85后90后敬业度_敬业精神忠诚度

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调查显示：85、90后员工离职率比85前员工高两成中国经济网北京8月17日讯昨日，由员工最满意企业研究活动主办方和泰恒信举办的“打造高敬业度的85,90后团队――2012年度员工最满意企业研究中期论坛”在北京召开。论坛由和泰恒信总经理姜永威致辞，和泰恒信运营中心总监高昂发布了《85，90后员工管理现状调查》的结果，并利用调研结果的数据，结合企业的案例，生动的阐述了85、90后员工管理现状存在的问题。同时，该论坛还公布了2012年度员工最满意企业研究活动评选入围名单。

据悉，《85，90后员工管理现状调查》显示，85、90后员工离职率比85前员工高20%左右，如何留住他们，让他们为企业创造更多的价值是许多企业需要思考的重点。与85前员工相比，85、90后员工在工作中更在意公平性，更崇尚参与，更关注自身的发展空间、更喜欢沟通，更追求个人价值的实现，更需要认可、关注及尊重。所以企业应围绕尊重(63.10%)、关注(73.81%)、沟通(83.33%)，加强员工职业规划(59.52%)，提升员工归属感(44.05%)，培养与培训(42.86%)等几个方面进行管理改进【注：以上数据=选择该项的企业数/参与调查企业数*100%】。

另外，和泰恒信运营中心总监高昂先生讲解了员工敬业度在新生代员工管理中的具体作用以及提升员工敬业度对企业绩效提高的重要意义，他指出无论企业从哪些角度进行改善，关键还是要落到实处，真正帮助员工解决需求；此外，企业的资源有限，如何将有限的资源投入到最有效的地方也是企业HR应重点关注的问题，引发了与会者的强烈共鸣。

该论坛的圆桌论坛环节中，太和顾问高级合伙人季征与现场嘉宾们一起就“如何管理85、90后新生代员工”以及企业遇到的实际管理问题案例等内容进行了热烈讨论。据了解，2012年度员工最满意企业研究活动最终评选研究结果将在2012年9月20日的颁奖盛典一一揭晓。

没有利益共享，谈何提高员工敬业度？

近日，全球管理咨询公司Hay(合益)集团2012全球员工有效性调研结果显示：2011年全球员工敬业度为66%，其中南美洲员工敬业度最高，为74%；亚洲员工敬业度仅63%，处于最低水平。中国员工的敬业度比全球平均水平低15个百分点，仅为51%，与巴西、俄罗斯、印度几个“金砖国家”相比，是最低的——巴西员工的敬业度高达73%。（国企新闻网9月13日）

中国工人的勤劳、踏实、肯干是世所公认的，勤劳度和敬业度反差鲜明，说明其背后应有更深层原因。勤劳度由个体自身素质所决定，敬业度取决于劳动力市场状况。一个勤劳度很高的个体，在不尽如人意的劳动力市场中，很难表现出让人满意的敬业度来。如果工人对企业缺乏起码的认同感和归属感，只是像流水线上的机器零部件一样整日地机械劳动，谈敬业度就是一种不切实际的奢望。这就像一台机器可以“任劳任怨”地完成任务，但你无法要求它“敬业”一样。

单从收入水平看，中国普通工人的工资普遍不高已经是不争的事实。改革开放以来，我国的国内生产总值和国家财政收入均提高百倍以上，但广大普通工人的收入同前两者的增长倍数相比却相差甚多。根据国家统计局在2004年和2008年两次经济普查的数据，1992~2004年劳动者报酬占GDP比重从54.6%下降到47.1%，2004~2008年按新口径统计，劳动者报酬从50.6%下降到47.9%。当工人待遇始终处于低水平时，体面的敬业度指标就会成为无源之水。

工人有相对体面的收入待遇，以及工作的归属感和稳定感，其敬业度自然会因安全感的提升而同步提升。但是，对于不少企业而言，它们无法而且也不想为工人提供这样的安全感。我们不少企业都是作坊式中小企业，在它们短暂的生命周期中，其最高目标是如何在短暂的生存期内获取最大利润，而缺乏核心竞争力的这类企业当然只能靠压榨工人来实现这一目标。也正是这类企业的存在，使得工人的敬业度被严重拉低。

对于勤劳、坚忍的中国工人来说，想提高其敬业度，其实一点都不难，甚至可以说，给他们点阳光就灿烂：深圳沃尔玛通过工资集体协商将工资涨幅确定为9%，虽然工资待遇还不算高，可这样已极大提高了员工敬业度。据专业咨询公司调查，2008年沃尔玛的员工敬业度为62%，2009年提高到83%，这比国际公认的卓越企业标准高了13个百分点。一言以蔽之，敬业度的提升靠的是工人在企业中的安全感，而这种安全感必须建立在企业和工人利益共享的基础上。否则，就可能会南辕北辙——不是从工人没有实现利益共享中找原因，而是一味地从工人自身找问题。