关于国有企业薪酬管理的思考[推荐]_国有企业薪酬管理体会

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关于国有企业薪酬管理的思考

摘要：国有企业改革酬薪是推进企业改革的必由之路，是完善我国国有资产的管理体制的进一步体现。有效良好的国有企业薪酬改革方案不仅可以有效的推动企业的发展，也是促进国家经济发展动力的有效措施。本文从国有企业薪酬管理的存在问题和解决模式去分析进行了阐述，从中总结的经验可以作为企业发展的参考依据。关键词：国有企业；薪酬管理；思考：激励

一、什么是企业薪酬制度

正确有效的激励机制能够让企业员工努力自己一展所长最佳的潜能，为企业创造更大的价值。激励的方法很多，但是薪酬可以说是一种最重要的、最易使用方式。它是企业对员工给企业所做的贡献，所付给的相应的回报和答谢。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。

二、国有企业薪酬管理中出现的问题(一)薪酬管理缺乏有效统一的政策

对于很多企业施行的现有酬薪管理办法，都是按照国家多年以前所修订的，它已经不在适应改革发展的需要。所以，近些年很多企业都进行了年薪和绩效改革的施行管理新办法，企业人力资源规划存在的问题及对策

摘要：目前国内外虽然对人力资源规划也有不少的研究，但大都忽视了其与企业发展战略的密切相关性。本文在吸收国内外相关研究成果的基础上，对基于企业战略下的人力资源规划模型、规划方案设计以及如何贯彻实施该理念，如何将其应用于企业实际进行了较为深入的分析研究。

关键词：企业；战略；人力资源规划

一、人力资源规划的相关概念

(一)人力资源规划概念。人力资源规划是指组织为了实现其目标不断地审视其人力资源需求的变化，以确保在组织需要时能够获得一定数量的具有一定知识和技能要求的人力资源的系统过程。广义的人力资源规划是企业各种人力资源计划的总称。包括长、中、短期计划。狭义的人力资源规划是指进行人力资源供求预测，并使之平衡的过程，实质上是企业各类人员需求的补充规划。

(二)人力资源规划的内涵。1.数量规划。人力资源数量规划是根据企业战略对未来业务规模、地域分布、商业模式、业务流程和组织结构等因素，确定未来企业各级组织人力资源数量及各职类职种人员配比关系或比例，并在此基础上制定企业未来人力资源需求计划和供但是由于没有统一的政策规定，因此都只是试行并没有真正的出台。(二)企业经酬薪管理者没有秩序

很多企业都存在着自己发工资的现象，这就使得各个企业内部的酬薪管理没有统一的执行标准，造成了一种无序的状态。很多企业经营者的薪酬分别为几万到几十万不等，由于薪资不同这就会给人才的波动带来极大的影响，使得好的人才不断向着薪资高的企业奔走，致使薪资低的企业更难以适应当代社会的发展。(三)经营者的薪酬与经营业绩不相符

很多企业的主管部门对于每个部门的收入都没有进行相应的考核，大部分的主管部门都疏于管理，使得企业都是自行制定酬薪，这与各个部门的经营业绩是十分不相符的，少数与业绩挂钩的企业大多也都存在这分配不合理的情况，而经营者的酬薪却十分客观。(四)酬薪的结构十分繁琐

国企由于国家的历史原因，形成了多种的酬薪分配方式，各种分配方式之间又缺乏必要的联系，酬薪也没有理念作为基础，给管理者带来了极大的困扰。每个企业都深知酬薪对于企业的影响，而他也是员工最关注的问题之一。企业再设计酬薪的时候一定要注意酬薪的全面性，尽可能多的包括员工收入的要素，但是有很多企业都没有将真正的要素都强调出来，使得企业难以将真正的倡导价值落实到薪酬的管理上。

三、国有企业薪酬管理解决模式(一)加强薪酬的合理制定

在很大的程度上收入问题是阻碍和促进企业稳定发展的重要因素。所以在企业内部中一定要调整好企业内部收入的差距问题。在薪酬的改革和管理中要注重管理的安排和薪酬的制定方案。尤其是我国与国际接轨后，所面临的金融危机的影响就更加明显，在基层的薪酬调查时，要窃听落实群众呼声，了解群众所想和反应的薪酬管理方面的问题，真正将管理层的职责执行起来，充分调动员工的工作积极性。在调控员工收入方面，要规范国有企业经营管理者的税收问题，将管理者与员工的收入合理匹配，调动员工的工作的积极性，真正发挥薪酬的鼓励机制，减少员工和收入者的收入差距。例如，目前新出台了个税起征新标准，3000元的起征点增加了工薪阶层的收入，对于中低收入者的合理性大大的提高了。此外相应的福利待遇也要提高，这样才可以进一步加强员工的工作积极性。(二)加强有效沟通方式薪酬的途径

为了顺应时代的发展要进行薪酬的管理思考是非常的必要的，通过薪酬结合企业自身的特点制定一个合理的薪资水平，同时引入有效监督机制做到监督管理机制。工资的收入要做到透明化，并有相应的考核办法提高员工的学习和工作积极性，保障薪酬的方案能够公平合理的执行。

(三)薪酬设计整体的分类

建立企业经营着薪酬管理制度，不应该只限于年薪，还要包括多种基本收入和绩效，采取多种方式并存得分配方式，将合理有效的经营管理者的约束机制建立起来。企业经营着的酬薪通常都是由绩效工资、五险一金等福利组成的，为了进一步保障企业员工获得更加优越的福利，应该添加股权收入和精神奖励等。目前企业经营酬薪大致分为基本薪酬、绩效薪酬、股权激励、特殊津贴、收益保障方案、精神奖励六个部分。在整体思路上要树立全面薪酬管理理念，整体降低企业的资本投入，降低货币报酬成本，在企业福利、工作生活平衡、绩效和认可、发展和职业机会等角度吸引、提高员工满意度和承诺，加强员工的福利和待遇，提升满意度。

(四)建立完善的薪酬考核机制

薪酬的考核的制定是有着完善的标准和执行方式的，采用科学的管理态度，对于企业员工工作的积极性、能力等进行综合的测评并确定其工作成绩和管理方案。薪酬的考核是评定该员工酬薪管理的重要的一个环节。在企业考核评定业绩中可以设置相关的考核流程，施行必要的奖励措施，这样就可以引导员工正确发挥自己的考核实力。在考核的时候根据考核的具体情况选择有效的适合的评定方法。对于工作表现和行为态度也要作为考核的内容，有相应的表述，从而客观的评定员工的整体素质。

按照企业的改革的总体思路，认真执行国有企业薪酬管理相关规定，确定以保留核心人才、提升员工工作性、提升人力资本为工作要点，以酬薪管理作为管理工具，加强酬薪考核机制，充分调动员工的工作积极性，提升工作态度，为国有企业改革管理作出重要的贡献。

给计划。2.结构规划。人力资源结构规划是依据行业特点、企业规模、未来战略重点发育的业务及业务模式，对企人力资源进行分层分类，同时设计和定义企业的职类职种职层功能、责及权限等，从而理顺各职类职种职层人员在企业发展中的地位、作用和相互关系。3.素质规划。人力资源素质规划是依据企业战略、业务模式、业务流程和组织对员工行为要求，设计各职类职种职层人员的任职资格要求，包括素质模型、行为能力及行为准则等等。人力资源素质规划是企业开展选人、用人、育人和留人活动的基础与前提条件。

(三)企业人力资源规划的制定原则。1.充分考虑内外部环境的变化。任何时候，规划都是面向未来，而未来总是含有多种不确定的因素，包括内部和外部的变化。内部变化包括发展战略的变化、员工流动的变化等；外部变化包括政府人力资源政策的变化、人力供需矛盾的变化、以及竞争对手的变化。2.开放性原则。开放性原则实际上强调的就是企业在制定发展战略中，要消除一种不好的倾向。这种情况反映在企业的产业发展战略和市场发展战略上，也反映在产权制度方面。3.整体性原则。整体性应体现在如何将企业中众多数量的人力资源联结成具有竞争能力的核心力量。此外，在制定人力资源规划时还需要从企业的整体经营战略规划出发，将人力资源规划置于企业的整体发展中考虑。4.科学性原则。企业人力资源规划必须遵循人力资源发展、培养的客观规律，以人力资源现状分析为出发点，以人力资源需求和供给为基础，以人力资源发展规律为依据，进行科学的、客观的人力资源规划。

二、企业人力资源规划现状及存在问题分析

(一)企业人力资源规划现状分析。目前，我国企业的人力资源管理总体水平还不高，企业很难预测潜在的人员过剩或人力不足，普遍存在人力资源数量过剩、质量偏低的现象我国企业在人力供求平衡、人力资源的征聘补充、人员培训计划等方面也存在很多问题，这些都是人力资源规划的重要内容。

(二)企业人力资源规划存在的问题。1.对人力资源规划的认识不全面。目前国内很多企业作的人力资源规划或人力资源年度计划，大多数是把人力资源规划仅仅看成是人力资源部的事情，于是人力资源规划就成了人力资源部的规划，最多加上一些其他部门的人才、培训需求的调查和汇总。2.公司战略目标不明确。一般中小企业缺乏较明确的发展战略，在研发、营销、管理、服务等各个环节都没有成熟的经验可以借鉴，定岗定编工作不像传统业务那么成熟。

三、人力资源规划影响因素分析

(一)企业的发展阶段。战略性人力资源规划在企业发展的不同阶段都将是不可缺少的一个重要环节。组织为了适应内部环境和外部环境的变化，就必须不断地调整其竞争战略。相应地，制定战略性人力资源规划的重点也就有很大的差异。

(二)企业的外部环境。在制定战略性人力资源规划的过程中，企业尤其应该考虑地域因素对人才引进方面的影响。所以在制定战略性人力资源规划时，需要重点考虑企业所处的地理位置对企业人员扩张的影响。

四、企业人力资源规划方案设计

(一)企业人力资源规划步骤。1.明确规划的指导思想。企业人力资源规划必须依据企业总体发展规划和目标，结合本企业实际发展需要和周边影响环境，在此基础上提出明确的总体指导思想，并以此贯穿整个规划的始终。2.确定规划的总体目标和阶段性目标。总体目标确定以后，还要进一步明确各个阶段性的具体目标，这主要是为了保证总体目标顺利和有效实施作出的约束性子目标，具有较强的可操作性。3.对企业战略进行分解。企业战略性人力资源规划是根据企业战略、企业人力资源战略而对企业人力资源所进行的，要进行具体规划设计，首先要进行战略分解。

(二)企业人力资源规划方案内容。1.人力资源规划的目的与任务陈述。人力资源规划方案的设计首先要确定企业进行人力资源规划的目的是什么，要达到什么样结果。并考虑对人力资源规划进行分解、落实，制定阶段性实施计划，每一阶段性计划都应从目标、任务、预算、方法措施、时间等方面进行考虑，以承接人力资源规划，使其实施结果保证人力资源规划目标的实现。2.确定人力资源规划的各种影响因素。对企业内外部环境包括经济环境、人口环境、科技环境、政治与法律环境、社会文化环境以及企业一般特征、企业战略规划、企业自身人力资源系统、企业文化等影响因素进行分析评估；并根据企业实际对企业人力资源需求预测与供给预测的影响因素如业务总量、专业与组织结构、阶段性工作变化、人均工作时间、人均日工作量、人员的稳定状况以及现有人力资源、部门可利用和流动人员、劳动力市场情况等进行分析，而形成规划报告。3.确定实施人力资源规划的方法。企业战略性人力资源规划是基于企业战略、人力资源战略而进行，要采取有效的方法来将企业战略和人力资 需求预测进行净过剩量、净需求量分析。当上述方案计划不能满足企业人力资源需求时，就需制订招聘计划。

(三)企业人力资源规划方案实施研究。在评价人力资源规划实施效果时应从以下因素进行分析：(1)实际的员工绩效与事先建立时的雇员的要求相比；(2)生产力水平与建立的目标 规划的实施需要得到公司领导层的大力支持，成立实施小组，制定相应的实施制度，并对相