人力资源二级论文中小企业招聘问题的研究（推荐）_企业人力资源二级论文

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（国家职业资格二级）

论文题目：中小型企业人才招聘问题的研究

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中小型企业人才招聘问题的研究

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摘要：在现代社会中，中小型企业能否保持持续竞争力在很大程度上与企业能否引进合适、适用的高素质人才有很大的关系，招聘工作对任何企业来说都是十分重要的，对中小型企业尤其如此。招聘是人力资源管理里面的重要环节，通过对中小型企业招聘中存在的问题进行分析和研究，发现中小企业招聘存在部分问题，影响了企业招聘的效果。

关键词：中小型企业招聘

企业人力资源招聘是企业获取合格、合适人才的渠道，是非常重要和经常性的一项工作。招聘和求职是企业和个人都很关心的问题。但对于很多中小型企业来说，并没有真正重视招聘工作。没有用人规划，往往是哪个岗位空缺了就招聘哪个岗位。甚至负责招聘的人员不具备专业水平，不懂招聘。

其实越是中小型企业，招聘工作也是显得至关重要。因为能否招到合适的人来做合适的事，直接关系到中小型企业在这个激烈的竞争环境中是否能生存下去。

一、中小企业招聘中存在的问题：

（一）没有系统的人力资源规划

中小企业往往不重视人力资源的基础工作——人力资源规划。大多数中小企业缺乏明确的发展战略，因此，人力资源管理也就缺乏与战略相匹配的规划。只有当某个岗位出现空缺时才考虑招聘。临时招聘来的人又不具备胜任该岗位的条件。招聘具有很大的随意性和应付性。招聘标准也是临时确定的，缺乏具体的工作岗位要求及对应聘者能力的分析，这就为企业人力资源招募、选拔、任用的失败埋下了隐患。

（二）招聘队伍的非专业化

在招聘过程中，招聘人员作为企业与应聘者直接接触的桥梁，代

表着企业的形象。招聘者的言行、精神面貌等在招聘过程中都是企业组织形象的延伸体现。应聘者会通过招聘队伍对企业有一个感性的评价。然而在实际工作中，中小企业招聘队伍的非专业化现象还是经常出现的。如果招聘者不具备扎实的职业技能，招聘过程中出现的懒散的工作态度、对应聘者居高临下不尊重应聘者的姿态，这些行为都及不利于企业招聘，同时也损害了企业形象。

（三）岗位说明书的不完善

由于中小型企业对招聘岗位的岗位职责没有清晰明确的界定，导致很多企业不管招聘什么职位，一味的追求高学历。在招聘时只注重显性能力，忽视了应聘者的潜能。对优秀人才的界定只是取决于学历的高低和以往的工作经历，错过了那些有发展潜力、适合的人才。这种情况会造成企业员工流动率高，人力投入成本得不到较高的回报，给企业带来一定损失。

（四）测评手段缺乏科学性

企业人员面试受面试官素质的影响严重。对于招聘面试，无论是有过应聘经历的员工还是经常作为面试官的经理人，都会有太多的感慨。员工感慨的是，参加很多的企业面试经常会有一些很“奇怪”的事情发生，明明比另一个人更强些，但最终录取的是别人。而经理们感慨的是：为什么每次千辛万苦地从一大堆应聘者中选拔出的合格者中总有几个连试用期都无法通过就必须被淘汰掉，同时，又恍惚觉得那些没有通过面试的应聘者中还有更合适的人选没有被发掘出来。面试官对面试准备的不充分、无法避免的晕轮效应、面试官的经验主义都会导致招聘的缺陷。中小企业往往缺乏完善的面试体系，面试官单一，其判断经验及相关能力的全面性难以达到标准。中小企业使用的测评方法普遍单一，缺乏科学性。如何提高中小企业人才测评的科学性是个亟待解决的问题。

二、人力资源招聘对策

（一）科学制定人力资源规划

中小型企业的人力资源规划必须建立在明确的企业整体战略的基础上。科学的人力资源规划在制定之前必须明确企业的使命、企业的发展目标、企业的主次任务等关键性问题。逐步使人力资源规划规

范化、科学化。对企业的人力资源招聘来说，必须严格按照人力资源规划来进行，而且是有目的、有选择的人员选拔，在人员需求上，必须看到企业当前的需求，也必须着眼于企业长远的发展与利益需求，这样才能提高人力资源规划的计划性与科学性，减少人力资源投入的浪费。

（二）提高招聘队伍的专业化水平

企业必须找你更是招聘队伍的素质与水平，因为在与应聘者直接接触的过程中，招聘人员是企业形象最直观的体现，直接影响着人力资源招聘最终的结果。企业在决定招聘队伍人员组成时，要将其个性特征、个人修养、知识能力结构等纳入考虑，进行招聘人员的合理搭配，进而保正人力资源招聘者的高素质水平。为了进一步提高招聘队伍专业化水平，企业必须对招聘者进行全面的培训，包括仪表、提问方式、交谈语气、面试技巧、所招聘的岗位要求等。企业必须意识到招聘工作在某种程度上也是企业改善组织形象、提高企业社会声誉的有效方法。招聘人员在传达信息时要做到实事求是，既不能夸大也不能贬低企业提供待遇等方面问题，以确保招来的人是真正想来而不是在夸大事实的情况下而被哄骗来；同时企业招聘小组要与用人部门进行有效沟通，准确把握招聘要求，使录用者与用人部门要求之间的差距达到最小化；最终要做到专业化和职业化。

（三）明确岗位说明书（招聘标准）在企业人力资源管理实务中，强调的是以职位为核心的人力资源管理整体解决方案观点。招聘标准的设定对招聘结果有着至关重要的影响，他在很大程度上决定这企业是否能招到合适的人才。企业对每个岗位的工作要求应该十分清楚，而不是招聘的时候才去想。招聘者应首先进行工作分析，确定空缺职位的岗位职责、工作内容及对该岗位人员胜任素质的要求，制定详细的岗位说明书，形成具体的招聘标准。明确的招聘标准要做到有准确的岗位描述、确定考核的关键点，对筛选范围缩小化的要求。在确定胜任人员基本素质要求时，可以在个性、技能、经验方面进行量化分析，从而制定出岗位所需最佳素质的相应数值，并以此为参照标准展开招聘。招聘过程中要根据岗位的需要选择合适的和适合的才，并非学历高的就一定适合。最好的未必

是最合适的。单凭应聘者的相关经验、学历、知识和技能等硬性指标来做企业招聘决策，成功机率并不高。因为应聘者的工作经验和学历的水平并不能表明他在未来工作中一定能够成功，而且经验和学历等也比较容易伪造要想提高企业招聘选拔的效果和质量，还应当全面考察应聘者的“软性”指标，包括态度、个性、沟通能力、合作能力以及对企业文化的认可程度等隐性的因素。中小型企业招聘时，应该以软性指标为主，硬性指标为辅，并根据企业的特点来科学制定。

（四）采取多种测评方式结合目前企业在人力资源招聘的测评过程中主要以单一的面试为主，面试时应尽量营造独立、封闭、安静、舒适的环境。面试时应确保不被工作、外来人员、电话打搅。尽量采用结构化面试，提高面试的准确性和可靠性。根据所制定的评价指标，运用特定的问题、评价方法和评价标通过面试官与应聘者面对面的交流，对应聘者做出评价。单一采用面试的方法测评对应聘者缺乏全面的考察，常常导致招聘工作的信度和效度都不高的尴尬局面。当代的人才测评方式有很多，比较常用的有面试、笔试、评估中心、背景调查等手段，中小型企业可以根据不同的职位对不同的方式进行组合。通过科学、全面的测评程序可以对应聘者的知识业务水平、工作经验、求职动机、表达能力等情况有一个客观的判断，减少在面试中面试主考官的常见错误心里效应。在中小型企业人力资源招聘的过长中，要特别注意对求职者的背景调查。在企业做出最终录用决定之前，一定要对求职者的个人资料进行深入的核实了解。

参考文献：

【1】 顾颖、马晓强。《中小企业创业与管理》中国社会科学出版社

【2】 中小企业竞争力讲堂---中国中小企业手册

【3】 赵永乐 《招聘与面试》上海交通大出版社

【4】 廖泉文 《招聘与录用》中国人民大学出版社

【5】 徐君 企业在人员招聘中存在的问题及对策 价值工程，2002，（3）：42-44