如何妥善解聘下属_妥善解聘下属

如何妥善解聘下属由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“妥善解聘下属”。

问题和角色：不同企业中解聘员工的程序和权限是不一样的，有些企业是用人部门直接解聘，有些企业还必须与人力资源部商量。不管是采用哪种程序，解聘的主要决策者都是你这位直接上司。如果你的团队中有效率低下者，经多次辅导均无改善，按规定必须淘汰。你作为团队负责人，你将怎样处理？

问题分析：

①这是一个不伤效率伤情面的无奈选择。是262法则给有效组织的法理依据。是有效管理者不可回避的问题。

②可能面对和必须思考的问题

1）不解聘他还有什么更好的办法；

2）他的离去会对团队产生什么影响；

3）他的空缺是否调整或再招收新手；

4）他是否会有一些与公司相关的后台；

5）他适合什么样的处理方式，他会否采取一些对公司、对领导不利的举动。③解决问题的关键：

解聘人的目的是从团队组织的效率来考虑的，也就是把不适合这个团队的成员从该团队中淘汰。采取妥善的处理方式，让被淘汰者和组织都满意，是解决此类问题的关键。

处理问题的方法和思路：

①上策：为他找出路。

每个人都会有他的立足点，只要找到了符合他的平台，就可以发力。也许在你的团队他不适合，但可为他在企业的其他团队和岗位试试，最好去找人力部门为他推荐和做好安排；或者你在社会中有其他渠道也可为他推荐。

②中策：劝退，即让他体面地自动辞职。

人是爱面子的，可以给他做个中肯的优劣势分析，指出他在这里无法发挥长处，建议他寻找一些方向来发挥长处，建立自身的职业生涯优势。通过开导，让他体面的有方向的离去。

对于劝退者，要按解聘的情况给其劳动合同补偿金。

③下策：按规章直接解聘。

这其中典型的做法是，下达解聘通知书，通知财务结算工资，让保安监督其离开。这种做法，只要换位思考就知道，处理得非常不妥，其后果会伴随离去的人暗恨生，情况不好说。

④下下策：大幅度降职降薪迫离。

此法用于一些违法乱纪者是一种温和的做法。但对一般的淘汰者，用这种招是为了不让企业支付劳动合同补偿金的做法，太损了。也许被迫的人还会用更损的行动来反击。其实，不论做企业还是做领导，不应贪员工一分钱的便宜。