我国中小企业人才流失现状调查_企业人才流失情况调查

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我国中小企业人才流失现状调查

随着经济的发展和我国政府发布的相关政策使现在的中小型企业已经到了一个蓬勃发展的阶段，据调查显示我国现在的中小企业已经超过4500万家，占据我国企业总数的90%，已在我国经济发展中占有重要的地位，发挥着大企业所不能代替的作用。现在我国已加入世界贸易组织，成为经济共同体的一员，相应的中小企业也成为组织中重要的组成部分。有了好的前景也同时会相应的产生一系列问题。中小型企业的人才流失率已成为这些问题的首要。

为了了解是什么原因使现在各企业的人才流失率比例增加，我今年暑假在光谷世界城里的一个中西餐厅做服务员，了解到服务行业的人才流失率是非常严重的。加上通过寻找一些其他行业流失率的数据资料发现：怎么减少人才流失率已经成为了各级管理人员应该加以重视的社会性问题了。例如，人才流失率的正常范围应该为4%—5%，但是物流行业的人才流失率竟然达到30%，这让我们不得不惊讶于这么大差距的存在。人才流失率反映出一个企业内部的发展情形和稳定状况，一个连稳定性都没有的企业何谈有固定的客源和忠实的下属，这样所得到的经济利益也只是暂时的，犹如昙花一现很快就会偃旗息鼓。中小企业的平均寿命只有2—9年，很多情况都可以归咎为经济结构的不稳定性。所以关注人才流失率原因是企业发展不可缺少的考虑。

一．就服务行业而言，造成人员流失的原因是比较多的，从员工自身的情况看大致上有这样几点：

1.每天的工作量太大，而且所处理的事情太多而琐碎，付出的精力和所得到的回报不能达到自己所预期之中的公平。

2.每个人都希望是平等的，不会受到他人的歧视和谩骂，但在服务行业中所代表的宗旨就会与人的思想上有所差异，不能都承受那种不平等。

3.人的需要有五个层次，其中有一个是自我价值的实现需要，这个需要时最高层次的，同时也是最重要的，当我们想要发展时，服务行业俨然不能满足这种需要，而我们想到的就是其他途径的实现。

4.管理层和员工之间的沟通问题，导致分工之间的不公平让员工产生不满的心理情绪

二．以上这几点都是我们所能知道的，也是我们的主观能动性所决定的，还有其他的原因就是一些自然因素和人为的个人因素所导致流失率提高的部分比例。另一方面，从企业的角度来看有以下几个原因也能导致人才的流失率增高。

1.中小企业规模小，自身实习不足难以将优秀的人才留住，导致一些企业出现停滞的状态，没有什么新的活力使企业的发展扩大。

2.地域限制，有些企业排斥外来人员，使得企业的文化只是局限于一个小的范围内活动。

3.人力资源管理落后，没有一个较全面的规划和政策，使得一些计划难以有

序的进行。例如在工作中一个人在工作中犯了错误，往往因为职责不分明而造成全体人员都受到责备。有好的绩效考核无制度产生的涣散团体。

由于这些各方面的因素导致人才流失率增加已是一个必然的结果，那么一些存在性的问题也相应的呼之即出。

1． 企业的技术和经验流失，企业花费大量精力和时间来培训他们，人才

流失后他们会带走公司的商业机密，导致信息和经验的外流，给公司

带来直接的经济损失。

2． 企业人才流失会造成企业的经营成本增加，在流失期间，企业需要再

花费时间和精神重新招聘合适的人选以及对其进行培训。这其中的隐

性成本会直接在经营成本中反映出来。

3． 较高的人才流失率会使企业内部的员工稳定性遭到破坏，企业的环境

因为人员的更替而让企业氛围变得紧张，人员之间的关系也会比原来的结构关系更冷谈，让人难以适应。

4． 流失率高会使顾客的满意度和忠诚度下降，一个企业不是比较的营业

额的大小，进一步比较的是品牌的忠诚度及受欢迎程度。经常的变化

只会给顾客连反应得时间都没，何谈拥护。

5． 影响工作的连续性，企业项目的进程会因为人员流失而延缓，不能确

保工作持续进行。

由此而知，怎样解决人才流失率的问题已是刻不容缓的，从根本上解决问题的根源应该从这几个方面着手。

1． 给员工一个发展的空间和一个提升的舞台，让他们感觉到自己能够被

信任，自己的能力能够得到肯定，提供较大的发展空间，给员工以希

望及动力，让员工看到企业的前景。建立完善的竞争制度，让员工之

间形成良性的竞争氛围，当公司有空缺的时候首先不是想到的从外部

招聘，而是考虑到自己员工的实力，这样才不会造成外聘带来的打击。

当一个人在一个地方或一个工作岗位时间呆长了，自然就会产生厌倦的情绪，适当的按照他的能力调整不同的岗位，那样提升的空间就会

比较大。最后给员工培训的机会，不要认为培训是在浪费时间，培训

是无处不在的。

2． 在人力资源中，对于薪酬的原则有这样一点，就是对外要有竞争力，这样才能在物质上吸引人，对于骨干人员和核心人员要舍得投入，即

使高出其他岗位较多也无所谓，要拉大岗位水平，这样才能留住他们，对公司来说，他们一旦流失对企业是不可估量的损失。做到赏罚分明，要重罚重赏，对企业有重大贡献的，实施重赏一方面可以提高员工的收入，另一方面可以对其有激励作用，这样我们的付出才会有回报。

3． 同时优秀的企业文化也同样可以吸引人，当一个公司有良好的学习氛

围，和友好的人员关系，有相当的竞争力，那么在公司里工作的人员

每天的心情是愉悦的，工作效率也会高些。但是一种文化的形成不是

一时半刻的，它是经过日积月累的，再从中提炼，这样经营起来的企

业文化才会经得住考验，也才是有价值的，它是一种积极的，向上的，有凝聚力的信念。企业的竞争在很大的程度上也是文化的竞争，需要

管理人员有长远的目标去发展。

从这些方面浅谈了一下怎么样解决人才流失率，但是管理一个公司，这些方面只是其中的一些，还有我们不可预知的因素。能够做的就是在长期的中小企

业发展中得到经验。总结出一个可行的方案，尽量将人才的流失率控制在我们的正常范围之中，这样企业的寿命才不会因此而迅速骤。只有经得住考验的企业才能够在领域中有所突破，得到更长远的发展。企业的寿命也会增加，那么中小企业的发展前景将会以实力占据我们整个经济发展中的重要组成部分，而非以数量来控制。

在这次参与社会实践中，我明白了在企业中我们应该做到细心的留意在身边发生的一切，管理是一种对人的控制，只有我们把握好这个度，那么我们在管理出现的问题都能够一一的去解决而不会是被不知方向的思绪所引导。人力资源中的人尽其用，因人设岗，因岗设人都是对人力的合理利用。由此可见，人力的重要性，人员的流失率太高将会导致企业快速的倒闭，同样的也是企业的一颗毒瘤。凡是都是两面性的，正常的人员流失率对企业是有好处的，它给企业带来了新鲜的活血，让企业中一成不变的样子得到了改善，积极的促进了员工在自己领域所能发挥的潜力。同时也带来了不一样的信念及企业文化，像是鲶鱼效应一样。所以凡是都有个度。把握这个尺寸才能管理好企业。