人力资源规划教学大纲_人力资源教学大纲

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人力资源规划教学大纲

第一讲

企业人力资源规划可以使企业从容应对市场经济的竞争，为企业发展战略提供合适的人力资源，作为企业人力资源管理的纲领，可加快企业人力资源的开发步伐。

领会：在企业人力资源规划中需要注意人口和劳动力队伍的变化、经济发展状况、技术变化、国家法律和法规、企业不同的发展阶段、企业员工对工作和职业态度的变化等各种因素。

掌握：在企业人力资源规划中应该遵循整体性、科学性、实用性、能级层序性、员工适度流动性和企业与员工共同发展等原则。

运用：制定企业人力资源规划时，可以使用的方法有：关键成功因素法(CSF)、战略集合转移法(SST)和企业系统规划法(BSP)。

第二讲

领会：企业人力资源的评价指标是我们了解企业人力资源现状的基础条件。

掌握：企业人力资源评价指标体系由发展状态指标体系、使用效果状态指标体系和人力资源环境评价指标体系组成。企业人力资源信息的收集与加工为企业人力资源规划提供条件。

运用：企业人力资源信息如果不完全，需要采用各种方法进行补救。

第三讲

领会：企业人力资源现状分析主要分析企业人力资源发展环境和企业人力资源队伍现状，分析目的在于找出影响企业人力资源发展的有利条件和不利条件，以形成正确的企业人力资源发展战略。

理解：企业人力资源发展的环境包含微观环境和宏观环境，对这两个环境的分析方法可以采用PEST分析方法、战略环境影响因素评价模型、行业竞争模型、价值链分析等方法。

运用：信息技术为企业人力资源的发展提供了全新的环境，企业资源规划、企业业务流程重整和企业客户关系管理等先进信息技术影响下的企业环境是信息时代人力资源发展环境分析的重点。企业人力资源队伍现状的分析需要从企业人力资源工作内容、工作业绩和现状对比等方面进行分析。

第四讲

领会：企业人力资源需求预测是企业人力资源规划必须完成的工作，没有人力资源需求预测的支持，任何规划都不是可信的。在人力资源需求预测中可以选择的预测方法主要有定性预测和定量预测两大类。

理解：企业人力资源定性预测的主要方法是特尔斐预测法，该方法主要通过选择有经验的专家、设计专家调查表、专家回答调查表内容、处理调查表获得预测结果。该预测方法往往需要通过与专家的多次交流才能完成。

运用：企业人力资源需求的定量预测方法比较多，通常可以采用时序模型、回归模型和计量模型等。在应用定量预测模型进行人力资源需求预测的时候可以采用Microsoft Excel等计算机技术来完成，这样可以加快预测的实施、减少预测的费用。

领会：在预测企业人力资源的供给时应该先预测内部供给情况，然后再考虑外部供给情况。

理解：影响企业人力资源外部供给的因素有地域性因素、全国性因素、人口发展趋势因素、科学技术的发展因素、政府的政策法规因素、工会因素、劳动力市场发育程度以及劳动力就业意识和择业心理偏好等。

运用：在预测企业人力资源内部供给情况时，首先需要对员工基本情况进行调查、对员工的供需现状进行核查、确定员工的接替状况，并利用马尔可夫模型或微观集成模型对企业人力资源的变化情况进行预测。在企业人力资源的供求平衡分析中可以采用综合分析图以判定企业人力资源的供求是否达到了平衡。在企业人力资源供求分析中需要针对供不应求、供过于求或结构失衡的情况分别采用不同的调整对策。

第六讲

领会：企业不同发展时期的人力资源发展战略不同：在初创时期企业急需核心人力资源；在发展时期需要大量有潜力的优秀人力资源；在成熟时期需要更新人力资源；在衰退时期需要保留关键人力资源。

理解：在企业兼并收购时期需要根据兼并收购前、兼并收购准备中、兼并收购后的不同特点实施合适的企业人力资源发展战略。企业人力资源发展战略的制定要抓住企业人力资源发展战略目标确认、总体战略选择和业务战略规划制定三个主要环节。

运用：在企业人力资源发展战略组合中可以采用SWOT组合法和IE组合法。企业人力资源发展战略通常由战略思想、战略目标、战略重点和战略步骤组成。企业人力资源发展战略还需要由相应的政策提供支持，企业人力资源发展政策的制定需要把握政策的服务性、系统性和规则性。一般由体制改革政策、组织领导政策、重点发展政策、发展方式政策、资金投入政策、条件政策和企业文化建设等政策组成。

第七讲

领会：企业人力资源业务规划是企业人力资源发展规划的重要组成部分，其目的在于支持企业人力资源发展战略目标的实现。制定企业人力资源晋升规划需要考虑员工的资历因素、工作成绩因素、潜力因素和企业的岗位需求等因素。

理解：企业人力资源补充规划形式主要有内部选拔、个别补充和公开招聘三种形式，规划制定的主要步骤有：确定企业人力资源补充总量、对外部招聘环境进行分析、确定招聘信息的发布方式、确定招聘人员的测试形式、员工具体招聘计划的制定和评价。企业人力资源培训规划应该从人力资本投资的角度来考虑，需要进行培训的投资收益分析。培训的投资收益分析方法主要采用：在职培训的投资收益分析、一般培训的投资收益分析和特殊培训的投资收益分析。企业人力资源调配规划应该服从企业长远需要、从全局考虑、人适其职、人畅其流、用人所长、避人所短和协商一致等原则。

运用：企业人力资源补偿规划在制定中主要考虑现值补偿方案、福利保障补偿方案和期望补偿方案三种。员工的职业生涯规划也是企业人力资源业务规划的主要内容，该规划的主要目标是将员工个人的发展需求与企业发展对人力资源的需求紧密地联系在一起，确保二者的同步发展。企业人力资源缩减规划不是简单地裁减员工计划，而是需要加强裁减员工或离职员工的管理，为企业的进一步发展提供更广泛、更雄厚的人力资源。企业人力资源业务规划制定好后，必须对规划实施所需要的各种支持资源进行评估，并设计出最终的规划方案组合。

领会：企业人力资源规划的实施必须通过规划任务的落实、组织机构的支持和有关资源的配置才能保证规划的具体实施。理解：企业人力资源规划的实施控制包含了实施控制目标的确定、控制指标的设立、控制体系的建立、实施效果的衡量和控制措施的落实。对企业人力资源规划进行修订时，最好采用滚动修订方法，以避免对企业的人力资源管理产生过大的震动。

运用：平衡计分法是一种比较有效的评价人力资源发展战略管理效果的工具，平衡计分卡的应用首先要解决评价指标的实用性和可测量性，其次需要注意其整体性和激励效果的问题。

第九讲

领会：企业人力资源规划信息系统是支持企业人力资源规划制定和实施的强大技术，该系统一般应该包含人力资源现状的分析、规划的制定支持以及规划实施过程信息的查询等功能。

理解：数据仓库与数据挖掘技术是支持企业人力资源战略发展的有力工具，利用这些技术可以完成核心员工的挖掘、发展环境的分析以及规划实施效果的研判等任务。

运用：人力资源会计可以在人力资源规划中完成对人力资源投资的成本计量和价值判断，是一项实现人力资源规划定量管理的重要技术。企业人力资源规划工作本身也需要有一阶段性的管理，紧紧抓住企业人力资源发展背景与现状分析、人员供需预测、人力资源发展规划制定和企业人力资源规划实施的每个阶段，及时对每个阶段的工作进行正确评价，企业人力资源规划才能得到正确的实施。