新时期招聘中互联网渠道的运用_互联网企业招聘渠道

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新时期招聘中互联网渠道的运用

——探析中国新时期招聘渠道的开发

管理学院 人力资源管理专业

102264009004 叶添 指导教师 吴元明

【摘 要】新时期，网络在不断创新发展，一改传统的媒介，网络微博的传播范围更快、更广、成本更低；专业招聘网更加精确地提供招聘与应聘信息，为企业与员工所追随；社交媒体成为年轻人的聚集地。网络科技的发展不断影响着人们生活的方方面面，也为招聘提供了新的选择。

【关键词】互联网；招聘；创新；人才；

不论科技还是制度，其创造的根本是人，因此，真正的第一生产力是人才。企业发展，因为人才在发挥作用；企业消亡，因为人才匮乏，导致决策的失误。新时期招揽优秀人才对于企业生存发展显得尤为重要。而新时期人力资源招聘依旧面临众多问题，一方面，企业仍然存在招工难、招工成本上升、招到的对象不合适等问题，而另一方面，仍有许多的社会人员未能找到合适的工作，既有求职者要价过高所致，也有招聘信息不通畅所造成。传统的招聘渠道已经不能满足当前企业招聘的需求。与此同时，互联网正逐渐发展壮大，在全社会引起广泛的关注，微博诞生短短几年时间就已被社会广泛使用，在网络中寻找解决招聘问题成为业界关注的焦点。目前网上招聘有两大类型：1.由人才交流公司或人力资源组织代办完成网上招聘。2.企业

[1]直接上网招聘。本文专注探究前一类型，探析人才交流类型网站在招聘中发挥的作用，就如何进一步利用互联网解决当前企业招聘与员工求职中所遇到的一些问题进行分析，从当前网络格局及其未来发展趋势中发现其与招聘的契合点，从而更加有效地解决招聘问题。

一、传统招聘渠道正在瓦解

（一）传统招聘渠道的历史

传统招聘渠道包括传统媒体广告、人才机构介绍、内部招聘、员工推荐、机构合作、现场招聘等等，这些传统招聘渠道一直是我国企业普遍使用的招聘方式，在其兴盛时期对于我国人才市场发展起过重要作用，即使在当前，其使用的范围还是十分广泛。但是随着新媒体、新渠道的出现，传统招聘渠道的发展趋势正在放缓，市场的选择越来越多倾向于新渠道。

（二）传统招聘渠道面临的新问题 传统招聘渠道自身在不断完善，但其完善仍有一定限度，并且这些完善远赶不上市场需求的变化。其缺陷在明显暴露：①招聘所要花费的成本较高，包括各种人力物力的消耗，而企业追求更加廉价有效的招聘方式。②招聘效率较低，一方面招聘花费的时间相对较长，另一方面招聘到的人员数量有限，为此对于企业的生产发展都是非常不利的。③招聘的质量有待提高，很多情况下企业和应聘者都是盲目的，在传统招聘渠道中更加明显，双方实现良好匹配更加困难，错招、误招问题大量存在。④不能适应当前社会群体的生活习惯，现在社会群体越来越多依赖于网络科技，追求快速、便捷，越来越远离这些传统招聘渠道。

（三）传统招聘渠道的借鉴

传统招聘渠道市场虽在缩小，但并还没有退出历史舞台，从其兴衰过程中，仍有许多

可以让我们引以为鉴。首先，不管是哪一种渠道，其产生的背景都是依赖于市场的需求，我们在选择招聘渠道和发展招聘渠道时要根据市场的需要进行调整，而不是盲目进行招聘渠道开发，一旦市场需求在变化，就需要对这些变化作出相应的调整；其次，注重创新，特别是随着招聘从战术层面提升到战略层面，招聘不再是摆桌子，收简历这么简单。要用创新的方式吸引真正的人才，用创新的方式考察人才，用创新的方式留住人才；最后，还要与时俱进。时代环境的变化是个不可忽略的因素，包括人们生活习惯的改变，国家制度的变化，企业类型的转化等等，这些变化也会对招聘提出新的要求，招聘渠道要适应这些要求才能保持竞争力。

二、新时期招聘渠道的诞生背景

新中国建立初期，我国实行的是计划经济体制，在人事管理上实行统一分配制度，这种制度很难实现人尽其才，严重束缚了人才在社会实践中的发挥，随着改革开放的深入,人才制度的改革迫在眉睫，招聘渠道由此开始了完善的道路。改革开放带动了我国经济的飞速发展，在经济基础之上发展起来的新兴科技为新时期招聘渠道诞生做好充足的准备。

（一）新时期的时代背景 随着世界经济的发展，中国也在崛起强大，“十一五规划”取得了骄人的成果，官方数据显示，中国2006-2010年GDP增速分别为11.6%、13%、9.6%、9.1%、9.6%；城镇居民可支配收入分别为11759元、13786元、15781元、17175元、19109元；高等教育方面，2006年，全年在学研究生110万人，在校本专科生1739万人；2009年，全年在学研究生140.5万人，[2]在校本科生2144.7万人。这些数据所能说明中国的经济已经达到了一个新的层次，人民的生活水平也有很大提升。在空前巨大的产业规模下，相对应的对于人才需求的质量和数量都大大提升，对于高等教育的重视，也培养了更对的专业性人才。如何使产业、人才、教育平衡发展一直是国家关注的问题，招聘既成为了企业发展的机遇，也是企业发展的挑战。

（二）需求创造市场

新时期环境下，人力资源是企业的第一资源，是企业生存和发展的的根本，是企业竞

[3]争优势和核心竞争力的最终来源。每一个企业都将面临更加激烈的市场竞争，无论从经

济实力，还是企业文化；每一个企业都想在竞争中取得优势，哪怕只是优于对手百分之一，都将产生极大的差别；每一个企业都想获得最优秀的人才，人才是最大的筹码，人才战略是竞争成败的关键，追求人才是企业生存的必要。为此，企业在人才招聘上的投入也大幅提升。市场的需求造就了更多企业投身于招聘渠道的开发，而传统的红海招聘渠道日渐拥挤，其效率低下越加显露，开辟蓝海将成为这些企业的机遇。

（三）科技的力量

二十一世纪，随着互联网技术的成熟，高速信息通道的建成，硬件设施的价格在不断降低，网络普及的趋势蔓延到世界各地，2010中国的网民规模达到4.2亿，普及率达31.8%。

[4]网络信息技术的发展为招聘信息的传播提供了良好的平台，由此利用互联网开发招聘渠道的时机正式到来。招聘渠道在互联网这块肥沃的土地上开始了爆发式的成长历程。

三、新时期招聘渠道的类型及作用

科技的价值不在于创造而在于使用，网络的高速发展为招聘提供了新通道，由此出现了专业的招聘网站、门户网站、微博招聘、语音视频招聘等等，这些方式都是以互联网为基础，但也有其自身的特色，以下着重分析招聘网站、门户网站、微博招聘以及社交网站的特点。

（一）招聘网站 关于专业招聘网站有两个分类，一是行业性招聘网站，是针对于某个具体行业的招聘信息的发布与传递，如外语行业的中国外语人才网、医疗行业的中国卫生人才网、矿业的矿业人才网、教育行业的教师招聘网等等，这一类的网站的特点是它的招聘对象具有针对性，不同的企业可以选择符合自己行业的网站，不同求职者可以选择与自己职位相关的行业网站，从而能使企业和求职者更加高效地找到自己的选择，大大节省了企业和求职者对于信息的选择成本。但是由于行业范围限制，因此这类网站的服务人群比较有限。另一类是综合性招聘网站，是以单一的招聘作为网站的主要内容和业务，而没有添加其他服务，如智联招聘、前程无忧、海峡人才、数字英才网等等，这些网站囊括了众多行业，可以满足各类不同企业和各类不同求职者，由于是以招聘作为主要业务，这类网站在招聘方面的服务更加完善，在招聘市场上占有重要地位。

（二）门户网站

所谓门户网站，是指通向某类综合性互联网信息资源并提供有关信息服务的应用系统。如我们熟知的赶集网、58同城、百姓网等等，都属于门户网站。这类网站特点在于它的服务包含了日常生活的各个方面，而招聘与求职只是作为它众多服务中的一类，广泛的服务范围和较低的进入门槛吸引了众多的网民，使用起来十分简易，但从招聘角度而言，其市场定位较低，招聘的对象基层人员居多，中高层人员较少，此外其专业程度不及招聘网站，对于招聘与求职信息的审查比较宽松，信息的可信度较低。

（三）微博招聘[5] 微博从产生到现在其发展速度在中国创造了一个新的记录，新浪2011年5月12日公布最新一季财报时披露，截至2011年4月底新浪微博注册用户数已超过1.4亿，其发展速度归结于它容易令用户接受的三种特性：

1、便捷性。140字的限制没有了创作的负担，大量原创内容被爆发性地生产出来。

2、交互性。既可以一对多的交流，也能够一对一的交流。

3、原创性。微博的即时通讯功能非常强大，可以通过手机便可即时更新自己的微博内容，其实时性、现场感以及快捷性，甚至超过所以媒体。越来越多的企业把它视为招揽网络人才的新手段，目前微博招聘主要分为两大类：一类是企业高管在个人微博上发布招聘信息，；另一类是企业官方用于招聘的微博，如淘宝、德勤等都开通了用于招聘的官方微博。越来越多的企业相信通过微博招聘人才的可行性，以下归结出了三个微博在招聘上的优势：首先，具有参照性。可以通过微博信息考察一个人的素质，由于发布微博信息的时候一般都是人最真实的想法和语言，由此更好的了解应聘者。其次，招聘成本极低。在微博上发布招聘信息是免费的，而与应聘者的对话也非常方便。最后，信息受关注度高。网民对于新兴科技的关注度是前所未有的，特别是大学毕业生，那些使用新兴科技手段的企业对于应聘者也具有更高的吸引力，容易获得更多应聘者的亲睐。

（四）职业社交网站

说起“偷菜”，很多人会想起2009年的“偷菜热”，人对于网络游戏的需要既有交流，也是娱乐，网络SNS的兴起也造就了一种更加轻松的娱乐交流模式，更多的人由于喜欢同一款游戏而认识，因为喜欢共同的歌或视频而成为朋友，在网络上通过社交媒体许多人找到了共同的语言。2011年，中联重科首次在大街网招聘实习生，壳牌、雅虎等名企业也开始通

[6]过人人网网等SNS网站招贤纳士。通过社交网络建立人脉，进而引发成为招聘、求职的新

通道。在人人网上你可以看到阿里巴巴、李宁、英孚等企业发布了招聘信息，中国日报、人民网、雅虎、爱国者等企业入驻人人网的“人人招聘”，此外在若邻网、开心网、天际网等社交网站上，你也可以看到类似的信息。职业社交网站招聘有其特色优势：首先，会员

身份真实可信。职业社交网络对会员有着严格的的审核制度，只有凭借真实的身份和信息才能更好地开拓人际关系，不仅对于求职者的信息进行严格要求，对于招聘企业的信息也要通过认真、仔细的筛选、辨别。其次，会员信息能够及时更新。社交网络可以通过其人脉圈去充分了解应聘者的真实情况，以及会员的职业发展情况和当前的需求。最后，拓展人脉，寻找合作伙伴。一些中高端人才求职时大多比较被动，这些用户在使用社交网络过程中，很有可能被猎头相中，从而有机会选择更适合自己的用人单位。

四、未来趋势[7]

（一）网络招聘的主流地位不会改变

在当前社会下，人们对于互联网的依赖性越来越强，智能手机和电脑成为人们生活不可或缺的一部分，越来越多的问题将通过网络渠道解决，包括招聘与求职。尽管传统的招聘渠道仍将与网络招聘渠道长期并存，但传统招聘渠道的作用将逐渐被弱化，网络招聘渠道在未来将长期处于主流地位。网络招聘渠道更加符合人们当前和未来的生活习惯，也更能适应社会环境。不论是对于企业还是求职者，网络招聘渠道在时间和空间上都取得了最高的效率，成为企业和求职者的第一选择。

（二）网络招聘渠道将不断完善

网络渠道本身仍存在许多问题，仍有众多需要改善的地方。当前招聘网站数量众多，但服务质量参差不齐，一些网站利用不正当手段吸引用户，发布虚假招聘或求职信息，损害了企业的形象和求职者的信心。我国的网络制度还未十分完善，更多将依赖于网站本身的自我完善，树立网站的可依赖性，提高网络的安全性是企业急需改进的地方。通过政府建立更多的机制和法规使网络渠道规范化运行，企业利用技术创新为用户提供更加有效的服务，同时网民们要正确、健康使用网络，从而达到网络渠道的优化升级。

参考文献：

[1] 张慧莹：《谈新时期企业招聘渠道》.内蒙古科技与经济，2004年第三期

[2] 朱绍斌《中国落实“十一五”发展规划取得的主要成就》，新华网，2010年12月15日

[3]王勇、曹彦平：《人力资源管理概论》，武汉理工大学出版社，2006.12

[4] 《第三十次中国互联网发展状况统计报告》中国互联网络信心中心，2012年7月19日

[5]叶小华《就业新媒体——探析微博在招聘中的作用》，现代阅读，2012年第六期

[6] 冯嘉雪:《新媒体——招聘新利器？》，中国新时代，2012年第三期

[7] 赵清斌 纪汉霖 刘东坡：《我国网络招聘产业：发展现状、趋势与策略》，商业研究，2012年第九期