凝心聚力 固本强基合资企业研发机构中工会队伍建设_固本强基打造过硬队伍
凝心聚力 固本强基合资企业研发机构中工会队伍建设由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“固本强基打造过硬队伍”。
凝心聚力 固本强基
--合资企业研发机构中工会队伍建设
摘要：
工会组织要在合资企业中发挥应有的作用，协调企业行政与职工的和谐相处，从而达到企业经济利益和职工合法权益的双维护。从现实情况来看，由于公司性质及公司工会机构设置的原因，部门工会分会的人员设置全部以兼职为主。这部分员工经常处于服务于被服务双重角色的转换中，导致对自身的定位不是很清晰。同时由于正面的宣传或引导不足，部分员工 “金主意识”形成，认为自己本身就应该被服务，缺乏换位思考。
一支优秀的工会分会团队是部门工会业务有效开展的基础，能够为提升部门一体感及敬业度提供强有力支撑，是部门业务开展及独特文化形成的底层工程建设者。
一、合资企业研发机构工会工作的特点
1、广汽丰田企业文化简述
企业文化是本国民族文化与现代文化相互影响在企业中的具体反映,是企业所形成的具有自身特色的思想、意识、观念等意识形态和行为方式，以及与之相适应的制度和组织机构。
作为一家中日合资经营企业，广汽丰田充分发挥丰田集团及广汽集团的优势，恪守“通过汽车创造美好生活，服务和谐社会”的立业宗旨，努力实现公司持续快速健康发展，构筑世界顶级的汽车制造、销售、服务体系。企业文化内容以日本丰田为基础，融合中方的特点而成。日本文化属于高度关系文化，受中国文化的影响，儒家和佛教思想构成其文化底蕴。其基本价值观是强调以人文本，以德为先；重视团队合作，倡导个人的责任感，强调整体与集体，重视组织氛围。
中式文化和日式文化的碰撞、冲突和磨合是中日企业必须经历的艰难，但这种冲突最终走向和谐。广汽丰田企业文化在此基础上发展成为属于自己的文化：开朗、进取、活力认真、关心、共有、感恩戴德、饮水思源。
2、研发人员的特点
研发创新是企业发展的有力引擎，研发机构人员是典型的知识型员工，有以下典型的特点：
①替代成本高。从事研发工作所需具备的专业知识和技能，具有很强的专用性，这些知识和技能有一部分是研发人员入职时就掌握了的，还有相当一部分是在“研发项目”OJD中获得的，也就是由研发人员和企业共同投资得到的。因此，一旦骨干研发人员辞职，除了可能给企业带来商业机密和专有技术的流失之外，也会使企业承受较大的招聘和培训成本。
②自主意识强。与企业其他员工相比，研发人员的工作最具创造性。他们更强调工作中的自我引导，更倾向于拥有一个自主的工作环境，对传统的严格等级式管理容易产生逆反，渴望拥有宽松的组织环境。
③注重知识更新。由于知识和技术更新速度不断加快，研发人员的知识和能力面临贬值风险，所以研发人员应注重不断地学习、培训和继续教育，以保持其
人力资本价值。
④绩效评价周期长、难度大。研发人员的劳动成果往往是新工艺、新产品、新服务，其转化成经济利润需要受制于企业内外的其他资源。如：GT03项目开发阶段前后持续约3年，因此研发人员绩效考核周期就会较长。
3、研发工会分会工作开展中的难点
①员工对于工会工作认识不足
工会组织要在合资企业中发挥应有的作用，协调企业行政与职工的和谐相处，从而达到企业经济利益和职工合法权益的双维护。从现实情况来看，由于公司性质及公司工会机构设置的原因，部门工会分会的人员设置全部以兼职为主。这部分员工经常处于服务于被服务双重角色的转换中，导致对自身的定位不是很清晰。同时由于正面的宣传或引导不足，部分员工 “金主意识”形成，认为自己本身就应该被服务，缺乏换位思考。
②分会干部流动性大
对于兼职的分会干部，日常工作中存在的最主要问题就是主职工作与兼职工作的合理分配问题。当然两方面工作都能很好的完成是最好的状态，这也是我们致力要达到的目标，但现实情况往往是顾此失彼。在这种情况下，员工的通常选择是主职工作，于是经常会有工会干部流动，这是其一。
其二是上文提到的原因，在同样的条件下，人人都想做“金主”，这导致工会干部在工作开展中会有矛盾或委屈的心理。
其三是部门对于兼职分会干部的鼓励不足。个人认为员工从事兼职工作可以概括为“个人成长”及“价值荣誉”两方面驱动因素。“个人成长”是内在的，这部分人对自己的能力成长抱有很高期望；而“价值荣誉”是外在的，这部分更侧重于名和利。两方面驱动因素双管齐下才能保障团队的持续稳定。
二、工会分会的队伍建设
1、工会分会干部的结构及选拔方式探讨
一支优秀的工会分会团队是部门工会业务有效开展的基础，能够为提升部门一体感及敬业度提供强有力支撑，是部门业务开展及独特文化形成的底层工程建设者。
目前分会干部的选拔方式为：候选人领导推荐，全体会员进行差额选举。对这种方式进行分析：优点是分会干部来源涵盖各个科室，有利于对应科室下业务的开展；缺点是领导推荐的候选不一定具备自主服务意识，更多的像强加的一种行政任务。所以自我批评的认为，目前分会团队人员的选拔机制不是很成熟，管理方式较为粗放，未建立有效的能力培养手段，在一定程度上也造成部分干部积极性不高，稳定性较差。
针对现有选拔方式的不足进行相关探讨。对于分会干部候选人的选择上，由A部门员工自荐，B全员在给定标准下投票选出自己认为理两方面结合来确定：○○A和○B分开独立进行。将○A、○B中相同的人选作为差额选举的对象，想的人选，○同时差额选举时增加竞选发言环节。这种方式可以初步解决上文所述的两方面驱动因素问题，同时竞选发言可以作为拟当选分会干部对于会员的承诺，增加自身约束力。
分会干部团队确定后就要推选分会主席人选。俗话说“火车跑地快，全靠车头带”，一个好的团队，同样需要一个优秀的团队领袖。团队领袖强调的是管理协调组织能力，或许他的某些方面不是最强的，但他有其独到之处，那便是将一
群人牢牢聚集在一起的魅力。
2、强化分会团队的能力培养
企业要想有长足的发展，人才是最重要的因素之一；同样对于分会来说，团队的整体综合素质对分会业务开展发挥着不可估量的作用，而培训是提升人员素质的重要手段。
培训使分会干部的知识、技能与态度明显提高与改善，不仅有利于分会基层建设，而且能够促进提升主职业务质量，间接提高企业效益，获得竞争优势。
分会培训有以下几个方面设想：
①建立上岗培训制度
针对分会干部的自然流动，分会主席及流失干部负责对新人开展上岗培训及具体业务交接，确保分会工作能够平稳、顺利过渡。
②分会主席定期转训及分享
部门分会主席就上级工会的方针政策及工会基础理论和工会工作实务等相关知识向分会干部进行转训。
③分会干部业务总结分享
对于分会的各项业务，建立电子文件档案，并形成业务推进指导书，不断完善各项业务品质。同时，分会干部定期进行业务总结并就推进方法、收获等进行分享，分会干部间可以互提建议，相互促进，共同成长。
3、分会团队的工作评价探讨
日常生活中，本能促使我们在潜意识里不断地关注自己的各种行为所达到的效果，经常会对自己的各种行为、举止进行自我评价，在评价的过程中发现问题并逐步改进。同样，通过对于分会团队的工作评价能够总结业务推进过程中的经验教训，为未来业务开展提供科学、可靠的参考依据，是构成分会工作闭环管理中的重要环节。
公司工会对于下属各分会有严格、详细的考核体制，涵盖了业务是否开展及开展的时效性等，然而就像有同事说的“达到公司考核不扣分的目标并不难”，对于业务开展的效果公司工会则不能完全把握，这就要求分会对自身的工作评价不仅要保证各项业务开展了，而且工作开展要落到实处，对部门业务产生了良好的促进效果。
这其中就会涉及对于团队的评价及个人的评价。对于工会工作来说，民意是非常重要的参考标准，所以对分会团队的评价可以通过面向部门全员的分维度调查，借此来评判分会业务产生的效果。而对于个人的评价就主要结合分会主席及分会干部间的互评，加强分会主席的领导作用。编者后记：
本文暂写到了分会队伍建设方面，原本计划会一并写分会工作提质增效，但无奈限于自身能力，想法还有很多不成熟的地方，故后续加强相关阅读后再完善。对于本文中部分想法考虑不周或行文狭隘的地方，请各位不吝斧正。
