岗位梳理计划纲要（整理）_岗位职责梳理工作计划

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雪润国际美容集团2014年度岗位梳理计划纲要

目的为了更好的规范公司各中心、部门岗位职责，从领导到员工清晰认识岗位的工作内容、内外关系、工作流程等，更好的将公司人员的工作内容、完成情况标准化，工作流程体系化，特开展此项工作。

第一部分

根据集团2014年年度工作总目标，各中心、部门进行目标分解，明确2014年度部门核心重点工作。

以结果为导向分解年度目标，从全年业绩指标达成和优化企业管理体系两大重要年度工作目标入手，经过层层分解后，各中心和部门都有了清晰的年度工作任务目标，部门负责人再将部门的年度工作目标细化分解到月度，及下属部门或岗位的月度工作目标。

首先召开年度工作目标分解会议，各中心、部门负责人根据年度工作目标，提出达成目标的重点工作计划，和工作考核标准，会议上通过审核与记录；会后各部门负责人再将2014年度部门的重点工作任务进行进一步分解，逐步细化工作目标，提炼和明确工作完成标准。

部门负责人的月度工作计划完成情况以及年终重点工作目标的达成情况将作为公司领导对部门负责人的关键绩效考核指标。

第二部分

第一阶段：调查

针对各部门负责人（经理级以上）进行问卷调查，主要调查以下几个方面的内容：

（1）部门名称，岗位名称，本部门主要工作职能；

（2）部门内人数及岗位的设置情况；

（3）部门内各岗位的主要工作内容；

（4）部门负责人认定的岗位关键考核指标，即每项工作的工作评价标准（至少

3条）；

（5）针对部门内员工的工作饱和度、工作满意度进行评分；

针对公司在岗员工进行工作调查：

（1）岗位名称，及日常岗位工作内容；

（2）对自己工作的主要工作内容进行重要程度排序或分类；

（3）对本岗位工作标准提出考核指标（至少3项）；

（4）自我工作饱和度打分；

第二阶段：汇总、分析

人力资源部根据各部门负责人及员工的调查资料进行汇总，梳理公司岗位体

系，与领导明确的组织架构设置的目标进行对比，产生偏差的进行记录，补充、修订，从各部门源头（领导层）上明确部门的关键职能和员工的岗位工作内容；

第三阶段：提炼指标

人力资源部根据部门负责人及员工本人提出的岗位工作考核指标进行汇总，对比，分析，并提炼、补充形成完整的岗位绩效考核指标（试行），试行指标将

与部门负责人进行协商确定，与岗位员工本人进行工作座谈沟通，说明岗位工作的重点以及绩效考核的要点。需要注意的是，相同岗位及岗位职责，多个人员时，考核标准要统一，增强岗位对比性，激励员工竞争性；

第四阶段：试行

岗位绩效指标确定之后，进行试行考核，试行考核期为3-4个月，需要说明的是，试行期间的绩效考核得分一般不涉及到工资扣款，试行目的主要为修正岗

位指标，规范工作标准，提高员工工作积极性和目标性。

第五阶段：定稿应用

通过岗位梳理获得的岗位绩效考核指标经过试行、修订后，人力资源部负责

定稿成册，确定执行，且对试行期间发现的非指标问题（即员工工作知识、技能

等）进行整理，指导各部门开展培训、头脑风暴、集中学习等方式进行解决。将

岗位绩效考核的结果进行培训应用；

第六阶段：与薪酬、晋升挂钩

根据明确的岗位职责和考核指标，即能够明确员工晋升的标准，从而绩效的考核指标可作为员工晋升的重要考核因素，结合管理技能、团队建设等其他晋升

条件，提出晋升人员指标。

岗位绩效考核结果每季度进行汇总分析及应用：

（1）岗位绩效考核得分1次低于70分的，根据得分低项进行工作座谈，分析

工作完成标准不高的原因，结合培训、视频学习、特别指导进行改进；季度中岗

位绩效考核得分有2次及以上低于70分的，公司予以重新培训，岗位降级，调

岗。

（2）岗位绩效考核得分在70~85分之间的原岗位职级不变；

（3）岗位绩效考核得分2次及以上在85分以上的，部门负责人可根据上一级

岗位的工作标准分配临时工作内容，考核员工晋升能力，通过下一季度岗位绩效

考核后，综合员工管理能力、团队建设、下属培养等方面能力，根据组织架构需

要进行岗位晋升；

（4）岗位绩效考核得分季度内得分均在95分以上的，部门负责人可直接提出

岗位晋升申请；

人力资源部招聘专员岗位绩效考核指标：

绩效总分内，但作为员工奖金或晋升的考核依据。

雪润国际美容集团 人力资源部

2014年2月7日