有效裁员与违纪员工处理_员工违规违纪处理

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有效裁员与违纪员工处理技巧及典型劳动争议应对策略研讨会共三页【课程背景】 课程背景】 《劳动合同法》《劳动合同法实施条例》及《劳动争议调解仲裁法》的颁布实施,加上世界金融海啸,经济危机的冲 , 击与加剧,国内大部分企业均受到了不同程度的影响,可以说广大企业内外交困,高层人士内忧外患,茫然不知所措!不少企业聘请不熟悉人力资源管理的法律顾问,律师人士进行调岗,调薪,裁员,解雇来减轻企业的运营负担!但却 引发出一个严重的负面后果——广大在职员工的归属感,认同感,忠诚度,积极性等受到了莫大的打击与伤害,甚至 在职与离职员工纷纷拿起法律武器,劳动争议此起彼伏……不少企业意识到薪酬绩效管理的重要性,于是加强内功修 炼,重新设计薪酬绩效管理体系,以迎接新经济,新机会的到来!但是由于企业管理者或人力资源咨询顾问对劳动法 律法规的不熟悉,其薪酬绩效管理体系往往在法律面前站不住脚,经受不了法律的质疑;例如,如何调岗调薪及界定 劳动者不能胜任工作等问题,广大企业均难以提供法律认可的证据,最终发生劳动争议的,企业必然败诉!如何将企 业人力资源管理,尤其是薪酬绩效管理与劳动法律法规有机结合,已成为广大企业中高层必须重视,研究及应用于实 际的核心问题!【课程收益】 课程收益】 本次课程将邀请曾参与多个企业薪酬绩效管理体系咨询设计的劳动法专家,通过相关案例为大家释疑解惑,帮助用人 单位如何将人力资源管理与劳动法律法规进行有机结合,如何运用绩效考核方式进行有效裁员解雇及调岗调薪,既保 证合法操作,又不伤害广大员工的积极性与归属感!【课程对象】 课程对象】 董事长,总经理,副总经理,人力资源总监/经理/专员及相关工作人员,部门经理等.【讲师介绍】资深劳动法专家,薪酬绩效顾问 钟永棣 讲师介绍】资深劳动法专家, 资深劳动法与员工关系管理专家,高级讲师,精通劳动法规,熟悉人力资源管理,钟老师于 2004 年开始在全国各 地巡讲“劳动法相关课程” ,受益企业达 20000 多家,真实案例教学,将枯燥的劳动政策法规溶入实际管理当中;学员 参与讨论,互动,课程生动有趣,深入浅出,让学员迅速学以致用.深受广大企业管理者,人力资源从业者的好评.钟老师长期担任 50 家以上企业的人力资源管理顾问和法律顾问, 专门从事人力资源管理与劳动争议诉讼及劳动法律研 究工作,对于企业管理过程中的劳动用工风险有深刻的了解,处理各类劳动纠纷案件 1000 余件(包括个人,企业), 涉及北京,天津,浙江,江苏,上海,广东,广西,山东,四川,重庆,湖南,湖北,福建,海南,辽南,云南,江 西等地,对各地劳动地方法

规有较深的了解,对劳动法有很深的理论研究和丰富的实战经验,先后在《人力资源》《南 , 方都市报》等专业杂志,媒体发表劳动关系类文章 20 多篇.就华为集体辞职事件,接受多家媒体采访;由于观点独特, 先后被 21CN 等各大网络传媒大量转载.多年来,钟老师经常参与企业薪酬绩效管理体系的咨询设计,通过近 10 年的研究与实际操作,钟老师逐步将人力 资源管理与劳动法规进行有机结合,协助企业科学构建劳动争议防范体系,科学运用薪酬绩效管理制度实施调岗调薪 调级,既保证合法操作,又不伤害广大员工的积极性与创造性,顺利达成企业的各项目标.钟老师曾为以下客户提供 服务:中铁集团,深圳机场,黄河水电开发公司,中烟集团,南粤物流集团,新南方集团,深圳爱施德股份,深圳酷 动数码,合生创展地产,新世界地产,城启地产,中海地产,方圆地产,珠江监理,珠江投资,三新地产,富力地产, 艾默生电气,富士电机,日本狮王,雅芳婷布艺,红孩子集团,深发展银行,养生堂药业,晶苑集团,华鼎担保,建 设银行,农业银行,东亚银行,中国液化天然气运输控股,黄振龙凉茶,广风隆科技,广州电信,国讯通信股份,益 海集团,松厦冷气,旺大生物科技,中远物流,日晖园林,欧时力服装,欧神诺陶瓷,中山大学研究院,解放军 421 医院,大禾寿司连锁,金发科技股份,佰搭果餐饮连锁,高士线业,交通集团,广发银行,中山华泰,风神集团,松 下电器,骏丰频谱,南海现代国际企业集团,天创鞋业,逸泉国际大酒店,丽丰控股,罗氏集团,昊天化学企业集团, 通用文具集团,宽讯技术服务,广药集团,日松工业,天力叉车,丽新集团,利海集团,白云心理医院等万余家企业.个以上案例)【课程大纲】 结合 20 个以上案例)课程大纲】(一,如何认定劳动者不符合录用条件及其体系设计 1.怎样理解“试用期间被证明不符合录用条件”? 2.“录用条件”是强调“试用条件”还是“转正条件”? 3.因员工“不符合录用条件”引发的争议,95%以企业败 诉告终,为什么? 4.法律上如何证明劳动者“不符合录用条件”? 5.如何界定“不符合录用条件”的范围? 6.如何为试用员工设定绩效目标或工作任务? 7.试用转正考核流程该如何设计,以减轻企业的举证责 任? 8.试用期最后一天辞退员工, 赔偿概率为 70%, 如何化解? 9.试用期满前几天辞退员工,员工主张试用期还未到,凭 什么说员工不符合录用条件,赔偿概率为 50%?该如何化 解与应对? 10.《试用期辞退通知书》如何书写,以避免违法解除的 赔偿金? 11.劳动者在试用期解除劳动合同是否需赔偿培训费,招 录费? 12.提前给劳动者转正,是否需要让劳动者确认? 13.员工主动申请延长试用期,该怎样操作,才没有赔偿 风险? 二,如何认定劳动者

者不能胜任工作及其体系设计 1.企业绩效考核中对劳动法律的技术性处理和运用.2.怎样理解“劳动者不能胜任工作,经过调岗或培训后, 仍不能胜任工作”? 3.“不能胜任工作” 是强调胜任能力, 还是强调工作结果? 4.因员工“不能胜任工作”引发的争议,90%以企业败诉 告终,为什么? 5.法律上如何证明劳动者“不能胜任工作”? 6.劳动者对考核结果不确认,不认可,怎么办? 7.如何制定绩效目标责任书或岗位责任书? 8.结合劳动法,如何确定绩效目标或工作任务? 9.如何通过关键绩效指标将日常工作简化高效? 10.如何制定关键绩效指标? 11.如何根据绩效考核结果对员工进行调岗调薪? 12.对绩效考核不合格员工,如何合法辞退? 13.末位淘汰制度的正确使用.三,如何认定严重失职及其体系设计 1.怎样理解“严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大 损害的”? 2.如何界定“轻微失职”“一般失职”及“严重失职”? , 3.因员工“严重失职”引发的争议,80%以企业败诉告终, 为什么? 4.法律上如何证明劳动者“严重失职”? 5.如果明确工作要求以便于界定是否“严重失职”? 6.如何合法辞退“严重失职”的员工? 7.如何描述岗位职责及形成操作性强的内部文书? 8.通过什么方法,能够简单有效的形成岗位职责? 9.“严重失职”与“营私舞弊”的区别? 10.如何预防核心员工营私舞弊,损害企业利益? 11.如何界定“重大损害”? 12.“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失? 四,如何认定严重违反企业规章制度及其体系设计 1.怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”? 2.如何界定“一般违反”“较重违反”及“严重违反”? , 3.因员工“严重违纪违规”引发的争议,80%以企业败诉 告终,为什么? 4.法律上如何证明劳动者“严重违纪违规”? 5.如何通过惩罚制度明确“严重违纪违规”? 6.如何将某违纪违规行为根据不同的情况细分为 “一般违 反”“较重违反”及“严重违反”? , 7.如何高效编写违纪违规规章制度? 8.采用“录音录象”方式创制,保留的证据,法院是否采 信? 9.如何设计《违纪违规处分通知书》? 10.如何制作一份有利于用人单位在应诉时更好地举证的 《解除通知书》?11.解除或者终止劳动关系必须书面送达员工,否则对员 工不产生法律效力,如员工拒绝签收时企业如何应对,如 何送达,如何避免法律风险? 五,如何有效调整薪酬及其体系设计 1.法律上“工资”的含义与范围? 2.怎样理解“以岗定级,以人定档,以业绩定奖金”? 3.怎样进行简单有效的岗位价值评估? 4.“以岗定级” ,如何操作? 5.“以人定档” ,如何操作? 6.“以业绩定奖金” ,如何操作? 7.固定工资与浮动工资的比例该定多少才合理? 8.工资扣除技巧与企业劳动纪律配套设计? 9.加班加点工资支付常见误区? 10.