清华大学魏杰：人力资源不等于人力资本_清华大学人力资源管理

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清华大学魏杰：人力资源不等于人力资本

中国加入WTO之前，国内企业自己保护自己，毕竟对手大都是国内的。加入WTO之后就不同了，我们的企业面临的对手将是拥有强大资金、先进技术、完善的管理制度的国外企业。从某种程度上讲，市场的竞争最根本的是人力资源的竞争。但是，我们必须清醒地认识到：中国不缺少人力资源，缺少的是人力资本运作———这是清华大学魏杰教授日前在“二十一世纪中国·人力资源管理与发展高峰论坛”上阐述的观点。

魏杰认为，人力资源不等于人力资本。所谓人力资源，是指所有人，企业中有真才实学的人都可成为人力资源，就是广义上的人才。而人力资本，则是和货币资本处于同一层面上的资本。在中国，主要是指在技术上创新的人才以及职业经理人，人力资本作为一种新的资本已登上了新经济的舞台。人力资源运作就是资本运作，只有真正用好人才，才能为企业创造更多的财富。

国内很多企业只是把人才简单地看成个人，没有因其能力而看成是资本，于是就造成一些问题和隐患。魏杰说，现在国内企业出现了失信的问题，尤其是在民营企业中，出现老板和职业经理人之间“较劲”的现象，双方不能相互信任与合作，造成货币资本与人力资本之间的对抗。企业上层不承认人力资本，只把他们当成高级打工者看待，激励机制也只是以工资的形式实现。毕竟这些人才以他们的知识或管理能力为企业创造了巨额财富，简单的工资奖励，很容易造成他们心理失衡而产生非理性反抗，花不该花的钱，拿不该拿的钱。目前国内企业出现的“五十八九岁现象”，许多企业领导临退休前“晚节不保”就是这种不平衡心理在作祟。

人力资本的激励机制不解决好，我们的企业根本无法与国外企业竞争，从而造成人才的流失。魏杰说，一个管理人才在国企的待遇是年薪13万元，而他到了外企的待遇却是年薪180万元，如何选择就不言而喻了。要与国外企业竞争，就必须解决好人力资本的激励机制问题。在经济激励上，国外企业一般采用年薪制，包括岗位工资、年终奖、人力资本持股、职位消费和福利补贴。企业一定要在员工中树立等级差别观念，不同能力的人会有不同的岗位分工，会有不同的收入，必须承认收入水平的差距，这种观念应深入企业文化。每个竞争上岗的人，责权利应是对等的，如果他超额完成任务，就应该给他奖励。传统的员工持股，很容易造成吃大锅饭，使得原本就很平均主义的国企雪上加霜。

除了经济激励外，还有权力和地位激励。国内目前新出现CEO（首席执行官），就是企业制度变革的产物。魏杰认为，CEO岗位本身就是为人力资本设立的，应该是100％的总经理权力加上50％的董事长权限，让他们在岗位上实现经济利益以外的心理等其它利益的满足。