公共形象_公权力形象该如何管理
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人力资源管理实训方案
学 生 姓 名： 萨如拉 指 导 教 师： 徐亚楠
专 业： 2009级人力资源管理专业 时 间： 2012年4月2日—4月20日 成 绩：
一、实验名称：奥派企业人力资源管理教学实践
二、实验目的： 奥派人力资源实践平台系统按照人力资源管理的核心内容进行功能的分类，同时按照人力资源管理的流程作为实验流程，开展实验。系统提供了大量真实案例数据，按照系统设计的正确流程，基于这些案例数据，对企业的人力资源状况进行诊断分析，对企业的人力资源管理问题提出解决方案。以案例为基础，对企业的状况进行思考，并做出正确判断和诊断，通过使用系统，能够接触到企业的真实资料，了解企业现实情况，并对企业问题进行诊断，提出解决方案，达到与在企业中开展实际工作一致的效果，学习到的人力资源管理工作的方法和技巧，培养实际的工作能力。
三、实验内容 实验一：工作分析 1.实验内容：
工作分析是对组织上各项工作的性质、责任、任务以及从事该工作的员工所具备的条件进行调查和分析，然后加以系统、科学的工作描述和任职资格要求，最终编制出工作说明书的过程。在我们工作分析课程讲授之后，这一部分内容对我们来说就比较的得心应手，通过这个模块的训练我们将会对企业工作分析流程更加了解。共有如下几个步骤：
根据本公司目前存在的问题，选择工作分析类型，确定分析目标. 确定工作分析人员，包括工作分析专家、上级主管和岗位在职人员. 确定工作分析的对象，包括职位名称、所属部门和需要分析的人数 采用问卷调查法、访谈法和现场观察法进行信息的收集与调查 进行工作描述，具体包括相应职责与任务分析、工作关系与环境分析 界定任职资格，包括必备知识、经验、技能、身体素质和个性特征 最终编制出符合南京强健责任有限公司现状的职位说明书 2.实验成果：
通过对这个案例的实际演练，我意识到工作分析在企业发展中的重要性，它起到一个承上启下的作用，一个企业只有在做好工作分析的基础上，才能进一步为人员的招聘选拔、内部提升提供理论依据，此外，企业内部完备的工作分析，可以使得公司的薪酬激励体系与岗位的价值相对等，所以在进行这个模块的训练
时，我更加深刻的认识到它的不可或缺，也因此获得一些体会。3.存在问题：
（1）内容方面，在做工作分析这个模块时，其实大体的思路是比较清晰的，首先工作分析是针对目前南京建材公司所存在的问题进行解决，但是在做的过程中，没有体现出前期的准备工作，比如在分析之前，成立分析实施小组，并明确不同人员的责任与分工，还有就是工作分析没有具体的针对性，我们选择分析对象时就没有方向，导致所选人员有遗漏的部门，还有一些重复的部分，这样就做不到高效准确的分析。
（2）系统方面，在这个人力资源实践系统中，我们再做最后一个职位说明书时经常生成失败，这是因为工作分析是针对某一个职位的，所以在工作描述和任职资格要求这两部分要选择同一职位，这样才能给出关于这个职位的说明书，而我们在这方面都没有注意到。
（3）软件方面，这个软件本身就很不完善，在进行学习时总会自动掉线，我们操作起来比较麻烦，还有就是他的参考答案不是很正确，但是我们经过自己思考以后写出的答案又得不到分数，所以我们就会照着参考答案写，不积极思考，可是后台系统只能看到进度，看不到我们的答案信息，这一点是这个系统最大的缺陷。
实验二：合同管理 1.实验内容：
在合同管理实验中的案例基础是南京创新科技有限责任公司与王秀平、刘慧和李康三人发生的合同关系，其中涉及劳动合同、新员工担保书和承诺保证书三项，让我对企业中常用的合同有了基本认识。通过该模块我学习到在实际情况当中用人单位和应聘人员如何进行合同的签订、合同的变更和续签、合同的解除和终止，从也让我更加清楚的认识到劳动合同对于用人单位和应聘人员的重要性。2.实验成果：
这一模块比较简单，没有出现什么大的困难，很顺利的完成了这个模块的所有流程，但是在这个案例里面，有三个签订试用期合同的新员工，在试用期内的表现会在很大程度上决定你最终是否会被录用，也是第一次接触到劳动合同的续签和解除，我想这对于我们将要走入工作岗位的学生来说很有必要多了解一些。
3.存在问题：
合同管理模块中的第三流程中，合同的初次签订中，对于试用期内表现不好的员工就可以对其延期，延长转正时间，只有按着案例的信息做了，才能继续下面的变更和终止，还有一些小问题，就是不注意合同的起止时间，导致合同无法正常执行。实验三：绩效管理 1.实验内容：
这个人力资源管理教学实践平台中的绩效管理模块包含考核目标管理、考核方案管理、考核制度、考核实施、反馈跟踪和结果运用这几个部分。通过该模块我认识到企业通过绩效管理可以充分发挥员工的潜能和积极性，更好地实现企业的各项目标。浩永公司对所有员工实行着一套名为“个人承诺”的绩效管理体系，这个体系是根据平衡计分卡的原理而设计的，实施过程中也比较注重与员工的沟通，最后还会有一个评估，所以我认为他们的绩效管理做得很好。2.实验成果：
在这部分遇到很多麻烦，对于基本的流程没有认真研究，但是也在段老师的帮助下完成了这一模块的内容，考核方案设计这部分内容很重要，它是整个绩效考核工作的基础，为其他绩效管理部分提供依据。
通过这一模块加深了对考核中常用的方法例如关键事件记录评价法、360度考核发、目标考核法的理解，但是对像人物比较法、个体排序法这些还不很熟知。3.存在问题：
在绩效管理模块中的考核实施流程中，第三个步骤绩效考核及评价里面没有任何信息内容，而在前两步骤中又找不到原因，因此一直都没有过去，可是后来想到应该是前面的信息没有填对，又在老师指导下找到根本原因，是在第二部分的“考核方式与周期设置”中没有认真填写，所以导致后面没法完成。通过这部分内容明白了不是软件存在的问题多，是我们主观意识的不强烈，而且做东西马马虎虎，没有建立缜密的思维，这是我们今后应该改进的地方。实验四：培训管理 1.实验内容：
经过以前学习和这次训练才发现原来企业中还真是不计较过程的繁杂，而以
理论为依据，按步骤、系统的实施人力资源培训工作。通过对培训管理实验模块的操作，我认识到对于一家企业应该从战略角度出发规划培训目标，并且如何针对不同类型的员工进行培训需求分析，在已有的培训需求分析结果上制定培训计划进而实施，最终完成一个培训后的评估反馈。
2.实验成果：
在这部分首先进行的是对鹏程股份有限公司现阶段人员状况进行分析，确定了培训战略规划目标，接着进行新员工和在职员工的培训需求分析，有了需求之后就开始汇总，制定培训计划，选择培训对象，编制预算，实施培训，这些部分都很简单，所以没有出现什么问题，但是应该在企业里面，实际操作这些还是存在一些困难的，比如员工很不乐意进行配合，这样培训工作就很难展开，而且我认为在企业实际运作中，培训结束后，要将培训成果进行转化是最有难度的，所以我们应该多注意这方面所使用的方法、思维等。3.存在问题：
我认为在这个模块中没有体现出来企业培训的层次性，我认为一个企业的培训不是针对于所有人的，而是有所分类的，但是这个软件里面没有进行具体划分，比如针对一些新入职员工，对他们的企业文化、公司战略的培训就可以采用一级培训（企业基本信息培训）；对于本公司或本部门所涉及的专业技术进行培训，包括岗前、岗中、岗后培训的，就应该采用二级培训（专业技能培训），这样就能层次分明，也会取得很好的效果。实验五：人力资源规划管理 1.实验内容：
人力资源需求分析：人力资源需求分析就是根据设定的阶段性人力资源规划，查看当前规划中各岗位的需求预测，分析人力资源需求情况。
人力资源供给分析：人力资源供给分析就是根据设定的阶段性人力资源规划，查看当前规划中各岗位的供给预测，分析人力资源供给情况。
人力资源规划与预算：人力资源规划与预算根据设定的阶段性人力资源规划以上的分析结果，并做出相应的策略，并进行可能要花费的费用进行计算统计。 人力资源规划方案：人力资源规划过程可以归纳为三个：人力资源盘点；预测将来需要的人力资源；制定满足未来人力资源需要的行动方案。
2.实验成果：
通过这一部分的实验操作可以学习到企业如何进行人力资源的需求分析、供给分析、供需比较分析；如何进行人力资源的预算以及如何进行人力资源的方案的规划，从而认识到人力资源规划对企业发展的重要性。3.存在问题：
在完成这部分内容时，我觉得人力资源规划应该是所有人力资源工作的基础，但是为什么放在最后一个模块来做，而且感觉企业内部的人力资源规划会用到很多方法，来科学精确的预测人力资源需求和供给平衡的分析，但是在做的过程中都没有学习到，在上课过程中我也没有具体的学习过，所以，在这方面还是很困惑的。人力资源规划这部分内容需要一定的前瞻性和预见性，也需要一定的分析统计能力。实验六：职业生涯规划
