就业态度问题_的工作态度
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就业态度问题：
1，简历内容模糊：有人写籍贯竟然写“广东”；有的没写出生年月、年龄；有的没写应聘职位；有的没附照片；有的连电话号码也没写，不知道要企业怎么联
系他/她„„
2，做事没交待：通常很多人都是胡乱投简历的，说了来，但面试当天又不来，不来也没关系，反正大家是双向选择嘛，但最大的问题是不来也不跟招聘单位说
一声。即使你事前已经告诉过她，要提前确认是否到场，但最后都是我主动发短
信问他们的去向。
3，“编故事”差劲：一般推托不来面试的借口很多人都不一样，什么去看病，回了家，还没想好„„反正一听就知道是借口。
4,态度不正：来面试连正装都不穿，来的时候也没提前过来，匆匆忙忙。而且来
面试保险却说是未来想做精算师。你说，一个面试的人告诉你，她只当你公司是
跳板的时候，你会招她来上班吗？我想说，精算师比会计师还难，她一个本科生
怎么去做精算师，而且她的专业是国贸。我想，你就吹吧。
在探讨一个芸芸众生关于“企业为何不喜欢招应届毕业生的原因？”的话题中，我阐述了我的一些想法，整理如下，欢迎交流。
一、作为企业如何看待应届生的特点
从下面一个例子或许我们能看出问题的本质：在一个公司的骨干力量中，往往是那些从应届毕业生中的优秀者。这说明一个问题，我们在看待应届毕业生的时候，应该将哪方面放在前面考虑，是没有经验？还是潜力？还是忠诚度？
对于没有经验，可以加强培训和让他们自己动手的能力，没有人否认刚毕业的学生经验少，但同样也没有人否认，应届生具有很强的求知和学习能力。给他们更多关注和引导，再给他们一点时间，相信问题会有所变化。
对于潜力，能够上大学，潜力绝对不会低下，尤其是还经过了HR的系统的筛选和面试。
对于忠诚度，其实从另外一个角度讲就是流动性。我认为这里面包含了三个方面的问题：
1、发展空间、发展机会；
2、企业是否给予了他们应该有的关注和关怀；
3、年轻人喜欢尝试新的东西；
4、当然还有收入。当企业不能提供给他们这样的环境的时候，流动性自然会提高。
二、作为企业如何看待应届生的不足？
从另外一个角度，应届生的确存在一些不足，比如由于就业压力，在第一份工作往往不理想的情况下，往往会将这作为一个立足之点，等环境和情况熟悉之后再做打算。同时现在企业之间竞争也相当激烈，所以对于比较优秀的员工，往往会存在多种外部机会或者说是诱惑力，因此应届毕业生会存在不稳定的现象。
这些都是现实的问题，我们无法回避，所以只好看看如何应对。或许一些大的跨国企业的做法可以给我们一些启示。我们知道在著名跨国企业中的薪酬水平都比较高，但薪酬并非惟一的原因，还有很多值得我们关注。有的跨国企业有这样的用人制度：如果员工属于自动离职，那么HR将进行后续跟踪，并向这些员工敞开重新回归企业的大门。这其实一方面是对自己企业的自信，也符合年轻人总觉得外面的世界很精彩，希望走出去看看的想法，但外面的世界往往没有想像的那么精彩，所以很多优秀的员工
会选择重新回到原来的公司。另外，员工的忠诚度，并非是天然而生的，忠诚度也需要培养，也需要有倡导忠诚的文化和环境，比如GE给退休的员工或者给服务GE数十年的员工有另外的激励保障措施，我们国内也有很多类似于工龄奖的制度，只是力度欠缺了一些。
所以，我们要通过各种方法科学的寻找到符合我们要求的应届生，等他们进入企业之后，再辅之以全面（至少是力所能及）的关注和关怀，给他们提供他们希望的帮助以及给他们创造他们希望的工作环境。
最后，感慨于每年如P&G、华为等国际国内知名企业，往往是最先开始校园招聘的情况的同时，在抱怨应届生流动性高、不稳定的同时，或许我们也应该从另外一个角度思考我们的企业的相关工作是否已经到位，我们的支持以及我们能够争取到的支持是否足够。
所以上面问题的答案应该是这样的：或许现代的大学生存在一些不足，但更多的问题在于企业，我们应该面对现实，思考我们如何去做。
再补充两点，1、现在很多的企业在招聘时，在人才市场供大于求的情况下，往往存在人才浪费的现象，盲目追求高学历，该用本科的用了硕士，该用大专的用了本科等等。等这些新招聘的员工进入企业自己的岗位之后，往往存在心理预期的差异，导致不稳定的发生。
2、很多企业在招聘的时候，将自己的企业能够提供的福利政策等，解释的可以说是天花乱坠，而不肯向应聘者如实告知企业的不足和面临的问题，这也是导致应聘者入职后，产生明显心理落差的原因，从而导致不稳定。
企业为什么不喜欢应届生
据统计，在各类人才招聘会上以及各网站上的招聘能通告栏里，近80%的职位只针对有工作经验者，但求职者却有60%是应届毕业生，应届毕业生应该怎样提高自己素质，以便在竞争中掌握主动权？重庆出版社2005年4月出版的《我为什么不要应届毕业生》一**录了一些招聘单位人员口述事实，点评了许多大学生求职的成败个案，下面摘录
书中部分章节，希望能给毕业生们一些启示。
半夜看球大呼小叫，工作吊儿郎当
萧先生（某信息服务企业的执行总经理）
被我开除的那个应届毕业生小魏，起因是敖夜看比赛，那年有欧洲杯，年纪员工中有一批铁杆球迷。年轻人凑在一起看球本来是高兴的事，但魏仗着自己收入比其他员工高（这是我们当初按学历分薪酬档次的一个失败）先是在宿舍里接卫星天线收看节目，小魏用半欺骗半强制的方式在球迷员工中集资，买最贵的，然后是每晚看球里买一大堆的食品，吃喝也要AA制，这样对于有些从农村出来的孩子就太难了。加上小魏看球的球德也臭，最后竟变成就
他一个人看球了。
先是有员工抱怨小魏半夜看球还大呼不叫的弄得别人没法休息。再后来小魏有好几次竟然在上班时间呼呼大
睡。
当时网站工作都是挺累的，不管是编辑，美工还是其他程序，基本上每个人的桌子下面都有一卷草席，公司除
了值班人员外，也基本上是24小时都有人在的，加班晚了中午休息都可以到公司办公区找个空地方铺开休息。即使是上班时间累了偶尔趴桌上打个10分钟的盹儿，我们也不会干涉，只要不耽误工作就行。可小魏不去别的地方睡，就直接趴在桌上一睡就是两三个小时，严重影响旁边同事工作情绪，警告过两三次还是我行我素。
想一想日常工作中小魏也和同事之间有越来越明显格格不入的趋势，于是我们商量后确定：为了保证工作风气，也净化一下员工之间的环境，就拿小魏“开刀”：给半个朋工资补偿，让他立马走人。
受不了基层锻炼，MBA毕业生4天就走人
谢小姐（某珠宝公司行政与人力资源总监）
我们公司招聘了一位营销部经理，这个岗位在我们公司的级别跟副总相差不远，我们选中的这个毕业生以后直接考上MBA（工商管理硕士）的，他的实习报告，实习单位的评价以及理论方面真是没得挑。人也挺帅，无论是仪
表言谈还是举止进退，都很有教养。我们老总和董事长都很喜欢他。认为小伙子值得花时间和财力加以培养。他对我们介绍的公司各方面情况也比较满意，于是商议好：给他3个月试用期，试用期期间的工资水平比照公司一级管理人员的标准：试用期期满后如
果正式聘用，年薪不低于他的预期。
第二天，我请他去店里，说店长会告诉他具体的工作安排，也就半个多小时吧，就见他气冲冲地跑回来了。他
问我店长是不是搞错了，怎么会让他做保安？他一再强调他学的是经济管理，希望能够学以致用。
我劝他先别着急，耐心地跟他讲，所有的员工都必须下一线先锻炼，管理干部也不例外，因为这样可以用最快的速度悉公司的各项工作流程和公司整个的经营氛，尤其是像他这样一直在校园里读书，缺乏社会工作经验的人，听了我的话，他默想了一阵子，表示愿意回店里开始上班。
本来以为这事就过去了，可没想到店长一连几天回公司来交账时都跟我抱怨，说这个男孩子上班时躲躲闪闪的，也不知道在干什么，还不停地眼店长和几个营业员抬杠，总说别人的做法怎么怎么不对头，几个营业员对他一肚子意见。我正想等到周未借部门的述职的机会找他仔细谈谈，没想到他先来找我了，辟头盖脸地说要辞职，当时
他前后才来工作了4天，连一周都没有到。
他说自己是名校毕业的MBA，又是本地人，邻里乡亲都理所当然地想着他会有大出息，这会儿做的却是保安，所每次看熟人路过他都尽量着藏着，不想让别人认出他。他这样每天上班是提心吊胆的，原本是要他熟悉公司的状况，随着心情变化坏，改成专给公司挑刺，哪儿哪儿都是毛病，其他同事因此给他摔冷脸子，不再主动拾理他，这也让他觉得工作更无趣，他还说不适应保安倒班的工作制度，觉得太累了，吃不消，他说他身心俱，撑腰不住了。这回我没能劝动他，说什么他也听不进去。我去和老总说明了情况，老总说那就算了吧，做销售的这点承受力都没有，怎么能当大任呢？就这样，他走了。
磕磕碰碰的办公室恋情和并不喜欢的专业
蔡先生（某广告公司的老总）
先说说刘芸（化名）和李松（化名）。他俩都是设计专业毕业的，应聘时他们将在学校里做的作业拿来给我看，我觉得很有新意，决定留下他们。
工作中我发现他们的参与不太积极，思维了不开阔，我想可能还需要适应一段时间，并且多安排一些与他们所学专业更近一些的东西，并鼓励他们在做的过程中大家多沟通，多讨论，相互激发自己身上的潜质，将这项工作做好。但 我发现他们的工作十分初动，几乎就是一粒算盘子，推一下动一下，我看着有些着急，分别找到他们谈话。
我先找到刘芸：“你对目前公司为你做的一切还有没有什么意见？”
“嗯”，刘芸想了想，说：“与我同宿舍的那位，晚上总是回来较晚，我本睡觉就不太好。”我一想，哦，与她同舍的是市场信息员，晚上多有应酬，与好安排在一个宿舍里是不太妥，于是，我说：“我给你一个 单间，晚上休息好了，白天就有精力将你的工作做好了。”听完我的话，刘芸显出少有的兴奋，点头说一定将工作做好。还没等我去李松，李松却先来找我了，见面先说：“谢谢你，我们一定在公司好好干。”我 有些纳闷。原来他和刘芸谈上恋爱了，为没有一人可以单独在一起的空间而一直苦闷。我也不是特死板的人，办公室恋情只要控制在一定的“度”下，是可行的，我祝贺他们，还开了几句玩笑，我以为这下子他们生活中的愿望达成了，工作中会有好的表现出来。可是我又失望了，他们的注 意力都在对方身上，为一些琐碎的事，今天这个生气，明天那个闹别扭，把生活中的情绪带到工作中，害得我差点成了他们的专职调解员。几乎看不到他俩为工作倾注哪能怕一点点的热情。后来有一次，李松告诉我，他根本就不喜欢美术也不喜欢设计专业，当初是因为文化课不好，考一般大学考不上，家里就逼关他去学画画。刘芸的情况并不比他好多少，到现在她也不知道自己到底喜欢什么，当我提及他们在学校做的那作业还不错时，他们如实说，那只是同学大家一块做的，相互之间都有些模仿。
我知道，对一个自己不喜欢的工作要想让他有热情是不可能的，对一个没有热情让他倾注的工作要想能够有好的创造力更是不可能的。他们的工作态度冷得都快结冰了，我只好跟他们说分手了。
为何企业不喜欢应届生？
2010年03月25日 | 来源: 众为漳州人才网 | 关键字: 漳州 人才 职场 | 查看: 22次 | 字号: [小]
[中] [大]
应届毕业生为什么不容易找工作？因为企业认为他们缺乏能力，不能为企业立
即创造价值（等培养他们能创造价值的时候，他们又跳槽了）。
我时常告诫需要求职的学生，要先问自己能为企业创造什么价值，再问老板能
给我什么待遇，千万别反过来。如果第一个问题连自己都回答不上来，则第二个
问题就不要问了，只要有老板肯收留你就菩萨保佑了。
有些大学生在求职的时候，不自量力，以为自己学历高就代表能力高，就一味要
求企业为学历埋单，而不看自己的能力是否符合人家的需求。
找不到工作，不从自身找原因，一味地抱怨社会，抱怨企业，一脸的戾气和愤怒
感，结果，越加找不到工作。
劝慰那些职场不如意的大学生：不要一味拿文凭找工作，要想想如何拿能力找工作。
随时可以中止合同，无须任何理由
现在最时髦的用人口号是：企业用人不养人——个人凭能力创造成果，企业凭成果付费。而人才租赁、外包、威客网等用工方式正正吻合了这个理念。我从事的管理咨询行业，就是典型的凭能力吃饭的行业。
记得我刚入行的时候，师父跟我说：做顾问，时刻想的问题是如何为企业增值。因为我们的合同有一条附加条件：“随时可以中止合同，无须任何理由”——老板都不是傻瓜，如果你为他创造的价值大于他的付出，肯定请你，如果相反，则请你走人，我们必须给客户“不满意便退货”的权力。
刚开始的时候，我们很害怕这个条款，觉得一点保障都没有，只好每天诚惶诚恐地想着怎么做才能价值最大化，后来渐渐地，开始喜欢这个条款，它变成了我们建立信任的重要条款——只有先保障客户，客户才会信任你，客户从这个条款看到的是你的自信和能力。
这么多年做管理咨询项目，“随时可以中止合同，无须任何理由”一直都是我们的合同中最后的条款。它对项目组成员的压力和鞭策是巨大的，同时也是大家成长的最大动力。
我写过一篇文章《增值是一种生活态度》，就是源于这个“毫无保障”的合同条款，最后逼得我们把增值变成一种习惯，变成一种生活态度。
我在企业里一直倡导一种“增值”文化——将“增值”的价值观植根于每个人的内心深处，直至变成一种习惯——为客户增值、为公司增值、为自己增值、为家人朋友增值……
当一个人习惯了增值以后，他就有足够的底气和资本跟任何人叫板：随时可以中止合同，无须任何理由。
在当今这个网络时代，从奥巴马用网络营销来赢得巨额的捐款和选票，成为实至名归的第一位互联网总统，到农民用博客卖菜、卖馒头，改变无处不在。教育要改变，大学生要改变，企业更要改变。
一个有理性的人力资源规划的企业是不会完全拒绝应届毕业生的。
企业招聘都会有很强的目的性，招聘具有相当工作经验的社会人才，是解决企业目前急需岗位的需求，招聘应届毕业生是企业从发展的角度为今后做人才储备。对于企业来说，社会人才和应届毕业生各有利弊。社会人才具有相当的工作经验，“来则能战”，适应期短，培训成本低，但是与企业氛围和企业文化相融合的风险大，而且对薪酬和职位的预期较高；应届毕业生培训成本高，适应期长，稳定性差，但是通过适当的引导更容易接受本企业文化和氛围。
目前企业更看重社会人才的引进，有的甚至排斥应届毕业生，原因是多方面的。一方面由于市场竞争激烈，企业的经营压力大，为了降低成本，企业都在寻求快速解决人才短缺问题的途径；另一方面由于我国“泛高等教育”的体制，学校教学与社会需求脱节，极度忽视职业技能教育，导致学生能力发展的极度不均衡，毕业后难以迅速适应社会的需要。
还有一个问题困扰应届毕业生的就业，那就是社会上对名牌高校、高学历的盲目追捧。
应届毕业生有很多优点，但是现在很多企业都不愿招聘应届毕业生，因为：应届毕业生没有社会经验，为人处事很不成熟，需要一定的培训。如果悟性高还没什么困难，但悟性低的同学就很难培训成合格的员工。另外，现在人才流动性很大，很少有员工会在一个企业中待一辈子，所以往往企业把他们培训成人才后，就面临着跳槽走人的风险，这样一来，很多企业都不倾向于招聘应届毕业生。
毕业生虽然没有经验，但他们的潜力很大。可塑性很大，思维活跃爆发力强，对生活、工作冲满激情。他们是企业特别需要的新鲜血液。
年轻人热情、好学、可塑性强，应届毕业生尽管缺少经验，但却有着得天独厚的优势，那就是好塑造，好改造。所以，很多公司的都愿意在生产型、研发型的业务部门招聘应届毕业生
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