HR现实经济衰退背景下,企业经济性裁员策略初探_经济性裁员对应策略

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现实经济衰退背景下，企业经济性裁员策略初探

随着2007年8月次贷危机的爆发，各国的经济开始发生衰退，金融危机对于经济实体的冲击日益严重，而此时裁员成为很多企业的第一选择。进入2009年，经济危机的丝毫没有减弱的趋势。1月16日，全球20多家企业分别公布裁员计划，将在全球范围内累计削减至少2.1万个工作岗位。其中，美国通用电气金融业务部门将裁员7500人至1．1万人，这一数字相当于全部员工的10％以上。通用的发言人说：“公司计划2009年节省20亿美元开支。裁员是计划的一部分。”

我们应该认识到裁员或许能在短期内为公司降低成本，但却不能从根本上解决企业所面临的难题。也许一个简单的裁员命令，在企业家看到是很微不足道的，但是对被裁掉的员工而言，也许裁掉的就是一个人的幸福，甚至是一个家庭的幸福生活。所以，我觉得企业应该从以人为本的角度出发认真对待裁员问题。不盈利的企业绝不是一个成功的企业，但是只关心盈利而不关心员工的利益也不可能成为一个杰出的企业。金融危机终究会过去，企业摆脱困境的根本途径还是要提高产品和服务质量，并抓住随时可能出现的机遇。而要做到这一点，优秀的员工队伍和强大的企业凝聚力是不可或缺的。留住员工就留下了员工的信任，树立了企业良好的形象，保障的企业未来的发展。

“任何人，如果他‘很乐意裁员’，那么他就没有资格做企业的领导；反之，如果他‘不敢裁员’，他也不够格做一个企业领导”。这是来自通用电器的一句名言。裁员应该是为了企业未来的战略发展需要而进行的，而不是一遇到困难就想起裁员的那种条件发射。企业的成长中必不可少的会有些起起伏伏，而企业的战略调整也是必然的。在企业战略的三种状态中，有一种那个就是收缩战略，而其最直观的表现就是企业规模减小。尽管收缩战略多少有些无可奈何，但危机有时也可以变成机遇。如果企业为了未来发展而做出战略改变，这种改变可能是人力结构上的，也可能是企业的治理结构上的，但无论在哪些方面做出了变革，但这都是为了企业未来更好的发展。当发生这种改革的时候，我们也应兼顾企业的人本思想，重视人力资源的管理。我们要留下对企业未来发展有帮助的人才，但同时也要对那些被裁员的员工负责，给与他们一个合理的解释和较为妥善的安排。

事事都有两面性，裁员与否对企业对员工而言都将产生很大的影响。如果不裁员的话，同样也可以有很多的方法来帮助企业渡过金融危机的难关，比如企业高层带头减薪，这有利于企业树立良好的形象，增加企业的凝聚力；逆市加薪、鼓励消费，对一些实力雄厚的企业来说，也可以给普通员工加薪，鼓励他们增加消费，这种行为无疑为企业带来了美誉，更有利于为优秀人才的吸引。1929年世界经济危机时，日本松下电器公司受到较大影响，库存产品严重积压。在这种情况下，松下董事长的松下幸之助出人意料地作出了“生产即日起减半，不过员工一个也不能开除”的决定。根据这个决定，工厂每日开工半天，员工的工资仍按日薪全额给付。结果，员工都牺牲了休假，不但对分内的工作全力以赴，而且努力推销库存产品。短短两个月，原来堆积如山的库存产品就销售一空，工厂也恢复了正常生产。松下幸之助这种生产减半而不减薪、不裁员的方法，虽然牺牲了企业短期经济利益，却促进了企业伦理水平的提升和长期收益的增加，为企业带来了意想不到的收获。这种做法，值得今天的企业借鉴。

面对金融危机，企业的战略调整是必须的，这时最重要的就是保持冷静而不是盲目裁员。如果在未来发展趋势尚未确定的情况下就贸然开始裁员，势必会对企业带来危害。人力资源管理是企业管理的基础，只有先管好企业里的人，才能让企业发展的更加稳定。