管理心理学复习提纲_管理心理学复习大纲
管理心理学复习提纲由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“管理心理学复习大纲”。
管理心理学复习提纲
一、意义篇（6个）
（一）学习管理心理学的意义：
1、有助于管理者树立以“人”为中心的管理理念。
2、有助于物质奖励与精神奖励的统一。
3、有助于提高劳动生产率。
4、有助于加强政治思想教育工作。
（二）自我意识对自我管理的意义：
1、自我意识为自我管理提供根据。
2、自我意识决定了自我管理的方向。
3、自我意识使自我管理获得了一致性。
（三）目标理论对于组织管理具有以下意义：
1、目标理论对目标与激励关系的新研究，有利于管理者重视目标所具有的动机作用。
2、目标理论为管理者提供了直接有效的激励方法和技术。
3、目标理论为目标管理技术的应用提供了心理学上的理论依据。
（四）公平理论的实践意义：
1、第一、不公平感产生的原因上，应处理好公平分配与正确判断的关系。
2、第二、在解决不公平感的方式上，应处理好制度改革与观念转变的关系。
3、第三、在利益分配的比较方式上，应处理好比较范围和比较标准的关系。
（五）绩效考核的意义：
1、绩效考核是提高组织经营管理水平，实现组织活动良性循环的必要途径。
2、绩效考核是影响组织成员的积极主动性和努力方向的一个重要因素。
3、绩效考核是组织开展人力资源规划，以及进行各项人事管理工作的前提和依据。
（六）实现目标管理的意义：
1、有益于吸收职工参加决策和管理，将职工在企业的民主权利落实到实处。
2、有利于改进组织气氛，改善上下级关系，提高组织效能。
3、有利于为企业目标的实现提供了深厚的群众基础。
二、管理心理学的特征与特点篇（28个）
（一）意志的特征：P311、能够自觉地确立目的。
2、自觉的能动性。
3、意志具有对行为的调节作用。
4、意志具有对心理调节的作用。
5、意志具有坚持的作用。
（二）个性的特征：P441、独特性。
2、整体性。
3、稳定性。
4、倾向性。
（三）神经过程的基本特征：P521、神经过程的强度。
2、神经过程的均衡性。
3、神经过程的灵活性。
（四）心理活动的动力的特点：P521、心理过程的速度和稳定性。
2、心理活动过程的强度。
3、心理活动的指向特点。
（五）性格的特征：
1、性格的态度特征。
2、性格的意志特征。
3、性格的情绪特征。
4、性格的理智特征。
（六）人格心理学家阿尔波特认为，健康成人的特征有：P641、自我广延能力。
2、与他人热情交往的能力。
3、情绪上有安全感和自我认可。
4、表象上具有现实性知觉。
5、具有自我客观化的表现。
6、具有一致的人生哲学。
（七）态度的特性：P1111、对象性。
2、社会性。
3、个体性。
4、内隐性。
5、稳定性。
6、系统性。
（八）成就需要感强的人，其行为会表现出的特点是：P1371、自己主动设定富有挑战性的目标，愿意付出而不愿意冒险。
2、喜欢通过自己的努力独立解决问题，不依赖偶然的机遇坐享成功。
3、对自己的工作要求得到明确、及时和持续的反馈。
（九）群体的特征：P1561、各成员之间相互依附，在心理上彼此意识到对方的存在。
2、各成员之间在行为上有共同的规范，彼此相互影响。
3、各成员具有群体意识，即具有“我们同属于一群”是这个群体中的一员之感受。
4、各成员的心理与行为，以实现某种共同的目标为宗旨。
（十）组织行为学家的研究证明，非正式群体的特征：P1621、规模小，并且一般不带政治色彩。
2、群体内推选最有威信的人当首领。
3、以共同利益、观点和爱好为基础，以感情为纽带；群体内部压力大，从众行为明显。
4、群体内有不成文的惩罚制度和手段，并且有较强的自卫性和排外性。
5、群体的成员之间有一条比较灵敏的信息传递渠道。
（十一）一个高效率的群体提出具有以下特征：P1691、成员之间具有良好的沟通联系。
2、成员之间有高度的影响力和交互作用。
3、共同参与制定政策。
4、群体的成员办事认真、快捷。
5、群体成员的工作积极性较高，乐于接受组织的目标，并且完成任务出色。
6、群体的成员保持良好的精神状态，充满了自信心和自尊心。
（十二）个体特征是指个人的因素。例如P1831、智力水平的高低。
2、情绪的稳定性。
3、“自我映像”。
4、个性特征。
5、态度与价值观。
6、生活阅历。
（十三）人际关系的特点：P2281、社会性。本来就是指人的社会关系或通过社会关系表现出来的属性。
2、情感性。人们在交往的过程中是带有感情，以感情为基础建立起来亲密的人际关系。
3、复杂性。人们之间的交往过程中，各种关系交织在一起，错综复杂。
（十四）放权式领导决策的主要特征：P2951、在权力上，领导者有意将大部分权力下放，让部署拥有充分的自主权。
2、在决策上，领导者提出目标与要求，让广大职工自议自决，不予干涉。
3、在指挥上，领导者放手让下级指挥，前提是在不偏离企业总目标之下。
4、在监控上，主要在职工的自觉性，不强调制度的约束、以说服教育为主。
（十五）结构变量反映了组织内部特征有：P2971、规范化。
2、专业化。
3、标准化。
4、权力体系。
5、复杂性。
6、职业化。
7、人员结构。
（十六）因果变量反映了组织外部特征有：P2981、规模。
2、技术。
3、环境。
4、目标。（十七）目标管理的特点：P3001、系统观念的应用。
2、参与管理应用。
3、授权管理应用。
4、整体观念应用。
5、自评观念的应用。（十八）正式组织的特征：P3021、是经过规划，不是自发形成。
2、它讲究工作效率，以最经济有效的方式达到目标。
3、有十分明确的组织目标。
4、分担角色任务，形成之间关系的层次。
5、具有权威性。
6、有规章制度约束成员的行动。
7、组织内个人的职位可以替代。（十九）非正式组织的特性：P3021、组织的建立是以人们具有共同的思想、喜爱、相互依赖为基础，是自发形成的。
2、组织最主要的作用是满足个人不同的需要。
3、这种组织一经形成，会产生各种行为规范，约束个人行为。
（二十）传统组织理论的特点：P3111、明确规定的职权等级制度。
2、专业化的分工。
3、明确的规章制度。
4、程序无情感因素。
5、技术是提升的基础。
6、法定的程序系统。
7、管理权与所有权分离。（二十一）行为组织理论的特点：P3131、在形态上倾向扁平的组织结构。
2、在集权与分权上偏重分权。
3、在分工上提倡专业化。
（二十二）关于分权管理的特点有：P3131、决策迅速而且不含糊。
2、部门间不会因本位主义而发生冲突。
3、组织中能产生公平感、信任感和安全感。
4、组织中产生民主和非正式气氛，弱化偷懒的风气。
5、缩短上中层领导间的隔阂，促进组织目标的认同与了解。（二十三）美国企业文化的主要特征：P3281、建立共同的价值观。
2、个人能力主义。
3、软硬结合。（二十四）日本文化的主要特点：P3321、和魂洋才。
2、家族主义。
3、以人为中心。（二十五）中国组织文化的特点：P3391、致富经国。
2、义利两全。
3、以和为贵。
4、勤俭为本。
5、公正廉洁。
6、任人惟贤。
7、自强不息。
8、辨证思维。（二十六）因素评定法的特点：P3841、评定项目设计严格，评价的内容明确列出，容易运用。
2、定义明确，计量方法统一合理。
3、评定结果既可以反映一个人的实际水平，又可以进行相互比较。（二十七）目标管理的主要特点：P4051、将工作任务目标化。
2、充分发挥职工的主动性和创造性。
3、重视对职工心理与行为的激励。
（二十八）学习型组织的特性：P414
1、有一个人人赞同的共同构想。
2、在解决问题和从事工作时，摒弃的思维方式和常规程序。
3、成员们对所有的组织过程、活动、功能和环境相互作用进行思考。
4、人们之间坦率相互沟通，不必担心受到批评和惩罚。
5、人们摒弃个人利益和部门利益，为实现组织的共同构想一起工作。
三、管理心理学的内容篇（10个）
（一）管理心理学的研究内容：P21、个体心理。
2、群体心理。
3、组织心理。
（二）社会知觉的归因内容：P891、心理活动的归因。
2、行为的归因。
3、对人们未来行为的预测。
（三）自我管理的内容：P991、自我思想管理.2、自我心理管理。
3、自我行为管理。
（四）马斯洛需要层次理论的基本内容：P1301、生理需要。
2、安全需要。
3、社交需要。
4、尊重需要。
5、自我实现需要。
（五）赫茨伯格双因素理论的基本内容：P1331、双因素的划分与各自构成，内容包括：满意因素.不满意因素.2、双因素的理论分析，内容包括：双因素的性质。双因素的作用。双因素的需要结构。双因素的非对应关系。
（六）20世纪60年代后期，美国心理学家皮尔尼克提出“规范分析法”的三项内容：P1781、明确规范内容。
2、制定规范剖面图，将规范进行分类。
3、进行改革。
（七）组织文化建设的内容：P3461、企业价值观体系。
2、科学的经营管理。
3、全方位激励的管理方法。
4、增强企业内部凝聚力。
5、加强礼仪建设。
6、塑造组织形象。
（八）组织行为学家主张通过群体动力克服对变革的抵制内容有：P3991、造成强烈的归属感。
2、树立组织威望。
3、利用群体目标。
4、形成共同的认知。
5、利用个人威信。
6、注意群体规范。
7、充分进行沟通。
（九）组织行为改造一般包括以下内容：P4091、明确组织内关键性的具体行为。
2、测量关键行为出现的频率。
3、组织行为改造的措施。
4、评价。
（十）组织行为改造评价的内容：P4101、听取措施的使用者和被使用者的真实反应。
2、了解参与者对改造措施的理论依据和目的是否充分了解。
3、尽可能用数据来反应行为的改变情况。
4、检查企业的工作是否有所改进
四、管理心理学的独特篇（7个）
（一）敏感性训练：P269～406
1.敏感性训练的概念：所谓敏感性训练是指一种组织变革和发展的途径，它通过人们自己由讨论和交流意见，提供各自对问题的理解，以便增加彼此观察和分析问题的敏感性。2.敏感训练主要用于：“中、上层管理人员，也适用于一般职工”。3.敏感训练的目的：（1）增强自我意识，了解自己对别人的影响及别人对自己的看法。
（2）增强对别人行为的敏感性。（3）通过讨论活动，更具体地了解别人的思想和情感，善于发现和听取别人的不同意见。（4）理解和认识群体活动和群体之间相互作用过程，了解影响群体效率和功能的各种因素。（5）提高诊断人际关系及群体间关系中问题的技能，提高人们的满意感和工作成效。4.敏感性训练的具体做法是：通常由5～6个训练小组同时进行，每小组包括10～15位成员，训练时间一般为3～14天。5.敏感训练一般分为四个阶段：（1）不规定正式议题，让参加者自由讨论，相互启发，增进了解。（2）训练者鼓励参加人员充分发表看法，认识自己行为，体验自己对其他认的影响。（3）充分敞开思想，相互学习，增强新的合作行为。（4）进入工作阶段，强调群体活动的作用，重视整个小组解决问题的效率。
（二）组织结构中的目标管理P299
1.目标管理的概念：目标管理是美国企业管理专家德鲁克于1954年提出的。所谓目标管理是指一种通过使组织的成员亲自参加工作目标的制定来实现“自我控制”，并努力完成工作目标的管理制度。
2.目标管理的特点：（1）系统观念应用。（2）参与管理的应用。（3）授权管理应用。（4）整体观念的应用。（5）自评观念应用。
3.目标管理的完善：（1）在美国企业界，对目标管理作用认为有以下三个缺陷：
A.未包括在目标内的工作，容易被忽视。B.容易产生只重视个人目标，而忽视工作的相互依靠性。C.目标管理仍有忽视人的作用的倾向。
(2)针对以上情况，美国哈佛大学莱文森提出三项补充意见：
A.建立真诚关系。B.集体评价办法。C.共同完成目标。
总之，目标管理其目的就是通过目标的激励，来调动广大职工的积极性，从而保证总目标的实现；其核心就是强调成果，重视成果评定，提倡个人工作能力的自我提高；其特点就是以“目标”作为各项管理活动的指南，并贯穿于企业管理整个过程的始终。
(三)“经济人”假设P35
1.“经济人”假设认为，人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的私利。人都要争取最大的经济利益，工作是为了获得经济报酬。
2.X理论的基本观点：
(1)多数人生是懒惰的，他们都尽可能逃避工作。(2)多数人都没有雄心大志，不愿负责任，而心甘情愿受别人的指导。(3)多数人的个人的目标都与组织的目标相矛盾，必须用强制、惩罚的手段迫使他们达到组织的目标而工作。(4)多数人干工作都是为了满足基本的生理和安全需要，只有金钱和地位才能使他们工作。(5)人大致分为两类，一类是上述设想的人，另一类是能够鼓励自己、能够克制感情冲动的人，这些人应负起管理的责任。
3.X理论的管理措施：
(1)重视完成任务，而不考虑人的感情。(2)管理工作是少数人的事，与广大工人群众无关。(3)在奖励制度方面，采用“胡萝卜加大棒”的政策。
(四)“社会人”的假设P361、“社会人”的假设认为：良好的人际关系对于调动人的生产积极性是决定性的因素。典型代表是梅奥
2、“社会人”假设的基本观点：
影响人的生产积极性因素，除物质条件外，还有社会、心理因素。生产效率的提高和降低主要取决于职工的“士气”。非正式群体有其特殊的规范，会影响群体成员的行为。作为领导者要善于倾听和沟通职工的意见。
3、“社会人”假设的管理措施：
管理人员注重完成生产任务的同时，应把重点放在关心人、满足人的需要上。管理人员应重视职工之间的关系，培养和形成职工的归属感和整体感。在实行奖励时，提倡集体的奖励制度，从而“提高士气”。管理人员应在职工与上级之间起联络人的作用。
(五)“自我实现人”假设P37
1.“自我实现人”假设，所谓自我实现，指的是人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有人的潜力充分发挥出来，人的才能才充分表现出来，人才会感到最大的满意。典型代表是“马斯洛”
2.Y理论的基本观点：
(1)人都是勤奋的。(2)控制和惩罚不能实现组织目标。(3)人主动寻求责任。(4)人具有高度的想象力、解决组织中问题的创造性。(5)在现在工业条件下，一般人潜力只利用了一部分。
3.Y理论的管理措施：(1)管理重点的改变。(2)管理人员职能的改变。(3)奖励方式改变。(4)管理制度的改变。
(六)“复杂人”假设：P39
1.“复杂人”假设是20世纪60年代末70年代初提出的，根据“复杂人”假设，提出了一种新的管理理论，称为“应变理论”，有人把他称为“超Y理论”。
2.超Y理论的主要观点：
(1)人的需要是多种多样的；(2)人的需要和动机在同一时间内结合成统一整体；(3)人在工作和生活中，会产生新的需要和动机；(4)一个人在不同部门会产生不同需要；(5)没有一套适合任何时代的管理方法。
3.超Y理论的管理措施：
(1)在管理中要因人而异，不能千篇1律。(2)如果企业的任务清楚、分工明确，则可以较多地采取授权形式。
(3)在企业任务不明确、工作混乱的情况下，需要采用较严格的管理措施，才能使生产秩序走上正轨。
(七)目标理论P142
1.目标理论问世于20世纪60年代末，它的最早提出者是美国心理学教授洛克。
2.目标理论的基本观点
(1)目标与激励的关系：是一种前提与基础的关系。准确地说，与人的一定需要相联系的目标是引起行为的最直接动机，因而对人具有激励作用。
(2)合适目标的分析有三个方面：
目标的具体性。目标的难易性。目标的可接受性。
(3)合适目标的设置应注意以下三个问题：
目标具体性与难易性对工作效率的影响。目标难易性与能力的关系。目标可接受性对工作绩效的影响。
3.目标理论的评价
(1)目标理论对于组织管理具有意义：
目标管理有利于管理者重视目标所具有的动机作用，重视目标管理。目标理论有利于管理者提供了直接有效的激励方法和技术。目标理论为目标管理技术的应用提供了心理学上的理论依据。
(2)目标理论也具有局限性：
目标设置上未考虑公平性问题，从而不能提高工作上的高效率。目标设置在应用领域上受限制。
五、管理心理学的优缺点篇（13个）
(一)观察法的优缺点：P121、优点：使用方便。所获材料真实。
2、缺点：消极等待现象的发生。难以对所获资料进行数量处理。难以确定现象原因。
(二)实验法的优缺点：P131、优点：研究者处于主动地位。研究者可以控制一切变量。研究者可以使某种行为重复发生。
2、缺点：使用不方便。由于人为的原因所得结果与实际情况有差距。
(三)测验法的优缺点：P151、优点：可以在短时间内了解一个人或多个人的特点。可以从数量上比较个人之间的差异。
2、缺点：信度和效度都很低。
(四)气质类型中的人的优缺点：P541、胆汁质类型的人。优点是“热情直率、办事果断”；缺点是“脾气急噪、感情用事”。
2、多血质类型的人。优点是“待人热情、反应灵活”；缺点是“注意力差、兴趣也差”。
3、粘液质类型的人。优点是“沉着、冷静、坚毅”；缺点是“反应迟缓、缺乏活力”。
4、抑制质类型的人。优点是“做事细心、观察灵敏”；缺点是“行为孤僻、忍受力差”。
(五)沟通类型中的方式的优缺点：P2151、单向沟通。优点是“速度快、工作性质简单”；缺点是“准确性差、不易被接受”。
2、双向沟通。优点是“准确性高、容易被接受”；缺点是“速度慢、发送者压力大”。
(六)交往风格类型优缺点：P2711、控制型。优点是“讲效率、大胆果断”；缺点是“独断专行、对人要求过高”。
2、好事型。优点是“反应灵敏、有创见”；缺点是“华而不实、热心过头”。
3、分析型。优点是“细致、精确、耐心”；缺点是“固执、缓慢、吹毛求疵”。
4、支持型。优点是“友好、合作、和谐”；缺点是“无原则、老好人”。
(七)集权式的领导决策的优缺点：P2931、优点：“决断迅速、执行较快、效率较高，可以减少扯皮现象”。
2、缺点：“造成下属依赖性、无令不行、容易造成领导决策失误”。
(八)参与式的领导决策的优缺点：P2941、优点：“集思广益、保证决策的周密性和可行性、减少或避免失误、增强积极性”。
2、缺点：“决策周期长，容易出现”议而不决“的现象，不适应迅速变化的环境”。
(九)直线式组织结构的优缺点：P3031、优点：“机构简单、权限清楚、职责明确、结构稳定”。
2、缺点：“缺少弹性、独断专行、组织成员之间缺乏合作精神”。(十)直线职能式组织结构的优缺点：P3041、优点：有利于发挥管理人员的专长，提高他们的专业能力；有利于将复杂的工作简化；有利于提高工作的计划、预见、准确性；有利于提高管理的效能。
2、缺点：行政管理部门与职能部门的职责权限容易混淆；领导的决策指挥与职能部门的建议不一致，下级无所适从；层次多、机构大，从而造成多头领导的现象。
(十一)矩阵式组织结构的优缺点：P3051、优点：能使多个部门之间相互协调地进行，每个专项目标均由专业主管管理；专项小组是自愿组合，灵活变动的机构，矛盾与成见较少，相互配合好；专项小组的负责人有很高的才干，能胜任工作任务的挑战；这种管理使权力与责任结合起来。
2、缺点：工作人员受双重领导，如上司之间有矛盾，职工很难执行任务；专项组织与职能组织的权力、目标任务与技术职能可能不平衡，所以难以胜任工作；由于专项小组变动较多，因而组织活动也有困难。
(十二)高耸的组织结构和扁平的组织结构优缺点：P3071、高耸结构的优缺点：优点：管理严密、分工明确、上下级容易协调。2>缺点：管理层次多而增加了费用，信息沟通时间长、容易影响下级人员的创造性。
2、扁平结构的优缺点：优点：层次少、管理费用低，信息交流快，成员满意感强。缺点：不能监督下级的工作，上下级协调较差。
(十三)排序法的优缺点：P3801、优点：评价手段简单易行，实践中容易运用；评价的结论简明直观，一目了然。
2、缺点：评价过于宠统和简单；评价的结论具有一定的片面性。
六、管理心理学的步骤与过程篇（7个）
(一)冲突的过程：P1951、潜在的对立或不一致。
2、认知和个性化。
3、行为意向。
4、行为。
5、结果。
(二)社会系统的过程：P3141、活动。
2、相互作用。
3、感情。
4、所要求的行为。
5、新的行为。
(三)组织文化建设的步骤：P3471、建立领导体制。
2、建立独立部门。
3、制定计划。
4、对组织现存文化的盘点。
5、目标组织文化的设计。
6、实施计划。
(四)绩效考核的程序：P3771、确定目标。
2、制定方案。
3、实施方案。
4、鉴定决策。
(五)组织变革的程序：P4011、确定问题。
2、组织诊断。
3、提出方案。
4、选定方案。
5、制定计划。
6、实施计划。
7、评定效果。
8、反馈。
(六)道格式发展的程序：P4101、实验研讨阶段。
2、小组建设和开发。
3、小组间关系的建设和开发。
4、制订理想的战略模式。
5、模式的贯彻。
6、系统评价。
(七)国外企业在进行组织行为改造时，一般采用以下步骤：P4101、拟定每一工作岗位的员工行为标准和工作检查方法。
2、要求每个职工订出自己的工作目标。
3、让员工取得工作成果的反馈，从中取得激励。
七、管理心理学的科学家及其理论与作品、贡献（6个）
(一)心理技术学→名称提出者是“斯腾”→最早进行研究的是德国心理学家“闵斯脱博格”→《心理学和工业生产率》→贡献是解决人与机器的关系问题。
(二)霍桑实验→提出者是“梅奥”→他提出的理论被称为“人群关系”理论→被认为是“工业社会心理学的创始人”→贡献是人的士气居于首要地位。
(三)群体动力理论—创始人的德国心理学家“勒温”→著名公式“B＝f（P.E）”→贡献是研究群体行为。
(四)需要层次理论→提出者是美国心理学家“马斯洛”→《人的动机理论》→他提出了五种人的需要即“生理、安全、社交、尊重和自我实现的需要”→贡献对管理心理学的发展有很大的影响。
(五)《管理心理学》→提出者是美国心理学家“黎维特”→管理心理学以学科的面貌出现是在“20世纪50年代”→贡献在于管理心理学作为学科开始登上历史舞台。
(六)古典管理理论
1.早期管理理论→产生于18世纪下半期→代表人物是“亚当。斯密”→《国富论》→贡献是提出了劳动分工学说；→另一代表人物是“大卫。李嘉图”→《政治经济学和赋税原理》→贡献是“工资越低，利润就越高；反之，利润就越低。
2.传统管理理论《经验管理》→代表人物是英国数学家“巴贝奇”→《机器与制造业的经济学》→贡献是劳动分工可以提高经济效益，可以缩短操作时间，可以节约工序所费时间和原料；→另一代表人物是“艾末生”→提出了管理十二原则→从这里可以看到西方管理理论初具雏形的胚胎了。
3.科学管理理论→它的显著特点就是以科学技术作为建立管理理论的主要依据。
(1)泰罗1911年→《科学管理原理》→贡献是解决如何提高企业的劳动生产效率问题。(2)法约尔1916年→《工业管理与一般管理》→贡献是提出了五项职能即“计划、组织、指挥、协调、控制”。(3)韦伯→《社会组织与经济组织理论》→贡献是要求用权责合一的等级原则把组织成员形成一个指挥体系或阶层体系。(4)厄威克的组织十二原则。(5)古利克的七种职能：“计划、组织、人事、指挥、协调、报告、预算”。
4.行为科学理论
(1)人际关系理论→20世纪20年代→作为行为科学理论的奠基者→美国的梅奥和罗特利斯伯格→《工业文明的人类问题》→《工业文明的社会问题》→《职工的生产率的人的因素》→贡献是创立了行为的基础理论，并推动了行为科学理论的发展。
(2)行为科学理论→20世纪40年代
(3)人类需要理论：需要层次理论→代表人物是“马斯洛”→贡献是提出五种需要层次，认为只有满足不同人的需要才能提高生产效率。激励因素—保健因素理论→代表人物是“赫茨伯格”→贡献是他认为仅仅满足职工的需要是不够的，只有用激励因素才能提高生产效率。期望理论→代表人物是“弗鲁姆”→贡献是他认为激励因素的大小取决于某一行动对职工的价值以及职工认为该行动成功的可能性的程度。
(4)人性管理理论：“X理论—Y理论”→代表人物是“麦格雷戈”→《企业中的人性方面》→贡献是他指出人不是被动的，只要给予一定的激励和诱发人的能动性，在目标和动机的支配下努力工作，就能取得成就。“不成熟—成熟理论”→代表人物是“阿吉里斯”。
(5)群体行为理论：它侧重研究企业中非正式组织以及人与与之间的关系问题。“团体力学理论”→代表人物是“勒温”“敏感性训练”→代表人物是“布雷德福”。
(6)领导行为理论：它侧重研究企业中领导方式的问题。“领导方式连续统一体理论”→代表人物是“坦南鲍姆和施米特”。“支持关系理论”→代表人物是“利克特”。“管理方格法”→代表人物是“布莱克、穆顿”。
5.现代管理理论：
(1)社会系统学派；(2)决策理论学派；(3)系统管理学派(4)经验主义学派；(5)权变理论学派；(6)管理科学学派
6.个性理论：
(1)特质论→代表人物是“阿尔波特、艾森克、卡特尔”。(2)社会学习论→代表人物是“米勒、达乐、罗特、班图拉”。(3)心理分析论→代表人物是“弗洛伊德、荣格、阿德勒”。(4)个性类型论→代表人物是“荣格、麦迪”。
7.P70:(1)“能力二因素结构学说”→代表是“斯皮尔曼”。(2)“智慧结构”学说→代表是“吉尔福特”。8.P82“社会知觉的概念”：是由美国心理学家“布鲁纳”于1947年提出的，但他使用这个概念的含义是指“知觉过程的社会决定”。
9.归因的模式P89:归因理论最早是由美国社会学家“海德”于1958提出的，但到60年代才被重视。
(1)海德的“两因归因模式”。(2)凯利的“三度归因模式”。(3)韦纳的“成败”归因模式。
10.内容型激励理论：
(1)主要有“马斯洛的需要层次论”、“赫茨伯格的双因素理论”、“麦克利兰的成就需要理论”。
(2)主要贡献在于：揭示了构成激励内容的需要有哪些、各自的作用是什么，各种需要间的主次顺序等问题。
11.过程型激励理论：
(1)主要有“弗鲁姆的期望理论”、“洛克的目标理论”、“斯金纳的强化理论”。(2)主要贡献在于：揭示了目标及目标达到后果与需要之间的动态关系，提出了这一动态关系影响与制约人们行为的模式。
12.状态型激励理论：
(1)主要有“亚当斯的公平理论”、“挫折理论”。(2)主要贡献：揭示了需要的满足状态与不满足状态的后果对人的行为的影响，提出了如何消除或减少不公平与挫折之消极影响的方式和措施。
13.第八章的问题类
(1)“规范分析法”→代表人物是“皮尔尼克”→20世纪60年代。P178(2)“从众或顺从”→代表人物是“阿希”。P180(3)“群体压力”→代表人物是“莱维特”。P183(4)“群体凝聚力”→代表人物是“沙赫特和罗宾斯”。P190
14.第十章的问题类。
(1)群体成员人际关系分析图→代表人物是“莫雷诺”。(2)相互影响分析图→代表人物是“贝尔斯”。
(3)社会测量法→代表人物的“莫雷诺”.(4)行为测量法→代表人物是“霍曼斯”。
(5)参照测量法→代表人物是“彼得罗夫斯基”。(6)求同存异法→代表人物是“周恩来”→万隆会议。
15.组织结构与设计的问题。
(1)传统组织理论→代表人物是德国社会学家“韦伯”→创立了古典组织理论→又叫科层制度即官僚体制。
(2)行为组织理论→代表人物是“斯科特”。(3)社会系统理论→代表人物是“霍曼斯”。
(4)“重叠群体和联结针角色”理论→代表人物是“利克特”→贡献在于：打破过去组织中职位、部门之间界限的观念。强调管理人员在各组织部门之间的联结作用。强调企业中的中层管理人员在上下级部门之间起到联结作用，要承担起联接针角色。
16.组织文化中的问题。
(1)对组织文化下定义的人是“希恩”.(2)认为组织文化是主要依靠符号来获得和传递的思想、感受和反应的方式是“克拉克、霍恩”。(3)《管理意志》的作者是“马文鲍尔”提出的。
八、管理心理学的类型和结构（16个）
(一)绩效考核的类型：
1、根据绩效考核的性质不同划分：A：定性考核。B：定量考核。
2、根据考核的主体不同来划分：A：上级考核。B：同级考核。C：下级考核。D：自我考核。
3、根据考核的内容不同来划分：A：综合考核。B：单项考核。
4、根据绩效考核的形式不同划分：A：口头与书面考核。B：直接与间接考核。C：个别与集体考核。
5、根据绩效考核的时间不同划分：A：日常考核。B：定期考核。C：长期考核。D：临时考核。
6、根据考核标准的设计来划分：A：绝对标准考核。B：相对标准考核。
7、根据考核的目的和用途划分：A：例行。B：晋升。C：转正。D：转换工作。E：评定职称考核。
(二)组织文化的类型
1、按组织文化的内容性质可分为：A：人和型。B：挑战型。C：创业型。D：守成型。E：发展型。F：求和型。G：技术型。H：智力型、I：服务型。
2、按组织文化的活力程度可分为：A：活力型组织文化。B：官僚僵化式组织文化。C：停滞型组织文化。
3、按不同的民族和国家来划分： A：美国的组织文化。B：日本的组织文化。C：中国的组织文化。
(三)企业组织的管理结构和职权结构：
1、企业组织的管理结构的组成：A：决策层；B：协调层；C：操作层；
2、企业组织的职权结构的组成：A：直线职权；B：参谋职权；C：职能职权；
(四)组织的分类
1、根据组织的目标来分类：
互益组织：A：工会；B：俱乐部；C：政党；D：团体；工商组织：A：商业公司；B：企业；C：银行；
服务组织：A：医院；B：学校；C：社会机构；公益组织：A：政府组织；B：研究机构；C：消防队；
2、根据组织正式来分类：正式组织非正式组织
3、根据个人和组织的关系来分类从运用权力的权威的程度有以下三种：A：功利性的；B：规范性的；C：强制性的；从个人参加组织活动程度有以下三种：A：疏远的。B：精打细算的。C：道义上的。
(五)管理方式的类型
1、型管理方式。这种管理方式又可称为“任务型管理”。
2、型管理方式。这种管理方式又可称为“乡村俱乐部型管理”。
3、型管理方式。这种管理方式又称“贫乏型管理”。
4、型管理方式。这种管理方式又称为“中间道路型的管理”。
5、型管理方式。这种管理方式又称为“团队式型的管理”。
(六)人际关系的类型
1、按性质，可划分为：“自然性人际关系和社会性人际关系”。
2、按形式，可划分为：“合作型人际关系和竞争型人际关系”。
3、按效果，可划分为：“良好的人际关系和不好的人际关系”。
4、按公私关系，可划分为：“公务关系和私人关系”。
5、按组织形式，可划分为：“正式群体中的人际关系和非正式群体中的人际关系”。
(七)沟通的类型：
1、按沟通的目的来划分：工具式的沟通；满足需要的沟通；
2、从组织层次的角度分类：个人与个人的沟通；个人与团体的沟通；团体与团体的沟通；
3、按组织系统分类：正式沟通；非正式沟通；
4、按信息流动的方向分类：下行沟通；上行沟通；、平行沟通；
5、按沟通者有无地位转移分类：单向沟通；双向沟通；
6、按是否经中间环节的形式分类：直接沟通；间接沟通；
7、按语言沟通的形式分类：口头沟通；书面沟通；
8、按是否使用语言分类：语言沟通；非语言沟通；
(八)群体的分类：
1、从群体是否实际存在，可以将群体划分为：假设群体；实际群体；
2、根据群体规模的大小，可以把群体划分为：大型群体；小型群体；
3、根据个体的归属可将群体划分为：实属群体；参照群体。也称标准或榜样群体。
(九)强化的类型：
1、积极强化；
2、消极强化；
3、惩罚；
4、消退；
(十)强化的程序类型：
1、强化的程序一般可分“连续化与间断强化”两类。
2、间断强化作以下分类：按强化比例是否变化可将间断强化分为“固定比例强化与可变比率强化”。按时间间隔是否固定可将间断强化分为“固定间隔强化与可变间隔强化”。
(十一)需要的种类
1、按照需要的起源划分为：“天然性的需要与社会性的需要”。
2、按照需要对象的不同分：“物质需要与精神需要”。
3、从需要的内容及满足条件来划分：“合理需要与不合理需要”。
(十二)社会知觉的分类：
1、对个人的知觉
2、人际知觉：
3、角色知觉：
(十三)性格的类型：
1、按人的心理机能分类：A：理智型B：情绪型C：意志型
2、按人的心理活动倾向性分类：A：外倾型B：内倾型
3、按人的独立性程度分类：A：顺从型B：独立型
4、结合人的四种气质类型分类：（注：美国的心理学家“弗洛伦斯。妮蒂雅在《性格分析学》的分类）A：活泼型性格B：力量型性格C：完美型性格D：和平型性格
(十四)气质的类型：
1、多血质，又称为“活泼型”，其特征是“活泼好动、反映迅速、喜欢与人交往”。
2、粘液质，又称为“安静型”，其特征是“安静稳重、沉默寡言、注意力稳定”。
3、胆汁质，又称为“兴奋型”，其特征是“直率热情、精力旺盛、情绪易于激动”。
4、抑郁质，又称为“抑制型”，其特征是“孤僻胆小、行动迟缓、忍耐力较差”。
(十五)情感与情绪的分类：
1、按基本表现形态，可分为：A：激情；B：心境；C：热情
2、按社会性内容，可分为：A：道德感；B：理智感；C：美感
(十六)人类的需要分为五类：
A：生理；B：安全；C：社交；D：尊重；E：自我实现的需要。
九、管理心理学的名词解释（50个）
组织变革：所谓组织变革是指通过对组织的结构进行调整修正，使其适应不断变化的外部环境和内部条件的过程。
组织发展：所谓组织发展是指运用组织行为学的理论和方法，对组织进行有计划的、系统的改革，以便促使整个组织更新和发展的过程，其目的在于提高组织的效能。
绩效考核：所谓绩效考核是对组织或个人的工作成绩和效果进行全面的考察与核定的程序、方式、方法的总称。
组织形象战略：所谓组织形象战略是“将企业经营理念和个性性质，通常统一的视觉设计加以整和传达，使公众产生一致认同感和价值观，从而创造最佳经营环境的一种商品经营之道”。
家族主义：所谓家族主义就是把家庭的伦理道德移植到集团中，而企业管理活动的目的和行为又都是为了保持集团的协调、维护集团的利益、充分发挥集团的力量
组织文化：所谓组织文化是在长期的生存和发展中所形成的，为本组织所特有的，且为组织多数成员共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范等的总和及其在组织活动中的反映。
组织设计：所谓组织设计是指对组织活动和组织结构的设计过程，是把任务、责任、权力的利益进行有效组合和协调的活动。
环境：所谓环境是指外部的竞争、购销状况与市场需求，也包括整个社会文化背景的要求与影响。
组织的目标：所谓组织的目标是在企业管理中，目标可能是外界实在的对象，也可能是理想的或精神的对象。
组织：所谓组织是一个有共同目标和一定边界的社会实体和活动过程及活动系统。
决策：所谓决策就是作出决定，是人们在改造世界的过程中，寻找并实现某种最优化预定目标的活动。
管理坐标图：所谓管理坐标图是一种采用图示和量表方式来衡量一个企业领导人的管理方式
领导：所谓领导是对群体或个体施加心理影响，使之努力实现组织目标并与环境保持一致的过程。而施加心理也许的人是领导。
人际关系：所谓人际关系，管理心理学则认为，它是组织环境中人与人之间的交往和联系。它既包括心理关系，也包括行为关系。它是一群相互认同、情感相互包容、行为相互近似的人与人之间联结成的关系。
沟通：所谓沟通，就是信息交流，它可以是通讯工具之间的信息交流，如电报、电话等。
信息沟通：所谓信息沟通，是指在管理中发生的、两个或两个以上的人或群体，通过一定的联络渠道，传递和交换各自的意见、观点、思想、情感与愿望，从而达到相互了解、相互认识的过程。
群体凝聚力：所谓群体凝聚力或称群体内聚力，是指群体对其成员的吸引力，以及群体成员之间的相互吸引力两个方面。
集体主义自决：所谓集体主义自决指的是以集体主义思想为指导，对群体的意见经过独立分析后所作出行为反应。
群体压力：所谓群体压力，是指当一个人在群体中与多数人的意见或行为不一致时，所感受到的心理压力。
从众行为：所谓从众行为，是指个体在群体的压力下，不仅在行为上与其他人保持一致，而且在信仰上也改变原来的观点，放弃原有的意见之现象。
顺从行为：所谓顺从行为，是指个体在群体的压力下，只在表面上表现出与群体其他人保持一致的行为，但内却仍然坚持个人意见的现象。
群体规范：所谓群体规范，是指群体成员共同接受、共同遵守、约定俗成的行为准则。
正式群体：所谓正式群体是指由正式文件明文规定，群体的成员有固定的编制，有规定的权利和义务，有明确的职责分工之群体。
非正式群体：所谓非正式群体是指人们为了满足社交的需要，而在工作环境中自发形成的一种无名目，却实际存在的群体。
防卫型非正式群体：所谓防卫型非正式群体，指的是其成员因面临共同的危机或威而走到一起来的非正式群体。
进取型非正式群体：所谓进取型非正式群体，指的是其成员采取有效的积极行动，主要靠自己的才华，能力与团结精神等去努力打破不合理与不公平的特权现象，或者争取自己的合法权益。
激励：所谓激励就是激发人的动机，调动人的工作积极性的过程。
动机：所谓动机是直接推动个体活动以达到一定目的的内在动力和主观原因，是个体活动的引发和维持的心理状态。
需要：所谓需要是人缺乏某种必需的东西时，在心理上产生的一种具有紧张感的主观状态。
认知失调：所谓认知失调是指一个人持有两个彼此相互矛盾的认知，而产生不愉快情绪体验的情况。
态度：所谓态度是主体对某个特定对象进行认知、评价并作出价值判断所形成的心理倾向。
价值观：所谓价值观是个人关于事物、行为的意义、重要性的总评价和总看法。
价值观的作用：是指价值观对于指导个人的价值活动，调节和控制人们的情绪、兴趣、意志态度的功能。
自我管理：所谓自我管理，是指个体对自己的思想、心理和行为的调节、控制或约束。
自我意识：所谓自我意识也称自我，它是指自己存在的一切的认识，包括认识自己的生理状况、心理特征以及存在自己与他人的关系。
自我知觉：所谓自我知觉，是指一个人通过对自己行为的观察而对自己心理状态的认识。
归因：所谓归因就是根据人的外部行为特征解释和推论其原因。
人际交往行为：所谓人际交往行为是指人们在交往中相互接触和交换的言语、态度和举止等
社会知觉：所谓社会知觉实质上就是对人的知觉。
知觉：所谓知觉是人脑对当前客观事物的整体反映。
能力：所谓能力是指个人完成某种活动所必备的心理特征，或是指个人完成一定活动的本领。
性格：所谓性格是一个人比较稳定的对现实的态度和习惯化的行为方式
气质：所谓气质是个人与神经过程的特性相联系的行为特征。
个性：所谓个性是指一个人的、本质的、比较稳定的意识倾向性与心理特征的总和。
意志：所谓意志是指人自觉地确定目的并支配其行动以实现预定目的的心理过程
情感：所谓情感是人们对客观事物的一种态度的体验，是对事物好恶的一种倾向
群体动力：所谓“群体动力”就是“群体活动的动向”，而研究“群体动力”就是要研究影响群体活动动向的诸要素，因为群体活动的动向同样取决于内部力场同情境力场的不相互作用。
管理心理学：所谓管理心理学是研究管理过程中“人的心理现象”及其“规律”的一门科学。
十、管理心理学的因素篇（17个）
(一)影响个性形成的因素：P461、先天遗传因素。
2、家庭因素。
3、文化传统因素。
4、阶级和阶层因素。
(二)制约能力形成和发展的因素：P671、素质。
2、教育。
3、社会实践。
4、勤奋。
5、兴趣。
(三)影响知觉选择性的因素：P77
1.影响知觉选择性的客观因素：
(1)知觉对象本身的特征。(2)对象和背景的差别。(3)对象的组合。2.影响知觉选择性的主观因素：P79
(1)需要和动机。(2)兴趣和爱好。(3)个性特征。（4）过去经验。（5）知识结构。
（四）韦纳认为，人们的行为获得成功或遭到失败主要因素：P911、努力。
2、能力。
3、任务难度。
4、机遇。
（五）影响态度改变的主要因素：P1161、社会环境因素。
2、团体因素。
3、态度系统特征因素。
4、个体人格因素。
（六）失调有程度上的区别，它决定于两个因素：P1201、认知对个人的重要性。
2、失调认知的数目与协调认知数目的相对比例。
（七）动机是制约个体活动效率的因素：P1271、个体活动效率的主观制约因素。
2、动机因素比能力因素要重要。
（八）根据管理心理学家的研究非正式群体形成的因素：P1661、心理因素包括：价值观念一致。兴趣与爱好一致。性格、脾气相近与互补。
2、环境因素，包括：工作与生活方式。共同的利害关系。亲缘、地缘及历史关系的影响。
3、企业中非正式群体的形成，还必须有深负众望的核心人物存在。
（九）非正式群体的积极因素：P1731、利用群体成员之间的感情密切，互相信任，凝聚力特点，引导他们互相学习、提高业务。
2、利用非正式群体内部压力大的特点，做好引导工作，保证组织目标的实现。
3、群体内部信息灵敏、迅速等特点，使领导及时收集到意见和要求，从而提高决策水平。
4、利用非正式群体核心人物影响大、活动能力强的特点，给予他一定的权力。
5、努力使非正式群体与正式群体组织结构一致，从而使职工获得最佳的工作心理状态。
（十）做好转化工作，限制非正式群体的消极因素：P1731、要做好其核心人物的转化工作。
2、要重视与他们的感情联络。
3、要使这种非正式群体的目标纳入组织的轨道，使他认识到只有实现组织的大目标，才能保证其小群体目标的实现。
（十一）影响从众行为的因素：P1821、群体因素，包括：群体的性质。群体的成员。群体的气氛。群体的凝聚力。群体的一致性。
2、个体特征，包括：智力水平的高低。情绪的稳定性。“自我映像”。个性特征。态度与价值观。生活阅历。
3、问题的性质。
（十二）影响群体凝聚力的因素：P1881、目标结构。
2、规范的性质。
3、领导方式。
4、成员的个性特征。
5、与外部的关系。
6、群体的地位。
7、群体的规模。
8、信息沟通状况。
9、奖励方式。
10、成员身心健康。
（十三）造成沟通障碍的主要因素：P2221、语义上的障碍。
2、知识经验水平的限制。
3、知觉的选择性障碍。
4、心理因素引起的障碍。
5、组织结构层次的影响。
6、信息过量的影响。
（十四）影响人际关系的因素：P2361、相似性和一致性。
2、距离的远近。
3、交往的频率。
4、性格和气质。
5、主观印象。
6、思想品德。
7、需求互补。
（十五）影响领导决策的客观因素：P2911、客观对象的特点和规律。
2、情报资料的收集。
3、社会发展的需要。
4、国家政策和法律规范。
（十六）采用高耸结构还是较扁平的结构，应考虑如下因素：P3071、工作任务的相似程度。
2、工作岗位的接近程度。
3、职工的经验和思想水平。
4、工作任务需要协调的程度。
（十七）影响组织结构设计的因素：P3221、组织结构与环境。
2、组织结构与技术。
3、组织结构与认的社会心理。
4、组织结构与文化差异。
管理心理学串讲11、组织是管理的（对象），管理是组织生存的（手段）。
2、针对组织的管理是一个复杂的过程，其职能包括（组织的计划、指导、激励、控制、协调）等过程。
3、（亚当。斯密）提出了（分工理论）。
4、现代管理的特点是：主导思想上更注重（人的因素，重视领导行为；）管理手段上强调（科学化、定量化）。
5、组织管理心理学产生于（20世纪50年代的美国）。
6、美国斯坦福大学教授（莱维特）首次提出了管理心理学概念。
7、构成组织管理心理学理论系统的相关学科有：心理学、社会学、社会心理学、人类学、政治学。
8、评价中心是用于（评价、考核和选拔管理人员）的方法。该方法的核心手段是（情影模拟测验）。
9、评价中心最重要的方法是模拟情境测验，其中又包括（公文包测验、角色扮演、小组相互作用测验）。看一下书能用自己的话说上来就可以了！
10、用评中心评价、考核、选拔人才（科学性强，可*性高，经济效益明显，便于挖掘人才，避免盲目用人和任人唯亲）。
11、管理的核心心就是（盈利）
12、（泰勒）提出了“经济人”的假设，被誉为（科学管理之父）。
13、泰勒就是经济人观点的典型代表。（√）
14、集权式的组织结构，是一个（高度结构化、规范化、不受个人支配的组织）。
15、泰勒为代表的是X理论，道格拉斯。麦格雷戈为代表的是“Y”理论。
16、管理科学学派有几个方面的特征：（以运筹学为基础、以系统分析为手段、以决策为主要着眼点）。
17、权变理论学派的代表人物是（莫尔斯、洛希）他们发表了《超Y理论》一文。
18、关于人性的假设，就成了组织管理心理学基本理论的出发点。（√）
19、有关人性的假设有四种：（经济人、社会人、自我实现的人、复杂人）
20、以X理论的人性假设为指导思想，必然导致（严密控制）和（监督式）的管理方式，采取所谓（任务管理）的措施。
21、（泰勒制）就是（经济人）观点的典型体现，（任务管理）的主张就是在他的“科学管理”理论指导下炮制出来的。
22、科学管理的一些方法，诸如（标准动作、标准工具、计件工资、劳动定衡原理、计划控制原理）等等，一直被沿用至今。
23、梅约指导的霍桑实验系列中有几个著名的实验分为：（照明度实验、福利实验、访谈实验、群体实验）。根据这些发现，梅约提出了（非正式群体）的概念，认为在正式的组织内存在着自发形成的非正式群体，这种群体有自己的特殊规范，对其成员的行为起着（调节和控制）作用。
24、梅约提出了（人群关系理论）；管理者不应只注意工作、完成生产任务，而应把注意的重点放在关心人、满足人的社会需要上。（√）；管理者不应只注意（计划、组织和控制）等，而应更重视职工间的（人际关系），培养和形成职工的（归属感和整体感）。在奖惩方面，提倡实行（集体的奖励制度），而不主张实行（个人奖励制度）。管理者的职能也应有所改变，他们不仅要负起组织生产的责任，还应职工与上级之间充当（联络人）。
25、在美国，（参与管理）的典型所谓（斯肯化计划）。
26、从“自我实现的人”的假设出发，管理者的主要角色既不是生产指挥者，也不是单纯的人际关系调节者，而是一个（采访者）。
27、“复杂人”的假设只强调了人之间存在差异的一面，在某种程度上忽视了人性中共性的一面，忽视了普遍性，所以也是有失偏颇的。（√）
28、性格的一种特性反映为（控制取向）。认为自己是自身命运的主宰的人，是（内控型的），认为自己受命运摆布，受上天安排的人，是（外控型的）。
29、内控者更适合从事（开创性的和行为不受约束的工作），而外控者则较适合从事（常规化的、按规行事的工作）。
30、成就需要强的人会不懈地努力克服困难，追求更佳的工作业绩。（√）接受挑战，但又不过于艰难而无法成功，他们需要从这成功中看到自身的价值。（√）他们喜欢（难度适中）的工作。
31、受冒风险的人在人事决策上所用时间（较少），且用以进行判断抉择的资料（较少）。
32、性格与职业相适应时，工作可取得最佳绩效，而人也获得最大满足，使组织人事状况相对稳定。（√）
33、行为塑造的方法主要有四种：（正面强化、反正强化、惩罚、消退）。
34、强化手段可以有不同的时间组织模式：（连续强化又叫完全强化）、（间歇强化）。
35、人在解释行为时，要看行为是由自由意志控制所致-内在归因或个人归因；还是由外部力量所驱使-外在归因或情境归因。
36、归因理论揭示了一些意味深长的现象-归因误差。常见的归因误差有：（1）由于人们对行为的解释受到对行为者习惯风格的认识的影响。（2）对自己的行为和对别人的行为的判断不同，具体表现为对成功和失败的归因倾向的不同。
37、刻板印象反映了共性，有利于迅速从总体上把握人的概貌。但刻板印象也有很僵化、不灵活的缺点，抹煞人的个性，因而并不能保证适用于同类中的每一个人。（√）
38、月晕效应是因被知觉对象的个别特质左右了判断，而投射作用是知觉者的主观特征支配了判断。但结果都一样，都会歪曲知觉。（√）
39、因为价值观能左右人的知觉，能决定人的态度，能影响行为的动机。（√）
40、许多组织管理的研究焦点都放在了三种态度上：（对工作的满足、对工作的投入、对组织的认同）
41、工作满足与工作态度通常是对同一内容的不同称谓（常被替换使用）。
42、社会压力既可以使态度与行为（保持一致），也可能使态度与行为（相分离）。
43、认知失调越大，压力就越大，相消除不平衡的欲念就越强。（√）
44、“行为-态度”模式。自我觉得理论正是在这一背景下提出来的。（√）
45、自我觉知理论认为，在有了事实之后，“态度”是用来使自己的过去行为合理化而不是用来指引未来的行为。（√）
46、激励-保健理论是由（赫兹伯格）提出的。
47、三重需要理论：（成就需要、权力需要、亲和需要）。
48、杰出的经理们往往都有较高的权力欲望。（√）需要较强烈的人往往在组织中充当被管理的角色。（√）
49、在人感到不公平时会有如下几种表现：（改变自己的努力水平、改变自己得到的报偿、歪曲自己的认知、歪曲对他人的认知、改变参考对象、改变眼前的工作）P127 50、动机激励水平=效价（效果的价值）×期望（效果的可能性）
51、目标管理与目标设置理论唯一有分歧的地方在于，目标管理主张参与决策，而目标设置则认为应由上级指派任务。（√）
52、在工作场合中，角色期望反映为（心理契约）。
53、团体规模越大，每个人多付出的努力相对越小。有人给这种现象起了个学名，叫作（社会性虚度效应）。
54、团体动力过程存在两个对立的方面，一个方面产生（增值效果），另一个方面产生（贬值效果）。
55、P162（上表）凝聚力同绩效有（循环依存）的关系。
56、在团体中，沟通的作用主要有四种：（控制、激励、情感表达、信息流通。）
57、P168-169
（二）沟通网络，图与文字。
58、传言是不可能杜绝的。重要的是如何避免或减少传言带来的负性作用。（√）
59、领导的理论有：（特质论、行为理论、权变理论）60、传统的特质理论认为，领导者具有某些固有的特质。（√）这些特质是人与生俱来的。只有先天具备这些特质的人才可能成为领导。（√）
61、密西根的研究也得到两个描述领导行为的维度，一个是（员工取向）一个是（生产取向）。62、布莱克和莫顿研究认为：类型（9，9）-团队管理-的领导风险的（管理绩效最好）。
管理心理学串讲2
名词解释：
1、组织：组织是指两个或两个以上的个体以一定方式有意识地联系在一起，为达到共同的目标而按一定规则从事活动的群体或社会单位。
2、管理：是让别人同自己一起工作并通过别人来达到组织目标的过程。
3、情影模拟测验：把被试置于模拟的工作情境中，让他们进行某些规定的工作或活动，对他们的行为表现作出观察和评价，以此作为鉴定、选拔、培训管理人员的依据。
4、行为科学：是指应用心理学、社会心理学、社会学和人类学等方面的知识，探讨如何对人的行为进行描述、解释、预测、控制或管理的一门科学。
5、决策：管理就是决策。是指通过分析、比较，在若干种可供选择的方案中选定最优方案的过程。
6、经济人：直译为“理性—经济人”，又称“实利人”。“经济人”的假设实际上是从享乐主义的观点出发，把人的一切行为都看成是为了最大限度地满足一己之私利，都想争取最大的经济利益，工作则是为了获得经济报报酬。
7、社会人：人并非孤立存在的个体，而是处于一定社会关系中的群体成员。
8、参与管理：是指在不同程度上让职工和下级参加企业决策的研究和讨论，实行共同管理。
9、自我实现：是指人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能；只有当人的潜力充分发挥出来，才能充分表现出来时，人们才会感到最大的满足。
10、复杂人：人类的最大需求并不可能都是一样的，而是因人、因时、因地而异的。不可能有纯粹的经济人，也不可能有纯粹的社会人或成就人，实际存在的，只是在各种情况下采取不同反应的“复杂人”。
11、“应变”或“权变”：在管理措施上要根据具体的人的不同情况，灵活地采取不同的措施，要因人而异，因事而异，而不能千篇1律。换言之，要根据具体情况而去采取适当的管理措施。
12、行为塑造：采用有规律的、循序渐进的方式引导出所需要的行为并使之固化的过程，就叫作行为塑造。行为塑造是实现管理目标的重要手段。
13、社会知觉：是指在社会情境中以人为对象的知觉，有时又称作人际知觉。
14、自利性偏差：对自己的成功往往做个人归因，对失败做情境归因；而对别人的成功倾向于做情境归因，对失败做个人归因。
15、选择性知觉：是指人们在某一具体时刻只是以对象的部分特征作为知觉的内容。
16、刻板印象：是指根据一个人属于哪一类社会团体或阶层，根据这一社会团体或阶层的人的典型行为方式来判断这个人的行为。
17、第一印象：是指在最初的接触中给别人留下的印象。
18、月晕效应：当我们了解一个人时，可能被他的某种突出的特点所吸引，以至忽视了其他特点或品质，就好像明亮的月光使周围的星斗失色一样。月晕效应的特点：（1）遮掩性；（2）定势性；（3）弥散性。
19、投射作用：是指把别人假想成和自己一样，认为自己有的特质别人也有。
20、价值观：是一套关于事物、行为之优劣、好坏的最基本的信念或判断。
21、态度：是对人、客体、事物所持的肯定或否定的评价，反映了对人、客体、事物的感受。
22、工作满足：是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。
23、工作投入：是指心理上对工作认同，并将工作绩效被为个人价值观的反映。
24、组织认同：是指员工接受组织和组织目标，并希望保持自己作为该组织之成员的身分。
25、认知失调理论：是由菲斯廷格提出的。是指个体认识到自己的态度之间、或者态度与行为之间存在着矛盾。
26、激励动机：是指一个通过满足员工的需要而使其努力工作、实现组织目标的过程。
27、目标管理：是强调组织群体共同参与制定具体的、可行的且能够客观衡量效果的目标，以此激励人们为实现企业总目标而努力，它既是一种激励技术，又是员工参与管理的一种形式。
28、绩效薪金制：就是我们通常所采用的计件工资、工作奖金、利润分成、纯利分红，也就是把报酬同绩效相结合。
29、弹性福利：是指允许员工在各种可能的福利方案中按自己的实际生活需求进行选择。30、双轨薪金制：是对同样内容的工作，新员工的薪水永远低于老员工。
31、弹性工作制：是指在固定工作时间长度的前提下，灵活地选择工作的具体时间方式。
32、P142—144
八、工作设计，也可是论述题。（试述工作设计试举两种工作设计的形式。）
工作设计：是指将任务组织构成一套完整的工作方案。换句话说，就是确定工作的内容和流程安排。
科学管理：用科学方法确定工作中的每一个要素，减少动作和时间上的浪费，提高生产率。工种轮换：是让员工在能力要求相似的工作之间不断调换，以减少枯燥单调感。
工作扩大化：是指在横向水平上增加工作任务的数目或变化性，使工作多样化。
工作丰富化：是指从纵向上赋予员工更复杂、更系列化的工作，使员工有更大的控制权，参与工作的规则制定、执行、评估，使员工有更大的自由度、自主权。
工作生活质量：旨在改善工作环境，从员工需要考虑，建立各种制度，使员工分享工作内容的决策权。
33、团体：是指两个或两个以上的人，彼此互相影响，互相依赖，为了完成特定的目标而结合在一起。
34、利益团体：指对某类特定事物共同关心的人形成的团体； 联谊团体：指由具有共同特性或兴趣的成员组成的团体。
35、团体人力资源：是指团体的成员素质，包括成员的能力和性格。
36、角色：是指人在社会单位中，由于担任某种工作或责任，而有一组预定的行为模式。
37、角色认同：是指人的态度和行为同角色相一致。
38、角色期望：是指别人认为你在特定场合中应一贯具有什么样的行为表现。
39、角色冲突：是指各个角色互不相容、个体无法协调各个角色时产生的矛盾局面。
40、异质性：团体任务的完成需要各种知识、技能，就需要团体成员分别具备各种不同的素质，这种团体成员构成上的特性就叫异质性。
41、团体压力：团体、团体规范对每一个成员产生约束力，使其与团体保持一致，服从团体利益，效劳于团体。这种约束力就叫团体压力。
42、从众行为：为了能被团体所接纳，员工总要顺从团体压力，在观点和行为上同团体或团体中的大多数保持一致。
43、团体凝聚力：是指团体成员相互吸引并对组织目标认同的程度。还表现在团体对成员的吸引力，成员对团体的向心力这样一个总和。
44、沟通：是指人与人之间相互传达思想观念交换情报信息的过程。
45、团体偏移：是指在团体中进行决策时，人们往往会比个人决策时更倾向于冒险或保守，向某一个极端偏斜，从而背离最佳决策。这种现象又叫作“极化现象”。
46、冲突：是指对立双方在资源匮乏时出现阻挠行为并被知觉到的矛盾。
47、良性冲突：是指可以支持团体目标和增进团体绩效，对团体有益的冲突。
恶性冲突：是指会妨碍团体绩效，破坏团体的整体性的冲突。
管理心理学串讲3
简答题：
1、如何理解组织的含义？P1
答：组织的定义包含着多层内涵：1）组织是有一定结构的。至少有两个人才谈得上组织；（2）组织有一定的构造方式。组织内的个体是有意识地联系在一起的； 3）组织是有目的的。这说明组织的存在是有具体意义的。4）组织是以有规则的活动为存在方式的。没有活动，目的就无从达到，组织也就名存实亡。
2、如何理解管理的含义？P1
答：管理同样具有多层含义：1）管理必然是群体活动。至少有两个人才谈得上管理，才谈得上管理者和被管理者。方面是相互对立而统一地存在的。2）管理是有目标的，是为实现目标而实施的。没有目标的管理是盲目的、没有意义的，也不会有效果。3）管理是要使别人和管理者“一起”从事活动。这是现代管理思想的体现，强调双方的感情沟通。
3、为什么现代管理离不开心理学？P5
答：在组织中，人是核心因素，因为人是组织活动的执行者、组织目的的实现者。人的问题解决不好，组织就隐于混乱，组织目的就无法实现。因此，人的管理是组织管理的关键。而要想解决好人的问题，就必须运用心理学。人是多种多样的，有七情六欲，有不同的能力，有独特的性格，只有通过心理学，才能有效地把握人的心理，实现合理、优化的管理，实现组织目标。
4、Y理论的民主管理方式有哪些特点？P55
答：（1）管理重点的转变；（2）管理人员职能的变化；（3）奖励方式的改变；（4）管理制度的改变。
5、Y理论在管理重点方面与人权关系理论和X理论有何不同？P55
答：“经济人”的假设只重视物质刺激因素，重视工作任务，轻视人的作用和人际关系。“社会人”的假设看到了“经济人”假设的明显缺陷，反其道而行之，重视群体作用和人际关系，把物质因素放在次要地位。“自我实现的人”的假设又把注意的焦点从人的身上转移到工作环境上，但与“经济人”假设有重大区别：重点不是放在计划、组织、指导、监督和控制上，而是要创造一种适宜的工作环境、工作条件，使人们能在这种条件下较充分地挖掘自己的潜力，发挥自己的才能，从而达到自我实现。
6、简述内控与外控型的人在工作中有何不同？
答：外控型的人更容易对自己的工作不满，出勤率差，对工作的投入相对较低。内控型的人则倾向于把组织的成绩归因于自己的作为，故易产生较高投入；一方面，内控者倾向于采取积极行动改变不满的现状，故易辞职，另谋高就；但另一方面，内控者表现较出色，容易得到精神上的满足。
7、举例说明归因时常依据的三个因素是什么？P86 答：（1）独特性。也叫特殊性，是指行为是否属反常。举例
（2）共同性。也称普遍性，是指在相同情况下是否大多数人都会作出同样的行为。（3）一贯性或一贯性是指一个人的某种行为是否频繁出现。
8、ERG理论与马斯洛的需要层次理论有何不同？P120
答：（1）ERG理论要灵活变通得多，而不是像马斯洛那样僵化地对待各种层次的需要。（2）ERG理论在这里蕴含了一个“挫折-退化”的维度：在高层需要得不到满足时，转入低层需要，而不是停顿于原来的层次。
（3）ERG理论的变通性尤其有助于说明文化、个体、环境背景的差异。马斯洛的固定的层次模式则与这种文化变体无法相容。
9、成就需要强的人的特点是什么？
答：（1）选择适度的风险。他们既不甘去做那些过于轻松、简单而无大价值的事，也不愿冒太大风险去做不太可能做到的事，因为那样就不可能体验到成就感。
（2）有较强的责任感。高成就需要的人在大企业中领导自成系统的部门或是担当各种（业务性职位）。
（3）对这样的人安排绩效比较明显、具有公开的影响力的工作尤为适合。（4）成就需要高的人并不意味着能做一个出色的经理。
10、简述目标管理的几个要素是什么？P131
答：（1）目标具体化；（2）决策参与；（3）限期完成；（4）绩效反馈。
11、管理者把权力与员工分享的理由何在？（参与管理有何特点？）P135
答：其一，当工作变得十分复杂时，管理人员无法了解员工所有的情况和各个工作细节，若允许员工们参与决策，可以让了解更多情况的人有所贡献。其二，现代的工作任务相互依赖程度很高，有必要倾听其他部门的意见，而且彼此协商之后产生的决定，各方都能致力推行。其三，参与决策可以使参与者对作出的决定有认同感，有利于决策的执行。其四，参与决策可以提供工作的内在奖赏，使工作显得更有趣、更有意义。
12、简述团体对于个体有何重要的意义？P156
答：（1）安全保障。（2）地位意识与自尊。（3）亲和需要。（4）能力。（5）实现目标。
13、简述规范的作用和意义。P160
答：（1）作为团体的支柱。它是使团体有一致的行为的基础。
（2）作为评价标准。团体规范是行为的参照标准，也是衡量成员行为的准绳。
（3）提供行为动力。团体规范对成员行为的发动或制止有着决定性作用。
14、团体凝聚力的决策因素有哪些？P160-161
答：（1）相处的时间-这是社交的时间效应。人们相处的时间长短，是他们能否成为朋友的一个条件。
（2）加入团体的难度-加入团体的难度越大、可能性越小，其中成员的凝聚力越大。（3）团体规模-团体规模越大，凝聚力往往可能会越小，因为所有成员之间交往的机会相对总人数较小，相互吸引的范围相对较小。
（4）外在威胁-当团体面临外来威胁时，凝聚力会增大。团体是个体的庇护所。
（5）过去历史-过去的成功经验能唤起成员的荣誉感，强化对团体的向心力，提高凝聚力。（6）民主的领导方式、公平的奖惩制度，都有助于提高凝聚力。
15、妨碍沟通的形式有哪些？P165-166
答：（1）过滤。是指信息传递者为投接受者所好，故意操纵信息传递，造成信息歪曲。（2）选择性知觉。知觉的选择性无疑会影响信息接受者对信息的检取和处理，在信息上负载个人期望。
（3）情绪。人在极度情绪下，无论正性的还是负性的，理智会受到某种妨碍，使人的判断出现偏差。
（4）语言。不同的人有着不同的言语习惯，这可能会成为沟通的障碍。还有，不同身分地位的人使用的语言也不尽相同。
16、如何克服沟通障碍？
答：（1）利用反馈。（2）精简语言。（3）主动倾听。（4）情绪控制。
17、团体决策的优点有哪些？
答：（1）信息全面、完整。（2）多重选择。（3）提高对最终决策的认同感。（4）增加决策的合法性。
18、团体决策的缺点有哪些？
答：（1）耗费时间。（2）团体压力。（3）少数人把持。（4）责任模糊。
19、团体决策与个人决策的效能是什么？
答：如果以准确性为指标，那么团体决策有一定优势，平均而言高于一般的个体决策。团体决策并不是好于所有的个体决策，而是比团体中各成员决策的平均水平好，但却常常低于最佳的个体决策。如果以速度为指标，那么团体决策总要慢一些，时间代价高，如果以创造性为指标，那么要属团体决策好。20、组织结构的三要素是什么？P205
答：（1）复杂性。这是指任务分工的层次、细致程度；
（2）规范性。这是指使用规则和标准处理方式以规范工作行为的程度；（3）集权度。这是指决策权的集中程度。
21、结构因素与绩效和工作满足有何关系？P217
答：从组织规模来看，规模越大，工作满足感会降低。个人在组织中的地位、影响力越来越小、越来越微不足道。组织的层级与员工的满足感有关，这在层级越多的情况中越为明显。层级越高的员工，工作满足感越大。论述题：
1、试述组织管理心理学的对象、任务及目的。P6
答：任何一个组织或企业都是由人和物这两大因素构成的。这两大因素在组织中又形成了三大关系系统：物-物关系，人-物关系，人-人关系。而人-人系统则主要是组织管理心理学的对象。组织管理心理学的任务是吸收、运用各相关学科的理论、方法，探讨组织中个体、群体、组织、领导的心理活动规律，说明如何通过调整人际关系、激励动机、提高领导水平和领导艺术、增强组织凝聚力等手段，来协调人-人系统。组织管理心理学的理论目的是发展、完善学科体系，深化对组织心理人认识。而它的直接的实践目的，也是它的根本目的，是要提高组织效能，提高生产率，提高员工的工作满足感。
2、试述马克思虑主义的人性观。P35 答：（1）其本质属性首先是“社会性”。马克思指出：“人的本质并不是单个人所固有的抽象物，在其现实性上，它是一切社会关系的总和。”人的社会性包括在劳动和其他社会实践活动的长期发展史中所形成的全部特性。
（2）人的本性还表现为具体历史性。人性并不是天生的，而是在后天长期的社会实践中逐渐形成和发展的。随着社会历史的发展，人的社会性也在发生变化。（3）保持有作为生物有机体的自然属性。人类社会是在同自然界作斗争、改造自然界中形成的。人的各种行为活动都是在自然需求得到满足的基础上进行的。因此，人的自然属性是人性中不可忽视的一面。
由上述可知，人是自然和社会发展的共同产物，是社会属性和自然属性的有机统一体。人性并不是抽象的，一般的，孤立的，而是具体的，社会的，历史的。
3、试述梅约在霍桑试验中得出人是“社会人”的结论。P47
答：（1）在提高生产率的刺激因素中，金钱或经济激励只是第二位的，社会心理因素才是头等重要的。在生产或工作中处理好人际关系，比物质奖励和管理制度有更大的现实意义。（2）生产效率主要取决于职工的“士气”。职工心理需要的满足是提高产量的基础。（3）在正式组织中存在着“非正式群体”。这种特殊的组织有其特殊的规范，并对其成员的行为有较大的影响。
（4）领导者必须注重群体中的人际关系型。这种新型领导要能理解逻辑的和非逻辑的行为，善于倾听职工的意见和建议，与职工培养感情使工人愿意为达到组织目标而贡献自己的力量。
4、试述决定工作满足的因素有哪些。P110
答：（1）工作的挑战性。员工往往喜欢使他们有机会发挥自身才华的工作，喜欢能提供各种任务、自由、对自己的出色成绩有反馈的工作。当挑战性适中时，员工会体会到快乐和满足。
（2）公平的待遇。组织的报偿、晋升制度、政策是对员工工作的最直接、最明确的物质肯定方式，这些制度、政策是否公平，极大地影响着员工的满意态度。对工作是否满意，关键不在于金钱的多少，而在于是否公平。如果有关政策公平，员工对工作的满足感就较高。（3）良好的工作环境。良好的工作环境能提高员工的工作满足感。
（4）合作的同伴。同事之间能融洽相处、友好共事，自然能增加工作满足感。（5）性格与工作的适当搭配也会增加工作满足感。员工的能力、特长、风格正好符合工作的要求，员工最有机会最大限度的胜任工作，并从中体验快乐，也就能获得满足感。
5、试述赫兹伯格的“激励-保健理论”。P117-119
答：赫兹伯格研究人们感到很满意和很不满意时都处于什么情境，就此归纳出影响工作态度的因素。传统的观念认为满意的反面是不满。但赫兹伯格指出，满意与不满并不是或此或彼、二择一的关系。那些令人不满的因素虽然被去除，并不一定就令人满意。而一些令人满意的因素即使不存在，也不一定就使人不满。换句话说，满意的反面是没有满意，不满的反面是没有不满。赫兹伯格分析发现：成就感、别人的认同、工作、职责、进步、个人成长等因素同工作满足有关，被称作为激励因子。赫兹伯格区别出了两种因素，告诉人们，让人满意和防止人不满是两回事，需要从两方面入手。提供保健因子，只能防止牢骚，消除不满，却不一定能激励员工。
6、试述ERG理论与马斯洛的需要层次理论有何异同？P120 答：所谓ERG是指奥德弗尔提出的三种核心需要：1）生存需要，指维持生存的物质条件，相当于马斯洛的生理与安全需要；2）关系需要，指人维持重要人际关系的欲望，相当于马斯洛的爱和尊严的需要；3）成长需要，指追求自我发展的欲望，相当于马斯洛的自尊与自我实现需要。不同处有：
（1）ERG理论要灵活变通得多，而不是像马斯洛那样僵化地对待各种层次的需要。（2）ERG理论在这里蕴含了一个“挫折-退化”的维度：在高层需要得不到满足时，转入低层需要，而不是停顿于原来的层次。
（3）ERG理论的变通性尤其有助于说明文化、个体、环境背景的差异。马斯洛的固定的层次模式则与这种文化变体无法相容。
7、试述激励的公平理论。P126
答：公平的评判有许多因素和角度。一类是纵向比较，包括：（1）组织内自我比较。在同一组织中把自己现在和过去的工作和待遇进行比较。如果现在你付出了更大的努力，取得了更大的绩效，但并没有得到更大回报，你会觉得不公平。（2）组织外自我比较。把自己在不同组织中的工作和待遇进行比较。如果你在这个组织中付出了比在从前组织中更大的努力，但并没有更大的回报，你会觉得不公平。另一类是横向比较，包括：（1）组织内他比。与本组织内其他人的工作和报偿相比。如果你与同事花的努力一样多，绩效同样好，但你得到的报偿比别人少，或者晋升得慢、机会少，你就会觉得不公平。（2）组织外他比。与其他组织中的人比较。如果另一个人在另一个组织中和你同样能干，成绩相当，但你在这个组织中得到的却较少，你也会觉得不公平。所有这些不公平都会挫伤一个人的工作积极性。
8、试述俄亥俄模式。P182
答：俄亥俄大学的学者们通过针对列出的上千种行为进行浓缩聚焦，找出了两大类，以此概括所有领导行为。这两类行为是（工作管理和关心人）。工作管理是领导者为了达到目标而在规定或确立自己与部署的角色时所从事的行为活动，高度工作取向的人总是把眼光放在员工的工作上，要求维持一定水平的工作绩效，强调工作目标的如期实现。关心人是指领导者注重人际关系，乐于同下属建立互相信任、互相新生的关系，重视员工的建议、感受，着力满足员工的福利、需求、满足感。高度体恤的领导往往主动帮助员工解决个人问题，平易近人，且对员工一视同仁。有许多研究发现，高工作取向且高度关心人的领导，比其他类型的领导更能促使员工有高绩效和高工作满足感。
9、试述情境领导理论。P187—188
答：情境领导理论是由赫尔塞和布兰查德提出的。情境理论和其他权变理论的不同点在于，它把焦点放在被领导者身上。具体地说，该理论认为，领导风格的选择应视被领导者的成熟度而定。所谓成熟度，是指个体对自己的行为负责任的能力与意愿。成熟包括两方面的内容：1）工作成熟度；2）心理成熟度。情境理论指出，对于不同成熟构型的员工，应采取不同形式的领导方式，以求得最佳绩效。随着被领导者成熟度的提高，领导者的工作行为与支持行为都相应减少，既不用过多指导，也不必太注重关系，因为这时员工可凭高能力自觉地工作。
10、试述路径-目标理论。P189
答：路径-目标理论是由罗伯特。豪斯提出的。这可能是目前最受推崇的理论，其特点是采纳了俄亥俄模型的工作取向和关系取向，并同动机的期望理论相结合。这一理论指出：领导者的行为要相被人接受，就必须能够为员工提供现时的和未来的满足感。豪斯确定出四种领导行为：（1）指导式领导：让员工明了别人对他的期望、完成工作的程序、方法。（2）支持性领导：亲切友善，关心下属的要求。（3）参与式领导：主动征求并采纳下属的意见。（4）成就取向式领导：设立挑战性目标，鼓励下属各尽所能。
11、试述几种可兹借鉴的对付抗拒的策略。
答：（1）教育与沟通。员工的抗拒可能来自沟通不足，也许他们充分了解改革的意义后，会放弃抗拒。
（2）参与。在实施改革前，可以让那些有可能成为反对者的人参与决策的制定。（3）润滑与支持。可以通过各种支持性活动减少员工的抗拒。
（4）协商。提供特殊报酬来换取他们的支持，比如住房、晋级等。
（5）操纵与吸收。操纵是指通过扭曲事实，使改革更具魅力，掩盖改革的不利影响，使人们接受改革。
（6）高压。这是直接同抗拒者对抗，针锋相对，施加压力。
