钢贸人才低迷_钢贸行业现状
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钢贸人才低迷——都是“绩效考核
时间：2007-5-30来源：点击量：10编辑：
随着钢材价格进入下降通道，由钢贸企业人才低迷造成的企业竞争力、企业凝聚力、企业赢利力弱化短板凸现。老总们不得不面临痛苦的抉择，是减员、减量，还是增员、转型。笔者曾在沪上某优秀的钢贸企业担任过人力资源主管，对上述问题曾进行过浅薄的分析，笔者认为，这与钢贸企业人力资源管理工作中的“绩
效考核”密切相关。
一、错误的绩效考核会使企业和个人丧失前途。
绩效考核是企业人力资源管理的基础工作，绩效考核对企业的发展起着不可替代的作用与意义。遗憾的是，很多钢贸企业人力资源管理者与部分贸易企业决策者，对引入绩效考核的认识恰恰停留在“觉得该引入”阶段。认为只要引入了，就可以根据绩效大小给员工的业绩和薪水划分等级，可以给不出绩效的员工不用加
薪水或升职等。这样的认识其实与绩效考核制度的目的产生了背离。
通常，引入绩效考核企业的人事主管认为，管理者最重要的责任就是要对员工进行考核。尽管在每次考核时都要花费大量的精力与时间，他们也不管这样的考核，是否和提高企业人才竞争力有多大关系，任其精力分散到公司内部事务中，降低企业整体对外关注度，降低企业对外竞争力。这种考核的结果就是加速人才低迷，就是能力出众的人带头辞职，就是内部竞争导致团队瓦解等，造成丧失企业与个人前途的严重后
果。
二、绩效考核与人才力资源管理。
其实，成功的绩效考核在被引入时，就着眼于提高员工士气，使公司绩效持续发展；吸引并留住能够创造良好业绩的员工；提高员工的自我管理能力等。只从技术层面引入绩效考核制度，而没有认识到引入的目，仅能算有人事管理，因为这样的人事主管还停留在招聘、考核、解聘的管理流程里。快速变化的外部竞争环境，对企业内部员工能力提出了更高的要求，因此，人事主管应全面转型为人力资源管理者。通过绩效考核对员工过去的工作绩效予以奖励，并对员工潜在的能力进行分析，引导员工走向自我管理。这样的绩
效考核才是现代企业人力资源管理的精神所在。
三、对自我管理型员工进行投资型绩效考核是走出人才低迷的途径。
员工成为自我管理型人才时，他们对工作环境的要求、对工作团队的要求、对企业服务的要求，对个人价值实现的要求，比对单纯物质的要求更高。因此，对自我管理型员工进行投资型绩效考核，即赋予员工今后也能分享到企业发展利益的权利，（股权、期权等）是凝聚人才的唯一途径。当企业内部自我管理型员工渐渐增加，企业的活力与绩效也就开始显现。创新业务、创新价值、创新环境的人才，与能够改变目前业务、价值和环境的人才开始出现，这些为企业增值的人才将通过自身能力完成新的资源组合，为企业开
创更多的赢利渠道，使企业彻底走出人才低迷的深谷。
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