员工主动离职内因解析_员工主动离职率

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【管理笔记】

员工主动离职内因解析

文/朱应召

不少企业老板都会遇到这样一个难题：越是想要留住的员工，往往越是留不住——甚至有的老板疑惑不已：企业给予的待遇也不低，发展的平台和空间也不小，为什么他们就是不愿意留下来呢？

对于这个问题，也许一百个老板会找到一百个不同的答案。但是，我要说的是，答案只有一个：首先，是因为你想要留住的员工找到了更好的去向；其次，是因为你和你的企业，让你想要留住的员工有所失望。

对于绝大多数职场中人而言，工作都会是其养家糊口的唯一途径。因此，如果没有找到更好的去向之前，是很少有人会断然辞职离开企业的，除非是老板和企业太过让人失望、反感，甚至到了与之水火不容的地步。

当然，也有员工是想要自己创业当老板因而离开企业，但是一般而言，只要不是与企业有利益冲突，这种情况都不会影响其与企业的感情，其离职之心也不会太过强烈，甚至在合适的时候，不排除其还会回归企业。

媒体曾报道过为李嘉诚长实公司工作的香港“打工皇帝”霍建宁，2011年年薪高达1.7亿港元——以平均每日工作12小时计算，他每上班一分钟，银行户头即可进账超过904港元。按照一年261个工作日，他每日的薪酬高达65万港元，比老板李嘉诚的儿子（也就是和黄副主席）李泽钜还高。在《福布斯》评选的非美国企业全球最高薪行政总裁中，他排名榜首„„

有趣的是，霍建宁也曾有过自己创业的想法——在1983年短暂离开公司几年后，霍建宁重回长实怀抱，并成为了如今的“打工皇帝”。

让我们细细考量一下这件事：霍建宁1983年离开李嘉诚的公司自己创业时，李嘉诚的长实公司给予其的年薪是多少媒体没有提及，因此我们不得而知，但是可以想象的是，肯定不会达到2011年的1.7亿港元！而他之所以会有创业的想法，肯定是觉得自己创业收入会比打工高（如果是觉得自己创业会比打工收入低、甚至会负债仍然想创业，那么，几年后他就不会再重返长实公司）。但是，经过几年创业，发现事实并非如此之后，他重返李嘉诚的长实公司，并成了年入1.7亿港元的打工皇帝。这时候，恐怕谁再劝他离开公司自己创业，他都不会同意了。1

这件事说明了什么？说明创业并不是员工离开公司的真正理由，利益（在企业内部则是待遇）才是根本——即使是有创业之心离开企业的人，如果最终发现创业所得还不如在企业工作所得，最终还是会愿意重返企业的。这时候，如果企业愿意收留，其会加倍努力工作回报企业，从此再也不提创业事。

因此，员工之所以离开企业，说穿了就是待遇问题——如果霍建宁重返长实后待遇不是年薪1.7亿，而是1.7万，我相信打死他他都不会愿意干的。

地产龙头企业之一恒大集团老板许家印是笔者的老乡，《南都周刊》曾报道过他创业的历程——最初他是为深圳一家公司打工，被公司派至广州成立一家房地产公司任总经理开发房地产，取得空前成功。但是老板给予他的待遇仅仅是每月3000元，连养家都紧张。他因此离开公司自己创建了恒大„„回首前程往事，他说还要感谢那个老板，如果当时老板给他的不是每月3000元，而是每月30000元，他就不会有创业的动机了。

由此可见，创业并不是员工离开公司真正的原因，真正的原因只能是“待遇、待遇，还是待遇”——只要给足待遇，哪怕让博士当清洁工提马桶都有可能（不信的话，一年给二百万招博士当清洁工，看会不会有成千上万的博士挤破头地前来应聘）；如果一月只给一毛钱，你让文盲来当总经理，人家文盲都不会睬你。

假如一个员工在企业里工作，企业给予其每月五千元的工资，在同行业中算是中等偏上了，老板也许会觉得待遇不差了，比上不足，但是比下绝对有余。然而，老板却往往容易忽略在待遇方面，没有多少人愿意比下，而绝大多数都会愿意比上——为什么XX企业同等职位一月给六千、八千甚至一万呢？我的能力又不比他们差，为什么他们能挣这么多，我却偏偏要在这里一月挣五千呢？

这种情况下，一旦有机会进入那种能够提供更好待遇的企业，可以说没有谁会愿意留下来，陪着原公司慢慢熬下去的。所以，员工离开企业，一般情况下，肯定是找到了更好的去处。这种情况下，如果企业老板还抱着“企业给予的待遇并不低，发展空间也不小”之类的想法，是难以真正留住自己想要留的人才的。

有些老板认为员工之所以离开企业，主要是因为部门主管、部门经理的原因，事实上并不尽然——员工对部门主管、部门经理失望，只要对老板不失望，就很容易解决，因为老板轻易可以换掉这些不称职的部门主管和部门经理，甚至，因此会为他们带来更大的发展空间。可是，如果因为是老板不愿意撤换掉这些不称

职的部门主管和部门经理，从而压制了真正有才华、有能力、有激情的一线员工的发展空间（谁都不会愿意一辈子当一线员工）、伤了他们的心，那么，即使还没有找到更好的去处，离开企业也会是必然的事情了，因为在这样的企业里，注定他们不会有出头之日。

对于留不住人才的问题，不同的老板有不同的应对办法，比较常见的是寻找“空降兵”——通过外部选聘的方式招徕新的人才。事实上，这并不是唯一的解决办法——虽然这种办法并不是完全不可行，但是，它同样会压缩那些真正有才华、有能力、有激情一线员工的发展空间。

因此我觉得，除非企业内的一线员工确实没有合适、可担重任之人，否则最好还是在企业内部进行选拔为好。一来，得到提拔之后，一般人都会珍惜机会，更加认同和热爱企业，更加努力地工作来回报企业；二来，内部选拔出来的员工得到提升之后，其本身对企业比“空降兵”更加熟悉和了解，具有“空降兵”所不具有的优势，可以更快地进入角色，和企业共同进步、共同发展；三来，其被提拔对其他的一线员工还具有良好的示范作用，让更多的一线员工看到希望，从而可以更好地调动大家的工作积极性。除此之外，企业内部提拔一线员工，由于其原来待遇较低等各方面原因，相对从外部招聘来的“空降兵”，其在待遇方面的期望值也会有所偏低（但是其满意度却并不会因此降低），可以有效为企业节约用人成本。

只有对那些内部确实没有合适人选的岗位和职位，才适合进行外部选聘，否则，从企业内部一线员工中进行提拔，则是最好的解决办法，同时，这也是有效解决员工离职问题的途径——得到提拔之后，是没有多少人会再愿意离开公司的。当然，提拔的前提是要有相关的职位，这就要靠企业老板定期清理不称职的部门主管和部门经理、清除企业管理运作的“肠梗阻”了。如果老板受不了痛、下不去手，那么一切都是空谈。

电视连续剧《乔家大院》里，乔致庸面对找自己递交辞呈的小伙计马荀，充分了解前因后果之后，果断地罢免了原来的大掌柜，提拔了马荀并重新修订了股息制度，结果使陷于绝境的包头复盛公商号重焕青春、一举成为行业翘楚，就是这个道理——如果他继续任用原来的大掌柜，那么，将失去马荀这位一线得力干将不说，包头复盛公商号的生意也将在被原来的大掌柜带入绝境之后陷入灭顶之

灾„„

不少企业都喜欢号召员工“能者多劳”，“能者多劳”没错，但是如果一味号召大家“能者多劳”却不提“多劳多得”的后缀，那么再大的“能者”也是不愿意多劳的。同样的道理，“内部培养”不等同于“内部提拔”，对公司员工光是 “内部培养” 进行利用而不“内部提拔”提升其待遇和发展空间，是留不住真正想留的人才的。培养再多、培养得再好，也只能起到一个“黄埔军校”的作用，最终培养出来的人才，往往会入职同行企业，变成自己企业的竞争对手。