现代大学生人力资源管理的趋势_人力资源管理的新趋势

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我国大学高才生人力资源管理的现状 摘 要：浅谈国内大学生人力资源的发展现状，针对我国目前大学生人力资源所存在的种种人力资源机构的不合理、应聘困难、以及相关政策等问题。改善当前大学生人力资源管理的问题应树立正确的大学生人力资源管理理念，充分认识“人才是第一资源”；建立科学合理的选人、用人机制；建立有效的人力资源激励机制和制约机制，搞好大学生的职业生涯规划，尝试进行大学生人力资源能级划分，营造良好的人才发展环境。使我国的大学生人力资源配置更加科学、合理。关键词：高等院校大学生 人力资源 现状

大学高材生是一个知识密集的人才群体，大学高材生成为大学可持续发展的根本保障。人力资源成为企业竞争的重要方式。高材生人力资源的管理及创新成为目前高材生人力资源管理的首要问题。大学生人力资源管理是指大学对大学生有效管理和使用的思想和行为，其内涵就是通过一定的手段，吸引、开发和保持一个高素质的人才群体，并通过高素质的大学生实现大学目标的过程。目前世界经济水平的不断提高，企业对人才的要求也不断提高。因此对大学生质量也相应提高。企业中人才的合理配备直接关系到企业的综合水品的体现。如何合理的管理高材生人力资源的分配，成为企业发展的重要体现。本文结合我国企业发展的现状及管理实际，针对我国高材生人力资源管理的现状和存在问题对大学生人力资源管理进行探讨。

一.大学高材生资源的概念

大学高材生人力资源是在高等院校或者大学里接受过高等教育，具有相应专业技能和知识以及相关方面能力的人员，也就是指具大学专科或者本科以上学历，通过各院校的考核从而取得相关的学士或者研究生等资格文凭的人才。

二．我国大学高材生资源的现状及存在的问题

2013年毕业的大学生人数在700万左右，比2012年的680万人数增加20万左

右。而2004年，全国才280万毕业大学生。大学生人数不断增多。2003—2007年，教育部直属和中央部委所属高校毕业生人数从30.08万人增长到39万人，地方高校毕业生人数从152.46万人增长到352.1万人，民办高校毕业生人数从5.21万人增长到56.69万人。可以看出，地方高校毕业生是大学生就业的主力军。但是大学高才生资源管理去不乐观。由于现状的大量高校高才生的涌入社会，已经造成的供过于求的局面。

（1）各大企业对于人才的苛刻要求，使我国大学高材生资源管理存在困难。例如：【资料8】广东高校本科招聘会375家企业拟招2万人，但一些企业对求职学生提出“211”“985”高校毕业要求。更有甚者拒绝对非“211”“985”工程范围内高校毕业生给予面试机会。比如珠海某商贸公司拟招聘23人，就要求20人的岗位必须是“211”高校毕业生。广州某著名地产公司财务管理岗位明确只招“211工程院校”本科及以上学历毕业生。

（2）【资料4】2014年应届研究生招聘会，虽然高校进驻招聘多，但应聘者少有问津，绍兴文理学院等一些大学只招博士生，而投档者多是硕士。从以上两则资料得出：现在企业对于人才的招聘的苛刻要求，（3）现在大学毕业生的流向区域严重不均衡。

【资料10】据权威报道：毕业生就业逃离珠三角，在珠三角就业人数比例连降，2011年81.1%、2012年80.3%、2013年79.8%；在珠三角外就业人数连增，2011年

6.3万人、2012年7.4万人、2013年7.9万人。分析其原因，一是到二三线城市生活创业压力小，二是有更干净的水与空气，生活质量高，三是返乡就业方便照顾家庭长辈等。

三.发展我国护理人力资源管理的对策

（1）为了解决大学高材生资源的管理问题，中共十八大三中全会决议上提出了相关的决策：

【资料1】严格控制机构编制，严格按规定职数配备领导干部，减少机构数量和领导职数，严格控制财政供养人员总量。推进机构编制管理科学化、规范化、法制化。

【资料2】建立集聚人才体制机制，择天下英才而用之。

【资料7】支持非公有制经济健康发展。坚持权利平等、机会平等、规则平等，废除对非公有制经济各种形式的不合理规定，消除各种隐性壁垒，制定非公有制企业进入特许经营领域具体办法。鼓励非公有制企业参与国有企业改革，鼓励发展非公有资本控股的混合所有制企业，鼓励有条件的私营企业建立现代企业制度。

对于企业的就业歧视，教育厅和政府也做出了相应的规定：

【资料9】广东省教育厅文件规定，2013年招聘工作严禁发布含有限定“985”“211”高校入职的字样招聘信息，和任何形式的就业歧视。广东省高校就业指导中心相关负责人已经表示，会对进场的企业进行严格审查，发现歧视行为会现场处理。

肇庆学院张姓学生连续两次被媒体招聘单位拒绝面试资格。

【资料5】促进以高校毕业生为重点的青年就业和农村转移劳动力、城镇困难人员、退役军人就业。结合产业升级开发更多适合高校毕业生的就业岗位。政府购买基层公共管理和社会服务岗位更多用于吸纳高校毕业生就业。

【资料6】推进考试招生制度改革，探索招生和考试相对分离、学生考试多次选择、学校依法自主招生、专业机构组织实施、政府宏观管理、社会参与监督的运行机制，从根本上解决一考定终身的弊端。

（一）人力资源管理观念相对滞后目前高校人力资源管理的模式仍带有十分浓厚的计划经济色彩，在一定程度上缺乏系统性和兼容性。一些高校人力资源管理者只重视传统的人事管理工作，对人力资源管理这一新的理论还缺乏了解，致使管理观念和方式落后。具体而言，一是仍然沿用传统人事管理办法来管理人才，只想把人管住，致使许多教师感到压抑，工作上缺乏积极性、主动性和创造性；

二是片面认为高校的发展就是靠投人，资金的缺乏是高校发展的瓶颈，而没有意识到真正的瓶颈是缺乏一支高素质人才队伍。

（二）高等学校的绩效考评模糊、缺乏合理的激励机制绩效考评是现代人力资源管理的核心内容，也是高等学校充分有效地调动教职员工积极性的重要手段。目前高等学校的绩效考评存在着考核的标准难以确定、优良的绩效难以评

估、德能勤绩的内容难以量化等问题。同时考核的指标体系中缺少关键业绩指标。如：缺少教师的教学质量和管理人员的管理水平指标。而且考核的内容及要求每年都有变化，这种变化都是在年末才提出来，教职员工很难以适应这种变化

。特别是有些高等学校因人设条件，更使一些教职员工无所适从。

这使高校缺乏合理激励机制，也在一定程度上挫伤了教职员工的积极性，不利于高等学校的健康发展。

（三）人力资源缺乏合理配置在高校内部人力资源市场中，由于市场机制不健全，人力资源整体性开发不够，没有用科学的、符合高等教育规律的人力资源管理手段来规划、管理，造成高校内部人力资源配置不合理，人才的职务结构、学历结构、年龄结构不能适应教学科研工作需要。从高校人力资源分布情况来看，一方面热门专业人才紧缺，人员流动性大，教师缺编；另

员、行政人员一比方例面过，大非教学浮科于研人，人事，办事效率低下，形成人力资源配置不合理的现状。

（四）高校人才使用过程中的“条块分割”和“近亲繁殖”现象严重目前大学城的兴起为高校之间人力资源的互助提供了便利条件，但是大学城校际间的任课却几乎是教师的个人行为，人力资源尚未形成合力。此外，科学研究上重个人成果，轻团队协作。学科建设上多“师徒相承”、“近亲繁殖”。这样发展下去势必带来学术视野的狭窄和学科群体创新能力的下降，大大降低了人力资源的利用率。

四．对加强高校人力资源管理的对策

（1）实行人本管理人本管理要求以人为本，注重对教职工的培训和潜能的开发，建立有效的激励机制，充分发挥其主动性和创造性。以人为本是以师生为主体、强调人的潜能、人的自我价值实现的重要性。在高校管理中处处体现师生主体意识，关心教师与学生的不同心理需要及各种生活要求，保护教师从事教学科研工作和自主学习的积极性与热情，关心师生的成长，克服高校管理者“官本位”绝对权威与服从旧的观念。重视物质奖励和精神奖励；重视教师的人格独立和自由；重视教师的职业选择；为教师提供弹性的工作时间和工作环境。从各个方面对员

工以人文关怀，用好人、留住人。（2）注重核心管理，建立有效机制，进行有效分配激励制度。从高校人才价值创造理念上讲，先要肯定学科带头人、拔尖人才、首席教授、课题负责人等在高校学科发展中的主导作用。这部分人占了整个高校教师的20%左右，他们在高校学科发展中的主导作用，可带动其他80%左右的人。在此基础上，高校管理者应注重形成核心层、中间层、骨干层教师队伍，同时实现高校人力资源的分层管理模式。建立起一套科学、合理的人才评价体系，实行“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合同管理”的教师岗位聘任制，增强学校的活力和自我发展能力。建立一种“以岗定薪、优绩优薪的激励制度，制定对外具有竞争力对内具有公平性的薪酬制度，调动各类人才的积极性

（3）.把培养、引进、稳定等环节结合起来，促进人力资源的合理配置和使用。当前，高校之间人才竞争越来越激烈，人才流动已成为大势所趋，高校要认清并适应这种形势，切实做好人才的培养、引进、稳定工作。要在人才和学术水平的竞争中立于不败之地，除了培养现有的人才之外，还应加大高层次人才的引进力度，制定切实可行的优惠政策，多方面、多渠道引进人才，立足市场，放眼全国，放眼世界，以大流通、大循环的开放式广招贤才，引进一批急需的教师。在人才流动的过程中提高教师队伍的素质、优化教师队伍的结构，实现人力资源的优化组合。

（4）.加大改革力度，实行真正意义上的全员聘用制一流的大学不仅要有高素质的教师队伍，更需要有高素质的教育管理队伍。高校多年来的人事制度改革，在很大程度上改变了以往计划经济体制下学校“既包统配”的管理体制，但由于改革力度不够，加之人才的出口、入口不畅，社会保障制度不配套，造成不用的人出不去、有用的人进不来，以及管理队伍人浮于事、办事效率低下、工作难以协调的局面，影响到学校的人才流动和队伍建设，尤其是学校人文环境的建设。因此，精兵简政、实行真正意义上的全员聘用制是调整高校人力资源结构和提高教职工素质的必由之路。全员聘用制是单位与全体职工按照国家有关法律、政策，在平等自愿、协商一致的基础上，通过签定聘用合同，确定单位和个人的工作关系，明确双方的责任、权利和义务的一种用人制度。“平等自愿、协商一致”是实行聘用制的根本原则，其本质是强调单位与职工在聘用中的平等主体地位。实行聘用制的基础是定员定编，前提是岗位设置，关键是订立一份平等合法的聘用合同，目的是以合同为依据，规范单位和个人双方的行为，维护单位和个人双方的合法权益。在高校实行全员聘用制是进一步深化高校人事制度改革，建立适应社会主义市经济体制要求、符合高等学校办学规律的用人制度，合理配置教育人力资源，优化教职工队伍结构，全面提高教育质量和效益的重要措施。

综上所述，人力资源在高校教育资源中是第一资源。通过树立“以人为本”和尊重个人的人力资源管理新观念，积极制定和完善科学合理的考评办法，不断完善引才用人的激励机制等措施，将高校人力资源管理上升到战高度。精心设计如何求才，选才、育才、知才、爱才、用才等一，系列行之有效的人力资源规划，切实提高高校人力资源的管理水平，实现高校人力资源管理为教学服务、为高校教育事业发展服务的首要目标。

参考文献：

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