试述中小企业核心竞争力与人力资源的关系_人力资源六大模块关系

试述中小企业核心竞争力与人力资源的关系由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“人力资源六大模块关系”。

试述中小企业核心竞争力与人力资源的关系

【摘要】：随着经济全球化和信息技术的不断发展，市场竞争日益激烈，市场环境也日益复杂。如何在不断变化的市场环境中生存是每个企业所面临的重要难题。所以提升企业核心竞争力尤其是对中小企业而言显得尤为重要。

【关键词】：中小企业 核心竞争力 人力资源

改革开放以来随着市场经济的不断发展，市场环境的不断完善，企业在推动经济增长中起着越来越重要的作用。但是随着中国市场经济的不断发展与完善，我国企业需要跟上时代步伐进行公司制企业改造和企业生产模式的转变，走环境节约型、低碳环保型的发展道路。面对不断变化的市场环境和日益激烈的市场竞争环境，中小企业如何提升自身的核心竞争力，在大型企业中生存下来，同时保持还要保持中小企业的长远发展。为此，笔者追根溯源在暑期期间进行了实地调查，深入中小企业内部，来寻找中小企业的发展之路。

一、调查说明

笔者为了更深入的了解影响中小企业的核心竞争力的因素，深入企业内部进行实地调查，凭借切实可行的调查收集数据资料，并进行调查结果分析。

1、调查过程

笔者在6月份的时候已经开始收集关于中小企业的资料，经过资料的整理和收集，笔者认为中小企业在于其他企业竞争过程中，竞争力最薄弱的环节主要就是如何提高企业的工作效率，如何留住企业人才，减少中小企业人才流失现象。所以，笔者从7月中旬实地进去浙江某中型企业实地工作，并利用工作闲暇时间对企业人员进行问卷调查，通过为期一个半月的调查工作，笔者收集了宝贵的数据资料支持调查报告的撰写。

2、调查方法

本次调查方法主要是以问卷调查为主，问卷发放对象为浙江某企业的员工。本次调查采用配额抽样的方法，对浙江某企业的全部员工进行了配额抽样，对该企业的部门进行配额抽样并对抽样员工进行问卷调查，最后16人拒填问卷，有128份有效问卷，4份无效问卷。本次问卷的回收率为86.5%，回收率在调查有效回收率范围内，因此本次问卷调查能有效回收数据资料，为撰写调查报告提高数据支持。此次样本性别分布如下所示，男女比例为1:1，二、概念界定

上个世纪80年代末期，世界范围内星期了探讨企业竞争的热潮，核心竞争力理论应运而生。1990年，在美国企业改制、大量

裁员、企业发展目标与企业发展实际矛盾凸显的大背景下，为了解决企业发展目标与实际矛盾，谋求企业的长远

发展，哈佛大学的C.K.普拉海拉德和G.海默在《哈佛商业评论》上发表论文《企业的核心竞争力》，提出了“核心竞争力”概念，这是“核心竞争力”第一次被提出来。他们认为“核心竞争力”是“组织中的积累性学识，特别是如何协调不同的生产技能和整合多种技术的学识”。

随后，核心竞争力进入了一个高潮的探讨阶段，国内外的很多学者对核心竞争力的定义都作出了多角度的分析研究，推动了

核心竞争理论不断完善和发展。作笔者在资料整理的过程中发现，根据研究视角不同核心竞争力理论主要有三种观点：

一、整合能力观，这种观点认为企业核心竞争力是企业能将各种资产与技能的整合配置能力；

二、核心技术观，这种观点认为企业具有的技术水平的高低决定了企业是否具有核心竞争力；

三、核心产品观，这种观点认为技能是核心竞争力形成的基础，核心竞争力是建立在一定的产品平台上的，如市场就是企业核心竞争力实现的一个重要平台。

综合以上各种观点可以看出，国内外的很多学者都很关注企业的核心竞争力，从不同角度对“核心竞争力”的概念进行定义，所谓各有千秋。笔者结合以上观点，引用云南大学工商管理与旅游管理学院的张建民学者对企业的核心竞争力的再认识的观点，即核心竞争力是存在于企业内部的、能提供具有特异性或成本优势的关键性产品或服务的能力，或者能为企业带来持续竞争优势的能力组合。核心竞争力是企业内部一系列互补的知识和技能的组合，它能使企业或多项关键事业达到世界一流水平。所以,从企业核心竞争力的定义可以看出企业核心竞争力的特点：价值性，即企业核心竞争力富有战略价值，其价值性包括企业价值和顾客价值；独特性，它是企业长期生产经营活动中特有的，是企业独树一帜，沿着自己的发展方向和目标不断积累而成的一种方式，且不容易被竞争对手轻易占有、转移、模仿或替代；动态性，它是企业在竞争的环境下，不断弥补自身不足，赶超对方，经过长时间的人才、技术和知识的不断积累，逐渐形成并培育发展的；延展性，它是指企业能够从核心能力延伸出一系列新的产品和服务，它使企业获得核心专长以及其它能力，为企业打开多种产品市场提供支持，能够较大程度的满足消费者的需求。可见企业核心竞争力的特征与企业核心竞争力的定义是紧密相连的，能够清楚的解释企业核心竞争力的概念体系。

二、核心竞争力与人力资源的关系

暑假期间，笔者在某工厂企业进行了为期一个月的打工生活，在这段打工实践活动中，笔者深入到企业生产内部，认真学习了企业生产、企业组织管理和营销发展等方面的知识，深刻了解了企业的运行机制。笔者认为企业的运行机制基本上都是一个模式的，但是为什么企业的发展会存在那么大的差别呢，这主要还是归结于企业的核心竞争力的不同。企业的核心竞争力是企业各种能力的综合,包括资金、设备、人力等基础元素,还有企业的核心技术、企业文化等。它区别于企业生产的物质载体,是动态的、变迁的，即企业的核心竞争力是企业区别于其他企业的根本，它是其他企业不易模仿、不能侵占的核心体系，是带不走、溜不掉的。可见，企业的核心竞争力对企业的发展至关重要。而对于中小型企业而言，他们的核心竞争力主要是什么呢？这是笔者将要探讨的重点问题。

中小型企业在我国的发展迅速，对我国的经济增长做出了很大的贡献。但是中小型企业在面对大型企业的时候，由于自身拥有的资源相对较少、管理不科学、企业核心竞争技术不强等原因使得中小型企业在市场竞争环境中出现了竞争力不强，发展后劲不足等难题。笔者认为中小型企业既然不能改变大的外部环境，就应该根据自身特点和所处的市场环境，合理的运用企业内部的人力资源及知识能力，以人力资源作为企业核心竞争能力，挖据企业中人的潜力，提高企业的工作效率。为什么说人力资源对中小型企业的发展如此重要呢？经济学中“80—20”的现象，即在企业中“往往是20%的人才创造出80%的效益”，毫无以为，这20%的人才才算得上市企业的“核心人才”。但是不能因为这20%的“核心人才”的价值特别的高，我们企业就需要这20%的人才来创造财富，剩下的那些80%的人就忽略掉甚至是辞掉他们，相信没有任何一个企业会做出这种极端的做法。所以，笔者并不是极端说企业只需要重视这20%的高端人才，而是想说企业应该重视人的潜力，重视企业团队的创造力和生产力，企业应该尊重人才，这样才能调动人的积极性，争取是每个人都能发挥创造80%效益的能力，提高企业的工作效率。而中小型企业在设备、资金后盾、福利制度等方面都不如大型企业强大，所以就更要重视企业人才，调动企业内每个人的积极性，调动企业内另外80%的人的潜力，创造出更多的价值。总之，如果企业能够将企业的人力资源进行合理的整合，注重对企业员工个人的技术和知识的培训，同时制定出透明流通的晋升机制及社会福利制度，积极调动企业内每个人的积极性，形成企业独特的文化及核心竞争力，那么就能够促进中小型企业沿着自己特定的方向良好较快的发展。

三、中小型企业人力资源管理措施

如上述所说，既然人力资源与中小型企业的核心竞争力的关系如此紧密，那么如何科学管理中小型企业的人力资源，形成中

小型企业独特的文化内涵机制。这就需要企业进行人力资源管理方案的策划，以下笔者将对人力资源管理进行具体论述。

企业的人力资源管理是以企业人力资源为中心，研究如何实现企业资源的合理配置。它冲破了传统的劳动人事管理的约束不

再把人看作是—种技术要素，而是把人看作是具有内在的建设性潜力因素，看作是决定企业生存与发展、始终充满生机与活力的特殊资源。企业的人力资源管理的目标是吸引人、培养人、用好人，挖掘人的潜力，激发人的活力。这样才能够使企业员工紧紧围绕企业经济发展而奋斗，把自己的价值与企业价值紧紧联系在一起，实现自身与企业的长远发展。这也是笔者暑假实践过程中觉悟出来的一个道理。笔者暑期实践的某中小型企业，在企业生产、技术、营销等方面都有较高的水平，但是不足的是该企业不能够留住人才，很多人在入厂之后，少则2各月，多达二三年的人经常有员工辞职，造成该企业出现了员工短缺的现象。笔者根据需要收集了该厂人员的辞职情况，具体数据如下：

由图一可以看出，笔者对该公司近一年内辞职情况的资料收集整理后，发现大部分人员都是在入厂的一到三

个月辞职的，压根不愿意辞职的人占总人数的19%，所以大部分都是愿意辞职的，为什么中小企业不能很好的留住人才，照成人才流失现象十分明显呢。在笔者调查过程中，笔者发现这里面的深层原因主要是企业没有很好的人力资源管理方案，很多人入厂后虽然对本厂的福利设施及工作环境比较满意，但是他们对企业的管理者的管理方式不满意，企业缺乏人性化管理，企业员工的个人价值不能很好的体现，所以只要是他们有辞职的打算就会立即付出行动。这就是没有良好的企业人力资源管理方案的弊端，不能很好的调动企业员工工作的积极性，这也是制约中小型企业发展后劲不足的原因。因此，中小企业应该注重企业的人力资源管理，完善人力资源管理方案，形成企业独具特色的一种核心能力，这样才能不断提升企业的核心竞争力。

最后，笔者给出了自己关于人力资源管理的方案，帮助企业实现企业实现良好运行和发展计划。人力资源管理方案具体内容如下：

1、加快建立适应各类员工成长的管理体制。要按市场经济体制的要求，深化企业人事制度改革，加快建立起适应各类员工成长特点的新型人才管理体制。要围绕高素质领导人才、经营管理人才、专业技术员工和技术员工四支队伍建设，建立各具特色的分类管理制度，重视抓好创新型人才、复合型人才的培养和选拔使用，树立重能力、重实绩、重贡献，鼓励创业、鼓励创新、鼓励竞争的用人新理念。

2、加大对企业员工的教育培训的投入。企业要利用培训和教育功能使企业成为“学习型组织”，着力提高各类人才的创新能力和创造能力。在企业培训工作中应采取高科技和高投入措施，使企业人才资本不断增值。加大对人才培训教育的投资，既能满足企业经济发展需要，又能满足企业员工对职业生涯开发及个人能力提高的渴求，这种投资会获得比物质更高的回报，而且这种回报具有长效性和超成本性。

3、完善企业员工工作绩效的评比制度。激励是现代企业人才资源开发的核心。人才资源的潜能能否发挥和能在多大程度上发挥，在一定程度上依赖于对人才的激励力度。工作绩效的评比制度作为一种激励机制能够最大限度地调动员工的积极性，最终实现企业经济发展与员工资源开发的双丰收。