怎么招聘驻外销售员_应该如何招聘销售员

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怎么招聘驻外地的销售人员

主题描述

我在一家多元化集团下属的营销公司做招聘专员，入职才半年多。集团地处山东德州，现有2000余人，我所在的营销公司有 100多人，分布在全国各地。我在这家公司的主要工作是招聘驻外地销售人员，但愿意长期出差的人毕竟不多，有时候碰到各方面条件非常适合的候选人，对公司的待遇也比较满意，但一说到要长期驻外，就跟我们拜拜了。我也开发过校招、各大人才网等渠道，但招聘效果都不好。

现在，我有一项任务，必须在10月份之前招到50个人，请问有什么办法可以解决这个燃眉之急吗？

写学习总结

招聘是公司发展的基本工作，也是重要工作之一。快速高效的招聘到合适的人才，对招聘专员来说确实是极具压力和挑战的，我们所说的常规方法不一定有用，但可以一试。

一、案例回顾

一句话，10月份之前到岗50名驻地销售。

二、案例分析

案例说到，通过本地招聘的合适人员不愿意驻地，开发的校招和网络招聘渠道效果也不理想。那我们可以双管齐下，谋得人才。

总得来说，安排两队人马，一部人分负责山东总部销售人员的招聘，另外一部分去往目标市场负责招聘。方法基本是相同的，下面重点讲安排招聘专员驻地招聘。

1、报纸期刊发布招聘信息

利用本地和当地有影响力的招聘期刊报纸发布招聘信息，获得的人才信息会有一部分；

2、电视广播发布招聘信息

如果招聘费用允许，可以通过电视广播途径来发布招聘信息，但是注意时段选择，如果有可能新闻公关部可设计跟新闻素材相关的事件，以新闻线索的方式提供给当地有影响力的电视、广播节目，这样费用就可以节省，还能提高企业的知名度，这个难度很大，不过效果很好。

3、安排当地的现场招聘会

现场招聘会无疑是最直接最直观的招聘方式，当地的人才市场安排展位，公司的基本信息一应俱全，现在很多的人才市场都会在周末举办招聘会，有专场招聘也有综合招聘，费用较低，求职者众多，给求职者的感觉也会更加可靠一些，但要注意参会招聘方的仪容仪表、行为举止，稍有不慎就会适得其反。而且收到的简历会很多，还能做出初步的筛选与甄别，为后期的面试工作省下不少功夫。

4、借助当地的招聘网站

网络招聘是现在最方便快捷的，不管是专业网站还是综合性网站，人才储存量非常大，可以发布招聘信息，也可以自由搜索所需人才，考虑到招聘费用可以选择短期性的广告，如一个月。

5、借助当地的HR交流群

每个地方都有专业的招聘群组，或者HR专业群组，可以申请加入，邀请当地同行推荐合适的人员，不但可以建立自己的人脉关系，也可以谋得合适的简历。

6、微信招聘。

每个人的周围都有将近200个相对熟识的人，亲戚朋友同学同事之类的，开设企业公共平台，号召公司员工转发招聘微信，也是一个免费推广企业和招聘人员的机会。

7、微博招聘

方法雷同微信。

8、委托当地人力资源公司帮忙招聘

这确实是省时省力的好方法之一，只要定好合同，人力资源公司会在规定时间内安排好面试人员，只需要公司安排对接人员负责此事就可以。

实话实说，现在距离10月份还有不到一个半月的时间，况且现在不是招聘旺季，气温相对较热，很多人即使没有工作，也不想出来找，50人的销售人员规定时间到岗确实是有很大压力，况且不清楚这50人是要安排到哪些城市。

三、注意事项

招聘工作万变不离其宗，除了正确选择上面说说的招聘途径外，还有很多细节也能决定、影响招聘工作是否能顺利完成。

1、公司的福利待遇

这是大家首先关注的，能从事销售的，多少都是看重利的，所以对于福利待遇看的会更重一些。

2、公司的企业文化

很多人也会考虑到公司的企业文化是否和自己的性格、处事相匹配。

3、招聘人员的第一印象

负责招聘人员的行为举止，衣着打扮等等，也会直接影响销售人员的判断。

4、公司的规模大小

相信很多人都听过宁进大公司打杂，不去小公司做官的说法，不一定全有道理，但是却反映了一类应聘者的心声。

5、我们的竞争对手

不怕人气人，就怕人比人。对面的公司样样比我们好，我们还有什么竞争力呢？所以在招聘现场要选择和不如我们的公司就近招聘，这是尽量选择，因为有的时候不是我们能决定的。

6、公司的销售产品

这个是硬性的，没有办法改变的。所以对于产品的介绍和对员工的培训就很重要了。

7、工作本身的挑战、成长和自主性

很多销售人员都是很有抱负的，他们希望有挑战性的工作，能更快的提升自我获得回报。

当然还有很多注意事项，招聘到合适的销售人员是一项非常重要的工作，选择适合自己的方法，做好招聘预算；祝你能在短期内完成招聘任务。2

案例出现了四个关键词语：

1.多元化集团；

2.岗位是招聘专员；

3.营销公司招聘驻外销售人员；

4.10月招到50人； 解决思路： 1.现有的招聘一般就是校招和网络招聘营销人员，而从大的区分可以分为内部和外部招聘，内部招聘就是有位置时有需要发布信息，内部同事了解招聘信息后投递简历，所以内部招聘50个小头目的兼职，完全就可以考虑这么操作；

2.目前用的比较多的就是前程无忧和智联招聘，不少已经毕业的学生和社会人士喜欢在这两个网站上找工作，当然，还有应届生网、各个地方性的人才网站，网站的筛选需要同步进行；

3.校园招聘:这里区分三步：

招聘前准备：

3.1院校联系

3.2根据前期联系情况进行电话，甚至组团交流互动

3.3校园招聘方案审批

3.4校园宣传（海报、校园网、QQ群、BBS等）

3.5物料准备、人员安排、资金预算计划等

宣讲会当天：

3.6物料清点

3.7现在布置或者现场联系

3.8现在宣讲与互动沟通

3.9收集简历、初步筛选

后续工作：复试、通讯录建立（QQ群，微信群、短信平台）

4.事前沟通，不做无用功我们在招聘时候经常遇到紧急人员需求，而事后发现招聘来不及，或者预估不准确，造成了人员、资源的浪费，所以在这种招聘50个人的情况下，本身招聘人员不足的情况下，详细了解岗位的要求，是否能用在校生顶一下？是否招聘兼职人员？是否能够出现借调人员的可能？从需求的合理性出发，从岗位说明书出发，每个岗位都有设置的目的。

5.职业生涯规划铺路

一听到营销人员，一线营销人员，我们很多人都会想到一个词语：炮灰，当做炮灰使用的，所以，对于多元化集团来说，这个职业生涯规划就显得很有必要了，薪资是一方面，但是这个是入职考虑的，更多的职业规划的引导和设计，所以，对于职业生涯规划的铺路，更有助于帮忙我们的招聘达成；

6.对于招聘专员来说，刚刚来不久，资源有限，可能才刚刚熟悉招聘的一些基本要求，所以，就像一场战斗来说，这不是你一个人的战斗，这是一个团队的战斗，目标的分解，到个人，或者说资源的要求提供：人际、QQ群、校园QQ群的引入，包括上级领导、前辈的心得、体会、经验都是可以借鉴和请教学习了，所以：虚心请教学习，作为新人是必不可少的一门功课；

7.驻外：既然是驻外，就要求本地招聘远远大于异地招聘的效果，而对于各个分公司都有人员的情况下，推荐人员，就成为首选的招聘方式，通过当地分公司人员进行内部推荐模式，或者是请当地的营销经理出动一起参加或者一起进行校园招聘或者内部介绍，这样的话，不用花费苦心费力招聘的不合格的情况，减少了异地的招聘不稳定的情况；

8.减少目前的离职：因为统计数据都是实时变化了，一旦员工离职了，那么缺口又更大了，所以，先内控，关注公司目前是否有离职的动向的，是否有异动的行为的，这个也是完成目标的一个前提；