论企业人力资源的作用和地位_人力资源对企业的作用

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论企业人力资源的作用和地位

序

近年来，随着我国干部管理制度和体制的改革不断推进，干部交流现象日益增多。其中，特别是企业高层干部进入党政机关、事业单位，出任领导，引起人们广泛的关注，并取得了可喜的效果。如：中海油原董事长卫留成出任海南省省长、省委书记，对海南的社会稳定、经济转型和社会发展作出了重大贡献。不仅国有企业，民营企业也不例外。报载著名民企三一重工董事长梁稳根即将出任湖南省委常委、副省长，据报道中央组织部已完成对梁任职的考察工作„„企业高层干部经受过艰难曲折的市场经济改革的洗礼，经历过多次国际经济危机、金融危机的考验，他们竞争意识强烈，对经济发展的动向十分敏感，具有很强的抗击市场风暴的意志、经验和高超的调控经济、社会局势的才干和能力，他们的进入给我国党政机关、事业单位干部队伍带来了新鲜血液和新的气象，已经成为一道新的亮丽风景线。

作为公共事业管理专业的学子，这种新的社会现象很值得我们深入的考察和研究。同时，我们也应当学习和掌握经济学领域的一定的知识和能力。有鉴于此，本文拟以人力资本的概念和理论为题，初步论述其在企业发展中的地位、意义和作用，希望能够作为研究干部交流、增进经济学理论知识和实践能力的一个参照点，并获得有理论和现实意义的结论来。

一、人力资本和人力资源

作为一种现代市场经济条件下出现的新生事物，人力资本与人力资源相比，是一对非常容易混淆、但有原则不同的概念。一般而言，人力资源通常是指企业员工整体的劳动素质、生产技能和知识水平等，其获取和培养手段是不断招募优秀员工，并对现有员工职业技能的教育、养成和培训。而人力资本则是指劳动者投入企业中的知识、技术、创新理念及行为和管理方法的总称。具体而言，它主要指包括企业中的两类人员：一类是掌握核心技术的工程技术人员，另一类是指拥有企业家素质和能力的经营者。在现代企业中，人力资本对企业的影响越来越广泛和重要，甚至具有决定性作用。

在市场经济不断发展和成熟的当代，每个企业的经营者都必须拥有一定的营销和管理知识与经验，但无数事实表明，只有那些视野广阔、目光锐利、分析判断迅速而准确的经营者才能做出正确的决策，这种高素质的经营者才是真正的企业家。而企业家对企业及经济发展的巨大推动作用是有目共睹、毋庸置疑的。改革开放以来，我国很多企业甚至某些地区的发展，最初常常是依靠一两个人的带领和推动，对这种现象，人们通常冠之以“能人经济”。这种现象在国内外都是屡见不鲜的。与此相类似，每个企业也都拥有一定的工程技术人员，但只有那些具备深厚科技素养，拥有出色的技术创新能力并善于抓住先机的科技人员，才能不断开发和创造出科技含量高、性价比优良、适应市场差异化需求的新技术、新产品，推动企业可持续发展、并形成强大的核心竞争力的科技人员，才是人力资本的载体和代表。如果在同一区域、同一行业，有规模相当的两个企业，派两个素质能力相差很大的人做厂长（经理），或者拥有不同创新能力的技术人员去工作，那么企业的实际发展状况肯定是不一样的，其经济收益也肯定不一样。那么，对于这些“多出来的收益”，我们既无法归因于资本，也无法简单地归之为劳动，而只能归功于企业家和科技人才的个人才能和贡献，这正是我们将其称为人力资本的原因。

二、人力资本与企业产权制度的构造

迄今仍然广泛存在的传统企业形式中，无论是股份有限公司、有限责任公司或其他形式的企业，其产权都是以企业成立时法定货币资产的出资额为标志和起点（即出资方依照各自出资额的多少拥有各自不同的企业产权）。经理人员、科技人员只是资方的雇佣劳动者。劳动者按照工作量取得相应报酬，仅此而已。在这种制度安排下，经理人员、科技人员是所谓“工薪阶层”，与企业的产权结构毫无关系，更谈不上企业的收益权和处分权。在这种产权

构造中，货币资本占有主动的、支配性的地位，而劳动者只能处于一种被动的、受支配的地位，这种制度和体制曾被认为是天经地义、不可改变的。但是，随着高新技术飞速发展和市场经济不断深化，当人力资本这一崭新概念出现并当其作用日益凸显以后，制度和体质都开始了一种悄无声息但又意义重大的变化。在发达国家和地区许多先进企业中，货币资本已经不再是决定一切的“君王”，人力资本也开始问鼎产权结构的改革，并开始拥有企业的一部分产权。不仅如此，二者的相互关系正在发生某种逆转或角色转换，货币资本正在逐渐变为被动资本，而人力资本则逐渐变成了主动资本，企业的产权构造及相应的制度安排都在发生历史性的变革。

相比西方发达国家而言，我国人力资本推动企业产权结构变革的进程则要缓慢得多。对技术入股，只是刚刚开始尝试，由于存在着许多苛刻的钳制性限制条件，造成其发展步履艰难，而企业家以其经营才能和业绩折价入股迄今尚未起步，这种现象是传统观念带来的偏见所造成的。我国传统的政治经济学理论，是在高度集权的计划经济时代形成和发展的。这种理论向来重视具体劳动，轻视抽象劳动；重视体力劳动，轻视脑力劳动；重视生产性劳动，轻视经营性劳动。这种偏见至今仍然在人们头脑中顽固地存在着，甚至在相当程度上左右着相关政策法规的制定，它严重阻碍着人力资本推动企业产权改革的历史进程。

人力资本价值得不到承认的后果是严重的：那些拥有人力资本的人缺乏为企业工作的动力，企业凝聚力下降，核心竞争力丧失或根本无法形成，不仅企业损失巨大，人力资本也会随时流失。在我国各类企业中，国有企业受传统理论观念影响最深，因此人力资本流失问题也最为严重。而且，流失的绝大多数是管理、技术骨干人员。据有关统计数据表明：有的国有企业人才流失高达60%以上，而在外资企业和私有企业中，高级管理、技术骨干及技师中，70%以上来自国有企业。我们常常听到这样的事件：某国有企业进行一项重要的大型研发项目，就在该项目即将成功之际，该项目的负责人或技术骨干带着成型的项目成果跳槽到别的企业入股经营了。事实上，国有企业的经营者带着管理经验、市场资源和营销网络投向其他企业或自行另起炉灶的事例屡见不鲜，所在多有。这不仅给国有企业带来惨痛的教训，对整个国有经济也造成了巨大损失。由此看来，国有企业产权结构的调整和改革，其关键问题就是要科学的认识和处理好货币资本与人力资本的关系。为此，必须进一步解放思想、与时俱进，深刻认识和理解企业产权结构变革的必要性、必然性和迫切性。必须改变以往那种只有实物资产才能拥有产权的陈腐观念和条规限制，允许某一方面的专家、精英，尤其是优秀的企业家和高级科技人员，以其自身的人力资本折做股份，拥有企业的部分产权。必须明白只有真正重视人才、真正贯彻以人为本的理念，企业才能真正拥有核心竞争力，才能得到迅速的发展。著名的美国苹果公司前CEO乔布斯，曾因理念新颖大胆、行为超前而备受冷落，甚至被迫离职，当他历尽艰辛，重返苹果公司之后，大胆的推行技术创新和产权变革。短短几年间，苹果公司发生了翻天覆地的变化，世界各地的消费者，可以甘愿排几天几夜的队，为的是买到一台苹果公司科技含量高、性价比优越、新颖而时尚的产品。现在，苹果公司以成为年产销近千亿美元，总资产数千亿美元的巨型跨国公司，被人们称为“比美国政府势力还要强大的企业帝国”。事实雄辩地说明，企业的发展必须依靠对人才的重视，必须对企业产权构造进行以人为本的调整和改革，让接触的企业家和科技人才拥有企业一定的产权，才能更好地发挥他们的主观能动性、积极性和创造性，从而对企业以至社会经济的发展产生巨大地推动作用。

三、人力资本与企业法人治理结构

众所周知，公司的法人治理结构是现代企业所特有的运行机制和方式，其特征是权力的分配和制衡，决策的科学和民主，而这一切都与企业的产权结构和治理结构紧密相连。既然人力资本的形成和凸显已经对传统的企业产权结构产生了冲击，那么这种冲击波就必然会蔓延到企业的法人治理结构。公司治理的基本要务是解决经营者与所有者的关系问题，也就是

经济法律中所称的委托与代理关系问题。按照最简单的理解，就是董事长与总经理的分离，由总经理负责企业的经营运作，而董事长则对总经理进行监督，并决定公司的重大战略决策。但是，当人力资本形成并展露头角以后，这种传统的治理结构也逐渐发生了变化。在发达国家，无论是理论还是实践上，现在都已不再单纯强调董事长与总经理职能的截然分离，与此同时，西方国家企业中出现了新的角色——首席执行官（CEO）。CEO与传统企业的总经理职能是不同的，他除了对公司的经营管理直接负责以外，还拥有提名内部董事等资格和权利。因此一般认为，CEO拥有董事长50%~60%的权利，也就是部分的接管和融合了董事长的职能，并将其与总经理的智能融为一体。CEO受企业战略决策委员会领导，但这个委员会的成员并不一定是产权的所有者，其中非产权人士占据了相当多的席位。这种现象说明，现代公司治理结构已经开始重视和接受人力资本的地位和作用，而不再单纯强调所有者对企业的控制。在我国，随着经济体制改革的不断深化和市场经济制度的完善，中国企业，特别是国有企业，在历尽种种挫折和坎坷后，也开始逐步理解人力资本对企业治理结构的作用和意义。从逐步理解CEO走向重视CEO、需要CEO，这有力地说明人力资本对企业法人治理结构的影响和作用越来越显著。

四、人力资本与企业文化

既然人力资本对企业的产权结构和法人治理结构都产生了重大影响，那么，与此相应的，作为企业重要资源和灵魂所在的企业文化，也必然会发生相应的深刻变化。具体而论，人力资本对企业文化的影响主要包括以下几个方面：

1、人力资本的自我实现

科学技术的不断发展，经营技术的细分和专业化，加上市场环境的日益复杂化，使得现代企业的管理者面临着前所未有的局面，那就是管理者往往领导者比自己更专业的下属，管理的也常常是自己并不熟悉的领域，不同的岗位人员都拥有高度的专业技能和知识，各种岗位都具有很强的不可替代性。在这种情况下，传统的命令和控制手段已经落伍，常常不起作用，甚至事与愿违。因此，管理者和所有者必须充分尊重雇员的个人价值，给他们创造一个宽松的工作环境和良好的氛围，才能充分发挥他们的积极性和创新精神。企业经营管理目标的视线也不再主要依靠指派和命令，而是更多地依赖于成员之间的相互配合与协作。由于人力资本对生产经营影响很大，甚至具有决定性作用，因此企业必须致力于培养和造就团队精神，是每个成员都能找到自己的归宿感、使命感。相互理解，紧密合作。这是由于在当今社会现实中，人才的流动趋向越来越看重归属感和成就感。根据马斯洛的需求层次理论，人的需求从低到高分为，即生理、安全、社交、尊重和自我实现，而上文所讲的这正是人才价值得以自我实现的最高精神境界。

2、承认个人之间的能力差异

新的企业理论认为，人与人之间不仅存在着能力差异，而且这种差异的幅度可能很大。正是由于能力上的巨大差异，因此有的人可以去做总经理，而有的人则适合当清洁工，他们的岗位差别是由其能力差别所决定的。而人的能力差别是由教育、历练、努力程度及天赋等条件长期作用而逐渐形成和定性的，不是短时间内能彻底改变的。这与“公民人格一律品等”并不矛盾，因为这是不同领域、不同范畴的两个概念。著名的摩托罗拉公司的雇员每个季度都要填写、提交一个总结，其中第一条就是“你觉得目前的工作与自己的能力是否相符？”这与我们的传统观念恰好相反，长期以来，我们一直认为人与人之间不存在多少能力差异，每个人的贡献大小仅仅是由分工不同决定的。因此，把个人视作“螺丝钉”，甚至视作“驯服工具”，放在哪里就在哪里出力，“个人只是一块砖，放哪全由组织搬”。与之相应的则是岗位与能力的不相匹配，有的甚至发展到非常荒谬的地步。经营能力差的人可能成了厂长（总经理），而真正的企业家则可能屈居下位，这样的制度安排是缺乏效率的，也是不可持续的。这种状况不扭转，企业的效益就

很难提高，企业的可持续发展就无从谈起，而且还会直接导致人才的大量流失，这种现象还不足以发人深省吗？

3、承认人们收益方式的不同

由于员工之间能力差异很大，由此导致了他们对企业的贡献大小、贡献方式不同，因此其收益方式也是不同的。对一般员工而言，主要是依据其劳动量和契约规定获得劳动收益；而对人力资本而言，则其不仅应当获得劳动收益，而且还应当获得相应的产权收益。产权收益的大小以其自身价值（主要是业绩和贡献）折价入股来计算。这也是我们国有企业长期未能解决的一个严重问题。国有企业风行严格的“按劳分配”原则，这里所说的“劳”，正是传统的“三重视三轻视”，甚至发展到“重视重复性劳动，轻视创新性劳动”，因此对科技人员的特殊技术才能和企业家的经营才能始终视而不见，只承认他们的劳动收益，不承认他们的产权收益。其结果便是企业经营者由于心理失衡往往千方百计扩大“职务消费”，铺张浪费、吃回扣、收受贿赂、出卖企业技术成果和商业秘密等现象非常普遍，这些消极现象给企业和国家造成的损失远比承认人力资本的产权收益部分要大得多。

4、承认个人之间收益差距

个人能力的不同，收益方式的不同，必然会导致收益大小的不同。其差距之大，有时可能会超出人们的想象。据资料披露，现在亚洲最高工资和最低工资的比值大约为700倍，欧洲为1000倍，美国达到1300，而我国只有5~6倍，即便是这5~6倍也还是对传统的平均主义“大锅饭”进行长期矫正的结果。新的企业理论认为，人力资本必须获得相应的报酬，如果这种报酬不足以补偿它的损耗，那么技术人员就没有动力积极进行技术创新，企业家也没有动力全身心地投入到经营活动中去。这里必须强调指出，报酬的方式应当是多种多样的。西方发达国家收入最高的经理们得到的并不是现金，其中很大部分是公司的股权价值，特别是未来才能得到的期权价值，而且这种期权价值的实现，只有当企业业绩显著改善、公司经营目标得以实现之后才能“变现”。这样的制度设计和安排是非常科学而合理的，因为它成功地把人力资本的收益和企业的发展目标及广大员工的切身利益紧密地联系起来，并将其熔铸为一个不可分离的“利益共同体”，这一点非常值得我们学习和借鉴。这种制度安排与强调发扬企业精神、贯彻以人为本、增强企业的凝聚力和向心力是一致的，同我们贯彻落实“科学技术是第一生产力”的伟大国策也是相互统一的。

五、人力资本与核心竞争力

众所周知，核心竞争力是企业生存发展的决定因素和根本保障。是否拥有核心竞争力决定了企业的生死存亡，那么什么是核心竞争力呢？新的企业理论指出，它是指在一个组织内部经过整合的知识和技能，尤其是关于如何协调多种生产技术和管理方法的能力。它是在长期生产经营活动中的知识积累、特殊技能（主要是技术、管理）及相关资源（如人力、财政、品牌、专利、企业文化等）融汇组合而成的一个综合体系，是自身独具并与他人不同的一种特殊能力。

一个著名的公式是：核心竞争力=创新能力×企业文化

而创新能力主要包括技术创新能力和管理创新能力，因此上述公式可改写为： 核心竞争力=（技术创新能力+管理创新能力）×企业文化

我们知道，多种要素科学组合的结果并不是1+1=2的关系，而是1+1＞2的关系，因此，上述公式还可以改为：

核心竞争力=技术创新能力×管理创新能力×企业文化

上述公式清楚地说明人力资本对企业成长、经济发展、社会进步的影响和作用是何等巨大。

遗憾的是关于人力资本的实践和理论迄今尚未得到足够的重视和关注。例如，笔者所学的“人力资源管理”课程的专业教材《人力资源及开发与管理（第三版）》（张德，清华大学出版社，2007），其中对人力资本问题几乎没有涉及，更遑论深入的探讨和阐述了。当今社会经济迅速发展迫切的要求作为当代大学生的我们不能仅仅拘泥于书本所提供给我们的有限的、有形的知识理论，更应当放眼现实和未来，用敏捷的头脑和锐利的双眼去捕捉一切有利于我们自身专业发展的新事物、新概念，不断提高自身的专业素养，为今后步入社会，贡献自己的力量早作准备！