国企薪酬改革,别忘记薪酬支付的基本原理._国企工资薪酬改革
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国企薪酬改革,别忘记薪酬支付的基本原理 作者:蒋伟良博士
深圳博华咨询创始人、【蒋博士读经典】微信公众号主播有一些是妇孺皆知的常识,但是这些常识往往在变革过程中被遗忘,比如: 1薪酬的本质是对劳动贡献的回报,是对劳动者的职位价值、绩效贡献的回报, 因为我们倡导绩效贡献越多越好,上不封顶,所以薪酬回报也应该是上不封顶、下不保底。
2薪酬没有绝对公平,只有相对公平,高层薪酬要考虑行业、竞争环境、职位价 值、中长期绩效贡献、公司市值等多要素,不能和基层员工薪酬做简单比较, 人和人之间没有可比性。
这些常识,正在被今天的国企高层限薪改革所践踏,限薪的制度恶狠狠的传递了一个反逻辑反市场经济的价值观:不管你职位多高、绩效贡献多大、不管你的努力让组织绩效提升多少倍,你的薪酬就是那么多了,只有那么多了。
让我们看看这个表面科学的制度:根据人社部相关负责人的说明,改革后的央企主要负责人薪酬结构将由基本年薪加绩效年薪调整为基本年薪、绩效年薪加任期激励收入。基本年薪将根据上年度央企在岗职工年平均工资2倍确定,绩效年薪不超过基本年薪的2倍,而任期激励收入则不超过年薪总水平的30%。据测算,改革后,央企主要负责人薪酬水平将不超过央企在岗职工平均工资的7到8倍,负责人与职工薪酬差距将显著缩小。目前,央企主要负责人与职工薪酬差距在12倍左右。其中,国
资委监管央企高管平均年薪在60万到70万元之间,而非国资委监管金融类央企高管薪酬则普遍在百
万元以上。
央企高层的平均年薪60万到底高不高?从老百姓喜欢劫富济贫、仇视央企的角度看,当然是高了,所以狠狠下调也许可以平民愤。但是这样的下调无异变成了“打土豪、分田地”,要知道,央企高层不是土豪,就算打了他们,百姓也无法分到田地,所以一切改革面前要回归理性和冷静,让我们来思考几个基本问题:
一、央企高层的定位、他们是谁? 要解决薪酬问题,首先要理解你的付薪对象是谁,即央企高层是谁?这是一个首要问题。(薪酬改革
央企高层不是官员、不是乐于奉献的党员代表、不是焦裕禄,他们是代表董事会和国资委对央企绩效负责的职业经理人,他们的核心使命是通过职责履行、责任贡献和知识技能实现国有资产的保值增值和企业发展。虽然他们可以是党员代表、也可以成为不求回报的焦裕禄,但这只是他们的个体意愿和行为,从薪酬体系设计角度看,央企高层首先对应的不是人,而是他们的职位,这些职位就是董事长、总经理、书记、等等。
所以我们首先要思考的是这些职位的价值多大,而不是根据某个人什么背景和出身来决定应该给他多少,比如一个来自官员的央企董事长,他只要有效履行了这个董事长职位的职责,他就应该拿这个董事长职位的薪酬,这是天经地义的,这时他作为官员的薪酬和福利要取消,哪天他不做董事长了,他再回去做官,再拿他作为公务员的薪酬和待遇,而这个董事长职位的薪酬也不是为这个人设计的,它的背后对应的是作为董事长所承担的独一无二的职责。
所以央企高层是谁?回答就是他们是职业经理人、职位、是责任。
二、央企高层的薪酬改革逻辑是什么? 知道了央企高层的本质是职位和责任,那我们就来思考如何为这个职位和责任来支付回报,这里面涉及到了薪酬的三个方面:基本工资、绩效奖金、中长期激励。
基本工资的本质对应的是职位的价值和个体能力。所以正确的做法是董事会的薪酬委员会应委托人力资源专业人员对高层职位进行职位评估,从每个职位对应的知识技能的要求、解决问题的层次和要求、责任的宽度广度、组织的规模和标杆比较这四个方面进行评估,这四个要素决定了职位的起点,再通过和国际国内同类企业的高层薪酬进行对标,即可以确定工资的区间和范围了,这个技术已经非常成熟。在个体能力方面,也应首先建立作为高层的能力模型和标准,然后每年让干部述职,通过述职评估干部能力。
以上逻辑告诉我们:职位的价值决定了工资的高低区间、个体能力则决定了在这个区间内某个人具体拿多少工资。(薪酬改革
从对标的角度讲,比如中国移动的总经理薪酬可以和沃达丰、日本运营商、印度运营商、华为、中兴通讯对标,我们看到,中国移动的规模、管理难度和价值创造是远远大于以上公司的,作为中国移动的总经理,工资低于他们合适吗? 这时一种民间声音出现了,中国移动是垄断国企,谁做总经理都可以做好的,所以这个总经理的水平一定比华为高层水平低,薪酬也应该低。其实这是一种非常偏颇的流氓看法,其实不仅中国移动,哪怕更加垄断的国家电网,作为大型国企的高层都非一般凡人,他们一般都比民营企业负责人承担更大的企业压力和管理要求,也面对一堆婆婆妈妈的复杂管理,他们甚至承担国家使命和国家任务,可以说,他们如果跳槽,到民营企业也一定可以远远胜任高管的。所以薪酬体系的激励导向必须是认可他们的价值和承认他们的能力,而不能感情用事,不能让垄断成为他们限薪的理由,况于像中国移动之
类的诸多央企目前已不是完全垄断国企,他们已经面对全面竞争和高度市场化了。(薪酬改革
讲完基本工资来谈谈绩效奖金,这里的绩效奖金就是对应的绩效年薪部分。我们说奖金的问题本质是组织的年度绩效目标,年度绩效目标多高,奖金的区间就多宽,假如一边要提高绩效、一边还要限薪,那无疑就是违反常识了,这个常识就是多劳多得、少劳少得,这可是市场经济基本价值观!所以合理的做法就是确定年度绩效目标和财务KPI,根据绩效完成情况拿走绩效奖金。同时,还应设立超额利润的分红奖,这个分红是跟着利润走的,必须是上不封顶的,让组织绩效的价值真正和央企高层的收入挂钩,激发央企高层的工作动力。(薪酬改革
以上的收入都是针对一个年度范围内的收入,作为高层,针对一个中长期任期内的薪酬设计是有必要的,这就涉及到了中长期激励。中长期激励的本质是对应企业的市值和净资产增长的回报,如果是上市公司,应给予央企高层股权或者期权,这已经是一般民营上市公司对职业经理人的普遍做法,对于未上市公司,应考核高层任期内净资产增长和现金流增长,中长期的收益应和年度收入基本同比例,所以在任期结束的时候,任期激励收入不应是年薪总水平的30%,而应该是100%,依然上不封顶、下不保底。
基于以上分析,我无法说一个央企高层应该是员工平均收入的多少倍,我只能说,最少拿每月工资,最多不封顶,其实这不针对央企高层,对每个央企员工也应该是一样的,依然是上不封顶的,这是对国家队和国家队队员的基本尊重。(薪酬改革其实今天的国资委,不仅对高层限薪,还对央企的整体薪酬进行限制,按人头数量进行薪酬限制,这无疑也是反常识的:比如一个公司经过内部优化,员工少了,节省下来的薪酬为什么不能激励剩余员工呢?这种整体限薪的做法就是鼓励浪费、鼓励人多、鼓励低效。
同时,薪酬改革的一些配套措施也是非常必要的,比如央企高层薪酬透明是重要的,让他们拿阳光薪酬;规范和减少职务消费也是薪酬改革的关键,要坚决审计审核职务消费,提高高层薪酬的同时减少职务消费,这才是薪酬改革的正道。
系统工程的思想告诉我们:央企高层的薪酬改革是牵一发而动全身的,这个背后必须有正确的理念和价值观、必须体现对劳动者和职业经理人的尊重、必须体现对职位价值的认可,否则,表面限制的是高层的薪,其实最后限制的一定是基层员工的薪;表面是国企的改革,最后吃亏的一定是民营企业和整个国民经济。
一切的设计原理背后依然是常识和市场经济基本规则,改革的目的不是限制人,而是激发和提升活力,这对国企和民营企业都是一样的。
让这样的管理倒退赶紧刹车,回归市场经济基本规则,这是国企改革实现成功的唯一出路。
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