做好干部任用管理工作汇报（精选4篇）_干部任用工作汇报材料
做好干部任用管理工作汇报（精选4篇）由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“干部任用工作汇报材料”。
第1篇：做好女干部任用的文章
做好基层女干部任用这篇文章
许
帆
妇女的社会参与和政治参与程度，是社会文明发展的重要标尺。作为党的整个干部队伍的有生力量和支撑，女干部在经济发展和社会进步中担负着举足轻重的作用，特别是在农村基层组织建设中女性干部有时往往比男性干部更容易融入老百姓，更容易发现和处理百姓中的一些疑难问题。因此，大力培养选拔女干部，做好女干部任用这篇文章是适应新形势的迫切需要，是建设高素质干部队伍的必然要求。
在中国共产党望都县第十二次代表大会的报告中孟晓灵书记在全面加强党的建设的第二大点“加强领导班子和干部队伍建设，提高整体战斗力”中特别提到“强班子、硬队伍是事业成败的决定性因素。我们要坚持正确的用人导向，特别是要加强年轻干部、女干部和党外干部的培养和使用，充分发挥老干部的作用。”报告中特别把女干部提出来充分体现了我县对女干部培养的重视。
近几年来，望都县委按照中央、省市?委的要求，解放思想，更新观念，妇女干部队伍培养建设力度不断加大，选拔任用领导干部向妇女干部倾斜的力度持续加强，营造了培养女干部、尊重女干部、关爱女干部、大胆使用女干部的良好氛围，使一批综合素质较高、群众基础较好、工作业绩较突出、社会公认度较高的妇女干部在锻炼成长中脱颖而出，其中县委书记孟晓龄同志就是我县女干部的典型代表。虽然我们在培训选拔女干部取得了一定的成绩，但也存在一些问题。
一是思维模式禁锢了女干部的能力提升。相对于男同志来说，女性过于感性，缺乏理性思维。形象思维强，抽象思维相对较弱，缺乏从宏观上把握事物的整体思维，因此在思考处理问题时，过于求稳求平的保守观念大大影响了女干部的宏观分析概括能力，遇到那些需要发挥创造力、想象力，需要打破常规的新思路、新举措，女干部便略显功力不足。同时，多数女干部安于现状，开拓创新意识不强，愿意从事办公、人事等事务性工作，对挑战大、发展空间大的岗位，不敢问津或不愿意尝试。在机关工作的女干部，很多人对目前工作比较满意，不愿下基层工作，不愿轮岗交流，在一个岗位一干就是几年、十几年，工作经历单一，实践锻炼机会少，接触面不宽，基层工作经验欠缺，群众对她们了解不够。在基层工作的女干部，大多又对工作现状不满意，认为基层工作环境差，工作压力大，待遇福利差，工作上不安心，希望能早点进机关。
二是传统观念制约了女干部的成长进步。现实生活中，传统的“男尊女卑”、男强女弱思想观念仍然根深蒂固地存在着。“男主外、女主内”的传统观念，使社会对女性家庭角色的期望大于对社会角色的期望，女性进入政治、经济等社会主导性活动领域的难度增大，进而造成了男女从政的社会环境不平等。大多数家庭对女性从政特别是走上主职领导岗位不赞成甚至坚决反对，以来自丈夫与公婆的反对声犹为强烈。在单位中很多男干部认为要加大女干部的选拔力度，提高女干部的任职比例，但对于女干部担任单位主职，其中却有一些人不接受，认为“女不如男”、女同志“只能当配角、不能当主角”。从我县目前的实际情况看，虽然女干部的人数在不多上升但是男女干部的比例仍旧相差很多，有些乡镇的领导班子中甚至没有女干部。因此，妇女参政的意义还没有完全被社会真正认识，在实际工作中仍然流露出了“重男轻女”的落后思想，从总体上影响了女干部的选拔和使用。
三是家庭因素影响了女干部的创业热情。从政女性必须肩负事业与家庭双重担子，她们既要为事业倾注全力，又要为家庭尽职尽责。在单位是领导，要胜任岗位职责，在家是家庭主妇，要做“贤妻良母”，要承担“做饭”、“洗碗”、“洗衣服”、“收拾屋子、搞卫生”、“日常家庭采购”、“照料孩子”等日常家务劳动。家庭、事业的超负荷运转和巨大的精神压力，也抑制了女性从政水平的发挥。因此，如何处理好工作与家庭的关系，已成为制约女干部成长和发展的瓶颈问题。
就我县目前妇女干部队伍建设情况来看存在的问题主要有：
1、妇女参政议政状况没有达到理想境界。我县妇女参政状况与过去相比有了突破性进展，妇女进入各级领导班子比例逐年上升，但仍存在一些不足和差距。一是任职层次较低，多数女性领导干部正职少，重要部门的少，闲职多；二是女性参政议政比例偏低，我县党代会、人代会中女性代表的比例明显偏低；三是后备女干部匮乏，受机构改革的影响，人员机构编制的限制，许多边远贫困乡镇女干部来源少，村级班子受职数及经济条件限制，有些村没法配备妇女干部；四是妇女干部综合素质有待提高，广大妇女干部的性别意识、科技素质及业务水平、领导能力都有待提高。
2、基层组织建设有待进一步健全。
一是乡镇妇联干部兼职较多，职能作用发挥不够，兼职妇女干部时间精力有限，影响妇女工作的完整性；二是村级妇代会主任待遇落实不到位，影响工作积极性的发挥，妇女干部的工作积极性受影响，组织凝聚力相对减弱，再加上男尊女卑、男强女弱等封建思想的影响，就业方式多元化分流了部分优秀人才，农村工作任务重、压力大，致使农村妇女干部后继乏人；三是非公有制企业妇女组织组建率低，满足不了妇女群众的需求，受诸多因素的影响，许多企业老板对建立工会、妇女组织有顾虑，担心组建群众组织在时间、经费开支上难于应付。
妇女干部的培养与选拔，需要妇女干部自身的努力，也需要党委政府的重视，同时更需要建立一套完整的长效机制。针对我县具体情况特提出如下建议：
1、要进一步转变观念，不断优化妇女工作环境。县、乡、村各级领导干部要牢固树立男女平等国策意识，将马克思主义妇女观和男女平等基本国策理论纳入各级党校必修课，使各级领导深刻认识男女平等国策的内容，将男女平等基本国策意识、性别意识纳入决策主流，提高社会各界对女性价值的认识，不断优化妇女工作环境及女性参政的舆论环境。
2、要形成培养选拔女干部的强硬制度。建议各级党委将培养选拔女干部、发展女党员工作纳入领导班子建设和党员干部队伍建设总体规划，将妇联作为培养选拔女干部的基地。首先要配好配强各级妇联干部队伍，将能力强、水平高、热爱妇女工作的优秀女干部配备到妇联工作，同时加强妇联干部的转岗、交流、使用。要通过培训学习、换位子、压担子，将各行各业的优秀女干部交流到重要岗位锻炼。要注重重要部门、重要岗位的女干部培养选拔工作，不拘一格选人才，在同等条件下优先提拔使用女干部。同时建议制定政策措施，规定硬性指标，进一步提高女领导干部的参政比例，确保各级领导班子中都至少配1名女领导干部。
3、要继续指导妇联加强基层组织建设。为了保证乡镇妇联干部队伍的稳定，建议县委出台政策，定期从应届优秀毕业生中录用公务员，充实乡镇妇联干部队伍，为后备女干部队伍提供源头活水。在村级妇女组织建设中，要强化措施，力争实现100%的村配备妇代会主任，100%进过支两委。考虑到村妇代会主任工作任务重、压力大、经济条件差，建议县委向上争取出台有关政策性文件解决工作时间在10年以上的村妇代会主任政治经济待遇，解除他们的后顾之忧，稳定村级妇女干部队伍，这是许多妇代会主任的强烈愿望。
在今后的干部培养和选拔中我们要坚持把女干部的发展置于全县干部人事制度改革的大潮，不断改进选拔方式，积极探索在公开选拔、竞争上岗中，确定一定比例的女干部职位，采取定向选拔女干部的新路子，激励女干部通过竞争来展示自身才华，不断提高培养选拔女干部工作水平。做好任用文章。使用的政策措施，在坚持标准的前提下向女干部适度倾斜。敢于突破观念屏障，摒弃求全责备思想，不以年龄划杠子、不以资历定位子，坚持看本质、看潜力、看发展，不拘一格地大胆启用优秀女干部。大力推行“对没有女干部的班子，其职数已满又有优秀人选的，采取先把女干部选配上来、以后再逐步调整到职数限额内”、“规定各级班子中的女干部数量只能增加、不能减少”等硬性措施，为女干部的成长成才打造良好平台。
第2篇：做好女干部任用的文章
做好基层女干部任用这篇文章
许帆
妇女的社会参与和政治参与程度，是社会文明发展的重要标尺。作为党的整个干部队伍的有生力量和支撑，女干部在经济发展和社会进步中担负着举足轻重的作用，特别是在农村基层组织建设中女性干部有时往往比男性干部更容易融入老百姓，更容易发现和处理百姓中的一些疑难问题。因此，大力培养选拔女干部，做好女干部任用这篇文章是适应新形势的迫切需要，是建设高素质干部队伍的必然要求。
在中国共产党望都县第十二次代表大会的报告中孟晓灵书记在全面加强党的建设的第二大点“加强领导班子和干部队伍建设，提高整体战斗力”中特别提到“强班子、硬队伍是事业成败的决定性因素。我们要坚持正确的用人导向，特别是要加强年轻干部、女干部和党外干部的培养和使用，充分发挥老干部的作用。”报告中特别把女干部提出来充分体现了我县对女干部培养的重视。
近几年来，望都县委按照中央、省市 委的要求，解放思想，更新观念，妇女干部队伍培养建设力度不断加大，选拔任用领导干部向妇女干部倾斜的力度持续加强，营造了培养女干部、尊重女干部、关爱女干部、大胆使用女干部的良好氛围，使一批综合素质较高、群众基础较好、工作业绩较突出、社会公认度较高的妇女干部在锻炼成长中脱颖而出，其中县委书记孟晓龄同志就是我县女干部的典型代表。
虽然我们在培训选拔女干部取得了一定的成绩，但也存在一些问题。
一是思维模式禁锢了女干部的能力提升。相对于男同志来说，女性过于感性，缺乏理性思维。形象思维强，抽象思维相对较弱，缺乏从宏观上把握事物的整体思维，因此在思考处理问题时，过于求稳求平的保守观念大大影响了女干部的宏观分析概括能力，遇到那些需要发挥创造力、想象力，需要打破常规的新思路、新举措，女干部便略显功力不足。同时，多数女干部安于现状，开拓创新意识不强，愿意从事办公、人事等事务性工作，对挑战大、发展空间大的岗位，不敢问津或不愿意尝试。在机关工作的女干部，很多人对目前工作比较满意，不愿下基层工作，不愿轮岗交流，在一个岗位一干就是几年、十几年，工作经历单一，实践锻炼机会少，接触面不宽，基层工作经验欠缺，群众对她们了解不够。在基层工作的女干部，大多又对工作现状不满意，认为基层工作环境差，工作压力大，待遇福利差，工作上不安心，希望能早点进机关。
二是传统观念制约了女干部的成长进步。现实生活中，传统的“男尊女卑”、男强女弱思想观念仍然根深蒂固地存在着。“男主外、女主内”的传统观念，使社会对女性家庭角色的期望大于对社会角色的期望，女性进入政治、经济等社会主导性活动领域的难度增大，进而造成了男女从政的社会环境不平等。大多数家庭对女性从政特别是走上主职领导岗位不赞成甚至坚决反对，以来自丈夫与公婆的反对声犹为强烈。在单位中很
多男干部认为要加大女干部的选拔力度，提高女干部的任职比例，但对于女干部担任单位主职，其中却有一些人不接受，认为“女不如男”、女同志“只能当配角、不能当主角”。从我县目前的实际情况看，虽然女干部的人数在不多上升但是男女干部的比例仍旧相差很多，有些乡镇的领导班子中甚至没有女干部。因此，妇女参政的意义还没有完全被社会真正认识，在实际工作中仍然流露出了“重男轻女”的落后思想，从总体上影响了女干部的选拔和使用。
三是家庭因素影响了女干部的创业热情。从政女性必须肩负事业与家庭双重担子，她们既要为事业倾注全力，又要为家庭尽职尽责。在单位是领导，要胜任岗位职责，在家是家庭主妇，要做“贤妻良母”，要承担“做饭”、“洗碗”、“洗衣服”、“收拾屋子、搞卫生”、“日常家庭采购”、“照料孩子”等日常家务劳动。家庭、事业的超负荷运转和巨大的精神压力，也抑制了女性从政水平的发挥。因此，如何处理好工作与家庭的关系，已成为制约女干部成长和发展的瓶颈问题。
就我县目前妇女干部队伍建设情况来看存在的问题主要有：
1、妇女参政议政状况没有达到理想境界。我县妇女参政状况与过去相比有了突破性进展，妇女进入各级领导班子比例逐年上升，但仍存在一些不足和差距。
一是任职层次较低，多数女性领导干部正职少，重要部门的少，闲职多；二是女性参政议政比例偏低，我县党代会、人代会中女性代表的比例明显偏低；三是后备女干部匮乏，受机构改革的影响，人员机构编制的限制，许多边远贫困乡镇女干部来源少，村级班子受职数及经济条件限制，有些村没法配备妇女干部；四是妇女干部综合素质有待提高，广大妇女干部的性别意识、科技素质及业务水平、领导能力都有待提高。
2、基层组织建设有待进一步健全。
一是乡镇妇联干部兼职较多，职能作用发挥不够，兼职妇女干部时间精力有限，影响妇女工作的完整性；二是村级妇代会主任待遇落实不到位，影响工作积极性的发挥，妇女干部的工作积极性受影响，组织凝聚力相对减弱，再加上男尊女卑、男强女弱等封建思想的影响，就业方式多元化分流了部分优秀人才，农村工作任务重、压力大，致使农村妇女干部后继乏人；三是非公有制企业妇女组织组建率低，满足不了妇女群众的需求，受诸多因素的影响，许多企业老板对建立工会、妇女组织有顾虑，担心组建群众组织在时间、经费开支上难于应付。
妇女干部的培养与选拔，需要妇女干部自身的努力，也需要党委政府的重视，同时更需要建立一套完整的长效机制。针对我县具体情况特提出如下建议：
1、要进一步转变观念，不断优化妇女工作环境。县、乡、村各级领导干部要牢固树立男女平等国策意识，将马克思主义妇女观和男女平等基本国策理论纳入各级党校必修课，使各级
领导深刻认识男女平等国策的内容，将男女平等基本国策意识、性别意识纳入决策主流，提高社会各界对女性价值的认识，不断优化妇女工作环境及女性参政的舆论环境。
2、要形成培养选拔女干部的强硬制度。建议各级党委将培养选拔女干部、发展女党员工作纳入领导班子建设和党员干部队伍建设总体规划，将妇联作为培养选拔女干部的基地。首先要配好配强各级妇联干部队伍，将能力强、水平高、热爱妇女工作的优秀女干部配备到妇联工作，同时加强妇联干部的转岗、交流、使用。要通过培训学习、换位子、压担子，将各行各业的优秀女干部交流到重要岗位锻炼。要注重重要部门、重要岗位的女干部培养选拔工作，不拘一格选人才，在同等条件下优先提拔使用女干部。同时建议制定政策措施，规定硬性指标，进一步提高女领导干部的参政比例，确保各级领导班子中都至少配1名女领导干部。
3、要继续指导妇联加强基层组织建设。为了保证乡镇妇联干部队伍的稳定，建议县委出台政策，定期从应届优秀毕业生中录用公务员，充实乡镇妇联干部队伍，为后备女干部队伍提供源头活水。在村级妇女组织建设中，要强化措施，力争实现100%的村配备妇代会主任，100%进过支两委。考虑到村妇代会主任工作任务重、压力大、经济条件差，建议县委向上争取出台有关政策性文件解决工作时间在10年以上的村妇代会主任政治经济待遇，解除他们的后顾之忧，稳定村级妇女干部
队伍，这是许多妇代会主任的强烈愿望。
在今后的干部培养和选拔中我们要坚持把女干部的发展置于全县干部人事制度改革的大潮，不断改进选拔方式，积极探索在公开选拔、竞争上岗中，确定一定比例的女干部职位，采取定向选拔女干部的新路子，激励女干部通过竞争来展示自身才华，不断提高培养选拔女干部工作水平。做好任用文章。使用的政策措施，在坚持标准的前提下向女干部适度倾斜。敢于突破观念屏障，摒弃求全责备思想，不以年龄划杠子、不以资历定位子，坚持看本质、看潜力、看发展，不拘一格地大胆启用优秀女干部。大力推行“对没有女干部的班子，其职数已满又有优秀人选的，采取先把女干部选配上来、以后再逐步调整到职数限额内”、“规定各级班子中的女干部数量只能增加、不能减少”等硬性措施，为女干部的成长成才打造良好平台。
第3篇：关于做好科级干部选拔任用工作的通知
关于做好2011年科级干部选拔任用工作的通知 各二级单位党委（党总支、直属党支部）：
根据《海南大学科级干部选拔任用和管理工作实施办法（试行）》（海大党办[2010]4号，以下简称《办法》）规定，经研究，决定开展2011年科级干部选拔任用工作，具体通知如下：
一、工作安排及要求
10月25日前各二级单位党委（党总支、直属党支部）完成民主推荐、组织考察、决定人选等相关工作并将有关材料报送校党委组织部。
各二级单位党委（党总支、直属党支部）要严格按照科级干部条件和科级岗位职数报送。报送科级人选应符合《办法》中规定的任职资格，资格年限计算截止2011年10月31日。
对于两校合并前原热农大、原海大的在岗在编人员，在党政管理岗位上工作10年以上，取得大专学历8年以上，各方面表现好，群众认可，有特别工作需要，在不超职数的情况下可以按程序选拔报送。
二、报送材料
①二级单位党委（党总支、直属党支部）选拔任用科级干部工作程序及具体人选情况报告。
②《干部任免审批表》纸质版16开纸双面打印，同时发送电子版到组织部邮箱（zzb66279042@163.com）
③拟任用人选考察材料。经组织考察后，由二级单位党委（党总支、直属党支部）形成800字左右考察材料，16开纸双面打印。
三、工作纪律。
各二级单位党委（党总支、直属党支部）选任工作要严格按照《办法》中规定的程序执行。各单位及相关人员要严格遵守干部工作纪律，自觉接受组织监督和群众监督。各单位党政一把手要带头执行学校干部工作的有关规定，按照民主集中制原则办事，身体力行，率先垂范，确保此项工作顺利实施。
特此通知。
附件：
1、《海南大学科级干部选拔任用和管理工作实施办法（试行）》
2、《干部任免审批表》
2011年10月11日
附件
2干部任免审批表填写说明
１、《干部任免审批表》作为归档材料，填写内容务必要求准确。必须由各二级单位党委（党总支）负责人作为审核人，审核通过。２、“学历学位”栏中填写已取得的学历学位。
３、“简历”栏中填写工作及学习经历,填写要素有:时间(精确到月)、工作或学习单位、期间担任（取得）过什么职务（职称）及担任（取得）此职务（职称）的起始时间等。
4、“年度考核结果”栏中填写近3年的考核情况。
5、此表用16开纸正反面打印，填写“呈报单位意见”并盖章后，连同电子版按规定时间报送学校党委组织部。
科级干部任免审批表
填表人：
第4篇：开展干部选拔任用工作汇报
xx市水利局开展干部选拔任用工作
“一报告两评议”情况汇报
近年来，我局党组认真贯彻《党政领导干部选拔任用工作条例》，不断深化干部人事制度改革，积极探索干部选拔任用新机制，开展了干部选拔任用“一报告两评议”工作，通过推行竞争上岗等方式，选拔任用了30多名科级干部，较好地贯彻了“民主、公开、竞争、择优”的原则，充分调动了干部职工干事创业的积极性，广大干部职工心齐气顺，有力促进了水利各项工作的发展。全市水利固定资产投入完成量一年一个新台阶，2006－2010年全市累计完成水利投入20.91亿元，是新中国成立60年来总和的72%，为xx经济社会发展提供了水利支撑和保障。
一、实行群众推荐，拓宽初始提名范围
为了克服过去在干部选拔工作中初始提名范围窄、方式单
一、在少数人中选人的现象，结合我局下属单位多、符合任职条件人员多的情况，我们采取群众推荐与个人自荐相结合的办法，扩大选拔任用干部工作中的初始提名范围。在竞争上岗工作中，规定所有具备任职资格条件的干部都可以作为被推荐对象，先由符合条件的人员个人自主报名，再由其所在单位的干部职工群众对其进行集体测评，职工群众满意率达到70%以上的可推荐为正式侯选人参加竞争上岗，改变了干部选拔工作由少数人在少数人中选人为多数人在多数 1 人中选人，拓宽了选人用人视野，扩大了民主，充分体现了推荐结果的群众性、客观性和公正性。
二、实行素质考评，实现好中择优用人
为真正把那些群众公认、素质能力强、实绩突出的优秀人才选拔出来，对推荐入围的人选，进行综合素质和实际能力考核。一是采用面试演讲和现场抽题答辩形式，考察干部的综合分析能力和沉着、应急及处理问题的能力。对每位人选的综合素质、实际能力和应变能力，由评委进行现场打分，按照得分高低顺序，排出进入下一轮人选。二是由组织人事干部和纪检干部组成考察组，对考察对象的德、能、勤、绩、廉进行全面的考察，形成客观公正、真实准确的考察材料。考察中实行考察预告制、考察责任追究制等制度，设立举报箱和举报电话，接受群众广泛监督。三是对考察合格人选，由考察组在综合分析考察情况的基础上，分别征求同级纪检、监察、计生等有关部门意见，对考察人选的综合表现进行全面的考核和评价。
三、实行差额票决，扩大选人用人民主
为了真正把民主集中制落到实处，我局采取差额票决的办法决定任职人选。表决前，由考察组在会上对每位考察对象前“两关”的情况进行全面介绍，对考察人选进行审议、评选，在充分酝酿讨论后，由党组成员进行无记名差额票决，当场决定拟任职人选。根据党组研究意见，对拟任职人选，在全局范围进行7天任前公示，公示期满后，公示结果不影响任职的，按照规定程序办理任职手续，并实行一年试用期。
四、实行“一报告两评议”，促进公平公正
为进一步促进选人用人公平公正，2009年我局开展了干部选拔任用“一报告两评议”工作，把选人用人的评议权交给广大干部群众。会上由局党组书记向干部职工报告2006年以来干部选拔任用工作，由干部职工对干部选拔任用工作进行民主评议，对2006年6月以来新提拔的科级以上干部进行民主测评,与会人员对选人用人工作的满意度进行评议，并提出意见、建议。评议结果表明，广大干部群众对我局选拔任用干部工作是满意的。
我局在干部选拔任用工作中进行了一些有益的探索，取得了一定的成效，但与市委和市委组织部的要求还有较大的差距。2011年，我们将继续加大干部人事制度改革工作力度，进一步扩大干部选拔任用初始提名范围，探索个人自荐、群众推荐、组织举荐相结合的多元化、多渠道提名方式，不断完善差额票决选拔任用干部机制，深化对干部选拔任用工作实行“一报告两评议”制度，不断提高选人用人公信度和人民群众对干部选拔任用工作的满意度，开创水利事业的新局面。
二〇一一年二月十八日
