人力资源师二级单选_人力资源师二级小抄
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实证研究方法重点是研究现象本事（是什么）的问题
劳动力参与率是衡量、测度（人口参与社会劳动）程度的指标 劳动力供给弹性是劳动力供给量变动对工资率变动的反映程度 供给富有弹性表示为ES>1
对于劳动力 供给量变动的百分比小于工资率变动的百分比，判断正确的是ES＜1
供给缺乏弹性表示为E＜1
对于劳动力供给量变动的百分比大于工资率变动的百分比，判断正确的是ES>1
劳动力供给的工资弹性ES表示为（△S/S）（△W/W）劳动力需求的自身工资弹性Ed表示为（△D/D）（△W/W）
劳动力需求的自身工资弹性是劳动力需求量变动对工资率变动的反映程度 需求富有弹性表示为Ed>1 需求缺乏弹性表示为Ed＜1
对于劳动力需求量变动的百分比大于工资率变动的百分比判断正确的是Ed>1
对劳动力需求量变动的百分比小于工资率变动的百分比，判断正确的是Ed＜1
边际产量MP用公式表示为△Q/△L
在其他生产要素不变时，由劳动投入人的增加所引起的产量变动的第一个阶段判断正确的是AP递增
AP于MP的交点为平均产量AP的最大值 当MP=0时，总产量取得最大值
在完全竞争的条件下，短期企业劳动力需求决定的原则是MRP=VMP 局部均衡分析方法的代表人物是马歇尔 一般均衡分析方法的代表人物是瓦尔拉 均衡价格轮是由马歇尔提出的实际工资计算公式是货币工资/价格指数 总供给等于消费+储蓄之和
由于经济结构的变动，造成劳动力供求结构上的失衡所引致的失业称为结构性失业
失业率公式表示为失业人数/社会劳动力人数
货币政策是政府通用调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业，稳定物价和保持经济增长的一种宏观经济管理对策。收入差距衡量指标是基尼系数
从世界各国来看，基尼系数小于0.2时，表示收入差距非常小
劳动法的首要原则是保障劳动者的劳动权 就业权和择业权是劳动权的核心
所谓全面保护是对劳动者权益和权能的保护，包括人身权益和财产权利、法定权利和约定权益
政府指定活调整重大劳动关系标准时应当贯彻“三方原则”，即政府、工会、企业家协会共同参与决定
不属于社会保险特征的是自由性
宪法在国家的法律体系中具有最高法律效力
国务院劳动行政法规是当前我国调整劳动关系的主要依据 劳动和社会保障部发布的个规范性文件称劳动规章 任意解释不具有法律效力
劳动合同是雇员于雇主确定劳动关系、明确双方权利义务的协议
集体合同是 通过工会和雇主或雇主协会按照合法的程序，经过集体谈判达成的关于一般劳动条件的协议
习惯法是以法律共同体的长期实践为前提，以法律共同体的普遍的法律确信为基础
劳动法的体系是指劳动法的各项具体劳动法律制度的构成和相互关系 劳动标准制度包括工作时间和休息休假制度，工资制度、劳动安全卫生制度以及女职工和未成年工特殊保护制度等
劳动法规定的劳动标准呗最低劳动标准，具有单方面的强制性
社会保险和福利制度在于保障劳动者的物质帮助权，其功能是使劳动者在年老、患病、工伤、失业和生育等情况下能够获得帮助和补偿。
劳动法监督检查的内容包括《劳动法》各项规定的实施状况，也包括劳动法律部门各项劳动法律规范的实施状况
劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中行程的劳动者于用人单位之间的权利义务关系
劳动关系的产生是以劳动条件的分离为其条件的劳动法律关系与劳动关系的最主要区别在于劳动法律关系体系了国家意志 劳动合同关系即雇员于雇主在劳动过程中的权利义务关系 劳动合同是劳动法律关系的主要形态
劳动行政法律关系是劳动行政主体与劳动行政相对人之间，实现和保障劳动关系的运行而依据劳动法律规范和有关行政法律规范所形成的权利义务关系
劳动服务法律关系是劳动服务主体与劳动关系当事人一方或双方之间，在劳动服务过程中依据劳动法律规范和有关法律规范所形成的权利义务关系 劳动法律关系是劳动关系的现实形态
运用劳动法的各种调整方式将劳动关系转换为劳动法律关系是劳动法对劳动关系的第一次调整
劳动法律关系是一种双务关系，雇主和雇员在劳动法律关系之中既是权利主体有事义务主体，无谓对价关系
劳动法关系的主体是指依据劳动法律的规定，享有权利，承担义务的劳动法律噶un想的参与者，即雇主与雇员。
完全劳动行为能力的人是指身体健康，有完全行为为自由，18周岁以上的男性劳动者。
劳动法律关系的内容试纸劳动法律关系主体依法享有的权利和承担的义务 劳动法律关系的客体是指主体权利义务所指向的事物
依据劳动法律事实是否当事人的意志为转移，法律事实可分为劳动法律行为和劳动法律事件
劳动法律行为是指当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭。具有一定法律后果的活动。
劳动法律事件是指不以当事人的意志为转移，能够引起一定的劳动法律后果的客观现象。
企业战略是指企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划与方略
当整个行业日趋成熟时，行业成长变慢，导致为了生存而产生的激烈竞争，利润下降。
政治法律环境是影响企业战略觉得首要外部条件
企业资源优势具有相对性和时间性企业要不断投入以保持和创新其优势。售后服务属于企业的基本活动
在SWOT分析图中，位于第II象限的企业应采取扭转型战略 差异化战略的制定原则包括效益原则、适当原则和有效原则
在一般竞争的战略中重点战略是选择行业内一部分或某一些细分市场作为其目标市场和竞争的领域
成熟行业的特点是销售增长缓慢，市场占有竞争加剧
衰退行业的战略制定包括领导地位战略、何时定位战略、迅速推出战略 企业经营战略的实施是战略管理工作的主体
战略评价标准是指预定的战略目标或标准，是战略控制的依据 安全余额越大，销售额紧缩的余地就大，经营越安全
当经营安全率低于20%时，企业就要做出提高经营安全率的决策
决策树的分析程序包括1剪枝决策、2计算期望值3绘制树形图，按照分析程序的顺序排列正确的是321
悲观决策标准又称为华德决策标准
PDCA循环法是将1计划2执行3检查
4、处理四个阶段周而复始地循环进行计划管理的一种方式。
建立合理有效的目标体系是企业完成计划人物的关键 市场营销是企业管理的中心环节
市场是现实购买者和潜在购买者的总和 按照交换对象不同，可以将市场分为上商品市场、服务市场、技术市场、金融市场劳动力市场的信息市场
消费者市场是指所有为了个人消费而购买上品活服务个人和家庭所构成的市场
在复杂的购买行为中，购买者的购买决策过程包括1引起需求2收集信息3评价方案4决定购买5买后行为。
直接购买是指企业的采购部门根据过去和许多供应商打交道的经验，选取供货企业，并订购过的同类产业用品。
所谓企业营销机会就是对本企业的营销具有吸引力的、能够享受竞争优势的市场机会
产品项目是指某一品牌或产品大类内由尺码、价格、外观、及其他属性来区别的具体产品
产品组合的深度是指产品打雷中每种产品有多少花色、品种和规格 商标是指已获得专利并受法律保护的一个品牌或一个品牌的一部分 下列不属于头入期产品生命周期策略的是改善产品策略 下列不属于售浅服务的是提供零件
所谓销售渠道是指产品由企业向最终顾客移动过程中所经理过的各个环节或企业通过中间商到最终顾客的全部市场营销机构
渠道的长度就是产品在从生产者流向最终顾客的整个过程中所经过的中间层次或环节
企业控制能力是企业的声誉、人力、财力和物力。
独家性分销，即企业在一定地区、一定时间内只选择一家中间商经销活代理其他产品。
广告是企业以一定的代价，通过各种传播媒介，向可能的购买者传递企业产品活劳务信息，以扩大影响、增加销售的一种手段。
态度是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向 工作满意度是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度 最早提出组织承诺的是贝克尔
组织承诺与缺勤率和流动率成负关系 社会知觉是整体对其他个体的知觉
首因效应是指最先的印象对人的知觉产生的强烈影响
光环效应是指当对一个人的某些特性形成好的或坏的印象后，人们就倾向于据此推论其他 的特性
刻板印象是指对某个群体形成一种概括而固定的看法后，会据此去推断这个群体的每个成员的特征
归因就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。
内因是指导行为活或事件的行为者本身可以控制的因素，包括行为者的人格、品质、情绪、心境、能力、需要和努力程度等。
外因包括行为者所处的各种环境、机遇、所从事工作的特点和难度，以及工作与人的相互作用、他人对行为者的强制活约束、鼓励的作用等。稳因是指行为者的能力、人格、品质、工作难度、职业要求、法律、制度和规范等。
第一个将望理论用于工作动机并将其公式化的是弗洛姆 第一个对学习中的强化做出理论分析的是爱德华.桑代克 社会学习理论的创始人是班杜拉
团队学习是指团队生存、改进和适应变化着的环境的能力
帮助团队成员设定团队议事日程、让团队始终瞄准目标、做出高效决策和提出解决问题的替代方案的是团队任务职能
关注于人际关系，它让团队成员们结合在一起，使大家能够继续相处甚至有某种乐趣的是团队维护职能
领导者尊重和关心下属的看法和情感，更愿意与下属建立相互信任的工作关系的是关怀维度
领导者更愿意界定自己和下属的工作任务和角色，以完成组织目标的是结构维度
在20世纪50年代末提出了第一个综合的权变模型是费德勒
在权变理论中，把下属作为权变的变量，即认为下属的成熟水平是选择领导风格的依赖条件，这一理论是领导情景理论
领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致的是路径—目标理论 心里测量是将人的智力人格兴趣情绪等心理特征，按一定规则表示成数字，并赋予这些数字一定的解释的过程。心理测量工具是心理测验
心理测验按测验的内容可分为两大类，一类是能力测验，另一类是人格测量。
信度又称稳定性活可信性，是指一个人在同一心理测量中几次测量结果的一致性。
效度是指一个测验结构与被测验者行为的公认标准之间的相关程度，也就是一个测验希望测量的心理特征的有效性和准确性。
领导情境理论主要包括两个方面的内容，一是工作成熟度，二是心理成熟度。
社会属性不属于人性的内容
20世纪二三十年代，美国哈弗大学教授埃尔顿.梅奥提出了社会人假说 约束人不符合人本管理思想
人力资源本事是有形资本对人力资本的理解不正确 管理费用不属于人力资本投资支出的形式 针对性不属于人力资源开发目标的特性
目标设计的针对性不体系人力资源开发目标的整体性 人的发展是人力资源开发的最高目标
创新能力结构体系不属于人力资源创新能力运营体系 美国模式不属于人力资源组织开发的方法 科技手段不属于人力资源管理开发的手段 在管理内容上，现代人力资源管理以人为中心 在管理形式上，现代人力资源管理动态管理
在管理方式上，现代人力资源管理采取人性化管理
在管理策略上，现代人力资源管理是战略与战术相结合的 在管理技术上，现代人力资源管理追求科学性和艺术性 在管理体质上，现代人力资源管理属于主动开发型 在管理手段上，现代人力资源管理以计算机为主 在管理层次上，现代人力资源管理部门处于决策层 企业管理的核心是人的管理
员工的引进与培养不属于现代人力资源管理的三大基石
企业集团是一种以母子公司为主体，通过产权关系和生产经营协作等多种方式与众多企业法人组织共同组成的经济联合体 不属于狭义人力资源规划内容的是劳动力市场计划 企业的行业特征在很大程度上决定着企业的管理模式
以下企业人员需求预测方法中，不属于量化分析方法的是德尔菲预测技术 下列属于人力资源内部供给预测的方法有管理人员接替模型 人员比率发不属于人员定额分析法
企业在进行外部人力资源供给预测时，下列最难预测的人员是城镇实业人员
人力资源供大于求导致人浮于事，生产货工作效率下降
一般情况下，差异量数越大，集中数量的代表性就越小 最常用的差异量数是标准差
由于某人某方面的品质和特征特别明显，观察者容易产生清晰明显的错觉，忽略其他的品质的特征，从而作出片面的判断，这是晕轮效应
以近期的记忆代替整个测评时期的全部实际表现，导致的测评结果误差是
近因误差
某公司为了填补营销总监的空缺，对营销部人员做了一个素质测评，这属于那种素质测评的类型？选拔性
某公司的销售主管王女士在对销售人员做培训之前，做了一个综合素质测评，这属于那种素质测评的类型？开发性
妹妹喜欢说话，姐姐喜欢动手，这体现了个体差异原理
销售工作要求执行者能说、善于表达、汇集工作要求执行者细心，这体现了工作差异原理
标准差就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范行为特征或表征的描述与规定
在某一测量问卷中有这样一个问题“擅长说服，善于赢得支持”，其他选项为”A精通B善于C尚可在这压力精通善于是指标度 面试官提问：“如果公司派你出差，而这个时候你的母亲病危，你怎么处理：”这是什么类型面试情景面试
面试官事先没有确定提纲，想到什么就问什么，这种面试中常见的问题指的是缺乏系统性
看了应聘者的资料，就认为他不错，这时候面试考官犯了首因效应的偏见 根据面试技巧，以下面试官的做法中，不正确的是认真倾听，适当发表结论性意见。
你的工作经理如何？这是一个什么类型的面试问题？背景性 下列属于群体决策特点的是运用运筹学原理
当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具是评价中心 具有生动的人际互动效应的测评方法是无领导小组讨论
无领导小组讨论题目：接受企业复职人员，利大于弊，还是弊大于利？这是两难式题目
考官在面试时候为了表示友好、真诚、应该有怎么样的肢体语言？目光接触
课程目标是指学习的方向和学习过程中各个阶段应达到的标准，应根据环境的需求来确定
企业在发展期应集中力量提高中层管理人员的管理能力，如培养并影响他们的管理风格和思维习惯，使之适应企业的要求等
对于培训已处于成熟期的企业或一些需要定期开展的培训项目来说，企业一般从内部开发教师资源
决策模拟训练是指通过模拟各种决策情况，训练学员如何选择各种策略，以及在诸多方案中如何做出选择，她的目的是提高决策的有效性质 培训评估意义的体现来至于培训过程的全程评估
建设性评估就是在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估
反映评估是一级评估，即在课程刚结束时，了解学员对培训项目的主管感觉或满意程度
信度指对培训项目所取得的成效进行侧式时，其测量结果的长期稳定程度 认知成果可用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理，方法活程序等的熟悉程度
绩效成果更多地考虑到学员在接受培训回到工作岗位后在工作绩效上产生的变化
强迫选择法不能避免个人偏见 评价中心技术不包括财务分析 成绩记录法具备有效性的优点
针对考评时出现的优先和近期效应，所采取的客服方式不包括以近期信息代替全期信息
以下指标中新聘员工离职不宜用于评价企业高层领导
设计绩效考评指标体系的步骤乳如下1工作分析2理论验证3指标调查4修改调整
对考评标准进行多重要素综合积分时，不宜选用算术平均法
平衡积分卡从财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度衡量企业业绩 如果对业绩直白哦的跟踪和监控耗时过多，可运用的改进措施是由跟踪“正确率”指标转为跟踪“错误率”指标
关于360度考评的保密性，说法正确的是上级不应知道每个下级对自己的评分
薪酬水平低的企业应注意25%点处的薪酬水平 销售提成工资属于绩效工资制的形式
什么是企业薪酬制度设计的基本根据和前提？岗位分析与评价 下面关于岗位分类的说法不正确的是岗位纵向分级和横向分类无关
已知岗位分类的步骤包括四个方面，正确的是1横向分类2纵向分级3制定岗位说明书4建立岗位分类图
团队工资的主要组成要素不应该包括技术工资 管理人员工资的构成不包括销售提成实行经营者年薪制不需要具备的条件是明确企业整体绩效考核体系 以下对绩效工资的说法错误的是绩效工资制很公平没有争议
以下关于宽带式工资结构说法错误的是宽带式工资结构支持直线型组织结构
在劳务派遣中，劳务派遣单位与被劳动者之间依法订立劳动合同 劳动者实际劳动给付的对象是接受单位
被派遣劳动者的工资和社会保险是由劳动派遣单位支付
劳务派遣中存在组合的劳动关系，组合劳动关系的运行中，存在两种合同，以下关于这两种合同的说法错误的是其一是接受单位与被派遣劳动者签订的劳动合同
工资直到线上也称预警线，是对工资增长较快，工资水平较高企业提出的警示和提示
劳动力市场工资指导价位分为年工资收入和月工资收入两种 总工程师对本单位的安全生产负安全卫生技术领导责任
按照劳动争议的主体划分，可以把劳动争议划分为个别争议、集体争议、和团队争议。
群众性是调解的特点
在企业调解委员会中，用人单位代表人数不得超过委员总数的1/3
谁主张、谁举证是属于劳动争议仲裁原则中的区分举证责任原则的内容 劳动争议仲裁的申诉时效为60天
劳动合同可以约定试用期，试用期的期限不得超过6个月
对发生法律效力的仲裁裁定，一方当事人不履行，另一方当事人可以向人民法院申请强制执行
劳动安全卫生保护费用不包括医疗保险费
派遣单位与接受单位之间发生的争议如果涉及被派遣劳动者的利益。则属于民事纠纷
税后利润审计不属于劳动争议的标的被派遣劳动者的管理具有特殊性，主要体现在可能出现劳动歧视问题 企业应对呀un共定期体检，发现疾病应当及时治疗
