他山之石 从中国传统文化看企业人本管理_人本管理与企业文化

他山之石 从中国传统文化看企业人本管理由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“人本管理与企业文化”。

他山之石 从中国传统文化看企业人本管理

（一）人本管理的内涵和精髓

通过以人为本的企业管理活动和以尽可能少的消耗获取尽可能多的产出实践，来锻炼人的意志、脑力、智力和体力，通过竞争性的生产经营活动，达到完善人的意志和品格，提高人的智力，增强人的体力，使人获得超越生存需要的更为全面和自由发展--这就是人本管理的哲学内涵和思想境界。由于中国传统文化的“内倾性”特点，因而企业对人的管理应注意推崇信念和情感的力量，着眼于人的管理方式。而人本管理的精髓在于：点亮人的光辉，激发人对真善美的追求，即做真实、诚实、真正的人，有一颗善良、仁爱之心，关心集体国家，追求美好事业；回归生命的价值，尊重每一个员工，设计每一个员工最能发挥专业的岗位，人尽其才。视事业如生命，努力回报社会；共创繁荣和幸福，把人生命价值与企业价值融为一体，让员工能够分享经营成果，使企业真正形成命运共同体，在共同创造的繁荣中获得幸福。

（二）中国古代文化中的人本管理思想

早在2000多年前，我国先哲已明确强调管理之本“在人”，这是中国古代也是中国古代管理思想的一大特点。一是关于人的作用的论述，人为“万物之灵”，人能“制天命而用之”,在社会发展中人同样起着重大的作用，“水能载舟，水亦覆舟”，“民为邦本，本固邦宁”。管理者应具“贵民”“重民”的民本思想。二是关于人的本质的论述，阐述了性的好坏善、性恶、善恶混合和性非善非恶说。孟子认为人生来就有仁、义、礼、智的“善端”，只要启发人的“良知”、“良能”，排除物质欲望，就可发挥人的先天善性。荀子和韩非子持“性恶”观，认为人的本性只知趋利避害，因而惟有利害可以驱使之。孔子认为，人性可由环境塑造，他说“性相近也，习相远也。”王安石、王守仁等均持这种性非善非恶观。而道家认为“染于苍则苍，染于黄则黄。”从而产生三种人本管理模式，即儒家的“德治”、法家的“法治”和老庄道家的“无为而治”。儒家的“德治”即提倡道德管理：“为政以德，譬如北辰居其所而众星共之”。“修身”、“尊贤”、“节用”、“爱民”、“因民之所利而利之”。法家的“法治”即提倡“不分亲疏，一断于法”。道家的“无为而治”则主张清静无为，反对人为有为，主张上位者之心与百姓之心要混同，照百姓之意去办事就行了，顺其自然，就能治理好。

（三）扬弃传统文化，强化人本管理

中国几千年的文化因地理位置的制约一直孕育在一个大的避风港内，一直未遭巨大破坏，容易造成员工“稳定”、“可靠”、“不求无功，但求无过”的普遍心态，“多年媳妇熬成婆”造成员工对职位的偏好，从而容易造成企业人本管理的官僚作风；中国文化的重礼节，重视中庸造成中国人圆滑世故。孔子说：“众恶之，必察焉，众好之，必察焉”，意即如果一乡的人都喜欢他，可能是个好好先生之流。企业用人，应提拔有主见、有朝气、不怕得罪人，又有革新精神的人，切不用“和事佬”、“混事菩萨”。传统的重德精神，即迷信积德可达“久远”的思想造成中国人求久的心态；中国文化的涵摄性特点造成人们的宽容意识普遍存在；中国文化的保守性造成人们对“未来”不一定感兴趣，对“现在”也可马虎处之，从而造成思想上的好常恶变；企业用人不宜用患得患失之人，更不宜委以重任。这正是因为这种人“其未得之，患得之。即得之，患失之”；中国文化的乡土情深形成人们对离土离乡的恐惧感；中国文化的家族本位特征对培养青年人的进取心和公德观念有消极影响；传统文化中的重德精神易造成人们凭直觉而不是凭科学判断是非，也造成了人的本能与道德的对立，传统文化崇尚和平的特点造成国人的文弱，“为万世开太平”。总之，中国传统文化具有内倾的特性造成人们安、定、静、止的心理偏好。实际上，只要企业管理者能吸取传统文化的精华，企业的人本管理就会见成效。如用“仁、义、礼、智、信”来界定职工对企业的向心力，利用中庸之道要求企业职工每个人不管处在哪个工作岗位上，都要能做到心理平衡，心情舒畅，努力上进，使积

极性和主动性得到充分发挥。

中国人内倾的性格特征有许多方面可为管理者所用。例如，利用乡土情深千万的恐惧感，适当精简人员可以使人人有危机感，工作紧迫，从而提高工作效率。中国人的中庸之道若用在那些虽有个性缺点但有技术专长的技术人才上便可做到用昭昭之人获昭昭之功。恰当引导、充分发挥家族本位特性在提高企业职工凝聚力方面的积极作用，传统文化的崇尚和平的特征不是对人员被裁减回家但厂家的生产秩序照常现象的一种诠释吗？“君使臣以礼，臣事君以忠”（《论语》），难道不是企业管理者重“仁、礼、信”之花开出的“忠、义”之果吗？利用中国人的保守性，让员工和企业分摊一定比例的人力资源开发投资费用，尤其是在职企业的轮岗在职培训费、养老保险费，甚至失业保险费等等，只要比例合乎情理，员工是会逐渐构筑自己的“防波堤”、“防洪坝”的。利用中国文化的涵摄性对国人“宽容”心态的正面影响，企业用人“大'德'不蹦闲，小'德'出儿可也。”（《论语》），勿“求备一人”，用人之长，要容忍人的短处。

（四）从价值观看人本管理

对企业人本主义的管理而言，如何把握员工的价值取向或者说怎样依据传统文化恰当诱导员工的价值观以降低企业的人力资源管理成本从而提高企业的经济效益，成了企业管理者不可回避的话题。

义、利在中国传统文化中居核心地位。“义”指精神、道德价值，“利”指经济价值、物质利益或功利。儒家“君子喻于义，小人喻于利”的价值观可用于企业的人本管理方面。企业管理者在为员工分配福利时可反复告诫员工现在的部分福利只是为企业明天更大部分福利的发放开辟前沿阵地，从着眼企业长远发展的角度巧妙诱导员工弃眼前之利而取未来之利，舍眼前之利而取企业常态发展甚至加速发展之“义”，让员工从“义”的追求中得到莫大的快乐和满足。企业管理者可能为人才流失现象一筹莫展，但为什么不可学习日本企业的“态度”管理模式呢？帮助优秀人才的家属解决工作问题以解除他们的后顾之忧，企业职工自费离岗培训，班组长授予职工家属“继续教育楷模”等荣誉称号，为外地打工者分配夫妻楼，提拔管理人员不拘户口等合乎某种义的做法应该大力提倡。同理，企业团队精神的培养依赖于企业管理者对员工工作生活等方面的全面关心，因为一开始就培养起员工同企业同生共死共患难的袍泽深情，员工的群体意识不就和企业的持续繁荣发展目标融为一体了吗？

传统的经济价值观，还表现在德本财末和道本器末方面。孔子云：“君子谋道不谋食，忧道不忧贫。”道是本，器是末。（“道”，指儒家认定的真理或法则，“器”指有形的器物。）孔子主张中庸，就是待人处事要求适度，不偏不倚，恰到好处。至于“三军可夺帅也，匹夫不可夺志也。”对管理者的人本管理方法更具指导意义。企业员工特别重视领导者的德行，要选拔具备完善人格的贤者担任领导者。领导者明白其权力来自于其人格的感召力方可以理服人，以德感人。这样的领导者还需具备容忍大度、大智若愚的美德。否则，动不动对员工“齐之以法”而不先“晓之以理，动之以情”便很难让下属员工感到独立人格的被尊重，从而无法做到“士为知己者死”。对领导者如此，对企业职工更应注重道德约束，强调个人品质的修养。着力培养员工对企业的凝聚力。企业管理者让员工明白“贪而无谄，富尔无骄”的道理，为人不可以谄媚逢迎，谋取官位，更不能有权就有理，仗势压人。这种思想不仅可提高全体员工的民主监督意识，更有利于企业人事管理制度的优化，至于儒家的中庸之道，更值得企业管理者在实践中发展。中庸之道作为一种行动指南，在其价值取向上更注意人际关系的处理。要让员工形成对企业的归宿感，就应以情感为纽带去滋润全体员工，以管理者自身的端庄人格去感化员工，以德服众，如果这样，即使暂时出现少数职工下岗分流现象，也抵挡不住企业继续秩序井然地进行产品结构调整，合理分流人员以适应市场经济的发展，从而实现我国整个国企改革的宏图。

（向红：华侨大学国际经济系；庄培章：华侨大学国际经济系主任、教授。）