。
五、培训与考核
1、对视光学部的培训进行总结
（1）培训内容
（2）培训资料
（3）考核方式及内容
2、医疗部的培训计划
（1）培训需求确定
（2）制定培训计划
（3）培训实施
（4）反馈
3、确定新员工的培训方案
（1）企业文化、医院的经营理念和经营活动
（2）医院的规章制度及礼仪规范
（3）专业技术知识
（4）考核
人力资源部
第2篇：人力资源工作汇报
人力资源工作汇报
【篇1：2014年人力资源部年终工作总结】
2014年人力资源部年终工作总结
在已经度过的2014年中，我们公司的业绩取得了长远的进步，我们公司人力资源部工作也
是在公司领导的领导下，取得了业绩和管理上的巨大进步。值此辞旧迎新之际，有必要回顾
总结过去一年的工作、成绩、经验及不足，以利于扬长避短，奋发进取，在新一年里努力再
创佳绩。
一、2014年人力资源工作总述
2014年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时；加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设；不断开拓人力资源视
野，把握人力资源动态，吸收国内外最新人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革
与创新。
二、人力资源基本情况
截至2014年12月31日 员工数143人，其中办公室8人，财务部5人，售后部14人，采购部15人，销售中心40人，批发部20人，人力资源部3人，储运部26人，计划运输
部12人。在所有人中，正副总经理3人，财务经理1人，办公室主任1人，部门经理8人，部门主管4人。员工126人，主管以上管理人员占总人数的11.9%，员工占总人数的88.1%。
三、基本确立公司各项制度体系，形成较为规范的人力资源管理体系
根据管理体制的总体要求，已经完成各项管理规章制度、员工奖惩制度和日常培训管理
管理规定，让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。员工手册等制度的完善已经纳 入2015年工作计划当中。除了完善原有人力资源管理制度外，根据劳动法和劳动政策法规，结合公司的实际情况，明细了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内容，逐步完善
公司的人力资源管理制度。基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成较为规范的人事管
理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。
四、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作
为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成本控制，根据精干、高效的原则，各部门结合公司主营业务情况进行定岗定员，具体情况如下：
（一）分两类进行定岗定员：
1、业务部门按业绩、营业额、毛利等指标进行定岗定员；
2、非业务部门按公司下达的任务、工作量等指标进行定岗定员。
（二）根据公司的业务特点，在现有定编的基础上分块做好岗位任职资格条件说明书和
岗位说明书。
五、为适应战略和员工个人发展需要，大力加强培训工作
为了不断增强公司的竞争实力，提高员工素质和能力，满足公司及员工个人发展的需要，人
力资源部制定了相关培训管理规定，并施行了日常培训检查。在培训规划与协调方面做了相
应的工作，但公司整体层面上的专题（知识普及性）培训和酒店各班组内部员工的培训需要
加强。
1、通过精心组织，认真做好各类培训工作。2、各部日常培训工作效果显著。
3、人力资源部按照培训计划，加强了员工的教育培训工作。
4、通过新员工培训快速让新员工适应工作，完成从非职业人到职业人的转型很重要，可以
为公司节省很多时间和资源成本。人力资源部根据公司实际情况拟定了新员工入职培训计划，具体内容包括公司概况、规章制度、消防知识及服务礼仪等几大部分，通过培训与学习，使 新员工从意识上开始转型，并了解现代工作所需的态度、能力，为新员工快速适应新的工作
环境以及尽快掌握工作所需的知识技能打下了良好基础。
六、严格“执法”，有效整治了违纪
管理和奖罚是做好制度维持工作的重要措施和手段。因此，人力资源部严格执行各项规章制
度、员工守则，做到有功必奖，有过必罚，制度面前人人平等，维护公司员工的正常利益。
人力资源部采取批评教育，督促检查，罚款处分等一系列措施来解决员工违规现象。并加大
检查力度，严格落实公司各项制度的实施，严肃处理违反公司规定的行为。进一步营造了遵
守公司制度光荣、违反公司制度处罚的良好氛围。
七、努力提高了本人力资源部人员综合业务素质，增进工作合力
随着服务行业日新月异的快速发展，特别是公司的发展。我们深刻认识到，光凭现有的管理
知识和素质是远远跟不上公司发展和社会发展的，因此，我们虚心地学习专业技能实操，加
强与各部的沟通与交流，并且较好地调整了自己的工作心态。除此之外，还利用业余时间进
行自学，广览群书。
八、积极作好领导的参谋，尽最大能力履行了岗位职责
在2014年度，除了上述工作外，人力资源部根据实际情况积极地履行了岗位职责，为各领
导提供数据及资料，较好地发挥了领导参谋的作用。
1、协助各部门经理了解、掌握公司各项政策精神，并很好地贯彻执行。
2、组织、起草、审核各种文稿，做好文字综合和文字处理工作。3、协助领导协调各部门之间的意见分歧和工作矛盾，并提出相应的解决办法和备选方案。
4、根据公司每月工作指令及领导要求，研究制订人力资源部的各项各时段工作计划和具体
措施。
九、做好人力资源部的基础和日常管理工作，完成公司领导和各部门交办的各项工作任务 1、按规定办理了员工入职、离职手续。
2、为公司新调进及招聘的员工办理劳动用工手续，并负责公司员工的劳动合同的签订及管
理工作。
3、完成公司人员的人事档案整理工作。
盼还有较大差距。
（一）员工招聘方式单一，补给不及时，造成人员短缺，给各部门工作开展带来了一定的难
度。
（二）培训力度不够
俗语讲“玉不琢不成器”，再有潜质的员工，若不受到良好的培训也发挥不出多大的作用。
在07年度，虽然我办开展了几次培训工作，但因培训内容缺乏，培训执行力度不够，使培
训达不到预期的效果。
（三）员工的考评工作不到位
没能对每个员工进行历史的、周密细致的全面考评、考察，也未能较广泛地听取员工意
见，进行综合分析。
（四）员工事务管理不到位
员工事务涉及面比较广，包含了员工的工作和生活等方面。
（五）档案管理不到位
档案记录着企业发展的足迹，一个好的档案材料，能够便于领导回顾与总结，并从中吸
取经验和教训。但是，就人力资源部而言，只是初步建立了员工人事的档案，未能涉足整体
档案，更缺少一些图片、音、影像档案，这不能不说是人力资源部现阶段档案管理的一大遗
憾。针对上述这些问题，我部将进一步改革方法，更新观念，强化措施，认真加以解决。
人力资源部
二〇一四年十一月十七日
【篇2：人力资源管理工作情况汇报材料】
山西霍州力拓煤业有限公司
人力资源管理工作汇报材料 自二○一一年九月二十三日山西霍州力拓煤业有限公司新班子组建以来，在山西普大煤业集团公司的正确领导下，以高建平董事长为核心的新班子带领下，公司全体干部员工同心合力，艰苦奋斗，克服了生活、资金、技术、人才等方面的重重困难，公司整体工作推进神速，人力资源管理工作也取得了可喜成绩。
一、各级管理组织机构框架基本搭建，基础队伍建设进展良好。在两个月的时间里，我们面对接管人员素质参差不齐，关键岗位人才严重匮乏的困难局面，通过在电视台和网上发布人才招聘广告，派人参加霍州市、临汾市及省里的各种人才招聘交流活动，以及班子成员高端急需人才招聘责任到人等多渠道、多形式的人才招聘方式，初步解决了公司正常运行的人力资源问题，目前，矿级领导机构（六长），七大科室、安管员、特种作业人员、三大监控人员、火工品管理作业人员按要求基本配备齐全。
二、积极组织各类培训，全面提升从业人员的基本素质和专业技能。两个月的时间里，采取了走出去，请进来相结合的方式，对141人进行了针对性的学习培训，其中，特殊
工种52人，全员培训89人，岗前培训89人。科队级以上重要岗位的管理人员全部参加了一轮培训，新招工人及后勤人员的聘用，严格按照用工招聘流程，通过初试、资格审查、面试、培训、试用及试用期满考核等层层筛选，严把准入关，用制度确保了用人（工）的质量。
我们公司目前正处在刚刚起步的阶段，在人力资源方面 存在的突出问题是人才的需求缺口很大，高层次技术管理人才的匮乏严重制约着公司安全生产建设工作的开展，因此在下阶段的工作中，我们将在集团公司的领导和支持下，从以下几方面努力。
1、根据公司战略规划及经营目标要求，制定公司人力资源发展规划，着手建立与公司发展战略相结适应的人力资源管理与考核体系，为公司更好更快发展提供有效的人力资源支撑平台。
2、根据公司短期、中期、长期各阶段发展的人力资源需求，采取有效措施，进一步加大人才招聘的工作力度，优化人力资源配置，满足公司各个发展时期的人力需求，推动公司经营绩效进一步提高。3、积极组织好公司各级各类人员的培训，学习工作，全面开展以“人本安全，教育培训，素质提升”为核心内容的煤矿从业人员素质提升工作，努力做好人力资源管理的各项工作，为公司健康、稳定、可持续发展奠定良好的基础。【篇3：2014年人力资源管理工作总结】
2014年度工作总结
人力资源管理工作总结
2014年是房地产企业发展困难的一年，也是公司管理突破的一年，在这一年里，人力资源管理工作在公司领导的指导下得到了一定提升，但也存在不少问题，现将本年度人力资源管理工作情况报告如下：
一、人力资源基本情况
截止2014年12月15日公司总部员工共47人（不含项目部）其中男性22人，女性25人；部门副经理以上员工21人（45%），部门主管以下员工26人（55%）；本科学历9人（21%），专科学历30人（70%），中专以下学历4人（9%），其中有3名公司领导，1名中层领导未统计入内；公司员工平均年龄33.8岁；2014年度离职人数37人，入职人数45人，综合离职率44%（离职总人数/[期初人数+新入职总人数]*100%），新员工离职率71%（新员工离职人数/新员工入职总人数*100%，入职不满1年的员工），老员工离职率10.6%（离职老员工人数/期初人数*100%，入职超过1年的员工）。
二、2014年完成主要工作
（一）加强员工招聘力度，为公司发展补充新鲜血液。
今年综合部共招聘员工45人，其中高层管理人员（副总监以上）8人，中层管理人员（部门正/副职）10人，基层人员（部门主管以下）27人。通过进行外部招聘，补充了公司需要的人才，基本解决了公司的用人需求，扩充了公司的人才队伍。
本人自2014年7月14日入职以来，共招聘员工11人，其中高层管理人员（副总监以上）2人，中层管理人员（部门正/副职）4人，基层人员（部门主管以下）5人。
（二）加强员工培训，提升员工总体素质。
今年公司进行了3次全体员工培训，具体为《拓展活动》、《董明珠说管理》、《靠结果生存》，通过培训一定程度提高了员工的执行力、工作积极性和团队合作精神。本人参与了《靠结果生存》的培训。
（三）对绩效管理初步尝试，为以后建立现代绩效管理打下基础。2014年4月起公司实行了绩效考核，6月份因人资经理离职和考核制度不完善而中止，但三个月的绩效考核的初步尝试为以后实行现代绩效管理打下一定基础。本人入职后根据之前绩效考核积累的失败经验教训，总结原因，修改完善了考核制度，并在综合部内部执行四个月，期间收集总结部门人员建议和意见，不断完善考核制度，为以后正式执行绩效考核打下一定基础。
（四）进行薪酬调查工作，了解房地产市场薪酬水平状况，为公司招聘定薪、调薪等提供依据。
对南宁市12家房地产公司进行了匿名调查，收集相关岗位薪酬数据，并汇总整理分析，得出各岗位薪酬分位值，为公司的招聘定薪、调整提供依据。
（五）初步建立人力资源管理系统，提高工作效率。
人力资源管理系统功能包含了日期提醒（员工生日提醒、试用期到期提醒、劳动合同到期提醒等），数据统计分析（学历统计、年龄统计、入离职人数统计、离职率统计等），员工基本信息查询等功能。人力资源管理系统的使用可以迅速、有效地收集、提取及分析各种信息，提高了工作效率。
（六）处理好员工关系管理，避免用工风险。
本人接手员工关系管理后，清查公司总部员工合同签订情况，经查有8人未及时签收劳动合同，有5人未签订劳动合同，发现问题后及时让员工签收，未签订合同的及时签订（但x总、x总目前尚未签订，但本人已告知他们）。
及时与新入职的员工签订劳动合同18份，以及及时办理员工转正、离职手续。
（七）对员工离职原因进行分析，为公司留住关键人才提供帮助。
通过对员工的离职人数、离职原因进行统计分析，截止至2014年12月15日公司综合离职率为44%，新员工离职率为71%，老员工离职率为10.6%，可以看出公司的人员流失率非常高，特别是新员工。
离职的主要原因包括工作待遇问题、未通过试用期、企业文化（凝聚力）等几方面。
（八）做好保险管理、福利管理等基础工作。
每月按时办理员工入离职后的五险一金增减、数据统计汇总等工作，及时发放员工生日蛋糕卡。（九）修订各类规章制度，为完善公司各项制度提供了一些参照。
编写了《绩效管理制度》、《薪酬管理制度》、《考勤管理制度》等，这些制度有一定参考价值，但因各种原因这些制度未能全部执行。
进行了员工离职原因分析、房地产行业薪酬调查等工作。
二、工作中存在的问题及解决措施
（一）招聘工作滞后，完成率有待提高。
缺岗的岗位未能在较短时间完成招聘任务，给工作造成一定影响。主要的原因有：
1、公司离职率较高，空缺岗位较多，未建立人才储备和人员晋升通道；
2、公司知名度较低，招聘渠道较为单一，主要为网上招聘； 3、人力资源管理岗位变动较频繁，识人能力有待提高。
解决问题的措施：
1、降低员工离职率，建立人才储备和员工晋升通道；
2、开拓多样的招聘渠道，除了广西人才网招聘外，可采用员工推荐、专业qq群招聘、在公司大型广告时镶入招聘信息、与猎头公司合作等；同时提高公司的知名度，规范公司各项管理，吸引优秀人才。3、稳定人力资源管理队伍，加强培训及提高识人能力。
（二）对员工的培训不够，员工现有的技能与管理经验不足以支撑公司的快速发展。
公司在持续地发展，内外部环境在不断的变化，多种因素的影响，公司面临一系列新困难和新问题时，必须进行培训才能有效地解决，同时培训是提升员工工作能力、技能的有效途径。
2014年公司一共组织三次培训活动，本人参与过一次，远远不能满足公司的发展需要，且本人要提高自己培训方面的能力。
解决的措施：制定公司年度培训计划，并按计划进行；进行培训需求分析，对员工进行有针对性培训；提高自身培训管理能力。
（三）绩效考核未全面实施，员工执行力不高。
2014年4月至6月实行了全员绩效考核，但因制度的缺陷、人资经理的频繁变等原因导致绩效考核未能执行下去。没有绩效考核，员工对公司的经营目标及部门目标不明确，加之没有一套督促、约束员工的考核体制，导致员工的执行力不高。本人虽对考核制度进一步完善并在部门内部实行，但是仍存在不少问题。解决的措施：完善绩效考核制度，简化操作流程，方便员工填写及理解才能长久地执行下去。明确公司经营目标、分解目标至部门、由部门至个人，使员工明确自己的工作任务及目标。
（二）员工关系管理有待加强。
入职/转正/离职手续办理、劳动合同签订有些未按国家相关规定执行，造成用工风险增加。特别是劳动合同的签订、社会保险购买上未按相关规定执行。
解决的措施：入职要把好关，转正要及时，离职要规范；劳动合同及社会保险建议员工入职30天内完成。
（三）人才流失严重，离职率偏高。
截止至2014年12月15日公司综合离职率为44%，新员工离职率为71%，老员工离职率为10.6%，可见离职率偏高。
解决的措施：对于关键岗位提供具有竞争力的市场薪酬水平，留住关键人才；把好招聘关，加强识人能力，招聘到与岗位匹配的人才；规范公司相关管理制度，奖惩合理；加强员工人文关怀，加强企业文化建设，增强员工凝聚力；加强上下级之间的沟通，及时解决员工遇到的问题；建立员工晋升通道，拓展员工职业发展空间等。
（四）公司各项管理制度有待完善及更新。
公司有些管理制度条款未及时完善及更新，导致公司制度与国家最新规定相冲突，员工权利得不到保障，公司与员工关系紧张，员工工作被动，公司执行时常遇到困难，也会造法律风险的增加。
解决的措施：完善及更新公司各项管理制度，与国家相关规定相冲突的条款应按国家规定执行，避免法律风险，员工权利也可得到保障；管理权限下放，简化审批流程，提高工作效率。
员工签字：
年 月 日
第3篇：人力资源工作汇报
人力资源工作汇报
尊敬的各位领导、各位同事：
大家晚上好！
现就人力资源部的工作做如下汇报：
一、2010年1-3月人力资源部，共发出绩效考核、调资等公文21份；
二、2010年1月，在省公司人力资源部规定时间内完成，2009年广播影视系统人事人才统计报表及年度统计报表21份；
三、2010年1月下旬协助省公司考核组，对分公司经营班子成员进行年度履职考核工作；
四、每月及时计发员工工作及各项费用，做好2009年资金绩效核发工作；
五、按照公司薪酬管理规定和分公司办公会高锰钢决定，完成分公司员工15人合晋级条件的给予调资，新招聘员工3人工资确定工作；
六、按照社会保险、公积金、医保中心规定，每月依法办理在职员工、养老、医疗、失业、工伤、生育、公积金缴费基数申报和审核确定工作。
七、2010年1-3月共组织人员招聘考试5次，招聘新员工10人；
八、根据分公司用工管理办法和年度履职考试末位，淘汰等相关规定；
2010年1-3月办法合到期终止劳动关系分公司1人，未位淘汰分公司1人，景洪支公司3人，并在规定时间（15天）内为他们办理相关手续；
九、2010年1-3月办理续签、签证劳动合同分公司22人，新进员工合同到期签订7人，支公司续签劳动合同26人；
十、2010年1-3月为分支公司27人，办理遇外，伤害保险，为员工死亡办理了遇外伤害理赔；
十一、核对完善2010年分公司员工生日信息，做好与花店、蛋糕店的含接工作；
十二、按时上交，分支公司工资发放表；
十三、2010年人力资源部订阅、购买了有关人力资源管理书籍《劳规、政策》专刊、《企业改革与管理》、《人力资源常用法规》等书籍；
下一季度工作计划：
1、按期完成分支公司员工初级类专业技术职称申报工作；
2、按期完成2010年社会养老保险基数调整后的补交，及新进员工“五险一金”管理申报工作；
3、完成分支公司，人事档安、装档，及新进员工档安建立工作；
4、做好日常各项工作和领导交办的各项工作。
十四、2000年人力资源部订阅，阅读《企业改革与管理》、《人力资源开发与管理》、《法规政策》专刊、《人力资源常用法规》等书籍。
第4篇：度人力资源部工作述职报告
尊敬的各位领导、各位同事：
大家好！
2007年度即将走过，在即将过去的一年里,经过人力资源部全体员工的艰苦努力和辛勤工作，完成既定的各项工作任务，取得了良好的效果，实现了既定的工作目标。全体员工始终以强烈的责任感和事业心，在岗位上勤勉敬业，尽职尽责，在思想、工作等方面取得了一定的收获。由于筹备期间人力资源
工作头绪较多，事务琐碎，具体小事项不再一一赘述，现将一年来人力资源部的框架工作、履行职责的情况分以下方面进行汇报，请各位领导和同事审议并指正。
（一）认真调研太原市酒店行业人力资源市场，做好人力资源倒计时工作计划，深入开展酒店人力资源基础工作。
新年伊始，人力资源部开始就太原市五一人才大市场、太原劳动力市场、职介中心进行多次调查走访，了解太原劳动力求职、招聘、就业状况以及酒店业主的基本情况，开始制定晋商国际大酒店人力资源筹建规划.先后利用电话/同行熟人介绍等多种方式联系国内旅游职业学校近百所;根据公司关于酒店开业时间安排，制定了《人力资源部倒计时工作计划》，该内容涉及人力资源准备和规划、制定采购计划、组织和人事准备、招工、培训、合同管理、员工设施和服务、员工活动计划、考核和评估、人力资源运作体系、开业前开荒、人力资源核心工作等共十三部分，185项内容；然后把人力资源调查的各种信息以文字形式做了《酒店关于招聘工作情况汇报》，把我酒店招聘工作做了初步定位和设计。
（二）加强人事政策与制度建设，制定酒店组织架构及薪酬暂行管理办法，保障人事工作步入制度化、程序化、规范化道路。
根据筹建工作需要，人力资源部走访了太原多家知名酒店，对以上酒店的管理模式、人力资源状况进行深入细致的了解，就酒店组织结构、员工工资福利待遇及管理办法等关键事项进行调查分析比较，制订《酒店组织结构图》、《酒店人员编制明细表》、《酒店人员编制表》《酒店薪酬暂行管理办法》、《酒店工资标准》、《酒店筹备组工资暂行管理规定》等相关规定。
酒店以员工满意、客人满意、业主满意为准则，以资产经营与资本经营相结合谋取回报比率，使酒店有更为广阔的发展前景，这所有的一切均与用人政策有密不可分的关系。根据太原酒店业人力资源市场及自身实际情况，人力资源部已经制订出《员工手册》,内容涵盖企业宗旨/员工聘用条例/员工福利/员工必须遵守的各项管理规定/员工职责/员工设施介绍/紧急事故处理/仪容仪表准则;初定了《人力资源部运转手册》（政策与制度，标准与流程以及人力资源表格），内容涉及人力资源哲学、概述、岗位职责、员工招聘/培训、人事管理、绩效考核、企业文化等共十七章400页，为今后酒店人力资源工作的顺利开展奠定坚实基础。
（三）制定切实可行的员工招聘方案并进行了有效的组织和实施
酒店筹建，人力先行，酒店专业人才是筹建酒店坚实的基础，结合前一阶段对太原人力资源市场调查情况做了认真分析，把酒店招聘分成不同类别，使其具有针对性，避免盲目招工，为了使整个招工工作顺利进行，人力资源部已制定出《酒店招聘方案》，并做了以下工作：
1、在智联招聘网、太原人才网以管理岗位为主的网络招聘信息发布，网络报名人员多达达400人.2、在太原市求职招聘有一定影响力的《生活向导报》刊登酒店招工广告，社会及酒店业内人士前来报名人员多达600余人，并成功的组织了3次大型面试活动，选拔了一批具有一定可塑性的酒店专业人才;至目前晋商国际大酒店已经在太原市民心目中有一个清晰印象，并在酒店行业中树立了五星级酒店“以人为本”的人文管理典范，且吸引了万狮京华大酒店、忻州当地知名酒店前来员工基地参观学习,并且,晋商国际大酒店在太原酒店同行业中已经产生不同凡响。
3、酒店和太原旅游学校合作办学，利用假期中招、高招学生报考志愿时间，兵分3路先后在吕梁、晋城、长治、阳泉、忻州、运城等地市发放资料，宣传发动学生积极踊跃报名，成功的实现校企联合联办学目标，现已招收初中起点三年制中专班99人，一年制高中起点93人。
4、把握方向，审时度势，调整人员招聘计划，确保招聘工作有序进行。在酒店筹备初期，人力资源部根据酒店筹备工作需要、工程计划进度及集团要求，制定晋商国际大酒店人员进驻计划；后由于工程进度等各种原因，酒店不能按原定计划开业，经领导研究同意，调整筹备期进人计划：以培养搭建酒店技术管理人员为目标，先后通过各种渠道招聘三批技术骨干人员，送广州实习员工两批，共42人，为以后酒店开业各部门工作的顺利开展做好前期的人力资源准备，同时也考虑到物业对接和新餐饮项目接管后的人员准备；至目前酒店共有9个部门，现在职员工93人。
（四）制订员工入职培训方案、按既定目标扎实开展培训工作。
酒店新员工入职培训工作在酒店筹建中占有相当比重，酒店品质、品味的档次、企业文
第5篇：人力资源周记
人力资源周记是为了更好地记录实习生活，并从中找出实习的经验教训，以下是小编给大家搜集整理的人力资源周记，希望能帮助到大家!
人力资源周记一
实习的一周时间真是飞快，从开始实习都已经半个月了。在感叹实习时间过得快之时，也在慢慢地适应了实习生活节奏，但与真正的职场生活还有一定的距离，可能与工作压力、工作内容和工作关系等方面不一样有关系吧，不过对于实习日子还是觉得很充实、很值得。
下面继续对本周的实习工作进行一下总结：
1、实习第一周的工作内容
(1)负责公司员工出差报销信息更新;
(2)协助分类整理劳动合同档案;
(3)撰写公司校园招聘文案;
(4)协助扫描和整理公司法律文件;
(5)制作校园招聘宣讲会PPT;
(6)整理员工考勤信息。
(7)设计校园大使招募活动海报。
2、实习第一周的工作总结
(1)收获：工作内容比第一周实习更多了、工作节奏也更快了、工作难度也更大了，但这也是自己在实习前所想要的、看到的，因为这样才会锻炼和提升个人的能力，特别是当面对工作任务时，所采取的工作心态、工作方法、工作思维对工作顺利完成的影响，感觉这一周在各种程度提高后，受益匪浅。同时，懂得了随时询问清楚再开展工作、及时汇报工作进展情况，以及主动找事情帮助等，这在学校里是不可能会有这样的意识的。相信随着实习时间和工作内容的深入，接触的东西和获得的成长会更多。
(2)不足：这一周在实习过程中存在地不足地方是制作方案时只是向上级提供一种方案，而没有用两种方案供上级来选择和决定，所以打算下周在写校园招聘文案和其他方案时，至少要制作两种的方案出来让上级来选择。还有就是在没有事情做时，主动询问其他同事关于专业问题缺乏积极性，不太敢于询问与工作无关的内容，这是要尽快改善的地方。
3、实习第一周的工作感受
在这一周实习里，除了在办公室听到本部门相关的事外，也多少听到了关于行业前途的一些事。的确，技术和市场等直接创造价值的部门和岗位，是比较有前途的，而对于管理、行政和采购等间接为企业实现利润的后勤行业而言，发展前景不是很让人青睐。当听到和感受到时，多少还是有所触动的，但触动的只是想到未来可以获得更多的名利，却没有改变自己对人力资源行业的决心。既然在认识后作出从事人力资源行业了，就要坚持下去，不能被其他事物所诱惑而轻易放弃之前的所有努力。而现在在接下来的实习中要做到的就是好好认真对待每个工作，努力做得更好，真正为毕业后的职业道路打下一定的基础，自己也相信可以做得到。
人力资源周记二
(第一周)
实习内容：
在人力资源处进行毕业实习，开始的一周主要是进行岗前培训，公司主管介绍了一下公司的规章制度，企业文化等内容，接下来进行为期一周的培训，进行安全教育，期间重点熟悉人力资源处的内部机构设置和人员编制方案，根据工作需要合理如何调配人力，如何开展职工的招聘，考核，奖惩，辞退工作，做好各类先进人物，各类奖励人选和人才基金资助对象的推荐工作，如何开展职工转正，定级，定职，和专业技术资格评审聘任的具体组织工作，熟悉日常职工管理工作，包括考勤管理，出入境审批，职工攻读在职研究生的选拔和管理;如何开展职工的工资，津贴，补贴和离退人员离退费的发放工作，审批加班费，节日酬金，探亲路费等人员费用;人事档案的管理过程等日常工作环节，力争通过一周的培训尽快胜任工作岗位。
心得体会：
今天是周六，挑一个晴朗的早晨记下我第一周来的实习心得实习，虽然不是真正的工作，但却是我工作生涯的一个起点，也是从学生过渡到工作人士的一个不可或缺的必经阶段刚进入公司的第一天，一切都很陌生，也很新鲜一张张陌生的面孔，不认识但是都面带微笑很友善一周的时间很快就过去了，在这一周里，我尽量让自己更快地去适应环境，更快地融入这个大集体中，因为只有和上司、同事都处理好关系，才能有利于自己工作的展开。
(第二周)
实习内容：
充实的岗前培训结束了，迎来第二周的具体工作，本周主要是接触的是的人事档案管理建立健全保管制度是对人事档案进行有效保管的关键通过一周的时间我大致的经历以下过程：
1对人事材料的归档，首先要对材料进行鉴别，看其是否符合归档要求，其次，按照材料的属性，内容，确定其归档的具体位置，再次在目录上补登材料的名称;最后将新材料放入档案。
2检查核对档案，对人事档案材料本身进行检查，如查看有无霉烂，虫蛀等，并对人事档案保管的环境进行检查，如查看库房门窗是否完好，有无其他存放放错误等。
3人事档案的传递，一般是由于工作变动引起的。
4人事档案保密制度的学习作为专业人员不得擅自将人事档案内容泄露，严守秘密5人事档案的统计，主要包括对人事档案的数量，材料收集补充情况，档案保管情况，利用情况库房设备情况和人事档案工作人员情况的统计。
心得体会：
通过为期一周的人事档案的接触，使我明白了人事档案是考虑了解干部的重要手段，是人事制度改革必不可少的依据，为人事制度改革提供了信息支持人事档案是培养，考察，预测，人才的重要手段，是实现人力资源的重要依据，能否建立一支知识化，年轻化，专业化的医疗队伍，人才是基础，前提，关键一份人事档案可以完整提供一个全面信息为发现人才，培养人才和使用人才提供准确可靠的依据。
(第三周)
实习内容：
本周主要学习的人力资源规划流程的设计方案，目前对人力资源配置，需求提出了五年发展规划：
1)临床、医技、护理、机关、后勤等各部门人员配备齐全，人才梯队建设、学历层次、人才结构、人才厚度明显优化。
2)争取造就市内乃至国内一批具有影响力的学科带头人，创立一批知名的特色专业。
3)营造规范有序、公平竞争、人才辈出的氛围从体制、机制上创造有利于人才成长成功的良好环境。
心得体会：
人力资源规划是人力资源开发与管理的重要部分，是为达到战略目标与战术目标根据目前的人力资源状况，为了满足未来一段时间内的人力资源质量和数量方面的需要，决定引进、保持、提高、流出人力资源所作的预测和相关事项。
第6篇：人力资源工作第二周总结
第二周工作总结
第二周我的工作主要有以下两个，一个是资源的开拓，包括学校资源以及惠阳地区的人才市场及中介市场资源开拓，第二个就是索尼招聘，形式为摊点招聘，地点设在平南农贸市场旁边，现做以下几点总结：
首先是资源开拓方面的，周一周二我接上个星期的工作这一周继续做校园资源开拓，以及中介人才市场资源的开拓，相比上一周的工作，这一周在电话销售方面已经开始找到状态，开始克服紧张的心态可以比较从容地与学校的老师或负责人交谈，与职介所人才市场交谈时也可以做到比较清晰流利，这是上周到现在的一个比较明显的突破与进步。
以下就是在电话交流中遇到的几个问题： ① 学校的老师态度并没有想象中的那么容易攀谈，自报家门之后“你好，请问是某某学校吗？我是锐旗人力集团的，现在我们这里掌握了比较多的资源，可以为你们学校的学生提供比较多的实习和就业的岗位，请问你们有这个需要吗？”
他们的回答很多都是不需要，然后就直接挂电话，很难进行接下来深入的了解，这个情况的比例几乎达到六成；还有其他情况的有，表明了没有需求后还愿意做进一步的了解其就业方向，渠道的；还有就是表示已经出去一批学生了，暂时没有需求，但是愿意留下我的电话，或是留下一个邮箱让我发送邮件资料的，这些情形到现在都还没有回复，只能是保留信息做以后的一个跟踪，并且在交谈中尽量可以留下该学校负责人的移动电话。② 如上所说的，很多学校这个时候已经出去一批学生了，就是这段时间比较晚，时机有点迟，现在可以找到的学校，有学生资源输出的学校已经没有那么多，所以在选择学校时就需要更加关注省份以及最近的时事动态，接下来的工作中我会将资源筛选集中在广西，江西以及四川这几个省份；其次在学校的选择方面我也尽量集中在职业技术学校上，培训学校则是一个备选资源目标。③ 网络信息渠道的开发，通过一段时间的网上信息关注，我发现在网上有类似的职业介绍网站，现在我找到一个广东打工网，上面有一个关于普工类专栏，上面有关于招工的信息，学校输出，中介输出的信息，上面有联系人电话以及发布时间，信息虽然难以考证其真实性，但是会尝试拨打上面的联系电话，作为一个渠道尽量开拓资源。④ 联系职业介绍所，我主要负责的事惠阳淡水那边的，以及惠东和博罗那边的，电话联系了十多家，主要问题有以下几个：1职业介绍所已经不在了，或者是电话号码改了，无法取得联系，有淡水好帮手职业介绍所，证通职业介绍所，南华职业介绍所，市妇联职业介绍所等六七家
2有意向但合作意向不明确的，这些职介所愿意交流，但是可能由于资源不足或者是不明确，没有给一个肯定的答复，只是留了我的电话，说联系到有人再通知我，这些职介所，接下来还要进行下一步的接洽商量，包括有惠东县职业介绍所，劳动与社保局职介中心，八禾职业介绍所，惠东妇联职介所，四海通职介所等 3就是不愿意合作，或者是没有资源的，有几家是明确表明不和劳务派遣公司合作的，或者是已经由原来的职介所转型为派遣公司了，这部分公司包括富力派遣公司，聚能职介所等。
接下来的主要工作就是针对第二项的职介所进行进一步商量交流，预计在三月下旬争取可以与其中两家以上职介所达成合作细节商量以及完成资源输出。⑤ 在搜集资料和打电话之后的一个问题就对资料的整理分类，之前对这个概念还是不怎么清晰，这段时间打了一定数量的电话后才发现，资料的整理很重要，这就需要更细心的记录每一个电话，并且要事先做好文案预备，打一个电话就做一个记录，一天下来后再对联系的学校和职介所进行分类，整理再进行一个分析筛选，少了这一步，第二天就会对一大堆的资料晕头转向，所以绘制做一个更细致的excel记录表，在接下来的一周工作中就将这方面的资料整理归类出来，并做成一份比较完善的excel表格。
以上就是在上周一周二在打电话与学校职介所交流时发现的问题以及一些相应的措施或是计划。摊点招聘总结
接下来在周三到周日我的工作则主要是索尼招聘的摊点招聘，我，老冯，小彭分别在平南，陈江和大荣商场各设了一个点，周三到周日（除了周六喻钰顶了一天）我都在平南那个点招聘，登记了33个人，面试那天到了10个人，以下是摊点招聘工作期间的总结： ① 人流量，在平南那个点，靠近平南工业区，人流量比较多，而且不少都是在找工作的，但是其中男的所占比例较多，主要有以下几类，男的，或者是男女一起的，或者是女的，来咨询工作的大部分都在30岁以下，男的很多都想进索尼，有些一伙的就是一个男的不进，那么其他女的都不进，这个应对措施就只好说是让女的先进，等以后索尼再招聘的时候才以介绍或引进的方式带进去，这种说辞可以让一些人登记，但是很难让他们会过来面试。② 索尼招聘竞争对手，在平南除了我们以外还有一家中南人力资源在招聘索尼的，就人手和物料来说，我们和中南是持平的（除了他还有招聘TCL王牌之外）那几天的招聘情况的对比，我们锐旗登记的人要多一些，而且面试那天，中南没有派人在平南那里接人，可能是招聘人数不多，这可能有几个因素：
1，早上我过去平南比较早，所占地方为公告栏的旁边，这里来看工作的人比较多一些 2就是措辞方面，中南那边给人介绍的时候一般都是说工资保底在2500，我是说有2800，这里可能会有一些影响 3我们只是招聘索尼的，他们连同TCL王牌的一起招聘，而且他们的招聘牌子也比较小，所以不够醒目也不够专业
当然我们的摊点布置也是比较简单的，宣传板也是比较破旧的，这一点以后有条件的话可以改善一些。③ 其他招聘摊点，其他摊点主要都是一些电子厂，包括路霹雳，海格电子等，钰原灯饰，金时发塑胶花，临时工招聘等，竞争优势没有索尼那么明显，只是他们的门槛较低，而且他们的摊点安排的人也比较多，布置的也比较好一些，关键的是他们的厂比较容易进，我们的一些登记的人就是这样进了其他厂，例如那个路霹雳。④ 专业程度不足，在招聘过程中，虽然对宣传简章上面的资料已经很熟了，但是有不少问题还是我很难回答，例如厂里面部门生产什么的，车间详细情况的，或者是工资调高的问题，压工资的问题，这些问题还是比较难问答，而且很多人问的问题层出不穷，这需要对索尼公司的一些规章制度以及工厂细节做一个比较深入的了解以及当时问答问题的一个把握和应变，在这个环节处理的比较合适。⑤ 通知接洽问题，摊点招聘完，那晚的电话通知也是有几个点需要注意的，首先是先确认对方是否是登记的那个人，然后是自报家门“我是锐旗人力集团索尼招聘的”需要强调自己是锐旗人力集团，并且是索尼招聘的，接下就是通知其时间和地点所要携带的物品，身份证黑色笔等。
在接人的时候需要注重的就是一个时间问题，通知的太早会让面试者等太久，但是太晚的话让司机等也不合适，所以这一环节需要和找车的人（老冯）事先协商好时间和趟次，并且需要在等候点那里陪着面试者，与他们聊聊天或者告诉他们由于人太多，所以车比较慢，尽量语气诚恳一些，让面试者愿意体谅这个现象，这样避免一些不必要的面试流失现象。
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