人力资源MT公司案例分析_公司人力资源案例分析

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人力资源案例分析

一、MT公司休整的原因是什么？整改后，MT公司提出的新的发展规划是否合理，你有何建议？

答：

1、由MT公司的背景可以知道，休整的原因是人才管理的失误。

（1）没有一个长远的人才战略，导致人员素质偏低，人才结构不合理；

（2）没有人才储备构想；

（3）人才机制没有市场化，导致公司重要部门缺乏对成熟人才的招聘；

（4）人才选拔不畅，内部竞争机制不公平。

2、MT公司提出的新的发展规划存在一定的不合理性：

（1）企业制定的战略目标看似具体明确，其实在实施时会有很多问题的产生，“在5年内成为全国最具竞争力的医药企业”其中“最具竞争力”究竟是在其品质上最具有竞争力，还是在其成本、产品差异化上最具有竞争力这些都未明确规划，这样企业对于用人结构上的企业文化就依然不能对号入座去解决，实际上又一次避开了用人机制中的核心矛盾。

建议：企业在设定战略目标时应该具体确定未来发展方向，成本战略、产品差异化战略还是品质战略，及早明确。通过明确具体战略来深化用人机制的调整，完善企业人才机制体制。

（2）人力资源规划是将企业经营战略目标转化成人力需求，以企业整体的超前何量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。而在进行人力资源规划之前，管理者必须首先做出以下战略性决定：预警式预测。而MT公司的高层在进行人力资源重新规划时，仍旧处于一种盲目状态。虽然是按需聘人，可是却缺乏完整系统的认知，内部、外部人力资源供给信息不明确。

建议：应当按照人力资源规划的程序进行

1.收集人力资源规划所需的信息

2.预测人员需要

3.清查何记录内部人力资源情况

4.确定招聘需要

5.与其他规划协调

6.评估人力资源规划

（3）企业没有改进自身大家庭式的企业文化，这在日后的发展中仍然会产生人才管理的失误。按人设岗依然存在，培训中过多的注重学历教育，缺乏以素质为基础的系统发展计划，这些都是亟待解决的问题，应当优先的进行改革。企业的文化是企业发展的基石，如果不能够及时改变这些文化中的缺陷，企业目标战略的实施也势必成为空谈。

建议：改善企业文化，摒弃大家庭式企业文化中的弊病，发挥其优点并积极树立新的、发展史的企业文化，让企业的发展观念提升到一个新的高度。

（4）规划中薪酬制度的改革虽然提上议程，但总体在有效激励方面例如晋升、调动、开放上仍显不足。

建议：将企业中的激励机制根据企业的自身状况进行完善。

（5）对于离职原因未能深入了解，裁员时没考虑人员的储备投资。

建议：在人员成本日趋高昂的环境中，人才的储备是必须得，如果能够在被裁人员中继续挖掘可使用资源会为企业外聘员工节省开支。