人力资源与心理学_心理学与人力资源
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人力资源与心理学
HR学心理学：
1、工作任务需要
2、职业发展需要
3、看在钱的份上
【龙门阵】HR学心理学，一是为了工作，要做好人力资源管理的各项工作，心理学多多少少要学一点；二是为了职业发展，HR如果只做事务性的人事工作，被替代的可能性要大一些；哪怕是看在钱的份上，HR也应该学习心理学，人事是事务性的工作，企业是不会为事务性的工作支付高工资滴。
用静态的眼光独立地看待任务、人和组织，所开展的工作叫人事管理。用动态的、相互关联的眼光看任务、人和组织理，所开展的工作叫人力资源管理。不用的视角适用不同的理论，站在日常生活的视角，爱因斯坦的相对论可能没有多少现实意义，站在更宏观层面，时间和空间才是变化的。心理学和HR的关系也差不多，视角不同，运用的理论不同，对知识结构的要求不同。人事工作基本上是事务性的工作，学不学心理学的结果相差不大，就象切菜一样，不学营养学也能把菜切好。人力资源管理是把人的资源当成组织资源来管理，没有心理学知识基本上做不了，因为人最重要的职业资源是态度、动机和价值观(AMV)，不学心理学很难理解这些资源。经验也能指导管理，但是经验积累的效率比系统学习要低N倍，而且经验是在过去的环境中形成的，不一定适合将来，相对而言，学心理学是更高效、更稳妥的办法。
心理学在HRM的应用很多，老桑认为最需要的是以下四个方面：人员甄选：包括外部招聘甄选的内部选拔，这里老桑要强调一点，在甄选测评中，最不可靠的因素是评分人信度(inter-rater reliability)。HR学心理学首先是让自己变得可靠一点，然后才是选对人。面试当中应该问些什么问题？在网上随便Google一下就能找到一大堆，问题不是关键，问题的评分标准也不是关键，关键是打分的人。经常有人问老桑如何才能成为测评专家，老桑的回答总是一样的：先学心理学，把自己是怎么回事弄清楚之后，才有可能成为测评专家。2 管理培训：管理最大的敌人是管理者思维的表面化、逻辑的简单化，管理培训的重点是思维能力训练，不学心理学，不了解人的认识特征，管理培训就只能讲道理。道理谁不会讲啊？到书店买几本流行书、畅销书、教科书，道理多得讲都讲不完。领导训练：领导(Leadership)的定义是：向追随者提供动机的过程The proce of providing motivation to follower(s)。动机的核心是情绪，提供动机的关键是情绪互动。领导训练是国内企业培训最大的难点，既需要情景训练，也需要心理学知识。现在的管理者，受过良好教育的越来越多，逻辑思维能力很强，不把心理逻辑讲清梦，他们不信讲的那一套，只讲逻辑，他们又不知道怎么做。沟通训练：沟通要跨越的障碍首先是大脑，人的大脑是本能、情绪和理性三个CPU在协同工作，沟通也受这三个CPU的控制，这三个CPU工作原理是本能优先于情绪、情绪优先于理性。
如果内心的情结不解开，情绪是本能的奴隶；如果情绪上的沟通障碍不突破，理性被情绪绑架，沦落为情绪的工具。沟通不仅仅是“话术”，没有心理学知识，对“沟通”概念的理解都不全面。其他方面，例如绩效指导、人员激励、企业文化、管理开发等等，也需要心理学知识，但这些都是后话了，把前面的四个方面做好了，其他方面不会有问题。
相对而言，在国外做HR对心理学知识的要求要低一些，因为HRM的专业服务已经成了产业，企业缺什么都可以外包。国内的HR更要学习心理学，不是国内没有专业服务机构，而是在外包的时候，企业至少要有一个人有系统的心理学知识，这样才有能力来判断服务产品的逻辑和服务产品的质量。
另外，从个人的职业发展考虑，HR也应该学习心理学。“经理租赁”和“管理外包”全世界的趋势，人员成本高的非常规性工作，越来越多的企业选择外包，企业留下操作性和事务性的工作，这样可以地降低人员成本。老桑就经常被企业“租赁”去做甄选、测评和培训，租几天的费用比天天发工资要便宜得多。按目前国内大学的规模，学HR的毕业生越来越多，要求的薪资也在下降，如果只做事务性的工作，被替代的可能性在上升，涨工资的概率在下降。光是看在钱的份上，HR也要学点心理学。
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