怎样提高招聘的有效性_如何提高招聘的有效性
怎样提高招聘的有效性由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“如何提高招聘的有效性”。
怎样提高招聘的有效性选拔合适的人才,保证企业人力资源得到充足的供应,使人力资源得到高效率的配置, 提高人力资源的效率和产出,为企业服务,说起来容易,做起来难.招聘之前,要确定企业各部门须招聘职位人员的能力标准,在此基础上选择合适的招聘渠 道去招聘所需的人才.招聘不同职位的人员,选择招聘的渠道很重要.一般外企的作法是, 招聘部门经理级别的高级管理人员, 通常会找知名的猎头公司寻求适合的候选人, 与猎头公 司保持很好的合作关系, 经常就所需人才的情况进行交流.招聘工程师和一般管理人员职位, 选择网上招聘或在报纸上刊登招聘广告.譬如招聘软件工程师这类职位, 通过网上招聘效果 非常好.从网上招聘, 不仅节省招聘费用, 而且, 招聘范围也很广,容易招聘到合适的人才.选择好招聘渠道仅仅是选拔人才的第一步,市场竞争实际上是人才的竞争,掌握好招聘人 才的能力标准,合理招聘人才,关系到企业的生存和发展,也是确保员工队伍良好素质的基 础.把优秀的合适的人招聘进企业,把合适的人放在合适的工作岗位上,重要的是把握好选 人的能力标准.收到应聘者的个人简历后进行筛选很关键, 从一大堆简历中选出适合的候选 人,要求招聘人员具备所招聘职位的专业知识以及该职位描述所要求的内涵.面试是招聘过程中最重要的一环,在与候选人面对面的交谈中,可以深入地了解应聘 人员的思想,工作经历,性格特征等,从而,确定该候选人是否胜任所聘的职位.同时,企业还要不拘一格的选拔和使用人才,人力资源部发现公司内部的员工有良好的素 质和具备管理方面的才能,要向企业领导大力推荐;公司的人员离职,而这些离职的人员是 人才,那么,还可以将他/她聘请回来安排在重要的岗位上以发挥其才能.而这些重新聘请 回来的人员会更珍惜目前的工作,为企业创造出更大的价值,从而,最大限度地实现其自身 的价值.这需要人力资源部当好企业的顾问,慧眼识人才.人才是一个多层次的概念,专家是人才,有特长的员工也是人才,我们要转变观念,拓展 视野,深入实践,去发现人才,不让人才从自己的眼皮底下溜走或长时间埋没.作为人力资 源管理者,光有“思贤若渴”之心还不够,还须有“量才之方”.香港用人单位如何招聘人才 港资企业现在受到了越来越多的求职者的关注.由于港资用人单位的工作环境,企业 文化与大陆差异不大,所以进入港资公司工作成为许多大学毕业生求职的首选.那么香港的用人单位在招聘人才时究竟看重人才的哪些素质呢? 香港是一个商业味道很浓的城市,用人单位对人才的综合素质要求较高,一般来讲人 才需要具备的素质可以简称为 QQ
V 和 ICLF.QQV 中第一个 Q 指数量(Quantity),也就是 说做事要勤奋;第二个 Q 指素质(Quality),也就是说达到一定的质量;V 的多样化(Variety)也就是说大公司高职位要求员工能做多元化贡献., ICLF 中 I 指 Intelligence,即智力因素;C 指 Communication,即沟通能力;L 指 Leadership,即领导才能,F 指 Flexibility,即求变能力.总体来说是以能力为本.因此,高层次用人单位除了检测应 征者的学业能力以外,对专业知识及实际执行技巧均非常重视.尤其在商界,决策能力和 决策效率的素质很重要.香港的用人单位在招聘人才时,通常采用以下考查方式: 1,应征信及履历表.差不多所有私营机构雇主都要求相关职位的应征者提供应征信 及履历表,都要求以英文撰写.2,应征表格.一般公营机构及招聘低下职位者比较青睐这种形式.如香港政府聘用 长期雇员一律不要求应征信及履历表,所有应聘者皆用统一表格 GF340 应征职位.3,单对单面试.一般私营机构喜欢这种面试形式,而公营机构则不采用.4,面试委员会.和单对单面试相反,公营机构喜欢此形式而私营机构不喜欢.5,小组面试.4 个至 10 个应征者作为一讨论小组.对同一课题提出意见,以观察其 人际交往,小组动力的掌握,处理相应意见等能力,被认为是评核领袖能力的一项工具.6,评核中心.以小组面试为核心,并可能加入日常要件处理,公开演讲,写作测试 等内容,旨在全面,多方位地观察应征者的能力,成熟程度及领袖能力.7,写作测试.测试中英文写作能力,但存在评分标准参差,阅卷耗时等问题.8,性向测试.专为某种技能而设,以先天能力推论后天成就.9,性格测试.大公司如康柏喜欢以此为指南,作为公司中建设团队搭配的参考.但 越来越多的事例证明,性格和成功事业管理存在差异性,故以此为评核重点的公司较少.10,行业测试.打字和速记是最负盛名的行业测试.但现在各行业日新月异,所以大 学生求职者面对这样的测试机会比较少.总之,自身的实力是求职最有力保证,还是那句老话,“有实力当然有魅力”.
