合伙律师事务所冶理模式探析_合伙人律师事务所特点

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合伙律师事务所冶理模式探析

合伙律师事务所的治理模式探析

合伙律师事务所是一个复杂且特殊的组织，其管理水平超过对企业的管理水平，更需要创新管理，以真正实现现代化、国际化、规模化和品牌化。

一、对贝克·麦肯思成功经验的借鉴

贝克·麦肯思国际律师事务所成立于1949年，最初是由两名年轻律师Rus Sell Baker和John Mckenzie在美国芝加哥成立的一家合伙制律师事务所。目前，贝克·麦肯思已发展成为由来自30多个国家的3300多名律师组成的全球最大的国际律师事务所。在其全球65家办事处中，有56家位于美国之外，500多名国际合伙人都是同一美国合伙制下的成员，但是一半以上的律师是美国以外的外国公民。律师事务所的内部业务主要是以英语进行，但是从事法律服务的律师通晓世界上58种语言。因此，贝克·麦肯思被誉为由具有不同国籍、来自不同文化背景的律师组成的国际律师事务所的成功典范，成为许多律师事务所规模化、品牌化发展效仿的模式。如今，贝克·麦肯思在其管理委员会主席克莉斯汀·勒加德女士的带领下，创造了超过10亿美无的总收入（其中亚洲各办事处收入占全球业务收入的1/4强），而且还在全球范围内取得执业的优异成绩与各种嘉奖，如1999年和2000年分别获得“最佳中国业务奖”和“2000年度最佳国际律师事务所”等殊荣；2002年、2003年成为排名全美律师人数最多、业务收入居第二位的合伙律师事务所。贝克·麦肯思的发展历程充分说明了合伙律师事务所管理的两点成功经验：其一，合伙律师事务所要明确品牌定位，以高效优异的服务质量实现品牌化管理；其二，合伙律师事务所的管理层必须重视合伙制的管理和合伙人的质量。

（一）树立品牌，以质取胜

在瞬息万变的国际经济环境和竞争激烈的市场中，合伙律师事务所要始终立于不败之地，树立自己的品牌，走品牌化的发展道理是必然的选择。对于合伙律师事务所而言，品牌化必然要与规模化发展相伴而行。一方同，合伙律师事务所规模化发展会扩大事务所的影响力和声誉，进而提升其品牌的知名度和认知度；另一方面，品牌扩张又有助于巩固合伙律师事务所的规模化经营，并且推进合伙律师事务所的进一步发展。贝克·麦肯思的成功经验表明了合伙律师事务所规模化经营与品牌化发展相辅相承的互动关系。合伙律师事务所品牌的创立和品牌效应的实现都源自其提供的产品――法律服务。包括贝克·麦肯思在内的一些国际律师事务所在全球范围内获得的巨大成功和创立卓越品牌，离不开他们提供的优质高效的法律服务。贝克·麦肯思始终认为，高质量的法律服务是客户能够及时、经济、高效地达到其合法目的所不可或缺的，为此，要求律师事务所的每个办事处和每一名律师必须在每一个专业领域提供始终如一的优质服务，贝克·麦肯思摸索出了一套不断保持并提高法律服务质量的方法。每年，来自贝克·麦肯思不同办事处的多名律师组成小组，对四分之一的办事处进行全面深入的“质量审计”，以提高被审计办事处服务客户的能力和发现业务发展的机会，从而确保在世界各地的每一个办事处可以定期得到客观独立的质量评估，以保证贝克·麦肯思在全球各地都可以提供持续的优质服务。而且，优质服务拒绝墨守成规，为客户的不同商业需求提供量身定做的、富有创造力的意见和增值的法律服务，是合伙律师事务所保持质量和维持品牌不可或缺的，这也是贝克·麦肯思得以在竞争激烈的法律服务市场中脱颖而出的关键。

（二）律师和合伙人的培养和选拔

合伙律师事务所的成功离不开优秀律师的选拔和培训，离不开合伙人的甄选和培养。这是因为，其一，高效优质的法律服务离不开律师自身的业务素质；其二，合伙律师事务所良好声誉的维持离不开每个律师提供法律服务时表现出来的敬业精神和职业操守；其三，合伙律师事务所的管理和发展离不开具有领导能力和突出业务能力的合伙人。

贝克·麦肯思的年轻律师主要从著名法学院的高材生中进行选拔，由合伙人亲自面试筛选。在录用以后，合伙律师事务所将充分利用其国际化的工作环境为年轻律师提供一系列培训和职业发展机会。例如，向优秀的年轻律师提供奖学金资助的安排，方便年轻律师继续在自己感兴趣的专业领域求学深造；定期提供全球性和地区性不同层面的培训和职业发展项目；通过不同办事处间的律师轮换和交流活动，为年轻律师提供国际化的经验等。而且，合伙律师事务所通过定期的正式评估和日常对工作任务的反馈等方式来考察培养年轻律师，协助其实现个人职业发展。从律师中选拔优秀合伙人是一个长期而且严格的过程。律师长期的工作质量、对待工作的敬业精神、服务客户的能力、团队精神和合作协同能力、领导能力、创收和开发业务的能力，都是选拔合伙人应考虑的重要因素。通过对这些技能和素质的综合评估考核，合伙律师事务所将依照民主评仪程序最终决定合伙人的人选。总之，在合伙律师事务所的管理中，必须十分重视年轻律师和合伙人的选拔和培养。

只有这样，才可以保证后备人才“青出于蓝而胜于蓝”，保证合伙律师事务所的质量和声誉。

二、建立合伙律师事务所杠铃管理模式

杠铃管理模式实际上是把举重运动中的“四两拨千斤”的原理运用到管理中，其核心是“抓中心，举两头”。在合伙律师事务所构建的“杠铃管理”模式包含两个方面，即杠铃的左右两侧杠铃片――品牌管理和人本管理。品牌管理是合伙律师事务所持续发展的关键；人本管理是合伙律师事务所持续发展的保障。

（一）品牌管理

品牌是商品经济和市场经济的产物。最好的品牌传达了质量的保证，同时也是管理的载体。合伙事务所的管理必须将内部的人本文化体现到合伙律师事务所的社会形象和法律服务中，这就是合伙律师事务所管理的最终承载者――合伙律师事务所的品牌管理。合伙律师事务所管理的创立和建设都源于其向社会提供的“产品”――法律服务。因此，品牌管理分为法律服务质量品牌管理和形象品牌管理两个方面。

1、品牌管理的软件基础――法律服务质量的品牌化。

法律服务的质量是合伙律师事务所的立业之本，高质量的法律服务是客户能及时、经济、高效地达到其合法目的所不可或缺的，因此合伙律师事务所的每一个办事处和每一名律师必须在专业领域提供始终如一的优质服务，以优质的服务创出合伙律师事务所的独特品牌。同时，合伙律师事务所的品牌要体现其与众不同的人本文化氛围，还必须在提供优质服务过程中，一方面为客户的不同商业需要量体裁衣，使客户获得富有创造力的增值；另一方面，要保持高标准的职业操守和对客户负责的专业责任心，不为一时的商业利益而丧失一贯的职业要求。

2、品牌管理的硬件环境――法律服务形象的品牌化。

合伙律师事务所向社会提供法律服务的同时也在塑造着法律服务的社会形象，因此法律服务形象也是品牌管理的重要内容。合伙律师事务所的法律服务形象具体包括律师的个人执业形象和合伙律师事务所的整体工作环境形象。所以，一方面执业律师要树立自己良好的执业形象，注重仪表，穿着整洁，注重礼仪，讲普通话，禁止在办公时酗酒、抽烟、赌博等；另一方面，合伙律师事务所整体的工作环境应当营造一种崇尚个性、以人为本的文化氛围和严谨的作风，并将其体现于办公室风格、各种诉讼文件格式设计以及具有本所特色的各类纸张、信封和向客户赠送象征性的礼品中。

（二）人本管理

1、合伙人管理

合伙律师事务所与一般的经营实体不同，物质资本相对于个体的知识、能力和品格来讲，不是第一要素，合伙人之间只有建立了稳定的合作关系，志同道合，才是合伙律师事务所成功的关键。合伙律师事务所在成立之初，合伙人都是怀着共同的理想走到一起，合伙人之间因合作不好会影响合伙律师事务所的发展。因此，合伙人之间的人本管理就要充分考虑合伙人之间的整体配置效应，考虑他们之间能否相处融洽，平衡利益摩擦，增强凝聚力，为其他律师作出榜样。

2、合伙人与管理者的关系

目前，我国合伙律师事务所中专业的或专门的管理人士非常缺乏，还没有像职业经理人那样成为一个阶层。当今世界，美国律师业最为发达，是与美国拥有大量的高素质高水平的律师事务所战略顾问、管理顾问和职业经理人分不开的。遗憾的是，我国有民法学家、刑法学家，却没有真正意义上的律师法学家，也没有律师事务所的战略顾问、管理顾问和职业经理人。所以，在合伙律师事务所管理过程中应当为培育合伙律师事务所的管理阶层提供空间，即合伙人适时适度地让渡管理权，使管理者能够在一个合理的制度背景下，对合伙律师事务所的人力、物力资源进行最佳配置，以达到成本最小化、效益最大化的目标。

3、合伙人律师与聘用律师的关系

首先，不能简单地把二者看作是“老板和伙计”的关系。合伙人律师应该把聘用律师视为事业伙伴。其次，合伙人律师应当在使聘用律师获得收益的满足、人格的尊重、发展的机遇的基础上与聘用律师建立平等、和谐的人际关系，这对于以人的智慧为资本的合伙律师事务所而言，具有特别重要的意义，它可以明显地提高工作效率。

4、合伙律师、律师与律师助理之间的关系

律师助理在整个合伙律师事务所的运行过程中承担了重复性较强、创造性较弱的那部分工作，如接待咨询、代写法律文书等。律师助理虽然不能独立对外以律师身份活动，但是由于律师助理大多法律知识结构新、理论基础扎实、进取心强，他们也能在很大程度上代表合伙律师事务所的良好形象。如果合伙律师事务所的管理能处理好律师助理的法律知识提升问题，对他们及时进行知识向能力转化的系统培训，这些人才就会在两三年内成为合伙律师事务所的生力军和人本文化的宣传者，从而不会很快流失。

5、律师与内勤人员的关系

内勤人员的言行风貌是展现合伙律师事务所文化风貌和管理水准的一个方面，是合伙律师事务所文明服务的窗口。因此，内勤人员应当对所内的每一位律师一视同仁的服务，这样才能通过律师更好地服务于客户；同时，合伙律师事务所的管理不能忽视内勤的作用，应当充分调动内勤人员的积极性，使包括内勤人员在内的所有员工产生强烈的归宿感。

三、创建律师事务所文化

我国律师事务所在规模化发展历程中，需要解决的文化层的问题很多。例如，律师的整体理念是否承继了传统儒家学说，还是更多地接受了现代的西方哲学，还是对中国儒学与西方哲学一并汲取或在两者之间矛盾、困惑、徘徊和挣扎；律师执业理念是否允许不同取向的服务或服从于中国的政治理念或经济理念，还是体现或凸现律师作为独立的政治团体或政治实体或作为法律文化先知先觉者承担着独立思考、独立判断并发表独立的意见和见解；律师不时出现的社会信用危机，包括不时出现的政治信用危机是否需要和迫使律师自身检讨和反思自己的政治信用、社会信用、经济信用、专业信用到底如何；是否需要有别于其他类别的中国律师文化或中国律师文化是否已经形成或在哪个环境和背景下形成，以及中国律师文化何时能为中国的主流文化或主流文化之重要补充等。律师事务所如果没有正确的文化定位，正如军队没有军魂，会影响到战斗力的形成和战斗力的发挥。

律师事务所文化一般由律师事务所使命、定位、经营理念、发展策略、远景目标、核心价值和标识等系列描述组成。中国规模最大的北京金杜律师事务所文化观是――同事之间互相尊重、彼此关爱及部门与律师间的团队合作精神。澳大利亚规模最大的万世基律师事务所的文化观是――建立和维护良好的客户关系，提供出色的客户服务；吸引、激励、发展、挽留优秀人才。我们同信法大律师事务所在中国律师事务所“平等、尊重、合作、服务、激励、发展”的核心文化主题下，也树立了“共同信念，以法为大”的文化理念。

近年来，数家曾经声名卓著的巨型企业的倒闭，以及此后兴起的对专业服务机构职业操守的反思，对每一家企业和律师事务所都敲响了警钟。这些事件与反思对合伙律师事务所的制度化管理创新提出了新的要求。当然，管理是社会科学，它不同自然科学，故不可能绝对地量化。因此，合伙律师事务所管理模式的不断创新是其自身不断发展的源泉。

吉林同信法大律师事务所

孙同国