浅谈人力资源的内部开发_人力资源开发的途径

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浅谈人力资源的内部开发

摘要：企业要想留住内部人才，吸引外部人才，只有从根本上解决自身在人才机制上存在的问题，做好企业的人力资源开发与管理工作，才能充分发掘出内部人员的潜能，才能留住从外部招聘的人才，才可能真正的解决人才缺乏的问题。

关键词：人力资源内部开发

人力资源在企业中的地位与经济发展的程度密切相关。从整个工业发展的历程来看，基本上经历了资本、技术和知识的阶段。在资本导向阶段，企业经营的核心要素是资本；而在技术导向阶段，企业经营的核心要素则是技术；在知识经济的时代，知识与创新在企业成长中起着决定性的作用，而知识的载体便是受过良好教育和培训的人，没有人力资源对知识的掌握和运用，知识本身是不能创造任何价值的，企业要想拥有自己稳定、高素质的人才队伍，首先必须重视自身的人力资源的开发与管理。

一、企业人力资源管理现状

随着知识经济时代的到来，人们越来越认识到人力资本对企业保持竞争优势的作用。现在，我们经常可以从企业的管理者那里听到“以人为本”这句话，他们逐渐认识到：企业要发展，人才是关键。尤其是我国加入WTO之后，企业面临的生存竞争压力越来越大，管理者都争相到企业外去招揽人才，于是，人才争夺战愈演愈烈。但实际运行过程中，大多数企业存在一个误区，那就是人力资源获取渠道单

一、过于倚重向外招聘，而忽视了内部人力资源的开发。企业频繁招聘，招聘后疏于管理，使员工对所处职位满意度下降，增加了人员的流动性，而流动性的增加进一步促使企业以更高的频率招聘员工，这种恶性循环增大了企业的招聘成本、培训成本，降低了企业在人力资源市场上的口碑。

二、企业内部人力资源开发的必要性

企业之所以产生新的人力资源需求，主要是因为现有的人力资源不能满足目前或预期的发展需要，在获得新的人力资源方面，企业有两条途径，第一是直接向人力资源市场购买，如外出招聘等；第二是对现有的人力资源进行升值操作，如与专业学校联合办学、委托高校培养等。

在现实操作中，由于企业存在着急功近利的心态，往往会倾向于直接向人力资源市场购买，而这种购买策略具有一种自我强化的机制，会把企业最终引向一个糟糕的状态：原有的内部人力资源的价值由于得不到提升，会越来越难以适应企业发展的需要，而购买的人力资源由于得不到持续培训和能力提升，也会逐渐进入一个价值下降的阶段，因此企业很快就面临着更为迫切的外购需求，由此形成一个恶性的循环。

因此，在获取新的人力资源时，企业除向外部购买外，还应注重对现有人力

资源的升值活动，这种活动具有如下优点：

a）由于员工了解自己的企业，培训的投入产出比较高，成本较低；

b）员工由于在工作中获得了人力资源的增值，可以增加安全感；

c）员工会把培训视作是企业给予的一种回报，增加工作的满意度和对企业的忠诚度；

d）由于可以获得较为广阔的发展空间，企业的凝聚力上升；

e）现有员工的升值和发展，可以对外部市场形成很好的市场规范作用，降

低企业购买过程中的交易成本。

三、人力资源开发的内部环境要求

一段时间以来，企业界兴起了一股“以人为本”、建立和谐企业的潮流，其核心就是营造一个有益、和谐的人力资源管理环境，作为企业的管理者，在进行人力资源开发时，必须高度重视其所依托的环境，并应着重从以下几方面着手：

1、加强企业文化建设

企业文化的核心是企业的价值观，一个科学的价值理念必将起到凝聚人心，鼓舞人心，激励员工奋发向上的作用，这将为企业人力资源的开发提供不竭动力。企业文化倡导的“以人为本”、“唯才是举”、“公平竞争”、“创新”等理念也对人力资源开发起到了积极的催化和促进作用。因此，在建设企业文化，培育、弘扬企业精神、价值观时，应注重其科学内涵，注重文化的感召力、凝聚力，建设人格文化，体现人的价值、人的尊严，营造不断进取的浓厚氛围，激励员工不断学习，深挖潜能，自我超越，使企业文化建设与人力资源开发相辅相承，有机结合，和谐统一。

2、明确企业发展战略

一个企业的发展战略决定了其今后一段时期内对人力资源需求的总体状况，一个科学正确的发展战略必定包含了清晰明确的人力资源需求规划，它是企业进行人力资源开发的方向和指针，是企业安排、部署、规划人力资源开发的依据。离开了企业的发展战略，人力资源开发工作将不可避免地滞后于需求，忙于应付，缺乏远见。因此，人力资源管理部门必须积极参与企业发展战略制定，积极提供人力资源开发现状及中、远期预测资料，使企业发展战略的制定更加科学、合理、切实可行，以科学合理的企业发展战略促进企业人力资源开发，同时，又能使企业人力资源开发为企业发展战略的实现提供有力保障，实现员工绩效与组织绩效相统一，人力资源开发目标与企业战略目标相统一。

3、完善激励机制

企业进行人力资源开发需要一套完善的激励机制。激励包括薪酬激励、物质激励、工作激励、精神激励等方面，员工积极性的调动，潜能的发挥，学习、培

训等都与是否存在激励以及激励的强烈程度是正相关的。市场经济环境下的人是“经济人”，即在不违背社会价值的情况下，以实现自我价值最大化为取向，同时，市场经济环境下的人又是”社会人”，必须满足人的精神、心理等高层次的需要，因此，建立完善的激励机制，综合运用各种激励手段，充分发掘员工实现自我价值最大化的内驱力，是企业人力资源开发的重要杠杆。这就要求企业人力资源管理部门在制定激励措施时，必须进行细致的调查研究，必须充分考虑员工的需要的层次性，尊重个性，针对不同的群体，采取不同的激励方法，对员工的考核要切实可行，要科学合理、公正、公平地评价员工，尊重员工的价值和创造性，最大程度地调动全体员工的积极性与创造性，形成以能为本，充分发掘人的潜能，高度重视人力资源开发的良好局面,形成生动活泼，充满生机，企业发展生生不息的良好局面。

4、规范用人机制

核心是因材适用，用最合适的人做最合适的事。发挥员工的聪明才智是人力资源开发的重要组成部份，但它是通过用人机制发挥作用的，因此，因材适用，科学用人也是人力资源开发。另外，通过学习、培训、经验累积等人力资源开发手段所形成的潜在的人力资源也只有通过用人机制才能转化为现实的人力资源，为企业的生产经营服务，否则，就会造成这种潜在资源的浪费。因此企业应该不拘一格降人才，不求全责备，用才所长，不惟资历，不惟文凭，建立科学的选人用人机制，为各种人才脱颖而出创造宽松、公平环境。同时，也只有通过科学的用人机制，实现能力与岗位的最佳配置，才不至于使人力资源开发浮于形式，为开发而开发。

四、内部人力资源的开发途径

1、甄别

员工个人绩效的发挥取决于两个方面，即意愿与能力，提高意愿和能力都可以导致员工个人绩效的上升。按照这种观念，在对员工进行甄别必须对员工的意愿与能力分别进行考察，企业的发展，对专业能力的拥有十分重要，但是企业文化也处于同等重要的地位，对于专业水平相当或差异不明显的人员，对企业文化的认同便是一个很重要的考察标准，愈是成功企业，愈是看重员工对企业文化和价值观的认同。

2、培训

通过甄别，企业可以为自己选定培训的对象，对于有意愿而缺乏能力的，可以进行能力方面的培训；对于有能力而缺乏意愿的，要看企业能否找到合适的激励办法；对于既无意愿也无能力的，企业应及时予以清退。

3、建立内部求职系统

员工进入企业后，一般会被安排到谈判时所议定的岗位上去，这种安排的合理性是缺乏保证的。就现有的企业来看，岗位调整一般都是由企业方面作出，个人即便能够施加影响，也大多通过非常规的渠道进行。由于员工与岗位不匹配造成的人力资源的浪费是十分惊人的，因此有必要在企业内部建立求职系统，通过连续的求职过程，使人力资源与岗位的匹配达到最佳。

4、生涯规划

企业中的员工不管处于什么样的部门和层次，都会有终其一生所要达到的目标，也许有很多员工还不能清晰地表述这一目标，但它确实是存在于他们的内心的。既然目标是客观存在的，就必然会存在着达成目标的途径，而这一途径就是生涯路径。如果企业的发展和职位的要求与员工的生涯目标和生涯路径相一致，员工就会投入并获得成就感，否则就会感到压抑。所以企业应当探明自己员工的内心期望，并分析在企业内部实现它的可能性。

5、对个人学习的激励

企业一般都比较注重对工作过程进行激励，却很少针对学习情况进行激励。表面上看，道理似乎很简单，工作的结果主要归于企业，内学习的结果归于员工自身，仔细分析，便会发现这是站不住脚的。员工学习的主要成果仍然是归于企业的，员工由于学习导致的能力提高一般要快于企业对员工付酬的提高，相比之下，如果经过训练的人力资源在企业之外，企业往往不得不花费额的代价来获得他，因此，可以说，企业是员工学习的最大受益者。

综上所述，内部的人力资源开发系统与外部的人力资源开发系统在核心意义上一致的，但在成本、企业的可控性以及衍生意义上有较大的不同。一个在内部人力资源开发上有上乘表现的企业等于是节约了企业外购人力资源的成本，并在很大程度上改善企业在人力资源市场上的形象与定位，为企业人力资源的外购提供更好的条件。