连环五计,破解HR年底招聘难题_hr常见问题案例及解答
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连环五计，破解HR年底招聘难题
招聘难，似乎成了HR每到年底一成不变的话题。是人才出了问题，还是HR自己出了问题，甚至，是企业出了问题？那要怎样做才能有效地招到合适的人才？
临近年末，金九银十的招聘季已过，人才市场和各种招聘会就跟入冬的天气一样冷清，那些让公司苦苦寻觅的人才们也似乎像北极熊一样藏匿起来冬眠啦。这时却有很多HR，仍然背负着沉重的招聘指标，和猎人一样四处狩猎却收获甚少。
对HR来说，简历多才是福。好吧，那咱就广撒网多捞鱼，各种大大小小的招聘会不辞辛劳地跑，可是一天招聘会下来，问津者寥寥；网络招聘也要抓抓，可是刷了一周招聘信息，收到的简历却屈指可数。我们不禁在心里感叹，年底招聘怎么就那么难啊？
招聘难，似乎成了HR每到年底一成不变的话题。是人才出了问题，还是HR自己出了问题，甚至，是企业出了问题？那要怎样做才能有效地招到合适的人才？
招聘难之三大怪状
说到招聘难，根据赶集网针对其客户的HR发起的一项调查，高达72%的受访者认为，“人才招聘难”已成为中国人力资源管理者面临的主要问题 [详细]。不但如此，放眼各大人才市场，招聘难的状况也是家家有本难念的经，各有不同甚至怪状频现。
（一）怪状一：求职者就业难，企业招聘难
正值2012届应届生的求职季，就让我们来看看毕业生求职市场。根据教育部的统计，2010年高校毕业生总人数超过630万人，比2009年增加近20万人，创下历史新高。求职人数的激增、经济增长的放缓，使得近几年中国应届毕业生在就业问题上面临着前所未有的难题。按理在如此过盛的人才供应背景下，作为人才需求方，企业的招聘应该易如反掌才对，但是大部分企业的HR仍然抱怨人才难招，这是为什么呢？[新闻链接：毕业生找工作难 企业招聘难 两“难”难在哪？]
（二）怪状二：这边厢招聘难，那边厢裁员忙
当餐饮、电商等行业的HR苦于一才难求之时，汽车、电子等行业的HR却挥起裁员之斧，动辄几百上千人的裁员规模足以让业界震动。这样的对比发生在不同行业、不同企业之间也许不足为奇，但是如果同一个企业内左手裁员，右手招人，岂不怪哉？
新闻链接：
电商也疯狂：为什么一边裁员一边招聘？
移动互联网行业人才荒 年薪20万招不到人
电子商务行业现大面积“人才荒” 挖角成风
（三）怪状三：国企外企过热，中小民企遇冷
在每一个校园招聘会的现场，这样的情景基本上大同小异：一边是大型国企、外企的招聘摊位前排起长龙，另一边是一些中小型民企摊位前冷冷清清，国企、事业单位、民企招聘冷热不均的现象相当明显。“同学们毕业后的首选大都是机关事业单位，然后是国企和外企，一般愿意选择民营企业的比较少。”上海理工大学的应届生小黄坦率地表示„[新闻链接：校园招聘：研究生青睐铁饭碗 羞于谈薪酬]
年底招聘难，到底难在哪儿？
对HR而言，“招聘难”的感受已经不局限于年底了，也许一年四季里这样的感受都挥之不去，只是年底这个特殊时段感觉尤为明显而已。然而，冰冻三尺非一日之寒，要深究其中原因，还得对企业内外部进行全面而深入的分析。
（一）难点一：招聘渠道和方法的局限性
招聘工作是直接关乎到招聘效果的因素。很多HR甚至没有梳理出一个合理可行的招聘流程，却抱怨公司薪酬、知名度低导致招聘难度大，结果只会不得要领。[新闻链接：人事招聘中经常存在什么问题？]
（二）难点二：薪酬竞争力+公司软环境
迫于老板方面的压力，每个HR也许都幻想着找到一个“让马儿吃得少甚至不吃草，又让马儿跑得快”的终极“大招”，但是俗话说了，“钱不是万能的，没有钱是万万不能的”，俗话又说了，“人往高处走，水往低处流”，一个没有竞争力的，甚至连员工基本生存保障都不能保证的薪酬体系，又如何能留的住人呢？[新闻链接：物管企业遭遇招工难 薪酬低使行业缺乏竞争力]
（三）难点三：企业知名度品牌度不高
根据科锐国际发布的《中小企业招聘现状与趋势调查》报告，有47%的调查对象认为缺乏知名度和雇主品牌导致企业难以吸引到优秀人才是最为严峻的挑战，其次是企业缺乏竞争力的薪酬体系（40%）及缺乏有效招聘渠道（37%）；此外，也有部分调查对象补充认为企业所在地域限制了对人才的吸引力。[新闻链接：中小企业招聘难：知名度及品牌成首要原因]
难点四：人才供求结构性矛盾
纵观今年三季度人才供求情况分析报告，看似人才供应总量明显下滑，但在竞争压力相对减弱的理性数据下，供求结构性矛盾依然突出，部分职位类型人才竞争仍旧激烈，出现一边是海水一边是火焰的现象。有观点认为：人才流动性不
足，是导致用工短缺矛盾的主要根源。[新闻链接：“就业难”悄悄变身“招聘难”？]
破解招聘难题的连环五计
找到了招聘难的根本原因之后，只要对症下药总能药到病除。对一个企业的HR而言，有些方面是我们无能为力或鞭长莫及的（例如国内的人才结构性矛盾、企业的知名度），除此之外，在我们的职责范围内，可以通过以下五个方面层层推进招聘工作，破解招聘难题：
连环五计之一：拓宽招聘渠道
近几年来，“招聘渠道”逐渐成为招聘人员提得越来越多的字眼，渠道从来没有显得如此重要过。究竟招聘渠道在发生着哪些变化，我们如何去识别、把握与利用这些变化，推动招聘工作取得成功呢？[新闻链接：招聘渠道的选择]
连环五计之二：更新招聘简介
般来说，单位在招聘广告中的任职要求越清晰，收到的简历和找到的候选人越接近岗位要求。面对千篇1律、高度雷同的招聘广告，求职者除了感觉你公司HR不专业外，还能够给他们带来什么好印象呢？HR要做的就是根据自己公司的实际情况，制定自己公司的工作说明书，并将它用之于招聘、考核和培训上。[新闻链接：解决招聘难，先从改变思维定势开始]
连环五计之三：改进面试流程
面试在整个招聘流程中的作用不言而喻，然而一次卓有成效的面试，绝不仅仅在于与求职者面谈的那几十、十几分钟之间。这里我们引入了近两年特别受HR推崇的结构化面试方法。结构化面试又称标准化面试，其中一项主要要求是对应聘相同职位的应试者，应测试相同的面试题目，使用相同的评价标准。整个面试的实施，提问内容、方式、时间、评分标准等过程因素，都有严格的规定，主试人不能随意变动，考官根据应试者的应答表现，对其相关能力素质做出相应的评价。[新闻链接：员工招聘中结构化面试的设计与应用]
连环五计之四：提高薪酬竞争力
作为一个HR，也许无法否认一个有竞争力的薪酬体系对招聘的助益有多大，也因此不要为了迎合老板而刻意回避提高薪酬待遇的现实了。当然，提供薪酬竞争力绝非等同于“提高工资”，一个有竞争力的薪酬体系应当是使企业的福利待遇的效用最大化，甚至可以在不增加人力成本的前提下，使企业对外部人才更具吸引力，对内部员工更具激励性。[新闻链接：如何让薪酬体系更有竞争力]
连环五计之五：打造企业软环境
什么是企业软环境？这是一个没有标准答案的问题。三茅认为，所谓企业软环境，就是除去企业“硬件”（如办公环境、工资福利等）之外的条件，比如员工关系、领导作风、企业价值观等因素，简而言之，就是企业文化。一个成功的企业需要有良好的企业文化，一种良好的企业文化是企业发展强大的内在驱动力量。[新闻链接：三步走，打造优秀企业文化]
