人力资源_系统人力资源

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尔

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析 1，结合海尔企业相关资料分析： 1)海尔的员工培训有何特色?（20分）

答：第一，海尔员工培训最大的特点也是最主要的思路是要“以人为本”，以后的一切培训活动都是围绕这一主题进行的。

第二，我们从价值培训体系来看；海尔注重企业文化的培训，海尔培训工作的原则是“干什么学什么，缺什么补什么，急用先学，立竿见影”。在此前提下首先是价值观的培训，“什么是对的，什么是错的，什么该干，什么不该干”，这是每个员工在工作中必须首先明确的内容，而且为了进一步完善海尔的企业文化，海尔利用其新闻机构《海尔人》进行大力宣传以及通过上下灌输、上级的表率作用之外，目前海尔在员工文化培训方面进行了丰富多彩的、形式多样的培训及文化氛围建设，从而达成理念上的共识。

第三，（一）在职培训法、师代徒法及实习法结合-----海尔集团将培训工作与激励紧密结合。海尔大学每月对各单位培训效果进行动态的考核，划分等级，并且等级升迁与单位负责人的个人月度考核结合在一起，这促使单位负责人关心培训、重视培训。为调动各级人员参与培训的积极性，海尔集团将培训工作与激励紧密结合。海尔大学每月对各单位培训效果进行动态考核，划分等级，等级升迁与单位负责人的个人月度考核结合在一起，促使单位负责人关心培训，重视培训。

（二）演示法和案例分析法的结合运用-----海尔的实战技能培训。技能培训是海尔培训工作的重点。海尔在进行技能培训时重点是通过案例、到现场进行的“即时培训”模式来进行。

第四，多样化培训法-----海尔的个人生涯培训。海尔集团自创业以来一直将培训工作放在首位，上至集团高层领导，下至车间一线操作工人，集团根据每个人的职业生涯设计为每个人制定了个性化的培训计划，搭建了个性化发展的空间，提供了充分的培训机会，并实行培训与上岗资格相结合。

1、“海豚式升迁”，如一个员工进厂以后工作比较好，但他是从班组长到分厂厂长干起来的，主要是生产系统;如果现在让他干一个事业部的部长，那么他对市场系统的经验可能就非常缺乏，就需要到市场上去。到市场去之后他必须到下边从事最基层的工作，然后从这个最基层岗位再一步步干上来。如果能干上来，就上岗，如果干不上来，则就地免职。

2、“届满要轮流”，是海尔培训技能人才的一大措施。目前海尔已制定明确的制度，规定了每个岗位最长的工作年限。

3、实战方式，也是海尔培训的一大特点。比如海尔集团常务副总裁柴永林。

综上足以看出海尔集团高层重视培训，强调培训下级是每个管理者的职责并用制度进行保障，从而推动了企业内部培训文化的建设，而且海尔对员工态度、知识、技能等发面的重视使员工更清楚做什么、怎样做以及为什么这样做，并且更加明确企业的价值观和未来的发展方向。这些都推动了企业的创新，企业的新生力量，企业的不断发展与进步。海尔的员工培训形式与方法都是很正确很科学的，并且还在不断完善中的，而且足以看出海尔的培训管理系统也是自成体系，包括其组织机构、管理制度，同时其培训体系又与其组织特色相结合，达到层次化、网络化全覆盖，也因此海尔获得的是成功，获得的是企业的发展壮大！海尔的培训环境

海尔为充分实施全员的培训工作，建立了完善的培训软环境，在内部建立了培训教师师资网络。首先对所有可以授课的人员进行教师资格认定，持证上岗，同时建立了内部培训管理员网络，以市场链SST流程建立起市场链索酬索赔机制及培训工作考核机制，每月对培训工作进行考评，并与部门负责人及培训管理员工资挂钩，通过激励调动培训网络的灵活性和能动性。

在外部，建立起了可随时调用的师资队伍。海尔集团除重视“即时”培训外，更重视对员工的“脱产”培训。

2)比较中外企业的员工培训体系，你从中可以得到什么启示?（30分）

答：第一：我们在进行员工培训时，创造良好的培训环境是前提。强化对员工的培训是一种长期性、持续性的系统工程，目的是培养能够适应并推动企业可持续发展的高素质人才，因而创造有利于员工学习提高的良好环境是前提。现在有不少企业认为培训员工只是为了当下的生产和销售服务，而培训效果又非短期能体现的，不值得耗资改善培训环境。海尔集团还建立了专门的海尔大学来为培训员工，有了这样的培训条件，员工的学习效果也就非常好。

第二：高标准的培训设计是提高培训效果的关键。培训员工必须着眼于高标准、严要求，科学制定培训计划、合理设置培训课程。企业只是认识到员工培训的重要性是不够的，还必须得制定科学合理的培训课程。在我国加入WTO后，企业员工培训更应该立足全球化。海尔大学与国内外的知名的教育管理机构合作这就体现了海尔的员工培训的科学性以及集团的高瞻远瞩。

第三：引入激励机制是提高员工培训效果的重要手段。由于人的主观能动性是无限的，但是培训中的主动性与自觉性不够，员工自身的学习意识又有所欠缺，因此，海尔将员工的个人职业发展规划纳入员工培训系统中来，把培训工作与索赔、升迁、轮岗等激励机制结合起来，不仅是重视培训的表现，而且是提高培训效果的一个有效手段。这是符合现阶段的企业员工培训的规律的。

第四：现在比较时兴的一种人力资源培训方式就是与网络的结合，进行模拟培训，运用虚拟现实系统，让员工切实感受到现实生活中无法感受到的自然现象或事物的变化过程，为员工提供生动、逼真的学习材料。这也是和现在高新技术相结合的一种体现。

第五：从海尔的培训中我们也看到了整个企业员工的培训必须得形成企业自己的特色，并且长期坚持下去，同时还必须得到企业高层管理者的支持。

为 乐 公 益 机 构 人 力 资 源 战 略 开 发 与 管 理 规 划

办公室 办公室部门职责

部 门：办公室

部门人员设置：总经理一名 助理两名 会计师一名

部门概论：“为乐公益”最高管理机构，全权管理。办公室决定公司经营管理过程中的重大问题。部门职责：

1． 主持全面工作，建立机构科学规范的管理体制，设定各项指标并保证经营目标的实现，及时、足额地完成各项指标。2． 组织实施机构年度工作计划和财务预算报告及利润分配、使用方案。

3． 组织实施新上项目。

4． 组织指挥机构的日常经营管理工作，代表公司签署有关协议、合同、合约和处理有关事宜。

5． 决定组织体制和人事编制，决定总经理助理，各职能部门经理以及其他高级职员的任免、报酬、奖惩，决定派驻下设办事处和人员。建立健全公司统一、高效的组织体系和工作体系。6． 根据生产经营需要，聘请专职或兼职法律、经营管理、技术等顾问，并决定报酬。

7、审查批准年度计划内的经营、投资、改造、基建项目和流动资金贷款、使用、担保的可行性报告。

8、财务预算报告及利润分配。健全财务管理，严格财经纪律，搞好增收节支和开源节流工作，保证现有资产的保值和增值。

9、搞好社会公共关系，媒体、外联、树立公司良好的社会形象。

10、做好档案管理工作。针对该部门采取的相应政策：

1、与同类公益组织相比较（包括运营模式等），做出特色并且与其他同类组织进行合作洽谈交流,既可发展充实组织也能达到宣传的效果。

2、有效利用与各著名专业机构（如中国科学院心理研究所、美国mercycoprs、中国扶贫基金会、中国宋庆龄基金会、香港大学、清华大学、西南科技大学等）、人士的合作宣传自己机构。

3、优化薪酬奖励体制吸收并且留住专业人才。

4、利用与各著名机构的合作，可通过这些机构洽谈新项目。

5、寻求以往合作伙伴（各专业机构、高校、基金会）的支持。

6、制定各员工职业生涯规划和上升渠道。

7、可把到专业机构（如中科院）深造的机会作为吸引留住人才的方法。

为乐公益研究中心检测评估部

部 门：研究中心检测评估部 部门人员设置：经理 开发人员

部门定位：负责“为乐公益”的专业心理项目开发、评估项目开发、书籍编撰、论文撰写发表等。部门职责：

1． 负责本部门年度专业心理项目开发计划的制定。2． 负责本部门制度和流程的修订和完善 3． 组织社会资源新概念的整合与开发。

4． 负责完成项目开发档案、项目材料需求等技术资料的编写 5． 负责新开发项目的相关资料的研究。

6． 开发评估方案策划、评估工具选择与开发、评估过程监测、评估报告撰写。

7． 相关书籍编撰、论文撰写发表等。

针对该部门采取的措施：

1、利用与各大学的合作关系，发掘专业的有潜力的开发人员。

2、利用与各高端专业机构的合作（如中科院），申请开发人员的深造。

3、专业开发人员持续的训练和专业发展计划。

4、将项目整合到学校，以学校为基础。

服务业务

部门：服务部门 部门设置：

（一）活动组

1、活动方案策划

2、活动具体执行

（二）人事组

1、志愿者招募筛选

2、志愿者培训考核

3、活动人员安排

（三）宣传组

1.对各项活动做前期宣传（海报、宣传单等）。

2.对各项活动做后期反馈、总结汇报（海报、专栏、活动照片展等）。

3.将组织的最新信息传递给团队成员，将成员的意见和建议及时反馈给各组负责人。

4.根据即将举办举办的活动主题在项目辐射范围内进行调研。5.组织社员协助社团的核心活动。(四)财务部：

1.出纳资金，收付保管资金

2.填制各种记账凭证，处理财务，编制各种有关报表。3.管理社团的经费、工作用具及物品。4.为社团各项活动做好预算。5.采购活动中需要的各种物品 6.保管爱心社各种物资

根据提供材料可以知道，为乐（WILLOONG）志愿服务与研究中心，以“从心开始，助人自助”为服务宗旨，以青少年群体为主要服务对象，为了构建志愿服务云机制，增进志愿服务可持续开发，增加志愿服务总值GDP-VS（愿景），开展青少年助学、心理援助和危机干预、志愿活动策划与咨询、志愿者培训与研究等工作。

可以总结出该团队的志愿服务项目占了很大的比例，该组织是一个公益组织，和其它公司或者机构一样需要一般部门的设置，但是它又和一般的公司或者机构不一样，它都区别主要在于不是盈利而是怎样使项目能够具有发展前景，是否可以推广，是否具有意义。

个人觉得为乐公益模式还在创建阶段，还处于完善阶段。如何完善，当模式成熟以后再进而推广，觉得有以下几点： 1.寻找目标组织 2.认同公益，理念合一

3.谈合作（我方能提供什么资源，我们需要对方为我们提供什么资源）4.把我们的成功模式总结出一套能复制的简单公式

1.寻找目标组织

现在已经有了一些比较固定的服务对象：青少年学生、教师、乡镇及社区干部、警察等。而其中青少年是该组织一个比较大的服务群体。调研绵阳乃至周边城市的青少年的群体特点，需求方向，做出具体项目规划。按照服务对象的需求才能够使得项目被你大家接受

2.认同公益，理念合一

这主要是针对组织当中的核心成员和项目志愿者，只有当这些人认同公益，认同这件事情，才能够使这个团队能够长期的存在，所谓理念合一，就像是一般企业当中的企业价值观，价值观的统一，会让这个团队有一个比较统一的出发点。3.谈合作

根据我们自身的特点，我们具有专业的心理学团队，我们的学生也需要这方面的实践机会。但是我们自身也有一定的不足，缺少更多的宣传渠道，或者更大的平台，与其他公益组织的合作吸取经验。

4.把我们的成功模式总结出一套能复制的简单公式

总结一套可复制的简单模式，比如助学，可以采用心灵陪伴的方式，助学不仅是金钱上面的资助，心灵的陪伴更加重要，让学生体会到是被社会关爱的。而乡村少年宫可以和助学中的心灵陪伴做一个结合，柏林镇的孩子中留守儿童所占比例比较大，志愿者在平时固定的频率去到少年宫，开拓孩子们的眼界，同时可以推出夏令营，研究出一套固定教材，有一个可复制可推广的东西被大家学习被大家接受。结合本身团队的优势特点，我们在夏令营或者其他项目过程中，我们可以研究量表，用数据支撑我们的项目，进而对项目的模式进行改进，在整个过程中整个团队的成员得到的进步会更大。

2012 人 力 资 源 开 发 与 管 理 工 作 计 划

“乐为公益”2012年度人力资源开发与管理计划书

一、职务设置与人员配置计划

根据公司2012年发展计划和经营目标，人力资源部协同各部门制定了公司2012年的职务设置与人员配置。在2012年，公司将划分为5个部门，其中总经理位于领导层，5个部门分别为人力资源部、行政部、财务部、项目活动开发部、培训部、后勤部。

1、决策层(4人)总经理1名、行政副总1名、财务总监1名、技术总监1名。

2、人力资源部(4人)人力资源部经理1名、薪酬专员1名、招聘专员1名、培训专员1名。

3、行政部(4人)：

行政部经理1名、行政助理1名、行政文员1名、接线员1名。

4、财务部(4人)：

财务部经理1名、会计1名、出纳1名、财务文员1名。

5、项目活动开发部(10人)高级技术人员3名、公关3名、新闻宣传4名。

6、培训部（7人）培训师4名、助理3名。

7、后勤部（5人）

负责各类后勤工作，人数相对灵活。

二、人员招聘计划 1.招聘需求

根据2012年职务设置与人员配置计划，“为乐公益”公司人员数量应为38人。但是由于刚刚成立不久，人员数量不多且不够稳定，所以大约还要招聘30人左右。招聘的主要人员集中在心理专业的专家、本科生、研究生，同时设计到一些类是财务、行政方面的工作可以聘用其他内专业的人员，保证公司的多元化、开放化。基于为乐公司以西南科技大学的基点的优势，可以招用更多的学生作为自愿者，为公司不断的注入新鲜血液，保持公司不断向前走的更远的可能。2.招聘方式

学校招聘，招聘应届毕业的大学生，不限专业；内部招聘，类似于竞争上岗，内部人员的职务调动；基于心理专业的学生，聘用到公司；网络招聘，进行大量的宣传；“登门“招聘，主要是针对一些高层次的专家人员，可以采取主动出击，进行“挖人”计划。3.招聘策略

学校招聘主要通过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招聘讲座、发布招聘张贴、网上招聘等四种形式；社会招聘主要通过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘等三种形式。4.招聘人事政策(1)本科生：

待遇：转正后待遇2000元，其中基本工资1500元、住房补助200元、社会保障金300元左右(养老保险、失业保险、医疗保险等)；试用期基本工资1000元，满半月有住房补助； 考上研究生后协议书自动解除； 试用期三个月； 签订三年劳动合同。(2)研究生：

待遇：转正后待遇5000元，其中基本工资4500元、住房补助200元、社会保险金300元左右(养老保险、失业保险、医疗保险等)；试用期基本工资2500元； 考上博士后协议书自动解除； 试用期三个月；

公司资助员工攻读在职博士； 签订不定期劳动合同，员工来去自由； 成为公司骨干员工后，可享有公司股份。

5、风险预测

（1）应届毕业生就业政策变动或其他外在因素，可能会增加本科生招聘难度，但公司会采取政策尽量回避风险。另外，由于优秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘时，应该留有候选人员。

（2）招聘到的人员可能会和预期设想的水平有所差距，所以在招聘时要更加严格和全面，尽量减少以后对公司造成的不良影响。

三、选择方式调整计划

实行面试和笔试相结合的考查办法，虽然形式较为老套，但是对整个招聘过程和招聘结果会产生巨大的影响，将继续采用。

在2012年首先要完善非开发人员的选择程序，并且加强非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合议制面试”，即总经理、主管副总、部门经理共同参与面试，以提高面试效果。

四、绩效考评政策调整计划

绩效考评是现目前为止一种较为科学的考评方式，每位员工都有了考评记录。在2012应进行标准化的定量考评，绩效考评政策将更好的执行。

1、建立考评沟通制度，由直接上级在每月考评结束时进行考评沟通；

2、建立总经理季度书面评语制度，让员工及时了解公司对他的评价，并感受到公司对员工的关心；

3、在项目活动开发部试行“标准量度平均分布考核方法”，使开发人员更加明确自己在开发团队中的位置。

4、加强考评培训，减少考评误差，提高考评的可靠性和有效性。

五、培训政策调整计划

公司培训分为岗前培训、管理培训、岗位培训三部分。岗前培训在2012年已经开始进行，管理培训和技能培训从2012年开始由人力资源部负责。在今年，培训政策将做以下调整：

1、加强岗前培训；

2、管理培训与公司专职管理人员合作开展，不聘请外面的专业培训人员。该培训分成管理层和员工两个部分，重点对公司的管理模式、管理思路进行培训；

3、技术培训根据相关人员申请进行。采取公司内训和聘请培训教师两种方式进行。

六、人力资源预算

1、招聘费用预算

（1）招聘讲座费用：计划本科生和研究生各四个学校，共2次，每次费用400元，预算3200元；

（2）交流会费用：参加交流会5次，每次平均300元，共计1500元；（3）宣传材料费：500元（4）报纸广告费：2000元。

2、培训费用

在2011年培训费用的基础上，按20%递增，预计2012年的培训费。

3、社会保障金

在2011年社会保障金交纳的基础上，按20%递增，预计2012年的社会保障金。

七、人力资源发展趋势

1、内部人力资源的发展趋势是： 终身培训和学习的确立； 学习性组织的确立；

培训者与被培训者双重身份的结合。

2、人力资源整合利用

加强与慈善机构的合作，匹配相互资源，拓展公益和慈善项目； 引进人力字眼贡献先进运作模式，建立人力资源业务战略； 调动学生资源，完善资源团队，人力资源合理配置； 公益项目品牌拓展。