7月《人力资源管理概论》考前串讲整理0703_人力资源管理概论pdf
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2013年7月《人力资源管理概论》考前串讲整理 单选：主见练习册
多选
1.2.职位设计的形式（简答，多选）1． 职位轮换，2.工作扩大化 3.工作丰富化 4.以员工为中心的工作再计 职位设计的方法(简答,多选)
1.科学管理法,2.人际关系法,3.工作特征模型法,4.HP职位设计法-优秀业绩工作体系，科学管理哲学+人际关系法
3.4.企业组织发展的新趋势 扁平化小型化弹性化虚拟化 有效招聘的4个要点(简答,多选)
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5.6.7.申请者与职位的匹配 申请者与组织的匹配 职位与组织的匹配 时间，方式和结果的匹配 素质包括： 身体素质思想品德素质心理素质智能素质 职业锚的类型：技术智能型职业锚，管理职业锚，创造型职业锚自主独立型职业锚安全稳定型职业锚 能力与职业吻合的原则
能力类型与职业相吻合原则 能力水平与职业层次相吻合原则 发挥优势能力原则
8.9.员工培训与开发的原则(简答,多选)战略原则长期性原则按需施教，学用一致原则投入产出原则培训方式和方法多样性 绩效指标确立的基本步骤： 工作分析工作流程分析绩效特征分析理论验证要素调查指标的修订
10.有效绩效考核系统必须达到以下5个方面：战略一致性，效度高，信度强，广泛的可接受性，明确指导性
11.薪酬成本的决定因素
组织人工成本总额=员工人数*人均人工成本。该公式表明，决定组织薪酬成本的因素主要在于1，人均成本，2，雇用人数
12.薪酬总额的控制：组织支付能力的衡量，员工基本生活费用的衡量，一般市场行情 劳动争议处理的基本原则
调解和及时处理原则 合法原则 公正原则
简答
1． 组织结构设计原则
1)目标一致原则
2)精干高效原则
3)分工与协调原则
4)集权与分权相结合原则
5)稳定性和适应性相结合原则
2． 员工推荐的优缺点：
优点：
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4)比起刊登广告，通过人才中介机构等招聘渠道，由员工推荐的成本比较低 当员工推荐求职者时，对方通常已经从员工那对公司的情况有所了解，并且已为转换工作作好了准备，公司可以尽快面试或者雇佣，从而缩短招聘时间 员工一般不会推荐不合适或不可靠的求职者，因此成为替公司筛选人才的过滤网 易在组织内形成裙带关系，不易管理 易使招聘工作受主管喜好程度的影响，而不是根据能力和工作绩效进行选择，从而影响招聘水平，尤其在主管推荐的情况下 选用人员面窄 推荐者往往愿意推荐与自己同类的人，从而会在一定的程度上防碍平等就业 缺点：
3． 外部招聘的优缺点
优点：
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缺点：
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4)外聘人员不熟悉组织的情况 组织对应聘者的情况缺乏深入的了解 对内部员工的积极性造成打击 招聘成本高 面试，包括结构性和非结构性面试 心理测评，包括品德素质测验，人格个性测验和认知测验，其中认知测验有智力测验，专业能力测验和非专业能力测验等 评价中心，包括公文处理，情景模拟，无领导小组讨论，角色演练和事实判断等 观察评定法，有专家观察评定和群众观察评定 推荐表，申请表，履历表和档案分析 业绩考评。定量考核 人工智能专家系统测评 系统仿真测评 帮助个人确定职业发展目标 鞭策个人努力工作 引导员工发挥潜能 评估工作成绩 有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系 能够为组织带来新的活力 可以通过外部招聘为组织树立良好的形象 可以规避涟漪效应产生的各种不良反应 4． 素质测评方法 5． 职业生涯设计对个人的作用（多选，简答）
6． 职业生涯设计对企业的作用（多选，简答）
1． 保证企业未来人才的需要
2． 使企业留住优秀人才
3． 使企业人力资源得到有效的开发
7． 个人职业生涯设计的步骤
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4)确定人生目标 自我评估 职业生涯机会的评估 职业的选择 职业生涯路线的选择 设定职业生涯目标 制定行动计划与措施 评估与回馈 员工培训是企业发展的支柱 培训逐渐成为员工对企业的要求 培训为企业树立良好的形象 企业外部环境（经济发展水平 传统文化 社会环境）企业内部环境（管理方式 领导方法）个体因素（收入水平 受教育程度年龄和工龄 性格特征个人价值观）有效的权利以多种方式为长期竞争优势提供基础 有效授权激励有助员工的成长 有效授权激励有助共同远景的形成 有效授权激励有助学习型组织的形成 8． 企业增强自身竞争优势的需要 9． 影响员工激励效果的因素 10． 授权激励的作用主要表现
授权激励的误区：拒绝授权授权之后放任不管
11． 绩效考评的评价改善：
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组织结构及岗位工作分析 业务流程与关键成功因素 加强绩效面谈和反馈 员工绩效改进辅导 要兼顾各方利益 要以协商为主解决争议 及时处理原则 以法律为准绳 劳动争议以预防为主 明确管理责任 调解和及时处理原则 合法原则 公正原则 12． 处理劳动关系的基本原则（多选，简答）13． 劳动争议处理的基本原则
论述
1.企业在不同发展阶段特点和战略的核心
初创阶段
特点:
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3)企业由于缺乏知名度和实力，其发展与绩效主要依靠人才特别是企业创业者的个人能力和创业激情。所以企业人员需要数量少，最好能独当一面 人力资源管理工作处于起步阶段，缺乏实际经验，工作量不大，但工作难度很大，因为其关键人才的选拔直接关系着企业的成败 企业尚未建立起规范的人力资源管理体系，企业主要创业者直接参与企业人力资源管理主要工作 吸引和获取企业所需的关键人才，满足企业发展需要 制定鼓励关键人才创业的激励措施和办法，充分发挥关键人才的作用。加速企业发展 发展和培养核心人才，为企业的未来发展奠定人才基础 战略核心是：
成长阶段
特点:
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3)企业对人力资源数量的需求不断增长，不但要得多，而且要的急 企业对员工素质有更高的要求，不但要求拿来就能用。而且要求上手快 企业初创期主要靠企业关键人员的个人能力维持企业运行的粗放型管理已经不再适应企业发展。
需要有更为效率的规划化的管理来促进企业发展
战略核心是：
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3)进行人力资源需求的预测，制定人力资源规划，确保企业快速发展对人力资源数量和质量的要求 完善培训，考评和薪酬机制，充分调动全体员工的工作激情，加速企业的发展 建立规范的人力资源体系。使企业人力资源管理工作逐步走上法制化的轨道
成熟阶段
特点:
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2)企业发展，主要是靠企业的整体实力和规范化的机制，个人在企业中的作用开始下降 随着时间的推移，企业内部的创新意识可能开始下降，员工惰性增加，企业活动开始衰退 由于企业实力和形象达到最佳，企业对一般人员的吸引力很强，外界人员争相进入企业，若处理不好，很可能造成人浮于事的局面 各个工作岗位满员，空缺岗位很少，人员晋升困难，对有能力的人吸引力开始下降 激发创新意识，推动组织变革，保持企业活力 吸引和留住创新人才，保持企业创新人才基础 战略核心是：
2.绩效考核结果的运用(每小点在自我拓展下)
1)选拔与招聘
2)人力资源开发与培训
3)报酬方案的设计与调整
4)协调处理内部员工关系
5)认识和调动员工潜能
案例分析
《案例》宝洁公司的招聘有一个著名的特点——直接从重点大学选拔优秀应届毕业生。公司认为“应届毕业生像一张白纸，更容易涂上美丽的色彩”。公司十分重视大学生的综合素质和潜力。管理层认为，没有经验不怕，经验可以从实践中摸索出来。
1． 校园招聘有什么好处及不足之处
好处：大学校园是高素质人员相对比较集中的地方，是专业人员和技术人员的重要来源。企业能够在校园招聘中找到大量具有较高素质的合格申请者，招聘录用的手续也相对简便。而且年轻的毕业生充满活力，富有工作热情。可塑性强。对自己的第一份工作具有较强敬业精神。
不足之处：
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5)许多毕业生，尤其是优秀的毕业生在校园招聘中常有多手准备 刚刚进入劳动力市场的毕业生，由于缺乏实际工作经验，对工作和职位容易产生一种不现实的期望 学生气重，在工作配合，等级管理，制度理解执行等方面会有欠缺 流动率较高，不能给企业一种安全感，甚至有时候第一份工作就是他们的跳板 校园照片年相对企业招聘形式来说，成本比较高，花费时间也较长
《案例》吴鹏是一家跨过公司中国市场部经理，近年不惑，虽然最为一个部门的“掌门人”。但他并不感到多么的风光，总有隐痛在心头，他知道。在这种国际化的大企业里，如果到了45岁还不能做高层，就意味着你在这个公司升迁也就到此为止了。朋友劝他，以他的能力何不自己出来做？他不是没有动心过。但他的担忧是：办一自己的公司，对外身份变了，客户能认可他的实力吗？跨国公司开拓市场的惯用方法是，大笔钱开路，强大的广告宣传先行，大造声势，这个路子个体小公司无法效仿。因此，他的感觉是，现在在外企的经验不是财富，他的创业没有资源可以利用。所以，明知道自己已经到了也是的天花板，但他还不得不犹豫观望一段时间。
答:“玻璃天花板”效应也被叫职业生涯高原。是指员工已不大可能再得到职务晋升或承担更多责任，尽管发展通道和更高层次清晰可见的，但在职务晋升时好像被一层玻璃挡住，可望而不可及。
员工遇见“玻璃天花板”的原因包括：缺少培训，低成就需求，不公平的工资制度或工资提升不满意，岗位职责不清，由于缺少发展机会而造成职业成长慢
《案例》目前世界上最有名的案例设计来自哈佛大学.早在1980年,哈佛法学院教授MR.CL发明了案例研究方法，将法院的判例作为个案。以后，这种方法逐渐发展到医学、商业和社会工作方面。
现在，哈佛大学的案例研究法是：讲师先将故事做简要介绍，并描述问题发生所需要条件或可能的状况，学生自行想一遍，再看资料，这样有利于激发学生的想像力和发现案例的吸引力，然后由学生个人从案例中寻找答案，或者透过团体训练方式，由于每个学生想法不同，可能提出许多不同形式的解决方法，学员在训练中可以互相观摩学习。
1． 什么是案例研究法？
2． 案例研究法的优缺点是什么？
答：1。案例研究法是一种信息双向性交流的培训方式，起将知识传授和能力提高两者融合到一起。是一种非常有特殊的培训方法。
2．案例研究过程中学员的参与性强，而且这种教学方式生动具体，直观易学，可以激发学员的学习积极性，学员在分析过程中将解决问题能力的提高融入到知识传授中。另外，学员之间能够通过案例分析达到交流目的。但是应用案例研究需要较长的时间准备案例，需要较多的培训时间进行案例分析，案例分析对培训顾问的能力有一定的要求。同时对学员能力也有一定的要求。所准备的案例要有一定的代表性，无效的案例会浪费培训对象的时间和精力
