考核指标gs 考核工作计划

2023-09-11 12:07:42 工作计划下载本文

计划是人们为了实现特定目标而制定的一系列行动步骤和时间安排。那么我们该如何写一篇较为完美的计划呢？那么下面我就给大家讲一讲计划书怎么写才比较好，我们一起来看一看吧。

考核指标gs 考核工作计划篇一

工作管理考核组在20xx年的工作计划主要分三个阶段：第一阶段是绩效考核的起步阶段（现已基本完成），第二阶段是绩效考核的指标改良、稳步推进、扩大考核范围的阶段，第三阶段是绩效考核的巩固阶段。

2、明确考核方式，使考核有依有据。考核组每周须汇总工作联系单，并形成《工作管理考核周报》，上报公司分管领导；每月须出具《工作绩效考评表》，作为月绩效工资的重要依据；每季形成《工作管理考核季报》，其中应包括工作业绩、工作能力和工作态度三方面；每年进行工作总结，并出具《工作管理考核组年度工作报告》。

3、考核由被动变主动。根据工作联系单安排的工作，如有需要考核测评的，须由被考核方向工作管理考核组申领《工作任务考评申请表》，考核组在接到《申请表》2个工作日内，安排相关人员组织考评，考评结果作为该工作任务最终得分。

考核组以“实现目标而不是评价结果”作为绩效考核的重要理念，将工作管理与绩效考核视为公司具有战略性系统整合能力的闭环管理过程，这个过程从绩效计划开始，到绩效实施、绩效考评、绩效反馈与改进，再回到绩效计划一个不断循环的过程。

在绩效计划阶段，考核组应组织和指导各职能部门内部如何将工作与绩效紧密联系起来，主要通过完成一系列的问题，例如“员工的工作内容是什么？应该达到何种效果？”、“这些工作将从哪些方面衡量，标准是什么？”、“如何分阶段的完成整个绩效期间的工作目标？”等。

在绩效实施阶段，部门主任与本部门员工、考核组与部门主任应形成“8”字型双向沟通，及时将员工的工作表现和工作结果反馈给考核组。

在绩效考评阶段，只要前两个阶段打好基础，在整个绩效闭环系统中，绩效考评结果一般不会出乎意料。

在绩效反馈与改进阶段，考核组各成员应根据工作情况，及时向考核组反馈，达成共识的意见纳入绩效考核办法中。

1、做好以周、月、季、年四个周期的考核工作。其中：

（1）周考核以《工作管理考核周报》为标准；

（2）月度考核以《工作绩效考评表》为标准；

（3）季度考核以《工作管理考核季报》为标准；

（4）年度考核以《工作管理考核组年度工作报告》为标准。

2、做好工作任务的监督、问询、反馈、汇总等工作，利用目标管理理念调整各项工作的节奏。

（3）季度考核除第

（2）点的指标外，还须对员工的工作态度和工作能力进行考核；

（4）年度考核综合以上三点，对员工一年的工作情况进行汇总。

注：以上指标仅供本次工作计划，具体落实还需工作会议通过。

考核指标gs 考核工作计划篇二

评估单位（盖章）：年月日

项

目

一级指标

二级指标

年度工作

目标

评分标准

自评

得分

履行职责业务实绩

70分

一、贯彻落实中央、省、市和、县政府重大决策部署和方针政策的情况

（20分）

落实推进海峡西岸经济区建设的重大措施、县域经济、项目带动、加强现代化绿色瓷都建设等情况（4分）

对会议精神及时做好传达贯彻工作（2分），及时将贯彻落实意见上报“两办”督查室（2分）

未贯彻落实的每次扣0.5分，扣完为止。超时间汇报贯彻落实情况的每次扣0.5分，扣完为止。

课程改革（4分）

营造推广新课程的良好氛围（1分），定期举行课改公开教学活动（1分）。及时了解课改实验工作进程，指导课改实验工作，推进课改工作深入发展（2分）

未下发相关文件的扣1分，没有具体推动举措的扣1分

“双高普九”工作和素质教育（8分）

全面实施“双高普九”工作（2分），改进教育督导办法，转变教育观念，面向全体学生（2分），加强学生思想品德教育（1分），加强教育科研，完善基础年段教学质量监控机制（2分），大力推动信息技术教育，提供文明健康、积极向上的网络环境（1分）

人事管理（4分）

积极推进教师继续教育工程，加强教师培训与培养（1分）。加强师德师风教育,不断提高教师的职业道德水平（1分）。妥善安置农村中小学富余教师，合理配置教育资源，促进城乡教育均衡发展（2分）

二、县政府分解的'年度工作目标和本单位年度工作计划完成情况

（35分）

学校规划、建设（8分）

按省定完成中小学危房改造项目（2分）；农村薄弱初（三班中学、德化五中）配套设施建设（2分），对德化一中餐厅大楼、龙浔中心小学教学综合楼、育英幼儿园教学综合楼和霞田文体园新建中学（含职教中心）进行规划、办理红线图、设计、筹集资金等前期准备（2分），扶持农村中小学（德化三中、德化六中）实施教育信息化工程（2分）

未改造省定危房扣3分，未完成三班中学、德化五中配套设施建设扣3分，未对建设项目进行前期准备扣2分，未对农村中小学实施教育信息化工程建设扣2分。

招生、就学（6分）

执行户籍制度改革政策，严格按规定收取借读费（2分），扩大城区中小学办学规模，着力解决进城务工子女入学问题。（2分）落实“两免一补”制度（2分）

教育收费（6分）

建立和完善中小学收费公示制度（3分），加强收费管理，坚决治理中小学乱收费（3分）

未下发收费标准扣0.5分，未实行收费公示扣0.5分，发现违规收费一例扣1分。

毕业生分配（6分）

做好教师编制规划(2分)，着力解决教师供求矛盾，积极稳妥地做好师范类毕业生安置工作(3分)。

未做好师资预测扣0.5分,未实行毕业生情况公示扣0.5分,因毕业生分配问题造成上访的扣0.5分。

招商引资工作（5分）

按季度如实上报招商引资工作进展情况（1分）按照德政[2014]67号《关于加大招商引资工作力度的若干意见》的要求，完成年度招商引资目标任务（4分）

未按要求上报招商引资工作进展情况的每次扣0.5分。未按年度招商引资目标任务完成合同资金任务的扣1分；未按年度招商引资目标任务完成实际到位资金任务的扣3分。

综治创安（4分）

将“平安校园”工作列入重要议事日程，建立健全确保师生安全的各项规章制度，采取积极的预防措施扎实抓好学校、学生的安全（4分）

综治创安工作先进得4分，合格得3分，基本合格得2分，不合格不得分。

三、服务发展、服务基层、服务群众情况

（15分）

办公环境（5分）

醒目处设立机关办事服务指南，明确告知办理程序。（1分）办公环境整洁美观。（2分）佩卡上岗，文明办公。（2分）

服务态度（7分）

实行一次性告知制度（1分），实行岗位责任制（1分），实行首问负责制（1分），实行限时办结制和服务承诺制（1分），实行否定报备制（1分），经常深入学校指导教育教学工作，努力为基层排忧解难（2分）

未实行一次性告知制度扣1分，未实行岗位责任制扣1分，未实行首问责任制扣1分，未实行限时办结制和服务承诺制扣1分，未实行否定报备制扣1分。

服务效率（3分）

熟练运用计算机操作手段，提高办公效能。办事机制顺畅、便捷、高效。（3分）

工作应付了事，效率低下，推进有阻力，上级任务不能完成的每例扣1分。

行政能力建设30分

四、科学民-主行政

（8分）

建立科学、民-主决策机制，坚持和健全民-主集中制度（4分）

建立重要情况通报制度和重大决策集体研究制度（1分），完善重要情况快速汇报和反馈机制（2分）

坚持和完善政务公开制度，实行透明行政（4分）

积极推进政务公开，实施教育电子政务示范工程和网上办事系统建设，提高决策的透明度和公共参与度（4分）

未及时公开的每次扣1分，内容不符合要求或资料存档不规范的扣0.5分。

行政能力建设30分

五、依法行政

（7分）

建立健全行政许可相关配套制度（2分）

未按照《行政许可法》实施行政许可的，发现1起扣2分；

行政决策、行政处罚合法、适当（3分）

依法正确，及时履行行政职责，努力推进依法治教、依法治校水平

建立和严格实行行政过错责任追究制度（2分）

建立行政过错责任追究制度（1分），实行行政过错责任追究制度（1分）

在执法检查中发现具体行政决定违反程序或实体法规定的1件扣1分。

六、勤政廉政

（15分）

贯彻上级效能建设工作部署，制定工作方案，认真组织实施（1分）

制定效能建设工作方案（0.5分），认真组织实施机关效能建设工作方案（0.5分）。

未建立工作方案不得分。

机关管理各项制度健全，工作运转有章可循（2分）

建立群众来信、投拆登记制度，建立群众意见、建议登记制度，（1分）建立办理结果反馈制度（1分）。

缺少一项扣1分

高效运行，各项工作限时办结（4分）

认真对待投诉，在规定时间内办结投诉件。（1分）对来自县效能办、家长、群众的意见，进行认真研究，提出切实可行的整改意见（1分）。对群众长期反映的热点、难点问题，采取强有力的措施，狠抓整改落实（1分）。按时完成办理人大代表建议、政协委员提案和领导的交办件，反馈办理结果。（1分）

单位领导不力、工作应付了事、效率低下、推进有阻力，上级任务不能完成的扣3分，县以上领导（或有关单位）交办督办件不能完成而无正当理由的扣2分。未在办理期限内对人大代表建议、政协委员提案调查落实及时给予办理的，每件扣0.5分。县以上领导交办督办无正当理由且不能按时办结的扣2分。

机关工作人员遵纪守法，勤政廉政（8分）

落实党风廉政建设制度（2分）健全教育内部审计制度，实行校长离任审计及财务审计工作。（2分）加强教育经费管理，依法进行教育经费的部门预算管理，提高经费使用效益。（2分）实行大宗物品公开招标采购（2分）。

本单位内部工作人员发生由县查处的违纪违法案件每件扣5分；属于下属单位（股级单位）的主要负责人发生违纪违法案件的每件扣3分；下属单位一般工作人员发生违纪违法案件的每件扣1分。本单位机关工作人员被县效能告诫一次扣3分；属于下属单位（股级单位）的主要负责人被县效能告诫的每件扣1分，下属单位一般工作人员被县效能告诫的一次扣0.5分。本项最高扣8分，扣完为止。由县效能办组织的平时抽查中发现存在效能问题的每次扣0.5分。（最高扣2分）；根据德人〔2014〕16号文要求，制定机关工作人员绩效考评办法，落实“日考勤、季评议、年述职、定期考核”制度，未落实每项扣0.5分。

工作创新

勇于改革创新，工作取得明显成效。

创造性开展工作，工作经验被高级以上有关部门总结推广的或取得同行全省、全市领先水平每项加0.5分，最高加1分。

合计

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考核指标gs 考核工作计划篇三

概述：本办法仅用于化验室员工绩效考核，若与其它制度有相抵触，根据实际情况进行处理。

劳动纪律

(15分) 无迟到、早退现象，按时交**，遵守进出门制度。 2

坚守工作岗位，不睡岗、离岗、串岗，无私自外出，就餐后按时返岗。 2

工作时间不做与工作无关事情。 2

遵守文明办公守则，无不文明现象。 1

不得利用工作计算机上网、玩游戏、私自安装与工作无关的软件等。 2

仪容仪表整洁，工作穿工装，不得奇装异发。 1

积极参加公司和部门组织的培训，无故缺席不得分。 1

遵守公司各项规章制度。 2

若有违反，按性质另扣当月平均考核得分1～5分/次。

工作态度

努力学习本岗位技术知识，无消极怠工现象。 2

工作配合意识强，同事间互相帮助，能积极主动的完成各项工作内容。 4

若有违反，按性质另扣当月平均考核得分1～5分/次。

业务考核(52) 取样

留样

能根据车间、产品的实际情况，加做检验项目，取样及时。 2

若有违反，按性质另扣当月平均考核得分1～5分/次。

检验

操作

(24) 熟悉检验操作规程，严格按要求操作，结果真实准确，无遗漏。

工作安排合理，实验过程准确迅速，不丢三落四，工作效率高。 2

工作现场的卫生良好，所用物品及时摆放整齐，按要求处理废物废液。 2

节约水、电、化学药品，杜绝浪费，爱护仪器设备等公物。 2

检验操作规范。(上级可以随时抽查直接考核下级的操作的规范性。) 2

遵守化验室玻璃仪器、化学试剂等易耗物资的使用管理规定。 2

若有违反，按性质另扣当月平均考核得分1～5分/次。

检验

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考核指标gs 考核工作计划篇四

不同的岗位，其绩效考核指标也有所不同。之前我们向大家介绍了业务员绩效考核方案，下面，向大家具体解说业务员绩效考核指标。

由于业务员的工作性质所致，因此，他们在外面的时间远远比在企业中的时间多，然而，业务员们具体在外面做了些什么?领导们很难去衡量。

小编经过与不同行业销售人员的接触，以及聆听相关专家的意见，汇总了业务员考核的八大硬指标，对业务员的监督和促进具有重要的作用。

1陌生拜访客户的数量

没有陌生拜访，哪来成交客户?这一点，大家都知道。我们的合作客户或潜在客户就是从陌生拜访的汪洋大海之中寻找和筛选出来的，拜访的客户数量越多，掌握的客户资讯越多，我们找出合作客户的可能性越大。这就要求销售人员具有敬业精神，不辞辛苦，不畏拒绝，精诚所至，金石为开。因此，企业一定要在考核中做出生陌拜访的硬性规定，规定出销售人员1天或1周内要见的客户数量下限。

2新客户的开发数量

新客户的开发数量是衡量一个销售人员的最基本指标，是一个销售人员敬业精神的充分体现。企业要发展，市场额度就要不断增大，没有新客户，销量如何能提高?企业要规定销售人员每个月，或每3个月开发的客户数量。当然，这个指标的确定要依据销售人员的背景情况而科学制定，不能搞一刀切。新进销售人员指标可以低点，资深销售人员指标肯定要上扬。对新进销售人员，企业要做的当然是提携和扶持，哪怕其开发的是小的客户，或者前期的成交量还不足以维持销售费用，企业都要给以肯定。

3老客户的流失数量

老客户是销售人员取之不尽的幸福源泉。一个销售人员手头有几个老客户，那日子过起来还是蛮滋润的。老客户合作年数长，产品熟悉度高，销量也一直很稳定，有的销售人员就因此忽视了对老客户的管理。销售人员也要经常性地拜访老客户，听取一些建议，逢年过节一起吃个饭，企业有什么活动给他送一张邀请函等，这些是小事，但不能忽略。毕竟人是情感动物，真正维持合作关系的往往是那些超越产品本身以外的因素。对待老客户，销售人员要像对待新客户一样，有热情，有激-情。有的销售人员，突然发现有一天老客户销量开始下降，或者产品停用甚至干脆不用了，这时，他才急慌慌打电话过去。

4销量的增长率

销量增长谈何容易?但如果一个企业销量不增长，那每年都要招一批销售人员何益?销售人员庞大的业务费用从何支出?从长计议，销售人员考核的最重要指标就是销量的增长率。销量的增长可以从两个方面分解：一个当然是新客户的开发带来新销量，这一点无需赘述。另一个呢?大家可能忽视了老客户带来的销量增长。很多销售人员都仅仅满足于老客户的销量稳定，就在一旁偷笑了，却忘记了老客户会给他带来新的业绩增长点。有的销售人员主动替老客户寻求答案：已经用开了，再加也加不进去了。换位思考一下，企业就你在发展，客户就不发展了吗?即便客户在这个产品用量上已经饱和，你难道不能换一个产品试下?我们在超市里买锅，聪明的营业员绝对会给你推荐锅铲、碗筷甚至是一块抹布。商机无处不在，一个销售人员在企业现有产品销售的基础上，扩大成交范围，将企业其他的产品或新产品推荐出去，是其敬业和智慧的体现。有的销售人员只满足于向客户长期销售一种产品，那么他的销量怎么可能上得来呢?我们要清楚地知道，在老客户良好的人际关系基础上，我们推荐一个新品种，比向一个陌生的客户去推荐要容易十倍、百倍。此外，缩短产品的使用周期，增加客户的使用次数，也是一个增加销量的好方法。

5回款率的高低

一个销售人员将产品销售出去，其销售行为并没有结束。如果这笔货款没有及时入账，所谓的业绩还是纸上谈兵;如果长期不能入账，那等于给企业带来一场恶梦。所以企业要对销售人员的回款率进行考核。销售人员要加强对客户资信能力和支付能力的评估，加大追款力度，在合同约定的期限内，将货款收回来。货款没有及时入账，销售人员一定要明确原因，不能听之任之。有的企业是销售人员直接跟进货款，有的企业怕销售人员难做，由企业的财务或其他专职人员收款。但笔者认为一种好的回款作法是：第1阶段内由销售人员跟进，毕竟销售人员是当事一方，情况了解，人事熟络，话比较好说;第2阶段由企业其他人员跟进货款，施加压力。总之，每一笔货款一定要在约定期限内规范化执行。

6销售日志等相关表单填写的规范与否

笔者相信，每一个企业都会要求销售人员填写销售日志以及围绕着销售行为所设计的一系列表单。销售日志等相关表单是全方位记录销售人员一天工作情况的'必要道具。在销售日志等的填写上，除了要写清一天的工作情况，还有表明被访客户的详细资料，更要对当天的销售情况做一小结：成交的理由是什么，遭拒的原因又是什么?收集到哪些有效的市场和同类产品的信息?客户提了哪些问题?哪些是自己能够解答的，哪些有待于下次沟通时需要向客户释疑……凡此种种，一切要认真、真实、明确写在销售日志等相关表单上。而这些还要由销售经理和营销老总审核后，对应其的报销单据，确定真实、无误后，才能给予办理相关报销手续。销售日志等表单的填写规范化是作为销售人员考核的硬性指标，要从日常抓起，专人负责，长抓不懈，一抓到底，这样，销售人员的销售行为才得以规范，销售管理才不会成为真空。

7销售费用的高低

企业在销售人员销售费用的管理上不能吝啬，但也不能一味地申请多少，就发放多少。有的销售人员三千、五千来者不拒，出一趟差，没下几张订单，回来时一大把票据，总之用光了为算。一般情况下，销售人员的销售费用和业绩是相对成正比的，但实际情况往往相反，不少企业的销售费用大头用在了没有业绩的销售人员上;而那些客户稳定，销量稳定的销售人员的销售费用却没有多少。这正好也适用了“20/80”法则：即花费企业20%的销售费用的销售人员带来企业80%的销售业绩，花费企业80%销售费用的销售人员却只给企业带来20%的销售业绩。但企业要长期发展，要储备销售人才，要形成销售团队，就不得不承担这看来不成比例的开支，但这笔开支付出了，就要落到实处。企业将销售人员销售费用的高低作为考核的硬性指标，就是要让销售人员出差时科学筹划路线，能省就省，能不花就不花，能少花就不多花，养成吃苦耐劳、勤俭节约的职业习惯，同时预防个别销售人员侵占销售费用，弄虚作假，中饱私囊。

8有无“呆账、烂账，死账”

在销售行为中，只要销售行为存在一天，这“三账”就有存在的可能。很多企业在制度中明确规定了“三账”中销售人员和企业的“分红”比率，但这只是一个字面上的约束，执行起来很难，难于上青天。果真出现了“三账”，企业要严格追究起来，那就是销售人员甩膀子走人，和企业分道扬镳的时候了。既然如此，我们为什么不能防患于未然，将这“三账”尽可能地消灭在萌芽之中呢?“三账”的一小部分不排除企业倒闭或一开始就是行为欺诈等不可抗力因素外，大部分都是销售人员在销售行为中不规范造成的。没有合同，没有发货和客户签收凭证，无法可依，无据可查;没有及时回款、追款，听之任之，导致不了了之;人事变动，没有及时去跟进交接，导致后任不管前任的账;盲目发货，货款积压越来越多，超过了客户的支付能力，于是客户干脆耍赖、不认账等。

从销售行为的过程控制来看，如果销售人员一开始就签定销售合同，明确回款时间，到回款时间及时追讨货款，同时以回款进度和额度来调整发货进度和额度，一旦客户有个风吹草动，我们就加大催款力度，完全可以将风险压缩到一定的范围内。我们要明确告诉销售人员，货发出去，在款没有入账的情况下，千万不要盲目乐观。在商言商，那可能是馅饼，也可能是陷阱。

“三账”的产生与销售人员的跟单不力，追款懈怠，责任心和职业道德欠缺是相关连的。一个好的销售人员哪怕他不能按时将货款追回来，最起码他能够将发出的产品追回。如此，企业不是少承受一点损失吗?!

总之，以上八大指标是完全可以在考核制度上量化的，经受这些绩效考核管理办法的销售人员也将会销售有素、业绩不凡。

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考核指标gs 考核工作计划篇五

为深入开展绩效管理工作，根据《2014年自治区绩效考评工作方案》和《地区绩效管理试点工作实施方案》，结合实际，制定本方案。

一、总体要求和基本原则

总体要求：以邓-小-平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观为指导，紧紧围绕地委、行署确定的目标任务，紧贴经济社会发展大局，开展党的建设提升、思想境界提升、产业发展提升、项目建设提升、民生建设提升、生态环境提升、机关效能提升为主要内容的“绩效管理提升年”活动。以改进工作作风和提高执行力、公信力为重点，切实把人民群众的满意度作为评价工作绩效的准绳，逐步实现绩效管理工作的科学化、规范化和法制化，充分发挥绩效管理的导向和激励约束作用，不断提高管理水平和服务水平，促进服务型机关建设，全力推进哈密跨越式发展和长治久安。

基本原则：坚持围绕中心、服务大局;坚持突出重点、关注民生;坚持强化服务、提升效能;坚持注重实绩、社会公认;坚持奖优罚劣、持续改进”的原则，扎实开展绩效管理考评工作。

二、考评对象

哈密市、巴里坤县、伊吾县。

按照工作职能性质实行分类考评，分为党群工作机构类、经济管理调节类、社会与政务管理服务类、执法监督监管类，共83个部门(单位)。地区各部、委、办、局负责对其附属和归口管理单位进行绩效考评工作。

1、党群工作机构类(26个)：地委办公室、人大工委机关、政协工委机关、纪委监察局、检察分院、中级法院、组织部、宣传部、统-战部、政法委(综治办)、经工办(农办、政研室、财经办)、编办、地直机关工委、信访局、妇联、工会、团委、科协、工商联、老干局、史志办、党校(行政学校)、社会主义学校、红十字会、残联、哈密日报社。

2、经济管理调节类部门(11个)：地区发改委、经信委、财政局、农业局、林业局、畜牧兽医局、商务局、国资委、旅游局、供销社、农机局。

3、社会与政务管理服务类部门(25个)：行署办公室、地区教育局、科技局、知识产权局、民宗委、民政局、人社局、卫生局、计生委、外办、文化体育广播影视局、统计局、机关事务管理局、人防办、老龄办、档案局、驻三道岭办事处、驻乌鲁木齐办事处、行政服务中心、住房公积金管理中心、地震局、气象局、邮政管理局、无线电管理局、人行哈密分行。

4、执法监督监管类部门(21个)：地区公安局、司法局、国土资源局、环保局、住建局、审计局、交通运输局、水利局、国家税务局、地方税务局、工商局、质监局、安监局、煤炭工业管理局、食品药品监督管理局、口岸委、路政海事局、公路管理局、道路运输管理局、哈密银监分局、植物检疫站。

三、考评指标内容

县(市)的绩效考评指标以定量指标为主，定性指标为辅，设置经济建设、政治建设、文化建设、社会建设、生态文明建设等5项一级指标。除政治建设指标外，其他指标由各县(市)根据本区域的战略定位、发展重点和地方特色确定，还要结合本区域实际设定3项区域特色指标，地区绩效办组织相关部门进行审核，并由地区绩效管理工作领导小组研究审定。

绩效考评指标由业务工作、党的建设、法治政府、综合治理和效能建设等5项一级指标组成。除业务工作外，党的建设、法治政府、综合治理和效能建设指标由地区绩效办组织各考评牵头部门(单位)制定。部门单位负责设置业务工作，具体包括重点工作、职能工作两大类二级指标。重点工作指标应围绕地区“十二五”规划、自治区下达给地区的绩效考评指标、地委、行署部署的年度重点工作、部门单位年度重点工作目标、民生和重点工程项目及公众关注的社会重点热点问题设置;职能工作指标应结合各部门(单位)的“三定方案”的关键职能和任务设置。由纪工委监察分局进行初审，初审通过后报地区绩效办审核，并报地区绩效管理工作领导小组研究审定。

四、考评方式

年度绩效考评采用绩效自评、指标考评、公众满意度测评、领导评价、察访核验等相结合的方法进行。11月份，由地区绩效办组织各考评牵头部门统一进行集中考评。日常考评以被考评单位自查和地区绩效办抽查为主。除领导班子考核和党风建设责任制专项考核外，其他各项考核与绩效考评一并进行。

各县(市)、地区各部门(单位)依据本方案和《2014年度绩效考评指标体系》组织自我考评，起草绩效自评报告，填写绩效自评评分表，撰写本部门(单位)绩效综述。

在绩效自评的基础上，由地区绩效办牵头，组织各考评牵头部门按照县(市)和地区部门(单位)年度绩效考评指标体系及评分细则的规定，逐项进行数据采集和审核评分，并对年度绩效目标任务的.过程管理进行现场延伸检查。

根据不同类型机关部门(单位)的职能特点，坚持“谁了解，谁测评”的原则，由地区绩效办负责牵头组织，与有关单位共同实施，制定差异化的满意度测评方案，选取不同的评议主体(包括管理和服务对象、企事业人员、机关工作人员、两代表一委员、城乡居民、新闻媒体及特邀监督员)，设计不同的测评问卷(包括人员组成结构、权重、测评渠道和方式)，对各县(市)、地区各行政部门(单位)进行公众满意度测评;对地区党群部门(单位)的评议只进行部门互评。

注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索2013绩效考核工作计划。

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考核指标gs 考核工作计划篇六

在企业的发展中，绩效考核是非常重要的一部分。企业员工工作效率低、企业管理层办事效率差等现象都表明企业需要绩效考核的实施，那么企业在制定绩效考核时需要遵守哪些原则呢?一起来看看!

企业不但要分析员工所说的话，还要分析他们所做的事。定性与定量相结合的分析方法可以确定出绩效管理的最佳实践，这些最佳实践能使员工参与其中，创造经济价值。感性认识(员工所说的话)可以通过行政管理人员面试和员工感觉来判定。行为和企业实践(员工所做的事)可以通过建立劳动力动态统计学模型和绩效管理实践与业务成绩之间联系的统计学模型来体现。将实际措施(即实际的绩效管理实践及其影响)与这些措施的感性评估进行比较和对照，可以得出重要的观点。“真正的”绩效管理体系与我们所感觉的体系可能迥然不同。

某大型制造商通过进行员工调查来获得有关绩效管理体系的反馈，员工们觉得绩效和绩效等级评定没有与加薪或者晋升的机会联系起来。在这个定性数据的基础之上，公司很有可能要做出努力，重新设计其绩效管理计划。但是恰恰相反，该公司却决定研究一下定量数据(数年时间以来公司员工雇用、晋升、加薪等等方面的实际数据)，最后得出了另外一个不同的结论。数据表明，绩效等级评定实际上是与薪酬和晋升等决策相联系的。这个公司面临的是一个信息沟通的问题，而不是绩效管理问题，这表明，公司所需要的是一个完全不同(成本也更低)的解决方案。

确定内在的优先次序，这种优先次序应该指导与绩效相关的决策。明确公司对于各个优先次序对立项所持的立场，找出与公司战略、结构和文化相符的契合点。企业要向其员工传达有关企业业务、人才、绩效、奖励、发展和事业的各种信息，而绩效管理流程就应当强调这些信息，清楚地向员工传达你想创造什么样的绩效文化。要让公司价值成为公司员工的指导方针，就需要清楚地向他们传达，并且高层领导要在日常活动中以身作则。

有一家拥有团队精神和企业家文化的公司曾实施强迫排名制度，为此在绩效价值方面得到了一个重要教训。这种绩效管理制度手段也许对有些公司来说是适用的，但是它不适合这家公司的战略和文化。这种制度的结果是使得承受风险的精神日减，而患得患失的心态日盛——这已经完全背离了这家公司的初衷。

企业要根据业务情况做出改变，绩效管理是一个持续进行的流程，应当反映当前存在的和正在兴起的业务挑战，也要反映公司的绩效和事业价值。当业务和劳动力发生变化时，绩效管理制度流程也要随之改变。要确保绩效管理制度流程和手段与企业价值和优先考虑项保持一致。

实施重点性、针对性的干预，经常性地进行必要的评估和改进，但是要抵抗住诱惑，不可每年都全盘推翻重来。设计一个绩效管理计划没有任何单一的最佳途径，所以以上原则可以作为任何企业改进其方法和结果的基础。在经济困难的情况下，这些用来提高员工绩效和增强与业务目标一致性的步骤将会为企业提供实现增长的机会和颇有价值的回报。

增强绩效管理制度的`“技能”和“意志”。培训应当扩展必要的绩效管理制度技能的范围，包括绩效规划、反馈、评估和发展。许多经理拒绝承担全范围的绩效管理制度职责，因此，他们也有必要接受教育，理解其中的道理，做好绩效管理制度工作。要确保让经理理解高绩效管理制度实践所能带来的经济收益。

为所有的利益相关人传授必要技能。绩效管理培训不仅仅是针对主管。为了有效地进行员工绩效管理，公司需要解决所有流程利益相关人的培训需求，包括员工、流程参与人员、推动流程运行的经理、检查其它经理绩效管理制度决策的领导以及为绩效管理制度流程提供支持的人力资源专家。

通过持续进行的信息沟通来支持流程的运行。有效的绩效管理是一个持续进行的流程，要求经理和员工们都具有一系列复杂的技能。企业要为所有利益相关人提供绩效管理方面的持续进行或更新的培训和信息沟通。

企业绝对不可低估行政管理团队言行的力量。行政管理人员可以在各级领导层做出表率，为高效的绩效管理制度奉献力量。行政管理人员必须树立模范榜样，大力宣扬契合绩效文化的事迹。

通过建立业务案例，可确保高层管理和主要权力群体的全力参与，确保行政管理人员理解优异的绩效管理制度实践所能产生的经济利益，给他们以充分的理由做好绩效管理制度工作，使行政管理人员不断地对绩效管理制度的设计和实施提供支持。

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考核指标gs 考核工作计划篇七

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本岗位报告

考核指标gs 考核工作计划篇八

各商业银行作为金融调控、管理和服务部门，其绩效考核无法运用传统的经济量化指标实行绩效考评。此外，由于各个部门的职能和工作性质各异，这一现实情况决定了他的绩效考评具有相当大的难度。因此，依据当前商业银行的职能和部门的专业性质，本文按照全面性、针对性、操作性、适应性的原则设定考评指标。

1、全面性。科学合理的行员绩效考评指标体系应力求覆盖机关全部岗位工作，无论其岗位工作性质如何，考核指标均能对其履职情况进行全面、合理的考核，不失偏颇，并在操作过程中，运用动态指标与静态指标相结合，定性指标与定量指标相结合的方法，保证考评指标体系的相对公正性，使所有行员处于公正、公平的平台上实施考评，实现对行员履职情况的综合考评。

2、针对性。科学合理的行员绩效考评指标体系应切合基层央行机关的工作实际，体现基层央行各部门工作的性质、对象和特点，并能有针对性地对所有行员在一定周期内的典型工作进行具体分析与考评，体现行员在考评周期中的不同履职情况、工作成效，为行员晋职晋级、人员调配、岗位轮换、培训需求等提供依据。

3、操作性。基层机关的工作性质决定了其不可能像企业一样进行完全的量化考核，无论是对业务部门，还是对支持部门，其考评指标设计都必须力求明确、实用，便于考评对象和考评者操作，而且要求评判用语精练，力避歧义，因为这关系到考评的效果。[5]这是对考评指标体系设计的基本要求，也是绩效考评指标体系设计的重点和难点。

4、适应性。人民银行体制改革的不断深入，决定了基层央行职能及岗位职责将会适时进行调整，而相对于基层央行岗位职责的变化，考评指标应能根据工作变化作相应调整，并能不断地细化，保持相关指标的延续性，确保考评指标体系在应用中能适应工作变化的需要。

银行业的工作性质不同于一般的企业，不同部门、不同岗位行员担任的职务与应履行的责任（岗位职责）各有不同，职能各异。因此，在行员绩效考评指标的设置上，应坚持“能量化的尽量量化，不能量化的尽量细化”的基本思路，以机关各部门岗位职责为基础，依据全面性、针对性、操作性、适应性的设计原则，细分、量化考评指标，分层次构建行员绩效考评指标体系：一是将所有行员的履职情况分为具有同质可比的.品质、纪律、能力、绩效4个第一层次的一级指标；二是对行员的品质、纪律、能力、绩效进行再次分解，分别得出第二层次15个左右的二级指标；三是对第二层次指标进行详细分解，分别得出第三层次近50个三级指标，形成机关行员绩效考评指标体系；四是制定相应的考评流程和考评规则，分别对行员的工作表现、工作效率等进行考评，判定其在考评周期内的绩效考评等级。（考评指标体系逻辑结构见图1）。

1、考评指标要强调科学性。不同部门、不同岗位对于干部素质要求各不相同，只有根据具体职位的特点，科学地选择考核指标合理地组合，才能有效避免干部考核中的“失真失实”问题。

2、考评指标要突出实效性。考核要坚持绩效为重点，以绩效考核作为了解和评价干部的主要依据，着重考核干部完成工作任务的数量、质量和效率，以及履行岗位职责过程中所发挥的作用。

3、考评指标要体现适用性。指标的设定要考虑全面性，要通过长期量化考核分析，描绘出干部的成长曲线，为干部选拔、交流、培训提供依据。

考核指标

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