论低端劳动力的流动性_劳动力流动性分析
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论低端劳动力的流动性
实践主题：对低端劳动力流动性认识的调查与研究。实践方式：走访企业实地调查。
实践时间：2012年10月到12月。
调查对象：兰州庄园乳业有限公司
调查团队：欧阳春平，高建峰，王春丽，高健，陈梅，王义军
学年学期：2011年——2012年第二学期
人力资源管理课程
任课指导教师：王莉
学校；兰州交通大学
经济管理学院
前言：我国劳动力短缺和劳动力成本上升之间日益尖锐的矛盾，在制造业得到集中体现。劳动力成本上涨无法避免，原因在于刘易斯拐点出现后，供求关系发生了根本性的错位变化。一面是“招工难”、“用工荒”，企业心急如焚；一面是求职者理性淡定，需求日益多元化；由此“低端劳动力”（指中职以下学历的体力劳动者）对于正处在产业升级阶段的新兴国家的重要性就愈加凸显。在今年的人力资源课上谈到这个问题时，王莉老师要求我们全班分成8个小组走访企业实地调查，于是我们走访了兰州庄园乳业有限公司，基本了解了该公司低端劳动力的最新情况，对低端劳动力有了进一步的了解。
一、低端劳动力市场背景与趋势
我国急速的城市化进程吸收了近1.45亿农民工，1990年到2004年，剔除通货膨胀以后，农民工的累计涨幅是零，而2004年到2010年农民工工资的累计涨幅是300%左右。“十二五”时期，每年需要转移的新增农村劳动力数量在860万-900万人左右。从近几年现象看，劳动力短缺和工资上涨的情况非常明显，《国务院人力资源现状白皮书》文中趋势显示，未来中国劳动力供应将长期整体趋紧。
国内低端劳动力就业格局的变化，是随着国家产业结构调整、产业大规模转移和内地经济的发展而发生变化。近几年，一些沿海企业纷纷搬迁到内地，一些外出务工人员不需要走出家门就可以实现就业。在四川、湖南、湖北、河南、安徽等劳务输出大省，在车站也专门设下劳动力市场，“家乡工作好，收入也不少”的横幅随处可见。以劳务输出大县湖北黄梅为例，总人口100万，外出务工人员一般保持40万，近年务工人员纷纷回乡创业就业，2010年已减少至30万人。
自2004年国内首次出现“用工荒”报道以来，几乎每年春节前后，“用工荒”必然成为各企业、媒体、大众和学界关注的热点和焦点。2009年由于国际金融危机的影响，大量的中小企业停业或减产而裁员，从而导致低端劳动力的较高流失率，许多民工找不到工作无奈返乡，但随着全球经济的好转，2010年长三角、珠三角等沿海地区又立马重新爆出“用工荒”，企业叫苦不已。不仅熟练的技术工紧缺，就是一般的普工也难满足。四川、安徽、河南等劳动力输出大省的企业也大叫缺工，一些政府部门出台文件，限制劳动力外流。刚刚进入2012年用工荒问题就已凸显，各个车站、工业园区、企业门口，到处可见招工启事，却鲜有上门应聘。“用工荒”俨然成为全球第一人口大国的新问题。而低端劳动力的流动性又是解决“用工荒”问题的重中之重。
我国是一个拥有13亿多人口的大国，劳动就业关系经济发展，关系民生，关系社会稳定。按照我国男16—59岁、女16—54岁作为劳动适龄人口统计，我国的劳动力适龄人口占总人口比重达60%—70%之间，可见资源之丰富。这表明中国整体劳动力供应仍然充裕，就业问题并没有真正解决。
那么，为什么企业“用工荒”现象反而越来越严重呢？那么为什么低端劳动力的流动性越来越大呢？这正是本文探讨的问题，以下是一些原因。
二、用工企业的竞争“短板”
1、用工环境差。如一些企业距离城区较远，公共交通网络不便捷，生活设施不够配套，文化设施匮乏，员工工作生活不便，尤其对新生代农民工缺乏吸引力。
2、招工条件苛刻。一些纺织服装、电子、制鞋等劳动密集型企业招工只选择女性，或人为设定男女比例限制。
3、法制观念淡漠。一些企业任意延长劳动时间，休息日加班未按规定增加薪酬、调整工休，存在劳动环境差、强度大、劳动超时的现象，令求职者望而生畏。
4、拿综合工资当“噱头”，实际薪酬福利低。今年9月广州黄埔区一家日资企业招工，开出的综合工资是1800元。对求职者来说，这一工资水平根本没有吸引力。我们深入调查发现，除去个人缴纳社保的费用、水电住宿费用和早晚两顿饭的花销，员工手上剩下不过几百元。
5、没有合理制订全年用工计划，依赖劳务派遣服务。一些企业缺乏社会责任感，为节约成本，肆意打压劳务派遣公司底线，生产淡季大量裁员、退员，损害企业形象与口碑，导致生产旺季根本招不到工。
三、求职者的心理需求与就业特点
1、希望工作稳定。面对用工单位对劳动力资源的渴求，不少农民工表现得较为冷静和理性。重庆汇能劳务有限公司总经理唐朴是永川区最大的劳务经纪人，平均每年经手劳务输出在1.2万人左右。唐朴说今年各地都在争抢劳动力，农民工就业话语权增加，在同等薪资水平下，那些愿意为农民工提供3年以上稳定工作合同的企业更受农民工青睐。
2、环境比工资收入更重要。广州华才人力资源顾问有限公司一线招聘人员介绍说：过去求职者首先问收入，后问工作环境；如今，先问工作环境，后问收入。
3、就业去向“随大流”。在甘肃农村，有“只要一个大包工头，就能带空半个村”的说法，说的便是农民工就业更依靠亲戚、朋友等传统关系网络，而非劳务市场或招聘会。
4、更倾向与就近就业。中国文化传统中就有“父母正在不远游”的说法，因此，在企业待遇同等条件下，求职者更加倾向离家近的区域就业。
5、更加注重企业人文关怀和归属感。
6、老资格农民工不慌。老资格农民工经过多年的职场历练，已实现低端劳动力向新型产业工人（技能型）的成功转变。当然，他们也会提出较高的薪酬待遇，这对企业的劳动力成本无疑提出考验。
7、新生代农民工渐成用工主力，以80、90后为突出代表。
8、低端劳动力不再甘做“低端”。从本世纪初起，中国经济结构转型的呼唤未曾停止。是继续在低端劳动力市场徘徊，领取微薄的薪水，还是奋勇向上游？农民工群体在思索、犹豫。其中一部分通过培训、自学，重新规划职业道路。
四，兰州庄园乳业有限公司的低端劳动力的流动性
兰州庄园乳业有限公司成立于2000年5月，属全资民营企业，注册资金5000万元，总资产1.2亿元，是甘肃省目前投资规模最大的集奶牛养殖、乳品加工、销售、速食面加工、销售为一体的多元化专业生产企业。生产加工基地设在榆中县三角城工业园区，青海西宁经济开发区的新加工基地正在筹建中。由庄园控股的兰州面都马家拉面首期项目业已投产。公司现有职工426人。拥有代表世界先进水平的4条利乐生产线，4条百利生产线及6条巴氏奶、酸奶、乳饮料生产线、06年年初又新建奶粉加工车间一座，设置奶粉生产线2条。公司入驻榆中县以来，榆中县奶牛养殖户由16户发展到现在的200多户，奶牛头数增加到5000多头。公司以“公司＋基地＋农户”的运作模式。其年均增长100%以上，市场占有率、品牌知名度稳居甘肃市场第一位，主要效率和效益指标远远高于同行业水平。2006年共处理鲜奶35000吨，完成销售收入近1.2亿元，已步入全国乳品行业50强。据该公司的人力资源专员师正傅女士介绍，该公司的低端劳动力离职率其实不高，人员未定性比较强。从她的介绍以及我们之间的交谈中我们认为有以下几个方面。
1，采用内部员工推荐方法招收低端劳动力。该公司的工作岗位，工种为技术岗，包装工，促销员，会计。包装工大多是当地的农民，属于低端劳动力，约有300多人，其招聘方法为内部员工推荐，即该公司的老员工推荐，经过一定的面试即可上岗。
2，招收的低端劳动力以本地人为主，且大多数为已婚。该公司的主要服务范围为甘青宁的乳品市场，招收本地人不仅可以防止人员的流失，还有利于产品的销售，有利于口碑营销，对于在一定的地区树立地区品牌有较大帮组。3，公司福利优厚，大打亲情牌。该公司的正式员工有五险一金，比较正规；该公司会组织员工定期聚餐，开运动会，慰问员工，领导与员工交流频繁，相互信任；设有特殊补贴，黄土高原补贴等一系列补贴，考虑周到；有专门的工会组织，有利于维护低端劳动力的权利；还有一定的假期。
4，培训及时，有专门的庄园学校。员工有获得培训的权利，有岗前培训和入职培训，设有专门的“庄园学校”。对其企业文化，背景，公司愿景加以介绍，对工人的基本技能加以培训，以使工人们能更快，更好的完成工作。
5，采用内部选拔，可以跨部门晋升，晋升空间大。对于特殊部门，关键岗位采取内部晋升，相互信任了解，激励性强。员工表现优异者可以跨部门或同部门晋升。送奶工，临时工工作到一定工年或表现优异者可以晋升为正式员工，享受更多的福利。
当然由于采用的大部分低端劳动力来自当地农村，农户农忙时节，女性产婚假期间，公司将会出现员工用工荒情况，公司也采取了一定的措施，保证工作的顺利实行。如人员储备，招收临时工，员工跟踪，慰问，工作外包等。五，六大举措让低端劳动力流动性慢下来---从兰州庄园乳业看低端劳动力的流动性解决措施。
面对劳动力市场高流动性、员工流动快的特点，对于企业而言，最主要地是改善人力资源管理，实施相应的招用人策略，以最大限度减少员工离职带来的负面效应，将员工离职保持在适度范围内。
（一）确立低端劳动力同样是企业发展重要资源的理念
相当长时期以来，在许多人的眼里，都是把核心员工或者说技术管理层员工作为企业发展的重要人力资源。特别是受“二八法则”的影响，不少企业往往将人力资源管理的重点放在占企业员工少数的“二”上，对企业员工中的多数即“八”的部分往往没有给予应有的重视，甚至是忽视。
实际上，要建成一幢高楼大厦，既要有钢筋水泥，也要有砖头瓦片，更要有奠基的石头。一个企业的发展，当然需要有知识性的技术型和管理型人才，这些拥有比较丰富人力资本的员工对于企业的发展意义重大，与此同时，在大多数企业中占有绝对数量的一般普通员工对于企业的生产与发展同样至关重要。因为，对于大多数企业来说，其企业理念、产品制造或服务提供、甚至是企业形象塑造等最终都是要依靠普通员工才能实现。可见，对于企业而言，在重视对核心员工的人力资源管理的同时，也必须确立普通员工同样是企业发展重要资源的理念，强化对普通员工的人力资源管理。
（二）明确用人标准，适才而用并做好“留人”工作
首先，要明确“合适的才是最好的”。在人力资源的招聘和使用上实行高消费与己与人都不利，关键是根据企业工作岗位的要求明确用人标准，适才而用，进而做到能岗匹配。
其次，在某种意义上，“留人”就是“用人”、“激人”和“育人”，是比招人更重要的人力资源管理策略和手段。特别是留住原有的员工，实际上也为企业招聘新的员工提供了便利，为企业在劳动力市场上塑造良好形象奠定了基础。兰州庄园乳业企业的员工绝大多数是通过老乡、朋友介绍或老员工带新员工的方式找到工作的。这就告诉我们，留住一个老员工就可能带来几个新员工，稳住一个老员工往往就意味着留住了一批员工，从而有效降低员工的离职率。
（三）让员工看到希望并怀抱梦想
在心理学上，有一个原理源于古代希腊的神话故事，即只要有美好的期望和虔诚的精神，可以感动爱情女神，使象牙雕像变成活生生的美丽少女，这就是人们常说的“皮格马利翁效应”。这个原理告诉我们，精神的力量是无穷的。“皮格马利翁效应”被人们普遍运用，并在管理中得到了严格的科学论证。如果不对员工表现出殷切的期望，员工对未来没有积极的愿望，员工就没有动力去发挥潜力取得令人吃惊的成就。松下性之助说：“经营者的重大责任之一，就是让员工拥有梦想，并指出努力的目标；否则，就没有资格当领导。”为此兰州庄园乳业设立了专门的庄园学校，及时培训员工，让他们看到希望，并在关键部门采用内部招聘法，使员工们看到了希望并怀有梦想。
（四）注意提高劳动契约的稳定性
规范人力资源管理的一个重要方面就是在企业与员工之间建立稳定的劳动契约。企业与员工建立稳定的劳动契约关系，在对企业形成有效约束的同时，也对员工形成了有效约束，由此，在企业与员工之间建立起良好的心理契约，使员工对企业和自身的未来发展形成良好的预期。对于绝大多数企业来说，提高劳动契约的稳定性，就是要从与员工签订正式的劳动合同开始，以书面合同的形式将双方的权利、义务按照国家法律法规的要求予以明确。兰州庄园乳业与正式员工都签订了劳动合同，正式员工享有五险一金等许多优厚待遇，这又促使了临时工，非正式工努力工作，提高了员工的稳定性。
（五）关注员工的人文需求，改善人力资源生态
所谓“人文”，主要是指心性、道德、文化、情操、信仰、审美、学问、修养等人的品性。人文与人的价值、人的尊严、人的独立、人的个性、人的生存和生活及其意义、人的理想和人的命运等密切相关。人文关怀不但表现为对人的物质生活的关怀，而且表现为对人的精神生活状况和水平的关怀。
一方面，要建设有效的沟通平台，为员工之间、企业经营管理者与员工之间的沟通提供畅通的渠道。另一方面，要支持并鼓励员工按照法律规定组建自己的组织，通过员工的“自组织”丰富员工的生活，帮助员工解决工作生活中的难题。第三，在条件许可的情况下，改善外来员工的住房条件，让外来员工进入社区生活，真正融入当地的社会生活之中，以利于外来员工的情感焦虑得到舒缓，被排斥心理得到缓和，从而为外来员工的工作、生活营造良好的生态，形成企业留人的良好机制。第四，要在人格上对所有的员工一视同仁，把员工真正当作与老板、经理等一样的人来看待。即不管员工来自哪里，也不论他在企业做的是什么工作，文化程度和身体条件如何，所有员工在人格上都是平等对待。
（六）为低端劳动力创造良好的工作和生活社会环境。
能否吸引和留住外来民工，除了企业的工资福利及工作、生活条件外，社会环境也是一个重要因素。要让外来民工感到家的温暖，仅仅依靠企业自身是难以办到的，因为人们的工作、生活是不能够局限在某个小天地里，必然与整个社会紧密相连。所以政府的责任就是要为外来民工创造一个良好的社会环境，要制定相关的法律、法规和政策，建立和完善民工的社会保障制度，切实维护民工的合法权益；解决民工看病难，子女上学难等实际困难；宣传教育当地市民与外来人员互敬、互让、互帮、互学，共建和谐社会，使外来民工从情感上真正融入当地社会。
