烟草行业的薪酬管理_烟草行业薪酬管理

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浅谈烟草行业的薪酬管理

作者：李继明

所谓薪酬，顾名思义为“薪”和“酬”，“薪”意即工资、奖金等物质性收入，而“酬”意即报酬、酬谢，不仅有物质性的，也有精神性的，包括为员工提供的各种福利、培训以及发挥自身价值的机会等等。由此可见，薪酬无论从内涵还是到外延，都远远大于传统的工资分配。

在现代企业中，薪酬问题不仅是分配问题，更是管理问题。薪酬管理不仅是一项政策性、专业性工作，更是一项战略性工作，因为薪酬管理不是简单地分企业收益这块儿“蛋糕”，而是通过分“蛋糕”使企业今后的“蛋糕”做得更大。因此，薪酬管理必须促进企业的可持续发展，必须强化企业的核心价值观，必须能够支持企业战略的实施，必须有利于培育和增强企业的核心竞争力，必须有利于吸引和留住企业的核心、关键人才。

众所周知，我们国家是社会主义国家，我们的收入分配原则是“各尽所能，按劳分配”。然而，这句话说起来容易，做起来却相当艰难。可以说，我们国家已经走过了57年的光辉历程，但在“国”字号的企业，真正做到这八个字，还实属不易。在改革开放前，也没有薪酬管理这个概念，当时国营企业的工资政策是八级工资制，每个人都是从学徒到师傅，靠的是年龄的增长和经验的积累，你贡献再大，收入也得按工龄、级别一步一步往上走。大家收入差距几乎没有，就是有差距也不大，平均主义、“大锅饭”十分严重，职工积极性严重受挫。改革开放以后，特别是随着社会主义市场经济的逐步建立和完善，市场在企业中的作用越来越突出，市场意识、竞争意识、效率意识、创新意识及其相应形成的机制对企业发展起到了至关重要的作用。而在市场经济条件下，分配原则也必然发生一定的变化。如效率优先、兼顾公平，按资分配与按劳分配相结合等等。这些原则的提出，适应了社会生产力的发展，有力地促进了企业的发展和经济效益的提高。但也与传统的分配原则和分配方式发生了强烈的“碰撞”，特别是在国企，在计划性、垄断性较强的行业和企业尤为如此。

我们行业是“统一领导，垂直管理，专卖专营”的垄断性行业，计划管理的色彩比较浓厚，竞争也只局限于行业内部，政策性导向比较突出。虽然在薪酬管理和分配问题上，我们这些年也进行了一些改革，从级别工资制到岗位技能工资制，再到现今的岗位工资制，对企业领导班子和领导干部实施了目标责任考核和年终奖励制度，有些企业还加大了活工资的比例，减少了固定工资部分等等，但在分配原则上没有完全脱开计划经济的模式，普通员工之间的收入差距较小，收入只能多不能少、工资只能升不能降的问题依然存在，没有真正实现从工资管理到薪酬管理的根本性转变。可以说，在现代科学管理中的薪酬管理作为企业管理的“杠杆”作用并没有充分发挥出来。而要使薪酬真正成为企业发展的“助力器”，必须使薪酬从分配变为管理。

那么如何使薪酬充分发挥管理“杠杆”和企业发展“助力器”的作用呢？笔者认为，实施薪酬管理的前提是做好绩效考核，没有良好和有效的绩效考核，薪酬管理就是一句空话。因为薪酬管理是要根据每个人所从事的工作及其为企业所创造的价值来实施薪酬分配，所以对员工的工作效率、工作质量、工作业绩进行考核不仅是必要的，而且也是必需的。同时，薪酬管理又不同于工资管理，虽然它的核心是收入分配，但对员工任何形式的报酬包括物质性的薪金和精神性的各种回报都是薪酬管理的内容。

因此，我们说薪酬管理是一项综合性的管理工作，它以对员工的绩效考核为前提，以科学公平的收入分配为基础，以为员工提供较高的福利待遇以及创造良好的工作环境和学习培训条件为补充。它既要考虑内部公平性，又要体现外部竞争性，是公平性和竞争性的有机结合。同时，企业在不同的发展阶段有不同的重点工作任务，尽管产品研发、市场营销和内部管理在任何时候都是企业的中心任务，但这三个方面在不同的阶段也会有所侧重。那么薪酬管理和薪酬分配也应当根据不同时期的重点工作进行必要的调整和调节，正如过去我们在工资分配上总是讲要向生产一线倾斜，后来又提出向“急、难、险、重”倾斜，现在我们则提倡向高科技、高管理、高营销倾斜，根本目的还是最大限度地调动各个不同岗位员工的积极性，发挥关键岗位与核心人才的创造性，为企业最大限度地发挥聪明才智，为实现企业的发展战略服务收入分配制度改革须

兼顾考虑的问题

一是确立“一次分配必须公平”的机制。

要扬弃错误的所谓“一次分配注重效率”的指导思想。因为一次分配是否公平，与社会的基本经济制度相关，舍弃社会的公平特别是分配的公平，其实就是舍弃社会主义制度。

在我国选择市场经济的运行模式后，效率的大前提问题就得到了解决。从逻辑的角度看，分配与效率并不是一种直接的必然联系，生产与资源配置才讲效率；分配就一定要讲公平，这是与我国选择了社会主义的基本经济制度，选择了社会主义的市场经济制度有关。

大家要消除的一个认识误区是，市场经济并不与分配公平相矛盾，而是可以统一的。资本主义国家能搞“福利式”资本主义，社会主义就更能实现这一点。

二是不能忽视的，就是现时太高的和更高速率增长的外汇储备问题。

我们已不能再以以往的观念认识这个问题。外汇储备没有不行，但太多了也不行。因为外汇储备的不断高速增长，意味着我们只是为别人生产，而不是为自己生产，不能达到改善自己生活，实现自身社会进步的目的。国家与企业的指导思想不同，国家是不能以“挣钱——外汇”为目的的，外汇储备并不是越多越好，更不是尽借给外国政府。

从另一方面讲，企业所创的外汇储备，本来可以为国民购进更多的消费品，或进行对外投资，但现时都借给了外国政府为主。因此，我们一直实行的“出口导向”政策，也应尽快改变或有重大调整的必需了。对出口产品不征税，特别是对劳动密集型产业，对加工贸易的不征税，是违背社会发展目的的。

要警惕的还有一样，就是现时太低的汇率。对于我国产业工人的工资，对于他们的劳动力价值，因它还算是一个“可再生”的资源，对外的低工资也可算是个“竞争力”，或说是为全世界人民多作贡献吧。但对于诸如煤、电、矿产不可再生的资源，就成了超低价格出口了。

因此，在现时人民币与美元联系汇率未能大幅提升的情况下，外贸的高速增长，就对国家资源有“抽血”的作用。国家如不对这类产品征收出口资源税，国民的固有财富（资源）就等于高度流失，国民的福利也就因此而减少。所以，我国的外向型经济与对外贸易，现时也存在“成也萧何，败也萧何”的问题，外向型经济也有一个与内需经济最佳的比例问题，两者是不能失衡的。

三是要大家领悟的两点：

一是现时不合理的严重偏低的汇率，在我国已有巨大贸易顺差，而外向型经济又占了很高比例时，再实行不合理的汇率，实际是继续将国民财富无条件低价转移；

二是汇率也反映了国家之间的人民的劳动价值比率。扭曲的过低的汇率，也扭曲了国家之间人民的劳动价值。现阶段国家以一个什么样的汇率差别倍数，相关调整战略战术和最终目标是什么，是要重新确定的。在这估计有10年时间的汇率提升战略期，国民与企业，既要理解国家的这一关系全民族重大利益的调整必然，也要勇于担当起相应的责任。

四是确立新的是国家的货币供应政策。

本来控制通货膨胀是一国政府的目标，它就是为了保障国民的收入分配利益的。但由于联系汇率的关系，又由于美国人大搞通货膨胀，我们就不能独善其身了。如果我们不提高物价（带动出口物资与商品的提价）就等于拱受到外国人的盘剥。这是很矛盾的方面。

所以，我们的货币政策却不能再实现太稳定的物价，这一点要与人民讲清楚。要取得的共识是，因国民收入的提高，特别是与人的劳动价值相关的物价，如服务业、农业、手工业等，其价格水平会相应提高。但这并不是通货膨胀，因为通货膨胀的本质，是货币的发行多于实物商品。

深化企业工资收入分配制度改革—国家局人劳司司长潘小迅的讲话

当前，要紧紧围绕烟草行业中心工作的需要，重点解决当前劳动工资工作面临的突出问题，以深化企业工资收入分配制度改革为重点，切实做好劳动工资工作。

深化企业工资收入分配制度改革的基本思路是：国家局宏观调控、省级公司协调监管、企业自主分配、职工民主参与。

国家局要进一步加强对全行业工资总量的宏观调控，一是要完善工资总额与经济效益挂钩政策，分别对省级公司的工效挂钩方案进行修改和完善，分别核定省级公司本部及所属企业的工效挂钩方案；二是要严格工资总额计划管理，分别对省级公司本部及所属企业实行工资总额计划管理，切实发挥工资总额计划管理对企业工资收入分配的指导作用；三是要引入劳动力市场工资指导价位，将市场机制引入企业内部分配，为企业自主确定工资水平和合理确定各类人员岗位工资以及工资差别提供重要依据，切实发挥劳动力市场对企业工资分配的指导作用，四是要建立人工成本预测预警制度，加强人工成本管理是建立现代企业制度的需要，是企业转变经营观念、提高市场竞争力和经济效益的重要途径，也是国家局及省级公司在收入分配上实施宏观调控的必然要求；五是要加强对企业执行国家及国家局工资收入分配法律法规和政策情况的监督，对各类在劳动工资政策方面的违规行为，坚决予以纠正，并进行严肃处理，情节严重的追究企业负责人及相关人员的责任。

省级公司在贯彻执行国家局宏观调控政策以及管好企业经营者工资收入的前提下，还企业分配自主权，并做好所属企业工资收入分配的管理与协调、指导与服务、监督与检察等项工作。

企业在核定的工效挂钩工资总额基数基础上，在不突破国家局下达的工资总额计划范围内，有权制定符合本企业生产经营实际的企业内部工资分配制度以及其他企业内部分配的有关事项。

大力推行以岗位工资为主的基本工资制度，鼓励技术等生产要素参与企业内部分配，采取多元化、灵活多样的分配形式。彻底打破分配中的平均主义现象，逐步拉开重要岗位、关键岗位与一般岗位人员间的收入差距。

各级企业主管部门要指导企业在内部分配方面引入市场机制，企业在制定工资标准时，把当地劳动力市场工资指导价位作为制定各类岗位工资标准的重要依据。

要充分发挥市场对企业内部分配的基础性调节作用，各岗位工资水平要与市场价位相协调。要根据所从事工作的性质、对企业发展的影响力、在企业中的关键程度等因素，对企业人员进行合理区分，针对从事行政、管理、技术、技能等不同工作的人员进行职业生涯设计，设立与之相配套的工资序列，建立多条晋级路径，使不同能力的人员在企业中的价值，从收入分配中得到合理体现。

要加大对企业高管理、高技术、高技能和关键人才的激励力度，尝试对做出突出贡献的管理、技术、技能人才，实行重奖以及带薪休假等激励机制。企业经营者的收入分配与考核方式要和普通职工有所区别，要将经营者的收入分配与企业经营业绩、经营难度和经营风险紧密挂钩，体现收益与风险相一致的原则。

加强绩效考核，使职工个人收入与绩效相联系。指导企业逐步建立以人工成本管理为主要内容的约束机制。企业要加强对人工成本的研究，科学地进行人工成本的行业比较，合理调控人工成本水平，提高人工成本使用效率，从有利于产品市场竞争、节约人工成本目的出发，加强对人工成本的监控与管理，从而提高企业市场竞争力。