关于对企业人才流失的思考(1105)_人才流失对企业的影响

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关于对企业人才流失现象的思考

莫凤依

（贵州盘江精煤股份有限公司火铺矿选煤厂，贵州 盘县 553539）

摘 要：以近几年盘江煤电(集团)公司人才流失的现象为背景，结合马斯洛需求层次理论分析了国有煤炭企业人才失流失的主要类型，流失的原因及其危害，并提出了控制人才失流失的主要措施。

关键词：人才流失、需求层次、流失原因、控制措施

盘江投资控股（集团）有限责任公司是国家大一型国有省属煤炭工业企业，矿区位于六盘水市盘县境内，矿区面积约706平方公里。矿区煤炭资源丰富，品种齐全，是理想的冶金、化工和动力用煤。产品主要销往国内9个省、市，部分出口日本等地。2007年原煤生产突破1000万吨，成为江南首家特大型煤炭工业企业。公司前身为盘江矿务局，始建于1966年，1997年改制为盘江煤电（集团）有限责任公司，2011年调整为盘江投资控股（集团）有限公司公司。目前公司正在将抢抓发展机遇，发挥区位、资源、管理与技术等优势，加快循环经济建设。以煤为主业的同时，着力促进煤化工产业、煤矸石发电、锰系列铁合金、建材生产、煤层气开发利用、房地产开发等多业辅业的发展。不断开拓资本市场，完善资本运营，实现公司经济效益、社会效益和环境保护的跨越式发展。

盘江投资控股（集团）虽为贵州煤炭企业的龙头企业，在区位、资源、管理与技术等方面有一定的优势，但在逐步市场化的发展过程中也避免不了人才流动的冲击与挑战。近几年来，随着煤炭市场形成，周围小煤矿繁荣与发展，竞争对手的涌入和规模化的形成。盘江投资控股（集团）取得长足发展的同时也面临着人才的大量流失。走出去的有一线员工、班队管理人员、区科级干部、处级干部乃至高级干部。在过去对人才流失的问题大家只是简单的口头传诵，胡猜乱想而已，没有认真去分析其中的原因、制定对策。如今通过利用组织行为的观点、方法和思路看问题后，似乎找到到了理论依据，认真分析，方才觉得豁然顿悟。

一、人才流失的主要类型

1、中高层管理型

这类人才主要是从事各级管理岗位干部。大多是从事专业技术出生，后来通过努力逐步走上管理岗位。走出去的有少数班队管理人员、多数中层管理人员和部分高层级管理人员。

2、基层骨干型

这类人才主要是专业技术技能工人居多。大多是多年一直在企业一线岗位上兢兢业业，热情奉献，炼就了一身技能本领的骨干人员，在班队基层队伍里往发挥技术技能领头和核心的作用。

3、新入职专业型

这类人才主要是大中专毕业生或矿工家属子弟。有学习矿山煤炭相关专业的学生，也有学习非矿煤炭山相关专业的。有的是刚从学校毕业不久后就走了，有的是工作两三年甚至更长的时间后再走的。

二、人才流失的主要原因

随着社会进步，市场经济的繁荣，交通、信息的发达，人才专业化队伍市场的形成，以及自由开放化的与发展，自然而然人才在企业之间的流动是一种正常现象。用美国心理学家马斯洛需求层次理论来说，每个人都有在生理、安全、社交、尊重和自我实现等不同层次的需求。因此人才的流动，原因显而易见。从大的方面讲可以分为客观原因和主观原因：

(一)客观原因：

1、工资及福利待遇，不仅是生理、安全的需要、更是自我实现需求。金钱在市场经济的作用下怎么强调都不过分，所有的人都会关注工资薪酬。工资收入不仅是人才赖以生存和发展的经济、财产基础，更是代表了企业对人才价值的评价和自我实现的标准。“只要对方开出两倍的价码，觉悟再高的人也在心动”。从客观上看，因工资及福利待遇低而导致人才流失最为明显。特别是随着同类-1-

企业（如恒鼎实业有限公司）的介入和发展，开出高价(经常开出两到三倍甚至更高)挖人后，常常使公司成批人才流失，这样国营煤炭企业成为当地同行的人才培训基地。

2、工作环境及制度。这种属于生理及安全的需求方面。在工作环境方面，由于煤炭企业所属各矿区（厂）大多远远离城市、座落在较偏远的山区及乡镇。客观上造成工作、生活、学习条件较差。交通不便、工作环境恶劣、生活条件差。工作制度方面，煤炭企业虽然近几年逐步发展，但总体来说还是属于社会的底层职业，工作劳动强度大、作业时间长，三班轮流转，同时还冒着极大生命安全风险。因此只要有点知识文化、懂得点专业技术和技能的人员，都不会长期从事一线生产工作的，只要有机会就会使劲“往上爬”。当上爬过程遇到挫折时，就会有流动的趋向。

3、用人机制及企业文化，属人的尊重及社交需求。用人机制、工资分配、企业文化等方面影响人才的去留问题。在制度方面，如果企业有能够奖优惩劣，让优秀人才受到激励，脱颖而出的制度，那么企业的人才流失就会很少。反之，做好做好一个样，平均主义，没有公平合理的激励标准，一人做事两个看，还有三个在捣蛋，这样肯定是留不住人才的。机制方面，目前国有企业不仅是经济实体、同时政治实体还是浓重，党政工团齐抓共管，实际最后是谁都不管。用人方面，企业管理一把手，论资排辈、讲裙带关系；官僚作风盛行，等级制度分明，开口闭口批评，让很多人才产生反感、畏惧或判逆心理。

4、企业重组与并购。随着公司的发展状大，企业重组与并购形成一种不可阻挡的趋势，重组与并购意味着重新洗牌，相应权力和利益的重新调整分配。使许多人员(人才)，特别是中高层管理人员面临岗位职务的变动、工资待遇的调整。当人们感到自身权利两失、得不到重用或甚至前途无望时，就会有跳槽的念头。

(二)主观原因：

主要属于自我实现高层次的需求。如果人们自身的愿望与企业的理念不匹配，企业迟迟不能满足人才要求的话，人才的流失就是迟早的事。从人的需求理论来说，不同层次的人员有不同的需求点。高层管理人员更多关注经营发展理念的统一；中层关注晋升的空间；而基层更关注发展机会了。因此，高层流失更多的是价值观的分歧；而中层多是遭遇到事业的金字塔，而基层的发展机会太少，导致了他们的愤然离去。

高层人员：高层人员流失的主要原因是经营理念、发展方向有分歧，道不同，不相为谋。越到高层越看重合作融洽和双方价值取向的一致。但是当企业发展到了一定层次后，尤其是高速发展进入跨越式发展的时候，这时许多人对未来的发展就会产生不同的看法，守成的人员愿意稳中求胜，不变最好，而奋进的人还想更上一层楼。彼此分歧达到一定程度，就会产生团队的分裂。

中层管理人员：中层人员流失的主要原因是缺乏晋升空间。当中层人员在岗位上呆了多年之后，这时升迁越来越慢，机会越来越少，对于现有企业“没有新鲜活力感”，失去工作的价值和意义，常常处于一种尴尬的境况，发展碰到了事业的金字塔，明明看到事业的巅峰，但每走一步却是万分艰难，甚至感到高处不胜寒。恰巧这些中层管理人员有丰富经验正是那些扩张猎头企业(公司)的抢手货，愿出高价挖走。因此，不少在原来企业发展停滞的中层，到高薪聘用企业后，就会如鱼得水，带动一片。

基层骨干人员：骨干流失的重要原因是发展机会太少，但是又有尊重和自我实现的需要。因此掌握着企业关键技术(技能)的人员，在企业工作一段时间后，对企业、对手头的工作都已熟悉，这些人员常常会寻求更多的机会、更大的挑战、更广的发展空间，如职位晋升晋级、担任项目负责人、独当一面等。而技术人员更为难过，许多企业技术人员的发展是自古华山一条路，想进一步发展只能是当官，并非所有的技术人员都是做官的料，这样机会的有限性，发展空间的缺少，让不少努力想挑重担的骨干跳到对他们热烈欢迎的对手怀抱。

新入职人员：尤其是新入职的大、中专学生，已经成为企业人才流失的新兴一族，在企业呆不到几个月就走人的较为普遍。让许多企业产生了大学生恐惧症，产生不信任感。这主要是因为大学生没有正确的择业观，期望值太高。刚踏入社会的学生们，把世界想象得很精彩，常常是凭着想象来找工作，既想工资高、还想干活少，工作形象还要好。因此很多大学生常常把第一个工作当跳板，希望通过不断跳槽来寻求自己理想职业，但希望越大失望越大，这些频繁跳槽的大学生往往几年都定不了位，走不出自己的道路，最终贻误时期。

三、人才流失的主要危害

谷话说：“铁打的营盘流水的兵”，“人往高处走水往低处流”，人才流动已成了市场经济社会的常态，一点都不为怪。人才一流动，对社会整体来说，也许是好事，让每个公民能找到最合适的岗位，发辉最大的作用，创造更大的价值，对个人本身来说也是好事。但是对企业群体来说，局部的暂时的损失太大了，人才流失意味的是一个双倍的损失，甚至是致命的打击。因为人才一但流失，不仅削弱了企业的力量，反而更强化了竞争对手的力量。有时高层管理人员流失会带走整个团队，中层离职会带走大批下属，核心骨干离职会带走大量的经验或技术。人才流失，就象细菌、病毒在漫延一样，让大多数员工受到感染，轻则让企业伤筋动骨，重则让企业损失惨重。

四、控制人才流失的主要措施

1、夯实好工资激励机制。薪酬待遇和激励机制是留人的基础，把基础夯得越实，留人就越有保障。通过薪酬激励机制，要保证企业薪酬在市场上的竞争力。尤其是骨干薪酬的竞争力，要保持在行业中等偏上水平，这样既能让人员安身立命，又体现出了人才的自我实现的价值。企业文化是建立有效的用人和激励机制，通过严格的考核评价，形成奖优惩劣的企业制度，让懒散的人在企业无法立足，让努力付出的人能得到优厚待遇。同时，消除官僚等级作风，尊重每一个人的尊严，加强内部的沟通，形成人性化的管理氛围，这样才能留得住人才，调动人的积极性和创造性。

2、搭建好人才发展平台。为人才创立在内部发展的平台，人才的干劲就会经久不息。通过多通道的职业生涯，管理人员、技术人员、基层工人员都有职业发展路径，都有向上发展的空间，能看到自己未来的前途和希望。尤其是对技术人员来说，即使不当管理者照样能够独当一面，这样可以大大的提高人员的稳定性。

3、把好招聘人才入口关。根据企业的条件和用人标准，招聘合适企业的人员，把不适合、不适应企业的人员在进来之前就剔除出去。把好入口关不仅包括企业基层员工，也包括企业中高层人员，这需要让他们提前熟悉本公司的制度和文化，提前进入角色。

4、建立好后备人才队伍及知识体系。这是避免人员流失的亡羊补牢有效之举。企业在平时要加强人才储备，对于技能要求较高或替代性较弱的岗位，要进行重点的培养。这样，有了充足的后备人才梯队资源，人员流失了也不怕。此外，企业要有意识的积累自己的经验，把散落在每个员工头脑中的智慧汇集起来，关键技术及资料收集起来，形成企业共有的财富，一代代的向下传承。这样即使人员流失了，技术经验也不会流失，企业照样能传承发展起来。

5、重视和关心好职工队伍。留人策略关键是领导的关心和重视，对企业员工的重视和信任。对于高层领导要有胸襟和视野。视野有多高，事业就有多高，心胸有多大，事业就有多大。没有人愿意跟随胸襟狭窄、目光短浅的领导者一起共谋发展。对于中层领导要有魅力和实力，中层管理者要努力提高自身技能水平和管理能力，通过魅力和实力的模范带动作用，发挥下属的主观积极性和创造性，让下属能够快速成长，即可委以重任，这样下属就不会轻易流失。