人力资源招聘问题研1_人力资源招聘问题论文

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人力资源招聘问题研究

随着现代企业越来越迅速发展,企业面临的各种问题也随之而来。在影响企业发展的几个战略因素中,人力资源的整合成为最重要、最机动的因素,人不能尽其才、岗不能合其职以及人才的流失成为很多企业头痛的问题,轻则损失财物,延误战机,使企业的发展速度减缓；重则一蹶不振,使企业走向衰败。

企业人力资源管理是以招聘工作为起点。对于企业而言,“招兵买马”从某种意义上讲影响着公司的企业文化、风气，而且招聘工作又是公司补充新鲜血液,推陈出新,持续发展的重要步骤。员工招聘工作质量如何,对企业的影响往往是根本性的、长期的,甚至有时是决定性的。所以，如何使企业人力资源培训和整合有效,最大限度地发挥人才的作用,用心把好把严招聘关, 成为人力资源工作的关键。

一、人力资源招聘概述

人力资源招聘、甄选与录用是人力资源管理中一个非常重要的环节,通过有效和成功的招聘、甄选与录用,为组织获取高质量的人力资源,这是组织生存和发展的关键。人力资源招聘就是组织为了自身发展的需要,根据人力资源计划和工作分析,发现和吸收符合组织所需要的人力资源的过程,是人力资源管理的一项基本职能活动○。招聘是雇主和雇员之间形成劳动协议、就业契约的过程。企业招聘的过程是一个双向的过程,是企业提供职位寻找人才和人才提供劳动力寻找职位的互动的市场过程。员工的招聘工作对一个企业来说是随时都可能进行的,它对维持企业的正常运行和发展起着至关重要的作用。

二、人力资源招聘工作中存在的问题

在人力资源的招聘工作中会存在很多问题，只有明确问题的根源，才能更好地规避招聘工作的风险。

1.招聘标准的把握及招聘方式的选择 1

招聘是整个企业预警系统中重要的一环,成功的招聘会使企业的人才流动率大大降低。一次招聘是否成功,应按照有效性、客观性、可靠性及广博性来衡量。

在招聘方式的选择上,部门经理都希望招聘时用钱少,人招得又快又好。要做到以上两点,我们可以事先做好招聘成本需求控制表,将预算费用均列入表内,经招聘部门和总经理审批。在控制招聘成本的诸多方案中,最节省招聘成本的是“员工推荐”法——既能招揽人才又能为公司做宣传。而花钱最多的方法则首推“猎头”,这种方法适用于某些关键性的岗位,一般不采用。各种招聘方式的选择要和企业的招聘成本、招聘时间、招聘对象及招聘人员自身素质相匹配。

2.公司招聘条件与实际要求存在差距

求职者总是希望得到准确的招聘信息,希望单位发布的招聘标准与实际要求保持一致,56%的招聘企业认为自己确实是这么做的,可求职者对此的认同率仅有4%。从数据上看,招聘单位在招聘标准的制定及执行中的“表里不一”情况,似乎是很严重的。

在技能要求上,公司要求应聘者需要具备较高的学历和工作技能,而实际岗位是一些简单的重复性工作。“高门槛”现象非常普遍,有些企业把招聘条件高作为提高身份、美化公司形象的手段；有些企业盲目随从,认为用高级人才干低级工作可以提高工作效率。搜狐网站上对“大材小用”问题调查的数据显示,有高达 37%的企业存在 “大材小用”问题,当然不同素质的员工干同一工作的效果不同,但这种做法不仅导致人才的浪费同样也造成人才的缺乏。在期望值上,公司惯于给予求职者较高的期望,或是极其模糊的承诺,在工资标准和奖励办法问题上含糊其词,到实际工作中,员工落差较大。

招聘不仅在于招来人才,还在于留住人才。招聘时实事求是是最好的选择,给求职者提供更多真实的工作和组织的信息,更能给员工信赖感,准确地衡量标准,把自己的期望与招聘单位的情况真实对比,最后做出正确的判断和选择。2○

3.忽视内部招聘

公司职位空缺分为几种情况: 由于公司规模扩大而产生的普通岗位空缺；由于人才流动产生的中级以上职位空缺；由于组织结构的变化增加新部门或项目产生的岗位空缺。

由于人才流动产生的中级以上职位空缺和由于组织结构的变化增加新部门或新项目产生的岗位空缺完全应以内部招聘作为首选,这是给公司内部员工晋升的大好时机。通过晋升这一最好的激励机制,不仅能使有工作能力且表现出色的员工留在公司且保持高涨的工作热情,也给其他的普通员工以榜样。内部招聘的成本较低,由于公司对内部员工比较熟悉,通常不需要太多的考核与审查,而且内部员工对企业文化基本已经接受,对公司的规章制度了如指掌,这些都有利于他们更好地胜任空缺岗位,公司的稳定性也将大大提高。对于由于组织结构的变化产生的空缺岗位对内部员工来说无疑也是一个大好机会,可以为那些愿意尝试新的具有挑战性工作的员工提供一个竞聘平台,给他们以展示其多方面才能的机会,营造积极向上的活跃气氛。

然而一些公司认为“外来的和尚会念经”,在发生公司岗位空缺的时候,首先考虑的是外聘,似乎由于对内部员工的过于了解,已看不到他们的特长与优势。岂不知首选外聘人员,不仅增加招聘成本,而且招聘外来人员具有很高的风险性,企业文化的融入、人际关系、期望值等都可能导致半途而废○。《基业长青》这本令人瞩目的企业研究力作里特别强调了在众多的高瞻远瞩公司长达1700年的历史中,只有 4 位CEO是来自外聘,而且仅出现在两个公司中。高瞻远瞩的公司由自行培养的经理经营的比率远远超过对照公司的 6 倍。这一点粉碎了自己人没有重大变革和新鲜构想的一般看法。

另一个造成内部晋升失败的原因是:平时对员工缺乏培训和提高,有些员工从进公司那天起,就一直在一个岗位上重复地做了多年,接触面狭窄,造成公司内部人才缺乏。在《执行力》这本书中提到:“人才是需要培养的,领导者将工作较大比重的3精力用于培养人才往往事半功倍。杰克·韦尔奇就是全心付出为人才的典型事例。”

4.招聘人员的素质问题

招聘者的行为经常被视为组织“人格”的延伸，应聘者对公司的初步印象通常全部来自于招聘工作人员。招聘人员的气质，办事效率，言谈举止在此时会一点一滴地被应聘者捕捉，求职者把招聘者的行为感知为内部人际关系的质量和公司中现行管理性质之类事情的一个模型。招聘工作效果并不只是招聘到多少人，花了多少时间，多少钱，而在于是否真正地招贤纳士。现实中，招聘人员自身的许多问题直接影响着招聘工作的效果。

总之，本身素养不高的招聘者，是很难为企业物色到合适人才的，提高招聘人员的整体素质和资历是解决这一问题的关键。

三、招聘工作中部分问题的应对方法

上面介绍了招聘工作存在的问题,但能真正避免此类问题也不是很容易的事,需要对一些环节进行认真注意,这些环节主要有:

1.工作经历比学历重要

对于有工作经验的人而言,工作经历远比他的学历重要。他以前所处的工作环境和所从事的工作最能反映他的需求特征和能力特征。特别是一些从事高新技术的研发人员,如果在两三年里没有在这个领域做过工作,很难说他能掌握这方面的先进技术。另外,从应聘者的工作经历中还可以反映出他的价值观和价值取向,这些东西远远比他的学历所显示的信息更重要。

2.克服晕轮作用

晕轮作用,就是人们所说的先入为主,是根据不完全的信息即第一印象作出的对被感知对象的整体印象和评价。人在第一印象的基础上做出的判断往往是以偏概全的,往往含有“一好百好,一坏百坏”的心理倾向,所以要避免第一印象带来的向

导,招聘者切不可妄下结论。

3.招聘的核心问题

德与能的考察应作为招聘的核心。在招聘过程中,应聘者往往会夸大自己的实际能力,隐藏缺陷,如果对应聘者的“德与能”把握不准, 就会招过来一些不能满足公司需要的人员。任何一个员工的离职,对企业都是一个不可忽视的损失,其离职成本=历史成本+机会成本+敬业成本,因此最理想的人才应是“德”“能”兼备○。如果两者非取其一的话,应“德”先“能”后。

4.招聘中应注意的误区

一是避免思维定式,在招聘人才时不能依据招聘人员的习惯性思维,例如,许多人会认为女性比男性更适合人力资源工作,男性比女性客观公正更适合行政工作等。而实际上并非如此,如果招聘者在面试时依此“定势”删除了最适合的人选,定会追悔莫及,因为关键的人才不仅是人力资源,更是真正能为企业创造财富的人力资本。二是不要忽视情商因素。三是不要寻找完美人才。四是维护应聘者的自尊,即便应聘人没有得到这个岗位,也会对这个公司心存好感,为公司树立好的口碑。招聘后还要对一些关键职位进行取证,以免一时疏漏给虚假人才可乘之机,公司带来损失。

四、结语

人力资源管理是一个庞大的课题，单就招聘中某些方面就很值得研究。上述讨论的问题,在招聘工作中都是非常重要的,必须环环相扣,紧贴主题,否则,招聘工作就成了走过场,既耗时又费财费力,收不到预期的效果,即使有一定效果,也只能是暂时的,并将对以后的招聘工作产生消极影响,并进而影响企业其他许多重大问题的正常开展。