简历“透视”应聘者的12种方法_让简历脱颖而出的方法

简历“透视”应聘者的12种方法由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“让简历脱颖而出的方法”。

从简历“透视”应聘者的12种方法

1、书写规范：字迹潦草，涂改超过3处，一般说明此人比效粗心(如果是现场填写的简历)。

2、年龄、职级、待遇是否匹配：中层管理者一般在25岁以上，高层一般在30岁以上，超过40岁还是中层管理的，需慎重考虑其发展潜力。待遇水平可参考所在地工资状况。非在合理范围内的，需仔细确认或在条件允许下做背景调查。

3、填写是否完整：对未填写的空白处，如知情且无需保密内容出现2处以上未填写，可认为此人求职态度较随意。

4、工作经历连续性：如有出现工作经历断层，一般为个人创业、身体健康状况或找不到工作，需详细了解原因及去向。

5、工作稳定性：在一家企业工作2年(普工1年)为合格，3-5年可视为稳定，1次以上出现1年(或以内)换一家企业的，可视为稳定性差或工作能力不胜任要求。

6、企业背景：如果从知名企业到不知名企业，职位或收入层次一样的话，可能是能力水平有问题。如果从不知名企业到知名企业，如果层位上有很大的提升，则可能有水份存在，需认真考查。如果5年以上都在小规模非规范化企业工作，此人层面、水平都不会太高。

7、行业经历：如果几份工作都是跨行业跳槽，则此人职业规划、自身定位模糊。

8、教育背景：学历不必说了，管理类职位最好要有专业培训经历及证书。

9、家庭背景：可结合教育背景，进一步确认此人大致层次。其配偶职业、学历层次很关键。

10、待遇要求：可判断此人的求职意向，如要求待遇明显高于职位提供范围，则说明求职者有一定投机心理。如要求过低，可能为求职者对自己信心不足。

11、离职原因：可判断此人的价值取向、发展欲望。

12、工作职责：如与任职岗位能力有明显偏离，则可能为虚假经历。

如何筛选简历

在筛选简历前先利用过滤器把简历过滤一遍，把那些明显不符合要求的过滤掉。

一、查看应届生的简历：

1、先看学校背景再看专业，现在咱们公司招聘的大多数要求是211大学，985大学等，在条件同等、多选一的时候，学历占优势。

2、学历是否专升本、是否三本、是全日制还是在职的等，本科阶段接受的教育很重要。

3、在学校期间有无与本岗位相关的实习或社会活动。

4、是否党员。

5、从简历反映出来的其他的综合素质和能力，包括：所学的主要课程、参与的相关课题、获奖情况、发表的文章、个人爱好、计算机能力、外语能力、学生会干部。

应届生的简历，主要是看简历上反映的综合素质。

二、查看非应届生的简历内容：

1、工作经历与岗位的匹配性

2、如有出现工作经历断层，一般为个人创业、身体健康状况或找不到工作，需详细了解原因及去向。

3、查看简历中是否有水分。比如应聘者在大公司做人力资源主管，一般不可能负责人力资源的6大模块，不可能样样精通。公司的战略决策，公司的人力资源战略规划一般不可能由其独立完成。另外简历中如果有一些模糊性的词汇，如“非常好，取得了很大的成绩。”等模

糊字眼，这个时候要当心了，可能他实际并没有什么成绩。一般简历中的成绩方面最好要用数字说话，比如一个人力资源经理，可以描述自己的成绩：把公司的人才流失率从20%降低到10%等，这样更能给人以真实感。

4、目前是否在工作，这关系到应聘者劳动关系的问题，也关系到应聘者何时能到职，当然为什么离职也是很重要的。

非应届生的简历主要是看相关的工作经验，当然也得看学历、专业等。

三、如何透过简历看应聘者：

1、应聘的岗位比较多的，比如应聘咱们公司的，既应聘人事管理员岗位又应聘技术员，这说明该应聘者定位不明确，求职动向模糊。

2、如果求职者从大公司跳槽到小公司，岗位也没有什么变化，薪资也没什么变化，基本可以判断此员工能力不强。相反，如果求职者，岗位在不断的晋升，公司的规模一家比一家大，可以判断此员工上进心较强。

3、履历的事实依据，要看写得是否实事求是，内容是否具有行为描述的特征。比如，当时的情境是什么？面对的任务是什么？采取了什么行动？结果如何？

四、可以直接删掉的简历类型包括：

1、姓名不全者，删掉，如只写个王小姐。

2、粗心大意者，有很多错别字的。

3、有些简历过于简单，比如没有学历、毕业学校等

4、经常跳槽、工作变动频繁的应聘者，这说明应聘者工作稳定性较差，当应聘者存在非常频繁的变换工作的情况下，那么他们每次工作轮换的原因是需要分析的。

5、期望工资远远高出咱们公司该岗位工资的。

五、在外地的，需要打电话时先询问应聘者能否来石家庄参加面试：

1、居住地离石家庄远的应聘者

2、居住地在北京等大城市的3、有的人的简历上写着找工作的范围不在河北省

一、首先查看客观内容（结合招聘职位要求）

主要包括个人信息、受教育程度、工作经历和个人成绩四方面。

（个人信息包括姓名、性别、年龄、学历等；受教育程度包括上学经历和培训经历；工作经历包括工作单位、起止时间、工作内容、参与项目名称等；个人成绩包括学校和工作单位各类奖励等。）

1、个人信息的筛选

A、在筛选对硬性指标（性别、年龄、工作经验、学历）要求较严格的职位时，如其中一项不符合职位要求则快速筛选掉；

B、在筛选对硬性指标要求不严格的职位时，结合招聘职位要求，也可以参照“人在不同的年龄阶段有着不同的特定需求”进行筛选：25岁以前，寻求一份好工作；26-30岁，个人定位与发展；31-35岁，高收入工作（工资、福利、隐性收入）；36-40岁，寻求独立发展的机会、创业；41岁以上，一份稳定的工作。

2、在查看求职者上学经历中，要特别注意求职者是否用了一些含糊的字眼，比如有无

注明大学教育的起止时间和类别等；在查看求职者培训经历时要重点关注专业培训、各种考证培训情况，主要查看专业（工作专业）与培训的内容是否对口。（做为参考，不做简历筛选的主要标准）

3、求职者工作经历是查看的重点，也是评价求职者基本能力的视点，应从以下内容做出分析与筛选：

1）工作时间：主要查看求职者总工作时间的长短、跳槽或转岗频率、每项工作的具体时间长短、工作时间衔接等。

A、如在总的工作时间内求职者跳槽或转岗频繁，则其每项工作的具体时间就不太会长，这时应根据职位要求分析其任职的稳定性。如可判定不适合职位要求的，直接筛选掉。

B、查看求职者工作时间的衔接性（做为筛选参考）。如求职者在工作时间衔接上有较长空当时，应做好记录，并在安排面试时提醒面试考官多关注求职者空当时间的情况。

2）工作职位：不做为简历重点筛选参考依据，重中之重的是工作内容的情况。

3）工作内容

A、主要查看求职者所学专业与工作的对口程度，如专业不对口，则须查看其在职时间的长短；

B、结合上述工作时间原则，查看求职者工作在专业上的深度和广度。如求职者短期内工作内容涉及较深，则要考虑简历虚假成分的存在。在安排面试时应提醒面试考官做为重点来考察，特别是细节方面的了解。

C、查看求职者曾经工作的公司的大致背景（特别是对中高层管理和特殊岗位，做为参考）。

4）结合以上内容，分析求职者所述工作经历是否属实、有无虚假信息（做为参考），分析求职者年龄与工作经历的比例，如一个30来岁的求职者，曾做过律师、医生，现在是营销师，现来应聘销售代表卖建材，可能吗？遇到这种情况要特别注意，如可断定不符合实际情况的，直接筛选掉。

4、个人成绩：主要查看求职者所述个人成绩是否适度，是否与职位要求相符（做为参考，不做为简历筛选的主要标准）。

二、查看主观内容（包括求职者对自己的评价性与描述性内容，如自我评价、个人描述等）

主要查看求职者自我评价或描述是否适度，是否属实，并找出这些描述与工作经历描述中相矛盾或不符、不相称的地方。如可判定求职者所述主观内容不属实、且有较多不符之处，这时可直接筛选掉。

三、初步判断简历是否符合职位要求

1、判断求职者的专业资格和工作经历是否符合职位要求。如不符要求，直接筛选掉。

2、分析求职者应聘职位与发展方向是否明确和一致性。（做为参考）

3、初步判定求职者与应聘职位的适合度。如可判定求职者与应聘职位不合适时，将此简历直接筛选掉。

四、全面审查简历中的逻辑性

主要是审查求职者工作经历和个人成绩方面，要特别注意描述是否条理、是否符合逻辑性、工作时间的连贯性、是否反应一个人的水平、是否有矛盾的地方，并找出相关问题。

A、例如一份简历在描述自己的工作经历时，列举了一些著名的单位和一些高级职位而他所应聘的却是一个普通职位，这就需引起注意，如能断定简历中的虚假成份可以直接筛选掉。

B、如可判定求职者简历完全不符合逻辑性的，直接筛选掉。

五、简历的整体印象

主要查看求职者简历书写格式是否规范、整洁、美观，有无错别字，通过阅读简历，给自己留下的印象？（做为参考）

六、查看求职者薪资期望值（如有注明，需查看与招聘职位薪资大体匹配度，做为参考）。

七、结合以上内容最终判定简历是否符合职位要求？如根据以上不能判定是否符合职位要求时，可选用电话进行筛选；如可判定简历合格的可直接向用人部门推荐。

电话筛选简历的方法与要点：

电话筛选主要用于以下几种情况：

A.初次筛选时模棱两可的简历；

B.招聘职位有语言表达能力要求的简历；

C.几种筛选方法相结合并用的情况。

1.与求职者确认并自我介绍，询问现在打电话是否合适或是否方便；

2.告知求职者简历来源与应聘职位；

3.简单介绍公司或求职者应聘职位；

4.了解求职者目前所在地及目前工作状况（在职或失业）；

5.询问求职者应聘原因及离职原因；

6.了解求职者目前工作的主要内容以及主要技能（可以通过请求职者自我介绍的方式了解或其它方式）；

7.了解求职者对应聘职位的认识（可选）；

8.了解求职者对薪酬福利的期望值（可选）；

9.请求职者提出其所关心的问题（可选）；

10.了解求职者语言表达能力及沟通能力，如普通话是否标准等？（根据职位要求而定）

11.通过电话沟通情况，最终判定简历是否符合职位要求

电话预约面试的重要性

1、目前居高不下的“爽约率”（简历来源：多为主动搜寻的简历）

2、通过招聘专员的讲解，给企业一次展示的机会

3、说明公司对候选人的重视程度，给候选人吃一粒“定心丸”

4、合理协调面试时间，给用人部门和候选人提供方便

5、争取提高预约成功率，充分利用简历资源，节约成本

电话预约面试常见步骤及问题处理

一、确认对方身份，询问是否接听电话

示例：“您好，请问是XX吗，我是XX企业人力资源部招聘负责人XXX，您现在方便说话吗？”

——确认对方身份很重要，领导、同事代接听了麻烦不小

——告知候选人，您是XX企业人力资源部的，大概也就明白来电来意了

——告诉对方您是负责人，候选人自然感觉受到重视

——询问是否方便接听，既考虑到候选人可能诸事缠身，也是表达一种尊重

二、说明简历来源，简介公司及岗位

示例：“我们在XX网站上收到一份您的简历，应聘的是XX岗位，还有印象吗？XX企业是一家……（全是优势）……，我们这个岗位主要负责……（地位重要）……”

——如果是搜索的简历，可说“我们在XX网站上收到一份您的简历，是XX网站推荐给我们”，要是说“搜索”总让人感觉是外包或猎头干的事儿；说明是网站推荐给我们的，给候选人一个合理解释

——如果简历是候选人主动投递的，关于公司及岗位介绍，能免则免

三、确认候选人求职意向，做进一步引导、沟通

示例：“您之前主要做哪方面呢？计划以后从事哪方面的工作？我们这个岗位也是做XX方面工作的。我们收到简历之后也是给技术部门经理做了一个推荐，他也觉得蛮合适的，所以想跟你约个时间，跟他做个面谈……”

——设法了解候选人求职意愿，以免先入为主

——给候选人以信心及面试通过可能性高的暗示，现如今优秀的候选人往往在一天之内收到N个面试邀请，提高面试吸引力以引导对方做出选择

——告知是技术部门的面试且面试安排只需来公司一次，候选人讨厌企业的“大海捞针”或者类似“无领导小组讨论”这类的筛选方式，暗示候选人已作为企业的一个重点考虑对象

四、预约面试时间，告知面试地点

示例：“您周二或周三，这两天什么时候比较方便？XX点可以吗？我待会儿给你XX邮箱发一封邮件，面试时间、地点、行程路线再跟您说明一下。我在邮件当中会留下我的联系方式，您有任何问题可随时跟我沟通。如果您临时想变更面试时间，请提前给我打个电话，我看能不能跟技术部门经理沟通协调一个其他的面试时间。”

——面试时间先定一个范围（封闭式选择），既让候选人有个选择，也可以适当控制面试时间的安排

——需要跟候选人确认邮箱地址，以免邮件无法顺利到达；

——某些候选人因其他事由与面试时间相冲突，放弃了面试机会，我们告知候选人可安排其他时间，给予他多一次的面试机会

五、解答候选人极为关注的问题

极易碰到的提问： 薪资福利、工作内容、所需技术、是否出差、公司性质、用工方式

回答策略

1、薪资福利：“我们岗位采用宽带薪酬制度，具体薪酬还需要通过用人部门经理的面试才能确认。不过我们也是综合考虑过您的工作经历和您的薪资期望，我相信如果能力符合岗位需求，薪资这方面我们会做妥善安排的。”

2、工作内容、所需技术：简要回答，面试官事先做好功课

3、是否出差：判断候选人出差倾向，如实回答，顺便介绍XX企业出差补助政策（相对一般性企业，XX企业的差补还是有一定竞争力的）

4、公司性质、用工方式：候选人较关注是否外包公司、是否属于公司正式员工